Апелляционное определение № 33-1957/2026 от 6 апреля 2026 г.

УИД: 05RS0027-01-2025-000578-57

№ 2-592/25 в суде первой инстанции

Кайтагский районный суд Республики Дагестан

Судья Алиханов Р.А.,

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Дело № 33-1957/2026
г. Махачкала
7 апреля 2026 г.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан в составе:

председательствующего Антоновой Г.М.,

судей коллегии: Мамаева Р.И. и Хираева Ш.М.,

при секретаре судебного заседания Дахдуеве Г.Д.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к администрации МР «<адрес>» о восстановлении в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возложении обязанности предложить вакантные должности, аннулировании записи об увольнении,

по апелляционной жалобе ФИО1 и апелляционному представлению помощника Кайтагского межрайонного прокурора на решение Кайтагского районного суда Республики Дагестан от <дата>

Заслушав доклад судьи Мамаева Р.И., выслушав пояснения истца и его представителя, поддержавших апелляционную жалобу по изложенным в ней основаниям, пояснения прокурора отдела ФИО5, поддержавшего апелляционное представление, возражения представителя ответчика ФИО6, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к администрации МР «<адрес>» об отмене распоряжения администрации МО «<адрес>» №-р, восстановлении на работе ведущим специалистом по опеке и попечительству администрации МО «<адрес>», аннулировании записи в трудовой книжке за номером 04 от <дата>, внесенную на основании распоряжения №-р от <дата>; взыскании денежного содержания за весь период нахождения в вынужденном прогуле; обязании предложить ей вакантную должность.

Требования истца обоснованы тем, что ФИО1 с <дата> по <дата> работала методистом районного методического кабинета Управления образования по <адрес>, а с <дата> - ведущим специалистом по опеке и попечительству администрации МР «<адрес>».

<дата> она уведомлена о том, что в связи с сокращением численности, занимаемая ею должность подлежит сокращению, а трудовой договор расторжению.

Считает, что за период работы зарекомендовала себя только с положительной стороны, как специалист, хорошо знающий свою работу, все проверяющие в присутствии представителей администрации всегда высоко оценивали ее работу, выполняла работу надлежащим образом, вовремя и в срок, на иждивении имеет двоих малолетних детей, супруг является безработным, ее работа была единственным источником дохода.

Доводит до сведения суда, что администрация МО «<адрес>» обещала предоставить равноценную работу и трудоустроить, однако обещания не сдержала, а увольнение ее произведено в период нахождения на больничном.

В письменных возражениях ответчика указывается на отсутствие оснований для удовлетворения требований истца, подробно останавливаясь на процедуре увольнения, которая соблюдена, а также тот факт, что должности органов опеки переданы в подведомственные Минтруда республики организации.

Решением Кайтагского районного суда Республики Дагестан от <дата> в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано в полном объеме.

В апелляционных жалобе и представлении истица и прокурор выражают несогласие с принятым решением, полагая его незаконным и необоснованным, вынесенным с нарушениями норм материального и процессуального права. Указывают на наличие при увольнении истицы в штатном расписании ответчика вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, опыту работы. Однако на эти должности были приняты другие лица.

Выслушав объяснения сторон, изучив материалы гражданского дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и представления, оценив представленные сторонами доказательства в совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении», решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Данным требованиям оспариваемое решение не соответствует.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

По смыслу данной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Судом установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 с <дата> работала ведущим специалистом по опеке и попечительству администрации МО «<адрес>».

Постановлением Правительства РД от 30.01.2025 № 11 «Об утверждении Порядка осуществления деятельности органа опеки и попечительства Республики Дагестан, о внесении изменений в некоторые акты Правительства Республики Дагестан и признании утратившими силу некоторых актов Правительства Республики Дагестан», Министерство труда и социального развития Республики Дагестан определено уполномоченным органом опеки и попечительства Республики Дагестан.

<дата> истице вручено уведомление о сокращении занимаемой ею должности в соответствии со ст. 8 Закона РД «Об организации и осуществлении деятельности по опеке и попечительству» от <дата> №. При этом, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, при наличии свободных вакансий, соответствующих квалификации истицы, ей будет предложена иная работа.

Распоряжением №-р от <дата> с ФИО1 прекращен трудовой договор, последняя уволена на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Разрешая заявленный спор, суд первой инстанции исходил из невозможности восстановления истицы в упраздненной должности, а также отсутствия у работодателя свободных вакансий, в связи с чем пришел к выводу о соблюдении ответчиком процедуры увольнения.

Судебная коллегия с такими выводами суда первой инстанции не может согласиться, поскольку они не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на неверном применении норм материального и процессуального права.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно части 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель с письменного согласия работника право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

По данному делу с учетом исковых требований истца, возражений ответчика и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть 3 статьи 81, часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли в учреждении как на момент уведомления ФИО1 о сокращении занимаемой ею должности специалиста по опеке и попечительству, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой истцом должности, по день её увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации истца, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем ФИО1 Если будет установлено, что такие вакантные должности имелись, но не были предложены сокращаемому работнику, порядок увольнения сокращаемого работника нельзя признать правомерным.

В ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции истец ссылался на то, в период проведения процедуры сокращения численности и штата у ответчика имелись свободные вакансии, соответствующие ее квалификации и образованию.

Из представленных штатных расписаний усматривается что в 2025 году при администрации введены новые штаты. ФИО1 имеет два высших образования (педагогический и экономический).

При этом администрацией района <дата> заключен трудовой договор с ФИО7 на замещение вакантной должности главного специалиста архивного отдела экономики администрации МР «<адрес>»

<дата> работодателем заключен трудовой договор с ФИО8 на предмет замещения должности заместителя начальника отдела муниципальных закупок.

<дата> администрацией МР «<адрес>» заключен трудовой договор с ФИО9 на замещение должности заместителя начальника отдела образования и муниципальных услуг.

<дата> администрацией с ФИО10 заключен трудовой договор на замещение должности ведущего специалиста административной комиссии.

Также на новые вакансии в июне 2025 года также заключены новые трудовые договоры с другими лицами.

Квалификационным требованиям к указанным вакансиям истец соответствовал.

Проверив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия полагает, как минимум, истец мог исполнять обязанности по должности заместителя начальника отдела муниципальных закупок и заместителя начальника отдела образования и муниципальных услуг и др.

В соответствии с частью 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств (часть 1 статьи 57 ГПК РФ).

С учетом требований статьи 56 ГПК РФ, на работодателя возложена обязанность доказать законность увольнения, поэтому именно работодатель должен предоставить информацию истцу на момент сокращения, а затем суду обо всех имевшиеся у него вакансиях, в том числе, которые имелись на момент начала процедуры сокращения, и на всем протяжении периода с момента предупреждения работника о предстоящем увольнении до фактического увольнения. Кроме того, также предоставить информацию о соответствии либо несоответствии этих должностей квалификации работника.

Вместе с тем, доказательств того, что истцу предлагались все вакантные должности, которые соответствуют квалификации истца, суду первой и апелляционной инстанции не представлено.

Принимая во внимание, что имевшиеся вакантные должности с очевидностью соответствует квалификации истца (имеет высшее педагогическое и экономическое образование), судебная коллегия приходит к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения и незаконности распоряжения об увольнении.

Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

ФИО1 в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ подлежит восстановлению в прежней должности, с аннулированием записи в трудовой книжке об увольнении.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с абз. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула

Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Поскольку увольнение ФИО1 произведено с нарушением закона, её требования о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула за период с <дата> по день принятия апелляционного определения - <дата>, подлежит удовлетворению.

Требования об обязании предоставить вакантные должности удовлетворению не подлежат, поскольку такая обязанность возникает у работодателя при повторном увольнении.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что фактические обстоятельства, имеющие значение для дела, не установлены на основании полного, всестороннего и объективного исследования имеющихся в деле доказательств, а окончательные выводы суда основаны на неправильном применении норм материального права и соблюдении норм процессуального права.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Кайтагского районного суда Республики Дагестан от <дата> отменить. Принять по делу новое решение.

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить распоряжение администрации МР «<адрес>» от <дата> №-р.

Восстановить ФИО1 на должность ведущего специалиста по опеке и попечительству администрации МР «<адрес>».

Аннулировать запись в трудовой книжке ФИО1 об увольнении за номером 04 от <дата>, внесенную на основании распоряжения №-р от <дата>.

Взыскать с администрации МР «<адрес>» в пользу ФИО1 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата>.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Апелляционное определение вступает в законную силу с момента оглашения и может быть обжаловано в кассационном порядке в течение 3-х месяцев в Пятый кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции.

Председательствующий: Г.М. Антонова

Судьи: Р.И. Мамаев

Ш.М. Хираев

Апелляционное определение в мотивированной форме изготовлено 20 апреля 2026 г.