Решение № 2-3989/2024 2-3989/2024~М-2348/2024 М-2348/2024 от 18 декабря 2024 г. по делу № 2-3989/2024

Дело № 2-3989/2024

48RS0001-01-2024-003262-52


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 декабря 2024 года г. Липецк

Советский районный суд г. Липецка в составе:

председательствующего судьи Фроловой О.Ф.,

при секретаре Чумовицкой О.С.,

с участием старшего помощника прокурора Советского района г. Липецка Моисеевой А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Спецоборудование» о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Спецоборудование» (далее – ООО «Спецоборудование») о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований ссылался на то, что с 1 января 2024 года он состоял в трудовых отношениях ООО «Спецоборудование», работая в должности старшего охранника службы охраны. За время работы он добросовестно выполнял свои должностные обязанности, своевременно решал поставленные перед ним руководством задачи, дисциплинарных взысканий не имел, нареканий в его адрес относительно исполнения должностных обязанностей от руководства не поступало. 1 апреля 2024 года истец пришел на работу, однако в течение рабочего дня его самочувствие ухудшилось, в связи с чем он вынужден был вызвать бригаду скорой медицинской помощи, которая доставила его в ГУЗ «Липецкая городская больница скорой медицинской помощи № 1». В период нахождения на амбулаторном лечении из своей электронной трудовой книжки он узнал, что 28 марта 2024 года был уволен по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за неоднократное исполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Истец полагает, что взыскание в виде увольнения по вышеназванному основанию применено работодателем с нарушением действующего законодательства, поскольку отсутствует конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом для применения такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение, отсутствуют указания на обстоятельства совершения вменяемого проступка, а также период времени, в течение которого истцом было допущено якобы неоднократное нарушение без уважительных причин трудовых обязанностей. С приказом об увольнении истец под подпись ознакомлен не был, его копия на руки истцу не выдана, надлежащий расчет не произведен. Более того, 29 марта 2024 года и 1 апреля 2024 года истец находился на рабочем месте, и об увольнении не был поставлен в известность, был допущен беспрепятственно к рабочему месту для исполнения трудовых обязанностей. Учитывая изложенное, истец просил признать незаконным и отменить приказ от 28 марта 2024 года о расторжении трудового договора по пункту 5 части 1 статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации и восстановить его на работе в ООО «Спецоборудование» в должности охранника Службы охраны; взыскать с ООО «Спецоборудование» заработную плату за время вынужденного прогула с 29 марта 2024 года в сумме 40000 рублей и по день вынесения решения с удержанием причитающихся к уплате обязательных платежей, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

В последствии истец исковые требования в части изменил, просил признать незаконным и отменить приказ от 28 марта 2024 года о расторжении трудового договора по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; изменить дату и формулировку основания его увольнения на увольнение 19 декабря 2024 года по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника); обязать ООО «Спецоборудование» внести соответствующие записи об изменении даты и формулировки основания увольнения в трудовую книжку ФИО1; взыскать с ООО «Спецоборудование» заработную плату за время вынужденного прогула за период с 29 марта 2024 года по 19 декабря 2024 года в размере 262 953 руб. 60 коп., компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

Определением суда от 26 ноября 2024 год (протокольно) к участию в деле в качестве третьего лица привлечена Государственная инспекция труда в Липецкой области.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен своевременно и надлежащим образом. Его представители по доверенности ФИО2 и ФИО3 заявленные истцом требования, с учетом их уточнения, поддержали в полном объеме, ссылаясь на доводы, изложенные в исковом заявлении и в заявлении, поданном в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Представители ответчика ООО «Спецоборудование» в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен своевременно и надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщил, письменных возражений относительно заявленных истцом требований не представил.

Представитель третьего лица - Государственной инспекция труда в Липецкой области в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен своевременно и надлежащим образом.

Выслушав объяснения лиц участвующих в деле, исследовав письменные доказательства, заключение прокурора Моисеевой А.С., полагавшей иск подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Как установлено судом и следует из материалов дела, 1 марта 2024 года между ООО «Спецоборудование» и ФИО1 заключен трудовой договор № №, согласно которому ФИО1 предоставлена работа по должности старший охранник в службе охраны.

Согласно приказу от 1 марта 2024 года № №, ФИО1 принят на постоянное место работы в ООО «Спецоборудование» на должность старший охранник в службе охраны, с испытательным сроком 3 месяца с тарифной ставкой (окладом) 112 руб.

В соответствии с условиями трудового договора, истцу установлен следующий режим рабочего времени: рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, продолжительность смены – 24 часа.

Из графика сменного № № за 2024 год подразделения службы охраны ООО «Спецоборудование», табеля учета рабочего времени за март 2024 года подразделения службы охраны ООО «Спецоборудование», ФИО1 работал по графику одни сутки – работа, двое суток – выходные дни.

Приказом от 28 марта 2024 года № № прекращен трудовой договор от 1 марта 2024 года со старшим охранником службы охраны ООО «Спецоборудование» ФИО1 с 28 марта 2024 года в связи с неоднократным исполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основание: уведомление от 1 апреля 2024 года. Подпись ФИО1 в графе «с приказом (распоряжением) работник ознакомлен» отсутствует.

Согласно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

В силу разъяснений, содержащихся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать наличие законного основания привлечения к дисциплинарной ответственности и соблюдение установленного порядка наложения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Таким образом, исходя из вышеприведенных норм права и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, ответчик был вправе расторгнуть с истцом трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии, что к истцу ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Суд неоднократно предлагал ответчику представить копии приказов о наложении на ФИО1 в период его трудовой деятельности в ООО «Спецоборудования» дисциплинарных взысканий, копии материалов служебных проверок в отношении ФИО1, если таковые проводились.

На неоднократные письменные запросы суда ООО «Спецоборудование» представило лишь копию оспариваемого приказа от 28 марта 2024 года № о прекращении трудовой договор от 1 марта 2024 года с старшим охранником службы охраны ООО «Спецоборудование» ФИО1 с 28 марта 2024 года в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Иных документов, свидетельствующих о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности, равно как и доказательств, свидетельствующих о том, что к ФИО1 ранее было применено дисциплинарное взыскание и оно не снято и не погашено, ответчик суду не представил.

Следовательно, на дату увольнения 28 марта 2024 года у истца отсутствовал признак неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, в связи с чем, у работодателя отсутствовали основания привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, в приказе об увольнении не приведен конкретный дисциплинарный проступок, явившийся основанием для применения в отношении ФИО1 именно такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы, не указаны обстоятельства совершения вменяемого проступка и срок, за который им были допущены нарушения трудовой дисциплины, что давало бы ответчику основания для установления неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей. С данным приказом ответчик ознакомлен не был.

В качестве документа, являющегося основанием для увольнения истца, в приказе от 28 марта 2024 года указано уведомление от 1 апреля 2024 года.

Из представленной копии уведомления от 1 апреля 2024 года, подписанного директором ООО «Спецоборудование» ФИО4 усматривается, что старшему охраннику ФИО5 предлагается не позднее двух дней дать пояснения о причинах отсутствия на работе 29 марта 2024 года.

Согласно представленному акту от 29 марта 2024 года, старший охранник ФИО1 не вышел на работу 29 марта 2024 года и не приступил к выполнению трудовых обязанностей.

Таким образом, согласно данному уведомлению и акту, истцу работодателем вменялось совершение дисциплинарного проступка, имевшего место после вынесения приказа от 28 марта 2024 года об увольнении ФИО1 на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о наличии законного оснований привлечения истца к дисциплинарной ответственности по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, равно как и не представлено доказательств соблюдения установленного порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем, в силу разъяснений, содержащихся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", бремя доказывания указанных обстоятельств лежит на стороне ответчика.

Следовательно, приказ о прекращении трудового договора от 28 марта 2024 года № и увольнении ФИО1 является незаконным и подлежит отмене.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку суд пришел к выводу о признании незаконным увольнения ФИО1 с должности старшего охранника службы охраны ООО «Спецоборудование», истец, уточнив заявленные требования, просил изменить дату и формулировку основания его увольнения на увольнение 19 декабря 2024 года по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) и обязать ООО «Спецоборудование» внести соответствующие записи об изменении даты и формулировки основания увольнения в трудовую книжку, указанные требования подлежат удовлетворению.

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику, не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Данное положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку прекращение трудового договора, заключенного с ФИО1 судом признано незаконным, имеются правовые основания для взыскания с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула.

Согласно справке работодателя, заработок ФИО1 в марте 2024 года составил 28896 руб.

Период вынужденного прогула – с 29 марта 2024 года по 19 декабря 2024 года.

Согласно табелю учета рабочего времени за март 2024 года подразделения службы охраны ООО «Спецоборудование», ФИО1 отработал в марте 2024 года 9 смен.

Следовательно, заработок за одну смену составил 3210,66 руб.

Сменным графиком № № за 2024 год подразделения службы охраны ООО «Спецоборудование» за указанный период у истца предусмотрено 89 смен.

Следовательно, компенсация за время вынужденного прогула составляет 285748,74 руб. (3210,66 х 89)

Истец просит взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула в размере 262953,60 руб.

В силу части 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Суд, исходя из заявленных истцом требований, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за время вынужденного прогула в размере 262953,60 руб.

Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 30000 руб.

В силу статьи 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно абз. 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Принимая во внимание, что в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения трудовых прав истца со стороны работодателя, выразившегося в его незаконном увольнении, требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в порядке статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации подлежат удовлетворению.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пунктах 20, 46 постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" моральный вред, причиненный работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, подлежит компенсации работодателем (абзац первый пункта 1 статьи 1068 ГК РФ).

Работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе, незаконным увольнением.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ООО «Спецоборудование» в пользу ФИО1, суд учитывает установленный судом факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением на основании приказа от 28 марта 2024 года, степень вины работодателя, характер нравственных страданий истца, выразившихся в эмоциональном переживании в связи с потерей работы и утратой заработка, требования разумности и справедливости.

Учитывая изложенное, суд полагает необходимым взыскать с ООО «Спецоборудование» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию госпошлина в бюджет г. Липецка пропорционально удовлетворенным требованиям в размере 11880 руб. 60 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Спецоборудование» от 28 марта 2024 года о расторжении с ФИО1 трудового договора по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить дату и формулировку основания увольнения ФИО1 на увольнение 19 декабря 2024 года по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Обязать ООО «Спецоборудование» внести в трудовую книжку ФИО1 записи об изменении даты и формулировки основания увольнения на увольнение 19 декабря 2024 года по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Взыскать с ООО «Спецоборудование» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 29 марта 2024 года по 19 декабря 2024 года в размере 262 953 руб. 60 коп., компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

Взыскать с ООО «Спецоборудование» (ИНН <***>) в доход бюджета г. Липецка государственную пошлину в размере 11880 руб. 60 коп.

Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через Советский районный суд г. Липецка.

Председательствующий Фролова О.Ф.

Мотивированное решение изготовлено 13 января 2025 года.