Решение № 2-2074/2026 2-2074/2026~М-213/2026 М-213/2026 от 15 марта 2026 г. по делу № 2-2074/2026

Дело №2-2074/2026

УИД 03RS0003-01-2026-000341-69


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 марта 2026 года г. Уфа

Кировский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в составе председательствующего судьи Табульдиной Э.И.

при секретаре Саломатиной М.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2074/2026 по иску Кильмухаметова Урала Абдрахмановича к Акционерному обществу «Эффективные технологии» о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к Акционерному обществу «Эффективные технологии» о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, мотивировав требования тем, что работал у ответчика в должности руководителя направления АСУ ТП (автоматизированные системы управления технологическими процессами) с 04.09.2024г. на основании трудового договора №53 от 04.09.2024г.

Истцу 14.10.2025г. вручено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата (п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации). Увольнение произведено приказом №66 от 15.12.2025г. на основании сокращения штата работников организации. Запись об увольнении внесена в электронную трудовую книжку.

В нарушение требований ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации, в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении (два месяца) истцу не предлагались какие-либо вакантные должности, соответствующие его квалификации; истцу не предлагались нижестоящие либо нижеоплачиваемые должности; не предоставлялись документы, подтверждающие отсутствие вакантных должностей у работодателя; истец не подписывал уведомлений, предложений вакансий либо письменных отказов от их замещения.

В ответ на запрос истца АО «Эффективные технологии» письмом от 13.01.2026г. сообщило, что вакантных должностей в период предупреждения о сокращении якобы не имелось. При этом ответчик сослался лишь на отсутствие вакансий на момент вручения уведомления и указал, что вакансии были бы предложены при их наличии.

В ходе рассмотрения дела истец исковые требования изменил, указав на то, что между истцом и ответчиком сложилась устойчивая конфликтная ситуация, что подтверждается материалами дела – трудовой конфликт между сторонами возник до вручения уведомления о сокращении и сопровождался действиями представителей работодателя, направленными на понуждение истца к увольнению по собственному желанию. Фактическое восстановление на работе не приведет к реальному восстановлению нарушенных трудовых прав, а создаст риск повторного увольнения и дальнейших трудовых споров. Истец заинтересован в окончательном и правовом разрешении спора, а не в формальном восстановлении трудовых отношений.

Также истцом указано на то, что работодатель в день увольнения не ознакомил ФИО1 с приказом об увольнении под роспись, составив акт о невозможности вручения в связи с отсутствием истца на рабочем месте. Между тем, табель учета рабочего времени содержит отметку о явке работника и отработанных им часах.

Обратившись в суд с иском, с учетом их изменений, ФИО1 просит:

Признать увольнение ФИО1 незаконным.

Применить положения части третьей статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации без восстановления на работе.

Взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула.

Взыскать компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

Изменить дату увольнения на дату вынесения решения суда с взысканием заработка за все время вынужденного прогула по день вынесения решения (в соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Взыскать судебные расходы, понесенные истцом в связи с рассмотрением дела.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал, также огласил доводы, изложенные в представленной им письменной правовой позиции. Просил исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО2 с иском не согласилась, поддержала возражения на иск, согласно которым с правовой позицией истца ответчик не согласен, процедура предложения вакансий соблюдена в полном соответствии с требованиями закона. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие установленным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Указание в территории в уведомлении от 16.09.2025г. является технической опечаткой и не нарушает прав истца. В уведомлении о предстоящем увольнении была нарушена техническая ошибка в части указания административно – территориальной единицы («Уфимская область»). Рабочее место истца расположено по адресу: <...>, в его прямом подчинении сотрудники отсутствовали. Согласно штатному расписанию и штатной расстановке на 16.09.2025г. вакантные должности в обособленном подразделении отсутствовали.

В своем ответе работодатель констатировал факт отсутствия каких-либо вакансий в течение всего периода предупреждения.

Ответчиком был составлен Акт о невозможности вручения приказа. В АО «Эффективные технологии» существует единый отдел кадров, расположенный в головном офисе, право подписи кадровых документов предоставлено исключительно сотрудникам головного офиса. В офисе, где истец осуществлял свою трудовую деятельность, отсутствует отдел, который наделен такими полномочиями. Информация о присутствии либо отсутствии работника на рабочем месте поступала от ФИО3 Работодатель составил Акт №1 по московскому времени, ответчик не может нести ответственность за сотрудника ООО «Скада Проект», который предоставил неверные сведения. В своем письме от 13.01.2026г. истец не отрицал факт отсутствия на рабочем месте.

В удовлетворении исковых требований ответчик просит отказать.

Прокурор – помощник прокурора Кировского района г.Уфы Абдульманова К.Ф. полагала, что исковые требования обоснованы и подлежат удовлетворению Также просила вынести частное определение в адрес ответчика в связи с допущенными нарушениями трудового законодательства.

Третье лицо Государственная инспекция труда в Республике Башкортостан своего представителя для участия в деле не направила, о дате, времени и месте проведения судебного заседания извещена надлежащим образом.

Руководствуясь статьями 113, 115, 116, 117, 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд считает возможным рассмотреть дело при имеющейся явке.

Установлено, что между ООО «Эффективные технологии» (работодатель) и ФИО1 04.09.2024г. заключен Трудовой договор №53.

При этом, суду представлено два варианта трудового договора, содержащего различия при определении места работы истца, а именно, истцом в материалы дела представлена копия и подлинник подписанного договора, в котором указано рабочее место: 453100, Россия, Башкортостан Республика, Стерлитамак г., Юрматинская <...>.

В свою очередь ответчиком представлена копия (без предоставления подлинника на обозрение), содержащая сведения о рабочем месте истца: 450006, Россия, <...>.

Пояснить расхождения представитель ответчика в судебном заседании не смог. Между тем, судом отдано предпочтение доказательству, подлинность которого была проверена в судебном заседании.

В соответствии с п.1.1. Трудового договора работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, установленную условиями настоящего договора, а работник обязуется лично выполнять определенную настоящим договором трудовую функцию.

В соответствии с п.1.2. Трудового договора работник принимается на работу в Акционерное общество «Эффективные технологии» в качестве руководителя направления АСУ ТП.

Работа является для работника основной (п.1.6.), при заключении трудового договора работнику устанавливается испытание три месяца.

Приказом №53 от 04.09.2024г. ФИО1 принят на работу в АО «Эффективные технологии» с 04.09.2024г. в Обособленное подразделение «Стерлитамак» на должность руководителя направления АСУ ТП, с тарифной ставкой (окладом) 208 230 рублей, надбавкой за районный коэффициент 1,15.

Уведомлением №1 О сокращении штата от 16.09.2025г. ФИО1 извещен, что занимаемая им должность «Руководитель направления АСУ ТП» исключается из штатного расписания АО «Эффективные технологии». Трудовой договор будет прекращен по истечении 2-х месяцев со дня вручения настоящего уведомления, но не ранее 01.12.2025г. по п.2 части первой ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата организации. В уведомлении указано на то, что в настоящее время вакантных должностей у компании в г.Уфа или Уфимской области, а также в г.Истра – нет.

С Уведомлением ФИО1 ознакомлен 14.10.2025г. В материалы дела приложены доказательства отправления уведомления почтой России (ШПИ11926181215483), получено адресатом 08.10.2025г.

В соответствии с приказом АО «Эффективные технологии» №18 от 16.09.2025г. об изменении организационно – штатной структуры и сокращении численности (штата) с 01.12.2025г.

В соответствии с приказом АО «Эффективные технологии» №66 от 15.12.2025г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) прекращено действие трудового договора от 04.09.2024г. №53, ФИО1 уволен 15.12.2025г.

Отметка об ознакомлении с приказом работника отсутствует, имеется сделанная от руки надпись о том, что «Приказ невозможно довести до сведения работника в связи с его отсутствием, начальник о/к ФИО4».

Составлен Акт №1 от 15.12.2025г. о невозможности ознакомить работника с приказом об увольнении и вручить Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем о том, что руководитель направления АСУ ТП ФИО1 в течение всего рабочего дня с 09:00 часов до 18:00 часов отсутствовал на рабочем месте.

Сведения о трудовой деятельности, копия Акта, справка по форме 2-НДФЛ, расчетный листок за декабрь направлены ФИО1 по почте 16.12.2025г.

На письмо о непредоставлении сведений о вакантных должностях в период предупреждения о сокращении от 13.01.2025г. №б/н работодателем ФИО1 направлен ответ о том, что работа будет предлагаться при наличии, о том, что если бы вакантные должности появились до предполагаемой даты увольнения, они были бы предложены.

Согласно платежному поручению и расчетным листкам, 16.12.2025г. с истцом был произведен окончательный расчет в размере 709 717,23 рублей.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как следует из разъяснений, данных в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В силу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 21 декабря 2006 года N 581-0, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; предупредив о предстоящем увольнении, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть 3 статьи 81, части 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

При рассмотрении дел данной категории юридически значимым, помимо проверки соблюдения процедуры увольнения, установленной Трудовым кодексом Российской Федерации, является установление следующих обстоятельств: имелись ли в учреждении как на момент уведомления работника о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем работнику.

Между тем, проверяя соблюдение вышеприведенных условий, судом усматривается, что работодателем процедура увольнения соблюдена не в полной мере.

В ходе рассмотрения гражданского дела ответчик не смог пояснить, где находилось рабочее место истца, согласно подлинному трудовому договору, представленному истцом на обозрение, его рабочее место находилось в г.Стерлитамаке.

Вопреки доводам ответчика о том, что рабочих мест в г.Стерлитамаке не существует, истцом представлены доказательства обратного, а именно, сведения о размещенной вакансии по должности инженера по проектированию (автоматизация технологических процессов) с ее публикацией 06.02.2026г. с месторасположением <...>.

Однако, как следует из Уведомления №1 от 16.09.2025г. и ответа истцу, работодатель указал на отсутствие вакансий в г.Уфа или Уфимской области (прим.суда об отсутствии такой территориальной единицы, возможно имелось ввиду Уфимский район), а также в г.Истра. О городе Стерлитамаке работодатель умолчал, об отсутствии должностей не сообщил.

Кроме того, у суда отсутствует возможность проверить соответствие квалификации истца какой либо вакантной должности, поскольку должностная инструкция по занимаемой должности «Руководитель направления АСУ ТП» в материалы дела не представлена, согласно пояснениям истца, с ней он ознакомлен не был, что также следует из его переписки с работодателем.

Кроме того, ответчиком в ходе рассмотрения дела не опровергнут довод истца о том, что истец не был ознакомлен с приказом об увольнении, вопреки своим действиям по составлению Акта об отсутствии истца на рабочем месте в день увольнения, работодатель в табеле отметил отработанный день. Табель учета рабочего времени, несмотря на возложенную на ответчика определением от 19.01.2026г. обязанность его представить, к материалам дела приобщен не был.

При таких обстоятельствах, установленных нарушениях работодателя, допущенных при увольнении истца, исковые требования ФИО1 о признании увольнения незаконным являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В соответствии с ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Истец просил, признав увольнение незаконным, не восстанавливать его на работе, в силу сложившихся отношений с работодателем, а изменить дату увольнения, при этом, не просил изменить формулировку увольнения.

Руководствуясь вышеприведенными положениями ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд полагает возможным удовлетворить заявленные требования, изменив дату увольнения ФИО1 из АО «Эффективные технологии» на дату принятия решения – 02.03.2026г.

Согласно ст.394 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Рассчитывая размер выплаты, руководствуясь ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации, суд полагает возможным применить размер среднедневного заработка, рассчитанного ответчиком.

В период с даты увольнения – 15.12.2025г. по день вынесения решения суда – 02.03.2026г. всего 46 рабочих дней.

46 рабочих дней * 14 174,88 рублей = 652 044,48 рублей.

Факт нарушения трудовых прав работника является безусловным основанием для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ.

В силу статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. При этом, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из конкретных обстоятельств дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, суд полагает возможным определить компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, поскольку такой размер является разумным и справедливым, оснований для установления большего размера не усматривается.

Также надлежит взыскать с Акционерного общества «Эффективные технологии», № в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 21 041 рублей.

Достаточных оснований для вынесения частного определения судом не усматривается.

Руководствуясь ст.196-ст.199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Кильмухаметова Урала Абдрахмановича к Акционерному обществу «Эффективные технологии» о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать увольнение Кильмухаметова Урала Абдрахмановича незаконным.

Изменить дату увольнения Кильмухаметова Урала Абдрахмановича из Акционерного общества «Эффективные технологии» на дату принятия решения – 02.03.2026г.

Взыскать с Акционерного общества «Эффективные технологии», №, в пользу Кильмухаметова Урала Абдрахмановича, паспорт №, средний заработок за время вынужденного прогула в размере 652 044,48 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с Акционерного общества «Эффективные технологии», № в доход местного бюджета государственную пошлину.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Башкортостан в течение месяца с даты изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд г.Уфы Республики Башкортостан.

Мотивированное решение составлено 16.03.2026г.

Судья Э.И. Табульдина