Решение № 2-3389/2025 2-3389/2025~М-4848/2024 М-4848/2024 от 2 февраля 2026 г. по делу № 2-3389/2025

Дело № 2-3389/2025

УИД 78RS0020-01-2024-009933-10


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

02 декабря 2025 года г. Санкт-Петербург

Пушкинский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Якименко М.Н.,

при секретаре Блохиной А.А.,

с участием прокурора Белоконь К.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к ООО «Северо-Западное машиностроительное предприятие» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за период вынужденного прогула, обязании совершить определенные действия, компенсации морального вреда,

выслушав объяснения истца ФИО2, представителя ответчика ФИО10, изучив материалы дела, суд,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО2 обратился в Пушкинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «Северо-Западное машиностроительное предприятие» (далее – ООО «СЗМП») в котором, с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит признать незаконным и отменить приказ от 13.12.2024 № 21 о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, восстановить на работе у ответчика в должности заместителя технического директора, выдать дубликат трудовой книжки без записи об оспариваемом приказе, обязать ответчика внести изменения в электронную трудовую книжку, взыскать заработную плату за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование иска указано, что 13.12.2024 на основании приказа № 21 истец был уволен из организации ответчика за прогул (отсутствие на рабочем месте 9.12.2024). Вместе с тем, истцом по согласованию с техническим директором ФИО1 было написано заявление на предоставление отгула 09.12.2024. Действия ответчика по увольнению истец полагает незаконными.

В судебное заседание истец ФИО2 явился, исковые требования поддержал, настаивал на их удовлетворении.

Представитель ответчика ООО «СЗМП» - ФИО10 в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований, по доводам, изложенным в возражениях.

Суд, изучив материалы дела, выслушав пояснения участников процесса, заключение прокурора, полагавшего, что иск подлежит частичному удовлетворению, исследовав представленные в материалы дела доказательства в совокупности и взаимосвязи по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к следующему.

На основании ст.ст. 15, 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, выполнять свои трудовые функций в соответствии с должностными инструкциями, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующему основанию.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Материалами дела установлено, что на основании трудового договора № 51 от 29.07.2024 ФИО2 трудоустроен в ООО «СЗМП» в должности заместителя технического директора в отделе администрирования.

В соответствии в п. 2.1 Договора установлен испытательный срок продолжительностью 3 месяца.

06.12.2024 ФИО2 написано заявление о предоставлении отгула 09.12.2024 в счет ранее отработанного времени. Указанное заявление принято сотрудником ФИО7 09.12.2024.

09.12.2024 составлен Акт № 1 об отсутствии работника на рабочем месте, согласно которому заместитель технического директора ФИО2 в период с 09 часов 00 минут по 17 часов 30 минут 09.12.2024 отсутствовал на рабочем месте.

С указанным актом ФИО2 ознакомлен 11.12.2024 о чем имеется отметка. Кроме того истец при ознакомлении с актом указал, что указанные действия являются обманом со стороны ФИО8 относительно несогласования с ним отсутствия истца на рабочем месте в указанную дату.

09.12.2024 ведущим специалистом ПП и КУ ФИО7 на имя директора Свидетель №1 составлена докладная записка о прогуле, согласно которой для выяснения причин отсутствия истца на рабочем месте 09.12.2024 была проведена проверка, в ходе которой выяснилось, что в рабочий день, предшествующий рабочему дню, в который ФИО2 не вышел на работу, никаких заявлений касаемо 09.12.2024 в отдел кадров от ФИО2 не поступало.

10.12.2024 ФИО2 было вручено уведомление о необходимости предоставить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

11.12.2024 ФИО2 было предоставлена объяснительная, в которой истец указывал, что его непосредственный руководитель ФИО8 попросил написать заявление об увольнении по собственному желанию и по причине не соответствия занимаемой должности и недостаточно квалификации. Вместе с тем истцу было предложено отсутствовать на рабочем месте в случае необходимости по предварительно написанному заявлению на отгул. 09.12.2024 истец написал заявление о предоставлении отгула 09.12.2024 в счет ранее отработанного времени, исходя из согласованной с ФИО8 формулировки. Данное заявление было передано ФИО8

11.12.2024 ФИО2, написано заявление об увольнении по собственному желанию с 11.12.2024.

Приказом № 21 от 13.12.2024 ФИО2 уволен на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С указанным приказом истец ознакомлен 13.12.2024.

Согласно части третьей статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

С учетом исковых требований ФИО2, возражений на них ответчика и регулирующих спорные отношения норм материального права юридически значимыми обстоятельствами по данному делу являлось установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) невыхода ФИО2 на работу, а также того, был ли руководитель уведомлен истцом о необходимости ее отсутствия на рабочем месте 00.00.0000.

Оспаривая приказ об увольнении ФИО2 указывает на то, что дата и время отгула, а также формулировка заявления о предоставлении отгула именно в счет ранее отработанного времени, в не за свой счет была предложена и согласована его непосредственным руководителем ФИО8

В подтверждение указанных доводов истцом представлена аудиозапись разговора ФИО2 с ФИО8 06.12.2024 с расшифровкой, которая была обозрета судом в судебном заседании.

Из указанной аудиозаписи следует, что непосредственный руководитель истца технический директор ФИО8 согласовал отсутствие ФИО2 на рабочем месте 09.12.2024. (л.д. 207 т. 1). При этом ФИО8 указал истцу на написание заявления о предоставлении отгула на весь день и с формулировкой «в счет отработанного времени», а не «за свой счет». Кроме того, из указанной аудиозаписи также следует, что заявление истца о предоставлении отгула ФИО8 передаст сам.

Из аудиозаписи разговора ФИО2 и генерального директора ООО «СЗМП» ФИО3 10.12.2024 следует, что директор подтверждает согласование ФИО8 даты отгула 09.12.2024, однако указывает на то, что у истца ранее отработанный период, за который ему может быть предоставлен отгул отсутствует.

В ходе рассмотрения дела ответчик не оспаривал данные аудиозаписи, напротив подтвердил факт таких разговоров.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Разрешая требования истца о признании незаконным и отменен приказа от 13.12.2024 № 21 суд учитывает, что истцом были предприняты меры по получению согласования руководства на отсутствие на рабочем месте 09.12.2024, принимает во внимание получение согласия непосредственного руководителя ФИО8 как с датой, так и с формулировкой заявления, при этом не проверив возможность предоставления ФИО2 наличия отработанного времени за который ему может быть предоставлен отгул, учитывая, что 09.12.2024 после получения заявления ФИО2 сотрудники ответчика 09.12.2024 не уведомили истца о том, что его заявление не согласовано генеральным директором и ФИО2 надлежит явиться на рабочее место, в связи с чем приходит к выводу о том, что при наложении дисциплинарного взыскания работодателем не были соблюдены требования ст. 192 ТК РФ.

При этом ответчиком в материалы дела не представлено доказательств того, что отсутствие истца на рабочем месте 09.12.2024 повлекло для работодателя негативные последствия.

При таком положении суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО2 было произведено ответчиком в нарушение требований ст. 192 ТК РФ, без учета предшествующего поведения истца, его отношения к труду, отсутствия у него дисциплинарных взысканий и без учета фактических обстоятельств, которыми было вызвано отсутствие истца на рабочем месте, из чего следует, что примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул не соразмерно тяжести вменяемого ему проступка.

При таких данных суд приходит к выводу о том, что увольнение истца на основании приказа от № 21 от 13.12.2024, не может быть признано законным, в связи с чем оспариваемый приказ подлежит отмене.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то производное требование ФИО2 о восстановлении на работе также подлежит удовлетворению, суд приходит к выводу о необходимости восстановить истца на работе в ООО «СЗМП» в должности заместителя технического директора со дня, следующего за днем незаконного увольнения – 14.12.2024.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

При указанных обстоятельствах, с ответчика подлежал взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с 14.12.2024 по 02.12.2025 (дата вынесения решения суда о признании увольнения незаконным).

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно пункту 4 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пунктам 4, 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно представленному стороной ответчика расчету, который судом проверен и признан арифметически верным, размер среднедневного заработка ФИО2 составлял 4677,01 руб.

Таким образом, за период вынужденного прогула с 14.12.2024 по 02.12.2024 (241 рабочий день по пятидневной рабочей неделе), с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере 1 127 159,41 руб. (4677,01х241).

Рассматривая требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей, суд считает подлежащим частичному удовлетворению на основании следующего.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего имущественного ущерба.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение ответчиком трудовых прав истца, учитывая нравственные страдания истца, требования разумности и справедливости, суд полагает возможным удовлетворить частично требование о компенсации морального вреда.

С учетом обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей. Определяя сумму компенсации, суд принимает во внимание продолжительность отсутствия работы у истца, а также грубое нарушение трудового законодательства Российской Федерации ответчиком.

Разрешая требования истца в части обязании ответчика выдать дубликат трудовой книжки суд приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 30 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 №320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек" при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается дубликат трудовой книжки по месту работы, где была внесена неправильная или неточная запись, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Из указанного следует, что для выдачи работодателем работнику дубликата трудовой книжки, последний должен обратиться с соответствующим заявлением к работодателю.

Между тем, в материалах дела отсутствуют бесспорные доказательства того, что ФИО2 обращался с письменным заявлением о выдаче дубликата трудовой книжки к работодателям и ему в этом было отказано. В этой связи, требования в данной части удовлетворению не подлежат, поскольку права истца не нарушены.

Разрешая требования об обязании ответчика внести изменения в электронную трудовую книжку суд не усматривает оснований для их удовлетворения, поскольку после отмены приказа работодателем самостоятельно вносятся изменения в трудовую книжку, в том числе и электронную, в связи с чем дополнительного возложения на него такой обязанности не требуется

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина в размере 26271,59 руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ № 21 от 13.12.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора.

Восстановить ФИО2 на работе в должности заместителя технического директора в ООО «Северо-Западное машиностроительное предприятие» с 14.12.2024.

Взыскать с ООО «Северо-Западное машиностроительное предприятие» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (паспорт серии № 0 № 0) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 1 127 159,41 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении иска в остальной части отказать.

Взыскать с ООО «Северо-Западное машиностроительное предприятие» (ИНН <***>) в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 26271,59 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Пушкинский районный суд Санкт-Петербурга в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья

Мотивированное решение изготовлено 03.02.2026