Решение № 2-2995/2019 2-2995/2019~М-996/2019 М-996/2019 от 16 июля 2019 г. по делу № 2-2995/2019

Дело № 2-2995/19 17 июля 2019 года

78RS0015-01-2019-001273-82


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Невский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

Председательствующего судьи Вишневецкой О.М.,

С участием прокурора Войтюк Е.И.,

при секретаре Никифоровой А.Г.,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО "ОСК-Сервис" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, обязании организовать рабочее место, взыскании зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск, индексации и компенсации морального вреда, по иску ФИО2 к ООО "ОСК-Сервис" о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск, индексации, компенсации морального вреда, судебных расходов,

у с т а н о в и л:

23.01.2017г. ФИО1 был принят на работу на основании трудового договора № 012017-5 в ООО "Профессиональные бухгалтерские услуги", после переименования – ООО "ОСК-сервис", в отдел внедрения ЕУСОТ и управления эффективностью деятельности на должность начальника отдела /1 том, л.д. 10,14/.

23.01.2017г. ФИО3 была принята на работу на основании трудового договора № 012017-6 в ООО "Профессиональные бухгалтерские услуги", после переименования – ООО "ОСК-сервис", в отдел внедрения ЕУСОТ и управления эффективностью деятельности на должность заместителя начальника отдела /2 том, л.д. 10,14/.

ФИО1 Приказом № от 22.01.2019г., а ФИО3 приказом №7 от 22.01.19г., были уволены по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи сокращением численности или штата работников организации. Основанием увольнения послужили приказ № 37 от 20.11.2018 г. о внесении изменений в штатное расписание, уведомление от 20.11.2018 /1 том л.д.15, том 2 л.д. 15/.

Считая увольнение незаконным, истцы обратились в суд с иском.

ФИО1 просил восстановить его на работе в прежней должности, обязав ответчика организовать рабочее место, взыскать с ответчика: сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 8056,47 руб. в день с 23.01.19г. по день восстановления; компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск в размере 55778,5 руб.; задолженность по оплате вследствие отсутствия индексации в 2018 году в сумме 62902,58 руб.; компенсацию морального вреда в размере 200000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 20000 руб. и оформление нотариальной доверенности – 1150 руб. В обоснование требований указывает, что ответчиком не соблюдён порядок увольнения: нарушены сроки выдачи уведомления о сокращении, которое он получил 22.11.18г.; не в полной мере исполнена обязанность по предложению другой имеющейся работы, в период с 22 ноября по декабрь 2018г. ответчик принял на работу на должность "начальник отдела по расчёту заработной платы" и "секретарь и делопроизводитель", принят в штат на постоянной основе на должность "начальник бюро в отделе кадрового документооборота" работник, занимавший эту должность на условиях внешнего совместительства; занимаемая истцом должность в процедуре сокращения не исключена из штатного расписания; при увольнении в трудовую книжку внесена неверная запись формулировки увольнения; выплата денежных средств произведена позднее дня увольнения. Истец полагает, что основанием для его увольнения является не сокращение штата, а с целью избавления от неугодного работника, надуманная ответчиком причина плохого финансового состояния общества не соответствует действительности, нареканий в свой адрес относительно исполнения работы от руководства никогда не поступало. При увольнении ответчик не выплатил компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск, предусмотренный пунктом 5.2 договора продолжительностью 5 дней за период работы с 30.01.17 по 22.01.18г. Зарплата истца за весь период работы у ответчика не индексировалась в соответствии со ст. 134 ТК РФ, согласно Росстату в Санкт-Петербурге в 2017 году индекс потребительских цен составил 103,7% /1 том л.д.2,197/.

ФИО3, изменив исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит признать увольнение от 22.01.19г. незаконным, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ответчика: сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 7309,9 руб. в день с 23.01.19г. по 19.06.19 – 555522,4 руб.; компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск в размере 50767,9 руб.; компенсацию за неиспользованный отпуск за период вынужденного прогула в размере 81228,64 руб., задолженность по оплате вследствие отсутствия индексации в 2018 году в сумме 57753,6 руб.; компенсацию морального вреда в размере 200000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 20000 руб. и оформление нотариальной доверенности – 1150 руб. В обоснование требований указывает, что ответчиком не соблюдён порядок увольнения: нарушены сроки выдачи уведомления о сокращении, которое она получила 22.11.18г.; не в полной мере исполнена обязанность по предложению другой имеющейся работы, в период с 22 ноября по декабрь 2018г. ответчик принял на работу на должность "начальник отдела по расчёту заработной платы" и "секретарь и делопроизводитель", принят в штат на постоянной основе на должность "начальник бюро в отделе кадрового документооборота" работник, занимавший эту должность на условиях внешнего совместительства; занимаемая истцом должность в процедуре сокращения не исключена из штатного расписания; при увольнении в трудовую книжку внесена неверная запись; выплата денежных средств произведена позднее дня увольнения. Истец полагает, что основанием для её увольнения является не сокращение штата, а цель избавления от неугодного работника, надуманная ответчиком причина плохого финансового состояния общества не соответствует действительности, нареканий в свой адрес относительно исполнения работы от руководства никогда не поступало. При увольнении ответчик не выплатил компенсацию за неиспользованный отпуск, предусмотренный пунктом 5.2 договора продолжительностью 5 дней за период работы с 30.01.17 по 22.01.18г. Зарплата истца за весь период работы у ответчика не индексировалась в соответствии со ст. 134 ТК РФ /л.д.200 т.1, л.д. 2,115 т.2/.

Определением суда от 15.05.19г. гражданское дело по иску ФИО3 объединено в одно производство с иском ФИО1 /л.д. 207/.

Истец ФИО1 и представитель Сабецкой в суд явились, на иске настаивают. Полагают, что ответчиком не доказано фактическое сокращение штата работников и его обоснованность, в приказе от 20.11.18г. отсутствует указание на обязательность к его исполнению, исходя из буквального толкования приказа можно предположить, что данным приказом внесены изменения в организационную структуру ответчика – в отделе исключён ряд должностей, а полный перечень должностей, предусмотренных в данном структурном подразделении до издания приказа, ответчиком не представлен. После принятия решения о сокращении штата ответчик должен был утвердить новое штатное расписание, которое вступает в силу не ранее, чем через два месяца. Сокращение работника без исключения из штатного расписания сокращаемой должности является неправомерным. Поэтому, если сокращаемая должность исключена из штатного расписания после увольнения, такая ошибка, по мнению истцов, является основанием для восстановления работника на работе. По состоянию на 22.01.19г. должности истцов в штатном расписании сохранены, т.к. локальные акты ответчика не содержат сведений о сокращении и о введении с 23.01.19 нового штатного расписания. Приказ о внесении изменений в утверждённое штатное расписание издан не был, работники с ним не были ознакомлены. Приказ ответчика от 22.11.18 не утверждает новое штатное расписание. Доказательств того, что был издан приказ об утверждении нового штатного расписания или о внесении изменений в утверждённое штатное расписание с визами руководителя по работе с персоналом, ответчик не представил. Штатное расписание, утверждённое 22.01.19г. не согласовано с работником, занимающим должность заместителя генерального директора по персоналу. Ответчиком не был издан приказ о сокращении должностей истцов из конкретного штатного расписания, которое обновлялось каждые три месяца. Ответчик не предложил истцам все вакантные должности, т.к. в этот период был принят на должность "заместитель начальника отдела кадрового документооборота", работник, который ранее исполнял должностные обязанности на условиях внешнего совместительства на должности "начальник бюро отдела кадрового документооборота" - ФИО4 и которая на 14.11.18г. не была уволена с прежнего места работы. Указанная вакантная должность соответствует квалификации истцов в силу профессионального опыта и не препятствует замещению истцами на основании локальных актов Общества. На истцов в период работы была возложена обязанность по разработке типовых ЛНА для Общества в целях оптимизации работы в отделе организации труда и зарплаты и в кадровом делопроизводстве. Истцы имеют достаточный опыт для занятия должности "начальник отдела по расчёту зарплаты", рассмотрение вопроса о соответствии вновь занимаемым должностям находится в компетенции аттестационной комиссии, которая не проводилась. У ФИО1 имеется стаж работы в области управления персоналом, экономики и оплаты труда более 40 лет, у ФИО3 имеется трудовой стаж в области управления персоналом, экономики и оплаты труда более 20 лет. Полагают, что ответчик обязан был предложить все вакантные должности, в том числе и те, которые истцы не могли занимать в силу отсутствия профессиональной компетенции. Кроме того, ФИО3 с 03.10.94 по 29.10.95 работала в должности бухгалтера-ревизора экономическом отделении и могла занять должность начальника отдела труда и зарплаты, по профессиональным требованиям к должности "бухгалтер", указанным в квалификационном справочнике от 21.08.98г. истцы, имеющие высшее экономическое образование соответствовали данной должности. Ответчиком не было принято во внимание, что на иждивении ФИО3 находятся двое несовершеннолетних детей, имеются неисполненные ипотечные обязательства, истец ФИО1 в предпенсионном возрасте /л.д. 190 т.1, л.д. 116,242 т.2/.

Представитель ответчика в суд явился, иск не признал, пояснил, что истец уволен законно и обоснованно, представил отзыв на иск /л.д. 42, 85 т.1, л.д. 73,166 т.2/, в котором указывает на то, что обязательства в части предложений вакантных должностей ответчиком исполнена. Должность "начальник отдела по расчёту зарплаты" содержит ряд критериев обязательного соответствия занимаемой должности – наличие высшего экономического образования и опыта работы бухгалтером 1 категории, чему истцы не соответствуют, необходимого опыта работы не имеют, выполнением обязанностей, предусмотренных для данной должности, не занимались. Должность "начальник бюро в отделе кадрового документооборота" не являлась вакантной. 18.07.17 работник, имеющий основное место работы в АО "Пролетарский завод", принят в Общество по совместительству на должность "специалист по кадрам", 09.01.18г. введено в действие штатное расписание, в котором в "отдел кадрового документооборота" введено "бюро кадрового документооборота ПЗ" с должностями "начальник бюро и "специалист по кадрам" (ставка 1). С 01.06.18г. "отдел кадрового документооборота" исключён из штатного расписания и добавлено "бюро кадрового документооборота ПЗ" с должностями "начальник бюро и "специалист по кадрам" (ставка 0,5), должность "начальника бюро" заняла Работник, которая 14.11.18г. в связи с внесением изменений в штатное расписание и исключением должности "начальник бюро" и "бюро кадрового документооборота", а также введением "заместителем начальника отдела" (ставка 0,5) и "отдел кадрового документооборота", переведена на должность "заместитель начальника отдела" (по совместительству) в "отдел кадрового документооборота". Приказом от 09.11.18 в штатное расписание с 01.01.19 внесены изменения: исключена должность "заместитель начальника отдела" (ставка 0,5) из "отдел кадрового документооборота" и введена "заместитель начальника отдела (ставка 1). 14.11.18г. с Работником подписано соглашение о переводе её на основную работу с 01.01.19г. в той же должности. Для занятия должности "начальник отдела по расчёту зарплаты" у ФИО1 нет необходимого образования, а у ФИО3 – необходимого стажа. Полученный ею опыт относится к работе в структурных подразделениях, относящихся к области "управление персоналом", а не к бухгалтерии. В стаж работы бухгалтером может быть включён только период с 03.10.1994 по 26.10.1995г. в должности "бухгалтер-ревизор". Истица обладает высокой квалификацией в такой широкой области как "управление персоналом", что следует из записей в трудовой книжке. Отдел труда и заработной платы выполняет задачи отличные от расчётного бюро и, как следствие, требования к должности начальника отделов отличны. Для последнего требуется высшее экономическое образование и стаж работы в должности бухгалтера 1 категории не менее трёх лет. ОТИЗ занимается организацией процессов труда, разработкой проектов планов по труду, внедрение трудовых нормативов, контроль фонда оплаты труда, материального стимулирования, за соблюдение в организации трудового законодательства, что является экономической составляющей управления персоналом. Структурные подразделения, занимающиеся расчётом и выплатой заработной платы, ведут бухучёт по расчётам с работниками, расчётом и переначислением налогов, страховых и пенсионных взносов, формированием бухгалтерских проводок в специальных программах.

Изменения в штатное расписание внесены на основании Положения Общества №5 от 23.01.17г., должности, которые ранее занимали ФИО1 и ФИО3 отсутствуют в штатном расписании. Денежные средства поступили на счёт истца 22.01.19г. Дополнительный оплачиваемый отпуск, предусмотренный договором ФИО1 и ФИО3 был предоставлен в 2017-2018 годах. Внесение в трудовую книжку некорректной формулировки увольнения не влечёт для истца негативных последствий и не является основанием для признания увольнения незаконным.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении иска отказать, исследовав материалы дела, считает, что иск удовлетворению не подлежит.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Из материалов дела следует, что 20.11.2018г., в целях проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения предприятия, ответчиком был издан приказ № 37 "О внесении изменений в штатное расписание" /л.д. 33 т.1/. Согласно данного приказа, с 23.01.19г. из организационно-штатной структуры общества исключён отдел внедрения ЕУСОТ и управления эффективностью деятельности и из отдела исключены штатные единицы: начальник отдела, заместитель начальника отдела, документовед.

Следовательно, должности истцов - начальник отдела, заместитель начальника отдела, согласно данного приказа подлежали сокращению с 23.01.2019г.

Порядок изменения штатного расписания законом не урегулирован. Изменение штатного расписания возможно путём утверждения нового либо внесения изменений в старое. В первом случае должен быть издан приказ об утверждении нового штатного расписания без включения в него сокращаемых должностей, во втором - об исключении из него определенных штатных единиц или должностей. Роструд рекомендовал вводить новое штатное расписание не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению в связи с сокращением (Письмо от 29.07.2009 N 2263-6-1). Способ введения нового штатного расписания не влияет на законность процедуры сокращения численности (штата) работников организации.

Типовым положением о порядке формирования штатного расписания общества предусмотрено, что штатное расписание утверждается и вводится в действие ежегодно с 1 января приказом, подписанным руководителем (п.25); 09.01.18г. Обществом утверждено штатное расписание на 2018 год /л.д. 95 т.1/, 01.01.19г. введено штатное расписание на 2019 год /л.д. 98 т.2/; приказом №3 от 22.01.19г. было утверждено и введено в действие на 2019 год штатное расписание ООО "ОСК-сервис", в котором должности, занимаемые ранее истцами, отсутствуют /л.д. 48,49-63/.

Согласно п. 4 Письма Роструда от 29.07.2009 N 2263-6-1 при сокращении численности или штата новое штатное расписание, как правило, утверждается до начала процедуры предупреждения работников об увольнении и вводится в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению в связи с проведением мероприятий по сокращению.

Унифицированная форма Т-3, принятая Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", на которую ссылается истец, носит рекомендательный характер.

Вопреки доводам истца установлено, что действительно имело место сокращение штата работников, о чем свидетельствует содержание приказа Общества от 20 ноября 2018 года N 37, которым с 23.11.19 года внесены изменения в штатное расписание от 09.01.18г. новая (другая) должность с аналогичными обязанностями вместо сокращенной работодателем должности истца, в Обществе не введена.

На основании приказа №38 от 20.11.18г. ответчиком 22.11.2018г. вручено истцам персональное уведомление о предстоящем сокращении штатной должности, об увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ 22.01.19г. с указанием, что вакансий, соответствующих квалификации истца у ответчика не имеется /1 том л.д.16, 34, 2 том л.д. 16/.

27.12.18г. истцы уведомлены о наличии вакантных должностей: заместитель главного бухгалтера, бухгалтера 1 категории в отдел учёта ТМЦ, в отдел прочих бухгалтерских операций, в отдел денежных средств кредитов и займов, делопроизводитель /л.д. 37,38/. О принятом решении предложено сообщить в срок до 11.01.19г.

22.01.19г. истцы дополнительно уведомлены о наличии вакантных должностей /л.д. 38/. О согласии на какую-либо из предложенных должностей истцы не сообщили.

Доводы истцов о несоблюдении работодателем срока предупреждения о предстоящем увольнении необоснованны.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, согласно ч. 2 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений, а в силу ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца, недели, из чего следует, что увольнение истцов 22.01.2019 года было произведено ответчиком правомерно, поскольку данный день являлся для истцов последним рабочим днем и днем истечения двухмесячного срока предупреждения истца о предстоящем увольнении (с 22.11.18), а с 23.01.19 года трудовые права и обязанности между истцом и ответчиком считались прекращенными.

Согласно доводам истцов, в период после предупреждения об увольнении по сокращению штата и до увольнения, в организацию ответчика приняты на должность, которую могли предложить истцам, ФИО5 и ФИО6

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан в силу положений ст. 180 ТК РФ предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

С учетом представленной трудовой книжки, диплома позволяющих судить о квалификации, образовании, и специальных навыках истцов, проанализировав все доказательства по делу, суд приходит к следующему.

На должность "специалист по кадрам" в отдел кадрового документооборота ФИО5 была принята 18.07.17г. на условиях совместительства; по условиям дополнительного соглашения от 01.06.18г. она переведена на должность "начальник бюро" в бюро кадрового документооборота ПЗ; с 14.11.18г. ФИО5 переведена на должность "заместитель начальника отдела" в отдел кадрового документооборота; по условиям дополнительного соглашения от 14.11.18г., которое вступило в силу с 01.01.19г., пункт п.1.5 "работа на условиях совместительства" изменён на - "работа является основной" /л.д. 168,172,173,174 т.1, л.д. 175-178 т.2/.

Штатно-списочный состав Общества на 01.01.19г. подтверждает наличие такой штатной единицы /л.д. 101 т.2/, занимаемой ФИО5

С прежнего основного места работы ФИО5 уволена 29.12.18г. /л.д. 234 т.2/

Переход работы по совместительству на основную путём внесения изменений в трудовой договор соответствует требованиям ст. 72 ТК РФ. В материалах дела сведений об увольнении ФИО5 с работы по совместительству не имеется. При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что сторонами трудового договора от 18.07.17 года изменён этот договор, в результате чего работа в Обществе стала работой по основному месту работы.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором …(часть 1 ст. 61 ТК РФ).

В данном случае сторонами договора согласована дата вступления в силу изменений отличная от даты подписания соглашения, что соответствует требованиям закона.

Исследовав представленные ответчиком приказы о приеме, увольнении данных работников, судом установлено, что указанный гражданин работал в Обществе на основании трудового договора на условиях совместительства. Обществом до начала процедуры сокращения, заключено с Копосовой на неопределенный срок дополнительное соглашение к трудовому договору.

В соответствии со статей 288 Трудового кодекса РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работника, работающего по совместительству, при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка персонала), поэтому не должен предлагать увольняемому по сокращению штата работнику должность, занятую на условиях совместительства (совмещения) другим работником по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

В соответствии со ст. ст. 60.1, 282 ТК РФ при совместительстве работник выполняет другую регулярно оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, в связи с чем должность, занимаемая совместителем, вакантной не является, следовательно, не должна предлагаться увольняемому работнику по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

26.11.18 Обществом заключён трудовой договор на должность "начальник отдела" в отдел по расчёту заработной платы с третьим лицом /л.д. 175 т.1/.

Доводы истцов о том, что каждый из них мог замещать названную должность, являются несостоятельными.

В трудовую функцию должности входит: начисление заработной платы работникам организации, ведёт бухучёт по расчётам с работниками, формирует реестры для зачисления денежных средств на лицевые счета работников, осуществляет расчёт и перерасчёт налогов, страховых взносов, формирует и отражает бухгалтерские проводки в 1С, УХ, несёт ответственность за ведение бухгалтерского и налогового учёта и отчётности в части расчёта зарплаты. Должен уметь: пользоваться материалами по трудовому и налоговому законодательству, пользоваться стандартами и специальной литературой по бухучёту, корректно разбираться во всех вопросах по начислению зарплаты, бухгалтерскому и налоговому учёту в части расчёта зарплаты.

Статьёй 195.1 ТК РФ определены понятия квалификации работника (уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника) и профессионального стандарта (характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции).

Из ст. 195.3 ТК Российской Федерации следует, что если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с ч. 1 настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда. Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, вправе давать разъяснения по вопросам применения профессиональных стандартов.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержит указание на применение раздела общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях в соответствии с постановлением Минтруда Российской Федерации от 21.08.1998 N 37 "Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих" (далее - Справочник), рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм. Квалификационные характеристики, включённые в справочник, являются нормативными документами, предназначенными для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечении единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Согласно названному Справочнику для бухгалтера с трудовой функцией "ведение бухучёта – денежное измерение объектов бухучёта и текущая группировка факторов хозяйственной жизни" установлены следующие требования к квалификации: среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по специальным программам и стаж работы при специальной подготовке по учёту и контролю не менее 3 лет. Пунктом 3.1.2 определены необходимые умения при осуществлении трудовой функции "денежное измерение объектов бухучёта и текущая группировка фактов хозяйственной деятельности" - в том числе, производить расчёты зарплаты, пособий и иных выплат работникам экономического субъекта /л.д. 77,180 т.2/.

Должность "начальника отдела по расчёту заработной платы" выполняет работу по начислению заработной платы работникам организации.

ФИО1 представлена копия трудовой книжки /л.д. 137-150 т.2/, из которой следует, что истец имеет высшее образование по специальности менеджер "государственное и муниципальное управление", необходимого опыта работы для занятия спорной должности не имеет.

В трудовой книжке ФИО3 образование – высшее экономическое, с 03.10.1994 по 26.10.1995г. работала в должности "бухгалтер-ревизор", с 01.05.1997 по 29.12.2001г. – "экономистом по труду и ценным бумагам", с 15.10.09 по 01.12.09 – "ведущий экономист" в отдел персонала, с 23.04.10 по 09.11.10 – "начальник отдела организационного дизайна и оплаты труда", с 10.11.10 по 14.10.11 – "начальник отдела организации труда и заработной платы", с 27.08.13 по 20.12.16 – "заместитель начальника отдела труда и заработной платы" /л.д. 55-72 т.2/

В соответствии с квалификационным справочником в должностные обязанности экономиста по труду, ведущего экономиста в отделе персонала, начальника отдела организации труда и заработной платы не входит расчёт и начисление заработной платы. Требования к квалификации в виде профессионального образования и стажа по перечисленным должностям: техника по труду, экономиста по труду, экономиста, а также стаж по специальности в области организации труда.

По запросу ответчика с прежнего места работы ФИО3, АО "Балтийский завод", предоставлена информация о трудовой функции работников отделов труда и заработной платы. Основной задачей отдела являются: совершенствование системы оплаты труда, обеспечение своевременного внедрения в действие методических указаний, стандартов, приказов ОСК по вопросам оплаты труда, участие в подготовке предложений по совершенствованию структуры управления, формирование фондов оплаты труда структурных подразделений /л.д. 202,215 т.2/.

Участие истцов в проекте "Создание общего центра обслуживания" 25.02.16г. в ООО "Балтийский завод –Судостроение" /л.д. 204,205,206/ не является подтверждением наличия у истцов необходимой квалификации и опыта для занятия спорной должности. Более того, в реализации данного проекта участвовали и иные лица, какова роль в этом была истцов из представленных копий документов не ясно.

Как пояснил ответчик, учитывая, что в отделе работает один человек /л.д. 100 т.2/ – начальник отдела и возложенные на него функции являются особенно важными, поскольку следствием ошибок являются штрафы налоговых органов, административные наказания, то к подбору данной должности работодатель подходит с особой тщательностью.

Таким образом, истцы указанным квалификационным требованиям не соответствуют, ФИО1 не имеет соответствующего высшего профессионального образования, ФИО3 не имеет необходимого опыта работы, доказательства обратного в материалах дела отсутствуют.

При таком положении, суд полагает, что основания для увольнения истцов в соответствии с абз. 4 ч. 1 ст. 84 Трудового кодекса РФ у Общества имелись.

Довод истцов о возможности работодателя провести аттестацию судом отклонён, поскольку истцы уволены не по основанию несоответствия их квалификации требованиям профстандарта.

Оценив в совокупности все представленные по делу доказательства, суд приходит к выводу, что процедура увольнения ФИО8 по п.2 ч.1 ст.81, ст.180 ТК РФ по сокращению штата полностью соблюдена, действия ответчика по его увольнению в полной мере соответствовали требованиям трудового законодательства.

В силу положений ст.22 ТК РФ, с учетом разъяснений, содержащихся в п.10 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004г., работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Из приведенных норм следует, что работодатель по своему усмотрению и самостоятельно устанавливает структуру управления, численность и штат работников и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, поэтому доводы о необоснованности сокращения должности, которую занимала истица, не принимаются судом.

Доводы истцов о формулировке увольнения, внесённой в трудовую книжку, как основание для признания увольнения незаконным суд отклоняет.

Согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Из трудовой книжки каждого из истцов и приказов от 22.01.19г. в отношении истцов видно, истец уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, то есть в точном соответствии с пунктом, частью и статьей настоящего Кодекса.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (пункт 16 Правил). В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку (пункт 27 Правил). Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника в случае признания увольнения незаконным (пункт 30 Правил).

Таким образом, внесение неправильной записи, на что указывают истцы, может быть основанием для внесения исправлений в трудовую книжку, но не признания увольнения незаконным.

Поскольку в силу ст.56 ГПК РФ доказательства предоставляют стороны, а каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основание своих требований и возражений, то суд полагает, что ответчиком представлены суду доказательства, с достоверностью подтверждающие законность и обоснованность увольнения истца по основаниям п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ и по процедуре увольнения, а потому исковые требования в части восстановления истца на работе удовлетворению не подлежат.

Поскольку судом установлено, что увольнение истцов произведено с соблюдением требований трудового законодательства, то требования о взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, расходов на оплату услуг представителя подлежат отклонению.

Исковые требования в части взыскания с ответчика задолженности по оплате дополнительного отпуска удовлетворению не подлежат по следующим основаниям.

При увольнении в связи с сокращением штата работников ответчиком 22.01.19г. выплачены ФИО1 269739,63 руб., включая заработную плату, выходное пособие при увольнении по сокращению штата /л.д. 66/. Факт выплаты и получения указанных сумм и пособий истец в ходе судебного разбирательства не отрицал.

С ФИО3 произведён расчёт всех причитающихся сумм: оплата за январь 2019 года в размере 52941,18 руб. и 35470,59 руб., выходное пособие за 23 дня за период с 23 января по 22 февраля – 168127,7 руб., компенсация за неиспользованный отпуск – 86305,43 руб. /л.д. 179/.

Таким образом, доводы истца относительно несвоевременной выплаты при увольнении являются несостоятельными, опровергаются вышеперечисленными доказательствами.

Истцы указали на нарушение работодателем трудовых прав путем не предоставления дополнительного ежегодного оплаченного отпуска за 2017,2018 г., полагая, что условиями договора предусмотрено 5 календарных дней дополнительно к пяти календарным дням, предусмотренным Правилами ВТР.

Правилами ВТР, действующими в Обществе предусмотрен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в зависимости от занимаемой должности работникам, работающим в режиме ненормированного рабочего дня. Перечень должностей и продолжительность отпуска определены в приложении №2 (п.8.11); начальник отдел аи заместитель начальника отдела имеет право на 5 календарных дней дополнительного отпуска /л.д. 121 т.2/.

В трудовом договоре истцов установлены основной отпуск 28 календарных дней и дополнительный отпуск продолжительностью 5 календарных дней (п.5.2).

Предоставление дополнительного отпуска продолжительностью 5 дней истцы не оспаривают, но по их ошибочному мнению, отпуск, предусмотренный Правилами ВТР и трудовым договором должны суммироваться и составлять 10 календарных дней. Между тем, в пункте 5.2 договора имеется сноска – для кого предусмотрен дополнительный отпуск. Истцы относятся к категории работников с ненормированным рабочим днём со ссылкой на Приложение № Правил ВТР.

Приказом от 21.04.17г. ФИО1 предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск 3 календарных дня за период с 25.01.17 по 25.01.18г.; приказом от 22.05.17г. – на 5 календарных дней за период с 30.01.17 по 30.01.18г.; приказом от 03.08.17г. – на 5 дней за период с 30.01.17 по 29.01.18г.; приказом от 31.07.18 – на 5 дней за период с 30.01.18 по 29.01.19г. /л.д. 71,72,73,78/.

ФИО3 дополнительный оплачиваемый отпуск предоставлен за период с 25.01.17 по 24.01.18г. – 5 календарных дней (приказ от 18.10.18); /л.д. 167 т.1/.

Истец просит взыскать с ответчика индексацию на основании ст. 134 ТК РФ, в соответствии с которой обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В судебном заседании не установлено наличие соглашения сторон либо принятого ответчиком локального нормативного акта, устанавливающего сроки, порядок и условия проведения индексации, в связи с чем, соответствующие требовании истца не подлежат удовлетворению.

Оценив в совокупности все представленные по делу доказательства, суд приходит к выводу, что трудовые права истцов работодателем не нарушены, действия ответчика по выплате компенсации за неиспользованный отпуск в полной мере соответствовали требованиям трудового законодательства.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО "ОСК-Сервис" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, обязании организовать рабочее место, взыскании зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск, индексации и компенсации морального вреда, по иску ФИО2 к ООО "ОСК-Сервис" о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск, индексации, компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с даты принятия решения в окончательной форме.

Судья

Мотивированное решение принято 26.08.19