Решение № 2-2993/2019 2-2993/2019~М-2179/2019 М-2179/2019 от 22 мая 2019 г. по делу № 2-2993/2019

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

Дело № 2-2993/2019 23 мая 2019 года

Октябрьский районный суд города Архангельска в составе председательствующего судьи Акишиной Е.В., при секретаре Хлопиной О.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к публичному акционерному обществу «Северсталь» о признании незаконным отказа в приеме на работу, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к публичному акционерному обществу «Северсталь» о признании незаконным отказа в приеме на работу, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указал, что 01 марта 2019 года направил в адрес ответчика отклики резюме – заявления о приеме на работу (о заключении трудового договора) на вакансию менеджер по строительному контролю механомонтажных работ, ответчик сообщил о получении резюме и его рассмотрении. 19 марта 2019 года получил два необоснованных отказа пригласить на дальнейшее интервью по вакансии. 04 апреля 2019 года направил по электронной почте заявление о приеме на работе на объявленную вакансию с приложением необходимых документов для приема на работу, которое также ответчиком получено и прочитано. 09, 20 и 24 апреля 2019 года им были направлены по электронной почте заявления с требованием сообщить причину отказа заключить с ним трудовой договор, а 25 апреля 2019 года у него состоялся по телефону разговор с менеджером по персоналу, который указал на отсутствие у истца номера в НРС. 25 апреля 2019 года истец вновь направил в адрес ответчика заявление с требованием письменно сообщить причину отказа заключить с ним трудовой договор, и получил ответ, что подбор по вакансии приостановлен.

В судебное заседание ФИО1 не явился, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие. Представил дополнительное заявление, в котором указал, что 10 апреля 2019 года ответчик вновь объявил вакансию менеджера по строительному контролю механомонтажных работ, изменив к ней требования. 29 апреля 2019 года он направил отклики резюме с сопроводительными письмами на вакансию, в которых он просил объяснить причины появления новой версии вакансии, однако служба персонала не ответила. 30 апреля 2019 года направил письма с требованием разъяснений по указанным фактам публикации службой персонала указанных вакансий, на которые также ответа не последовало. 11 мая 2019 года вакансия была перемещена в архив. Считает, что служба персонала намеренно сфальсифицировала требования вакансии с целью найти обоснование для отказа заключить с ним трудовой договор и незаконно приобрела права на его персональные данные путем обмана и злоупотребления доверием.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился. В представленных письменных возражениях указали, что истец откликнулся на объявленную вакансию, направил резюме и скан-копии документов, с письменным заявлением о приеме на работу истец не обращался, подлинники документов не предоставлял; тогда как направление соискателем резюме не может рассматриваться в качестве заявления о приеме на работу; отказ соискателю о неготовности пригласить его на интервью не является отказом в приеме на работу.

По определению суда дело рассмотрено в отсутствие сторон.

Исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Как разъяснено в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 года).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом, необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья ст. 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая ст. 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

В качестве критериев дискриминации, как ст. 3, так и ст. 64 ТК РФ, указывают пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства.

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 ТК РФ, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Из материалов дела следует, что ФИО1 01 марта 2019 года через сайт <данные изъяты> направил по электронной почте в адрес общества отклик обращение с просьбой рассмотреть его кандидатуру на вакансию менеджер по строительному контролю механомонтажных работ, в котором указал считать данное письмо заявлением о приеме на работу (о заключении трудового договора). После чего истец неоднократно обращался к ответчику с заявлениями по электронной почте с просьбой сообщить в письменной форме причины отказа в приеме на работу.

Между тем, ч. 1 ст. 65 ТК РФ позволяет суду принимать в качестве доказательства волеизъявления лица, поступающего на работу, исключительно заявление о приеме на работу.

Согласно ст. 65 ТК РФ если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Заявление, подписанное собственноручно о приеме на работу истцом, а также оригиналы документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ, трудовая книжка, подтверждающая наличие необходимого трудового стажа, доказательства, свидетельствующие о том, что истец способен выполнять трудовую функцию по объявленной ответчиком вакансии с учетом имеющихся у истца профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли), как следует из материалов дела, ответчикам не направлялись.

Изложенное не позволяет сделать вывод о том, что истец имел действительное намерение трудоустроиться и предпринял для этого необходимые меры и между истцом и ответчиками велись переговоры о его трудоустройстве, по результатам которых истцу было отказано в приеме на работу.

Работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Само по себе направление лицом, подыскивающим работу, резюме, не возлагает на организацию, имеющую вакансии, заключить с таким лицом трудовой договор.

Наличие доказательств, свидетельствующих о том, что истцу было отказано в приеме на работу и такой отказ не связан с деловыми качествами истца, в ходе рассмотрения дела не установлено.

Принимая во внимание приведенные выше положения действующего законодательства, учитывая, что материалами дела не подтверждается, что истец обращался к ответчику с заявлениями о заключении трудового договора, документов, необходимых для приема на работу в соответствии с трудовым законодательством, истцом ответчику не представлялось, а представленное резюме через сайт поиска вакансий, направление электронного письма о приеме на работу не могут рассматриваться как обращение к работодателю с требованием заключения трудового договора, надлежащих и бесспорных доказательств обратного истцом суду не представлено, принимая во внимание, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, обстоятельств необоснованного отказа от заключения с истцом трудового договора не установлено, суд приходит к выводу, что доказательства дискриминационного характера отказа в приеме на работу отсутствуют, в связи с чем отказывает истцу в удовлетворении требований о признании незаконным отказа в приеме на работу и производных требований о компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к публичному акционерному обществу «Северсталь» о признании незаконным отказа в приеме на работу, компенсации морального вреда – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Архангельский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд города Архангельска.

Мотивированное решение изготовлено 28 мая 2019 года.

Председательствующий Е.В. Акишина