Решение № 2-422/2026 2-422/2026~М-70/2026 М-70/2026 от 4 марта 2026 г. по делу № 2-422/2026

Дело № 2-422/2026

УИД 75RS0025-01-2026-000114-15


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

4 марта 2026 года г. Чита

Читинский районный суд Забайкальского края в составе председательствующего судьи Мигуновой С.Б., при ведении протокола секретарем Поповой И.П., с участием прокурора Ивановой Н.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Администрации Читинского муниципального округа Забайкальского края о признании незаконными приказов об увольнении, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к Администрации Читинского муниципального округа, указывая на то, что с 9 октября 2024 года она была принята туда на работу на должность начальника отдела бухгалтерского учета и отчетности. 28 октября 2025 года ее уведомили о сокращении такой должности, 30 октября 2025 года сообщили о наличии вакансии главного специалиста отдела экономики и развития предпринимательства, а 10 декабря 2025 года – о наличии вакантных должностей в МКУ «Центр бухгалтерского и материального обеспечения», при этом 15 декабря 2025 года она выразила согласие на свое увольнение в порядке перевода в указанное МКУ на должность директора. В иске ФИО1 полагала, что работодателем были нарушены сроки ее уведомления о сокращении, поскольку процедура сокращения предполагает уведомление об этом работников за два месяца. Приказом № 128-к/ув от 29 декабря 2025 года она была уволена с должности начальника отдела по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Такой приказ и трудовая книжка были получены ею 30 декабря 2025 года за пределами рабочего времени. В качестве основания увольнения указано уведомление № 52 от 28 декабря 2025 года. 13 января 2026 года ей стало известно, что на ее должность принят другой человек, не работавший ранее в их организации. Истец указывает, что она является многодетной матерью, имеет троих несовершеннолетних детей и одного ребенка возраста 19 лет, обучающегося в колледже на очном отделении, а статья 261 Трудового кодекса РФ в таком случае не допускает увольнение по инициативе работодателя. Кроме того, по мнению истца, работодателем не было учтено преимущественное право на оставление на работе, добросовестное исполнение ею своих трудовых обязанностей, отсутствие взысканий, наличие благодарственных писем и почетной грамоты. По указанным основаниям ФИО1 просила признать незаконным приказ от 29 декабря 2025 года об ее увольнении с должности начальника отдела бухгалтерского учета и отчетности, обязать ответчика вынести приказ о принятии ее на работу в МКУ «Центр бухгалтерского и материального обеспечения» переводом на должность директора с 1 января 2026 года, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, исходя из среднего заработка 120 351 рубль, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, а также судебные расходы в размере 10 000 рублей.

В ходе рассмотрения дела истец свои исковые требования дважды уточняла, в последней редакции просила: признать незаконным приказы о ее увольнении от 29 декабря 2025 года с должности начальника отдела бухгалтерского участка и отчетности, а также об увольнении с должности консультанта указанного отдела; обязать ответчика вынести приказ о приеме ее на работу в МКУ «Центр бухгалтерского и материального обеспечения» переводом на должность директора с 1 января 2026 года; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда из размера среднего заработка 450 033,75 рублей за вычетом выплаченного выходного пособия; проценты за задержку выплаты заработной платы с 30 января 2026 года по 3 марта 2026 года в сумме 8 219,19 рублей; взыскать компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей; взыскать судебные расходы в размере 10 000 рублей; взыскать расходы на медицинские услуги в размере 5 160 рублей.

В суде истец ФИО1 свои исковые требования поддержала, пояснила, что ей было известно о запланированном сокращении возглавляемого ею отдела бухгалтерского учета, в котором она также на 0,5 ставки работала консультантом, и о создании нового МКУ «Центр бухгалтерского и материального обеспечения». 10 декабря 2025 года ей были предложены вакансии в таком МКУ и 15 декабря 2025 года она дала свое письменное согласие на перевод на должность директора. Не дождавшись ответа, 23 декабря 2025 года обращалась с заявлением на имя и. о. главы муниципального района, в котором еще раз просила рассмотреть ее кандидатуру на данную должность, однако ответа так и не дождалась и впоследствии была уволена по сокращению. Обращала внимание на то, что является членом первичной профсоюзной организации городского округа «Город Чита», в которую от работодателя уведомлений о ее сокращении не поступало. С учетом наличия у нее двух высших образований, необходимых знаний и опыта, при нахождении на иждивении четырех детей, полагала, что обладает преимущественным правом на оставление на работе и достойна занимать должность директора МКУ. Поскольку учредителем такого МКУ является Администрация Читинского муниципального округа, глава которой уполномочен решать вопрос о назначении директора, настаивала на своих требованиях о понуждении ответчика издать приказ о ее переводе на работу на должность директора.

Интересы ответчика Администрации Читинского муниципального округа в суде представляла ФИО2, которая исковые требования не признала. Ссылалась на то, что в настоящее время процедура сокращения отдела завершена, должность директора в МКУ «Центр бухгалтерского и материального обеспечения» занята. В части требований о взыскании заработка за время вынужденного прогула полагала необходимым определять его с учетом зачета выплаченного истцу выходного пособия. Требования о компенсации расходов на лечение полагала не подлежащими удовлетворению по мотиву отсутствия причинно-следственной связи между действиями ответчика и несением истцом таких расходов, а требования о компенсации морального вреда - по мотиву их необоснованности.

Принимавшая участие в деле в качестве третьего лица и одновременно как представитель третьего лица МКУ «Центр бухгалтерского и материального обеспечения» ФИО3 в судебном заседании позиции относительно требований истца ФИО1, основанных на незаконности ее увольнения, не высказала. По обстоятельствам дела пояснила, что еще в сентябре 2025 года разметила в Интернете объявление о поиске работы, с ней связались представители администрации Читинского района, она прошла собеседование на должность директора вновь создаваемого МКУ, в декабре 2025 года написала заявление о приеме на работу с 13 января 2026 года. С указанной даты она работает директором МКУ, о том, что должности во вновь создаваемом учреждении предлагали сотрудникам сокращаемого в администрации района отдела бухгалтерского учета и отчетности, не знала.

Заслушав истца, представителя ответчика, третье лицо, допросив свидетелей и исследовав письменные материалы дела, с учетом заключения прокурора Ивановой Н.С., которая полагала, что ФИО1 подлежит восстановлению на работе ввиду незаконности ее увольнения, суд приходит к следующему.

Установлено, что истец ФИО1 приказом Администрации муниципального района «Читинский район» от 8 октября 2024 года с 9 октября 2024 года была принята на должность начальника отдела бухгалтерского учета и отчетности. Позже, а именно 18 февраля 2025 года она же была принята на работу в тот же отдел на должность консультанта на 0,5 ставки по внутреннему совместительству. Отношения между работником и работодателем были также закреплены в заключенных между Администрацией муниципального района «Читинский район» и ФИО1 трудовых договорах от 8 октября 2024 года № 91 и от 18 февраля 2025 года 115 соответственно.

Также установлено, что приказом Администрации Читинского муниципального округа от 29 декабря 2025 года № 128-к/ув действие заключенного с ФИО1 трудового договора от 8 октября 2024 года № 91 прекращено, ФИО1 уволена 30 декабря 2025 года с должности начальника отдела бухгалтерского учета и отчетности по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). В тот же день 29 декабря 2025 года Администрацией Читинского муниципального округа был издан приказ № 127-к/ув и о прекращении действий трудового договора от 18 февраля 2025 года № 115 и увольнении ФИО1 с должности консультанта того же отдела (внутреннее совместительство 0, 5 шт.ед) по тому же основанию.

Как видно из дела, изданию таких приказов, законность которых оспаривается истцом в рамках рассматриваемого дела, предшествовало издание 2 октября 2025 года Администрацией муниципального района «Читинский район» распоряжения № 174-л/с «О сокращении штата сотрудников», согласно которому в связи с реорганизацией муниципального района «Читинский район» в Читинский муниципальный округ Забайкальского края и новой структурой администрации Читинского муниципального округа, утвержденной решением Совета Читинского муниципального округа от 7 октября 2025 года № 29, было постановлено исключить с 31 декабря 2025 года из штатного расписания шесть должностей в отделе бухгалтерского учета и отчетности, в том числе должности начальника отдела и консультанта. Этим же распоряжением поручено подготовить проект нового штатного расписания до 31 декабря 2025 года, уведомить работников о предстоящем сокращении в срок до 30 октября 2025 года, в тот же срок довести сведения о высвобождении работников до профсоюза и органов службы занятости населения, подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемым работникам, подготовить приказ об увольнении сотрудников.

Согласно материалам дела в тот же день, а именно 2 октября 2025 года, Администрацией муниципального района «Читинский район» было подготовлено письмо в адрес председателя первичной профсоюзной организации ФИО4, в котором сообщалось о проведении мероприятий по сокращению штата администрации и о планируемом расторжении трудовых договоров с рядом сотрудников, в том числе с ФИО1 как начальником отдела бухгалтерского учета и консультантом такого отдела по внутреннему совместительству. В письме указывалось на то, что ФИО1 является членом профсоюза, в связи с чем предлагалось в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ представить мотивированное мнение по вопросу расторжения с ней трудового договора.

28 октября 2025 года работодателем были изготовлены и вручены ФИО1 два уведомления с номерами 52 и 53, в которых истцу сообщалось, что трудовые договоры, заключенные с нею по должностям начальника и консультанта отдела бухгалтерского учета и отчетности будут расторгнуты 30 декабря 2025 года. Также сообщалось, что трудовые договоры могут быть расторгнуты с письменного согласия работника до такой даты, предлагалось письменно сообщить о наличии предусмотренных законом оснований, дающих право на оставление на работе при сокращении штата или запретов на увольнение.

30 октября 2025 года ФИО1 как начальник отдела бухгалтерского учета и отчетности еще раз уведомлялась о сокращении занимаемой ею должности 30 декабря 2025 года. Одновременно сообщалось о наличии имеющейся на 30 октября 2025 года и предлагаемой вакантной должности главного специалиста отдела экономики и развития предпринимательства. Дополнительно сообщалось о том, что ФИО1 может рассмотреть вакансии в МБУ «Центр бухгалтерского и материального обеспечения» после регистрации юридического лица.

В этой связи установлено, что 10 декабря 2025 года распоряжением Администрации муниципального района «Читинский район» № 432-р было утверждено штатное расписание структурного подразделения МКУ «Центр бухгалтерского и материального обеспечения» администрации Читинского муниципального округа Забайкальского края на 2026 год. В тот же день 10 декабря 2025 года уведомлением № 78 ФИО1 как начальник отдела бухгалтерского учета и отчетности сообщалось о наличии вакантных должностей в МКУ «Центр бухгалтерского и материального обеспечения», на которые она может быть переведена с ее письменного согласия, о чем предлагалось письменно сообщить в отдел кадров. В уведомлении содержался список предлагаемых вакантных должностей по состоянию на 31 декабря 2025 года, в том числе должность директора. С данным уведомлением ФИО1 была ознакомлена 15 декабря 2025 года и непосредственно в нем указала о том, что согласна на увольнение в порядке перевода в МКУ «Центр бухгалтерского и материального обеспечения» на должность директора.

Письмом от 23 декабря 2025 года в адрес и. о. главы муниципального района «Читинский район» ФИО1 указывала на то, что 15 декабря 2025 года выразила свое согласие на перевод на должность директора МКУ, однако этот вопрос не решен, еще раз просила рассмотреть ее кандидатуру на должность директора, о результатах сообщить 26 декабря 2025 года.

Как указывает истец и ответчиком не опровергнуто, несмотря на согласие ФИО1 на увольнение в порядке перевода какой-либо реакции на это от работодателя не последовало. Вместо этого согласно распоряжению Администрации Читинского муниципального округа от 26 декабря 2025 года № 462-р на должность директора МКУ «Центр бухгалтерского и материального обеспечения» администрации Читинского муниципального округа Забайкальского края была назначена ФИО3 Этим же распоряжением собственно было учреждено само МКУ, Положение о нем, определено, что учреждение определено правопреемником отдела бухгалтерского учета и отчетности в отношениях с органами государственной власти РФ, органами государственной власти Забайкальского края, органами местного самоуправления и должностными лицами местного самоуправления, физическими и юридическими лицами. В соответствии с пунктом 4 распоряжения определено приступить учреждению к исполнению своих полномочий с 31 декабря 2025 года, но не ранее дня государственной регистрации в качестве юридического лица.

В соответствии с представленным ответчиком Положением, которое почему-то поименовано как приложение № 1 к постановлению Администрации Читинского муниципального округа № 2860 от 10 декабря 2025 года, МКУ «Центр бухгалтерского и материального обеспечения» администрации Читинского муниципального округа (МКУ «Центр обеспечения») является структурным подразделением администрации муниципального округа «Читинский округ», образовано с целью организации бухгалтерского учета и исполнения обязанностей главных распорядителей средств, получателей средств и администратора доходов, смет расходов по следующим обслуживаемым организациям: МКУ «Центр обеспечения», Администрации Читинского муниципального округа, Комитета земельных отношений и имущества, Комитета по развитию инфраструктуры округа и контроля. МКУ «Центр обеспечения» возглавляется директором, который назначается на должность и освобождается от должности Главой округа. Прием на работу, расстановку кадров осуществляет директор МКУ.

Согласно сведений, содержащихся в Едином государственном реестре юридических лиц, в статусе юридического лица МКУ «Центр бухгалтерского и материального обеспечения» Администрации Читинского муниципального округа Забайкальского края зарегистрировано с 30 декабря 2025 года. Его учредителем в реестре указан Читинский муниципальный округ Забайкальского края. Также с 30 декабря 2025 года в качестве лица, имеющего право без доверенности действовать от имени юридического лица, указана ФИО3 как директор учреждения. В отношении последней установлено, что 12 декабря 2025 года ею в адрес Главы муниципального района «Читинский район» было подано заявление о приеме на работу на должность директора МКУ с 13 января 2026 года. Приказ о приеме на работу ФИО3 на работу на должность директора МКУ издан 13 января 2026 года.

В день регистрации вновь созданного МКУ распоряжением Главы Читинского муниципального округа Забайкальского края от 30 декабря 2025 года № 239-л/с постановлено завершить процедуру сокращения штата работников отдела бухгалтерского учета и отчетности администрации муниципального района «Читинский район».

Обращаясь в суд с рассматриваемым иском, ФИО1 настаивала на незаконности ее увольнения, ссылаясь на допущенные при этом нарушения работодателем, который фактически ввел ее в заблуждение, с одной стороны предложив перевод на иную работу, на что она дала свое письменное согласия, а с другой – уволив ее по сокращению штата. Разрешая такие требования, суд учитывает следующее.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ статья 2 Трудового кодекса РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 этого кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части 1 и 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ).

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (часть 3 статьи 373 Трудового кодекса РФ).

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью 1 статьи 179 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного постановления).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом РФ обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников. И именно на работодателе при рассмотрении спора лежит обязанность доказать соблюдение таких гарантий. В противном случае такое увольнение является незаконным.

В данном деле суд приходит к выводу о том, что ответчиком не представлено доказательств соблюдения с его стороны требований трудового законодательства при увольнении истца.

Как указано выше, обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно. В данном случае истцу ФИО1 вакансия из штата администрации была предложено только единожды, а именно 30 октября 2025 года. Таковой являлась должность главного специалиста отдела экономики и развития предпринимательства. При этом доказательств, свидетельствующих о том, что кроме данной должности в штате работодателя иных вакансий не имелось вплоть до момента увольнения истца, суду в ходе рассмотрения дела не представлено, несмотря на то, что такая обязанность неоднократно разъяснялась ответчику. Более того, как указано выше, истец занимала сразу две должности (начальника отдела и консультанта на 0,5 ставки). Обе эти должности подлежали сокращению, но по сокращаемой должности консультанта ФИО1 вакансии не предлагались вовсе. Вместо этого истцу как начальнику отдела в уведомлении от 10 декабря 2025 года работодателем были предложены в порядке перевода должности в ином юридическом лице, которое на тот момент даже не было учреждено. Это давало работнику основания рассчитываться на то, что при его согласии на такой перевод он будет трудоустроен, однако такие его обоснованные ожидания работодатель не оправдал, уволив истца в связи с сокращением штата, проигнорировал согласие ФИО1 на увольнение переводом, изложенное ею письменно 15 декабря 2025 года и 23 декабря 2025 года, а в акте от 29 декабря 2025 года «Об отсутствии ответа от предложенных должностей при сокращении» и вовсе зафиксировал, что отказа или согласия от ФИО1 на уведомление от 10 декабря 2025 года № 78 о предложении вакантных должностей якобы не поступило.

Кроме того, в суде установлено, что истец ФИО1 является членом первичной профсоюзной организации Администрации городского округа «Город Чита». Данное обстоятельство обязывало работодателя выполнить требования законодательства, предусматривающие, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которому работодателем направляется проект приказа и копии документов, обосновывающих решение о возможном расторжении трудового договора с работниками. Как указано выше, при поступлении в профсоюзную организацию такого уведомления от работодателя, профсоюз может выразить свое несогласие, что влечет проведение консультаций с работодателем. Решение работодателя при недостижении общего согласия может предметом обжалования в государственную инспекцию труда.

В данном случае в подтверждение соблюдения требований закона в этой части ответчиком представлено уведомление о сокращении ФИО1 от 2 октября 2025 года, однако адресовано и вручено оно было ФИО4, которая является председателем первичной профсоюзной организации Забайкальской краевой организации Общероссийского профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ. При этом в суде по ходатайству истца была допрошена Свидетель, которая является председателем первичной профсоюзной организации администрации городского округа «Город Чита» Забайкальской территориальной организации Общероссийского профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ, которая пояснила, что в данную первичную профсоюзную организацию информация о сокращении ФИО1 не поступала, при этом ФИО1 является членом такой первичной профсоюзной организации с 2022 года, из ее заработной платы регулярно поступали членские взносы.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что ответчиком как работодателем истца не были соблюдены требования закона об уведомлении первичной профсоюзной организации, членом которой является ФИО1, о ее предстоящем сокращении, что также свидетельствует о незаконности такого увольнения.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии с частью 4 той же статьи в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В пункте 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

В данном случае от истца не последовало волеизъявления на изменение формулировки основания увольнения. В таком случае суд приходит к выводу о том, что нарушенные истца работника подлежат защите путем восстановления ФИО1 на прежней работе на должностях начальника отдела бухгалтерского учета и отчетности и консультанта такого отдела на 0,5 ставки. При этом доводы ответчика о завершении процедуры сокращения отдела и отсутствии в штате таких должностей не исключают возможности восстановления незаконно уволенного работника на прежней работе.

В то же время оснований для возложения на ответчика обязанности издать приказ о принятии на работу на должность директора МКУ «Центр бухгалтерского и материального обеспечения» с 1 января 2026 года, как об этом заявлял в своих требованиях истец, суд не усматривает. В этой связи учитывает, что такую должность на день увольнения ФИО1 не занимала и в этом учреждении никогда не работала, тогда как незаконно уволенный работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Одним из заявленных истцом требований является требование о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула.

Разрешая эти требования, суд учитывает, что в соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Положение об особенностях исчисления средней заработной платы утверждено постановлением Правительства РФ от 24 апреля 2025 года № 540.

В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Цель выплаты выходного пособия заключается в компенсации работнику заработка, утраченного в связи с увольнением. Зачет выходного пособия направлен на избежание ситуации, когда работник при восстановлении на работе получает двойной средний заработок при формальном восстановлении трудовых отношений со дня увольнения, что противоречит правовой природе выходного пособия. Средний месячный заработок за второй месяц трудоустройства работника, уволенного по сокращению штатов имеет аналогичные цели и одинаковый порядок исчисления, что обуславливает применение к выплатам правового режима выходного пособия.

В данном случае судом достоверно установлено, что истцу ФИО1 при увольнении было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка в сумме 179 484,88 рублей. Такая же сумма была выплачена ФИО1 3 марта 2026 года за второй месяц после увольнения. Общая сумма таких выплат составила 358 969,76 рублей.

Истцом произведен расчет средней заработной платы за время вынужденного прогула по состоянию на 3 марта 2026 года за сумму 450 033,75 рублей за 22 рабочих дня в январе 2026 года, 20 рабочих дней – в феврале и 3 рабочих дня в марте 2025 года, исходя из суммы заработной платы, иных выплат и вознаграждений за 2025 год, которые согласно справке формы 182н от 30 декабря 2025 года составили 2 460 184,45 рублей. С таким расчетом, по которому среднедневной заработок истца составляет 10 000,75 рублей, суд согласиться не может, полагая, что он произведен без учета особенностей исчисления средней заработной платы, утвержденных постановлением Правительства РФ от 24 апреля 2025 года № 540. Напротив, таким требованиям соответствует расчет среднего заработка истца, произведенный ответчиком, согласно которому средний дневной заработок ФИО1 составил 7 315,24 рублей. С января 2026 года по день вынесения решения период вынужденного прогула составил 36 рабочих дней. При их умножении на средний дневной заработок сумма заработной платы за время вынужденного прогула составит 263 384,64 рублей, то есть меньше, чем выходное пособие, выплаченное ФИО1 на день вынесения судом решения.

При таких обстоятельствах оснований для взыскания для взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула у суда не имеется. В этой части требований истцу следует отказать, равно как в производных от них требованиях о взыскании процентов, предусмотренных статье 236 Трудового кодекса РФ.

Одними из заявленных в иске требований истцом указаны требования о взыскании с ответчика понесенных ФИО1 расходов на медицинские услуги в размере 5 160 рублей. В подтверждение таковых истцом представлены акты от 6 декабря 2025 года об оказанных ООО «Аркмед» медицинских услугах (прием врача-невролога, рентгенография шейного отдела позвоночника), копии чеков на суммы 2 480 рублей и 2 119 рублей.

Оснований для удовлетворения таких требований суд не усматривает, поскольку относимых и допустимых доказательств заболевания истца при исполнении трудовых обязанностей, а также доказательств причинно-следственной связи между действиями (бездействием) работодателя и заболеванием истца, не представлено. В то же время по смыслу статьи 1064 Гражданского кодекса РФ данное обстоятельство является необходимым условием для удовлетворения требований о возмещении вреда.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из того, что порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе РФ не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1099, 1101 Гражданского кодекса РФ).

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Согласно статье 1099 Гражданского кодекса РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными настоящей главой и статьей 151 настоящего Кодекса. Моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом. Компенсация морального вреда осуществляется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (статья 1101 Гражданского кодекса РФ).

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлено нарушение ответчиком прав истца как работника, суд приходит к выводу о том, что истец имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями работодателя.

При определении размера компенсации морального вреда суд исходит из значимости для истца нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно его права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, степень вины работодателя, который грубо нарушил при увольнении истца требования закона. При определении объема и характера причиненных истцу этим нравственных страданий, суд учитывает, что незаконное увольнение истца, имевшее место накануне празднования Нового года, подорвало ее ощущение финансовой стабильности, что не могло не взывать психологического дискомфорта, с учетом того, что ФИО1 в браке не состоит, воспитывает четверых детей, трое из которых являются несовершеннолетними. При таких обстоятельствах, исходя из требований разумности и справедливости, принципа соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 30 000 рублей.

Истцом также заявлены требования о взыскании судебных расходов в размере 10 000 рублей, которые были оплачены ООО «Забайкальский юрист» за составление искового заявления. При разрешении этих требований суд руководствуется положениями статей 98, 100 ГПК РФ и с учетом того, что сторона ответчика о чрезмерности таких расходов не заявляла, полагает возможным удовлетворить их в полном объеме.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконными приказы Администрации Читинского муниципального округа Забайкальского края от 29 декабря 2025 года № 127-к/ув об увольнении ФИО1 с должности консультанта отдела бухгалтерского учета и отчетности и от ДД.ММ.ГГГГ №-к/ув об увольнении ФИО1 с должности начальника отдела бухгалтерского учета и отчетности.

Восстановить ФИО1 с 31 декабря 2025 года в должности начальника отдела бухгалтерского учета и отчетности, а также в должности консультанта отдела бухгалтерского учета и отчетности на 0,5 ставки.

Взыскать с Администрации Читинского муниципального округа Забайкальского края (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 <данные изъяты> компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, судебные расходы в размере 10 000 рублей.

В остальной части в удовлетворении исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме в Забайкальский краевой суд путем подачи жалобы через Читинский районный суд Забайкальского края.

Судья Мигунова С.Б.

Мотивированное решение изготовлено 5 марта 2026 года