Решение № 2-2803/2020 2-2803/2020~М-1536/2020 М-1536/2020 от 16 ноября 2020 г. по делу № 2-2803/2020

Дело № 2-2803/2020


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

[ДД.ММ.ГГГГ] [Адрес]

Автозаводский районный суд города Нижнего Новгорода в составе председательствующего судьи Телепневой А.А., с участием прокурора – помощника прокурора Романовой К.Э., старшего помощника прокурора Космачевой Е.А., при секретаре судебного заседания Брюхановой Н.И., с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО [ М ] о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании компенсации по ст. 234 ТК РФ, о компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в суд с указанным иском к ответчику.

В обоснование заявленного иска указано, что [ДД.ММ.ГГГГ] ответчик (бывшее название ООО [ ... ] заключил с истцом трудовой договор [Номер] с возложением на истца обязанностей руководителя по развитию каналов продаж в Отдел продаж филиала в [Адрес] (п. 1.2 Договора). С [ДД.ММ.ГГГГ] по [ДД.ММ.ГГГГ] истец работал в должности Регионального менеджера по работе с ключевыми клиентами (дополнительное соглашение от [ДД.ММ.ГГГГ]), в зону ответственности истца входила 1\3 территории России. С [ДД.ММ.ГГГГ] на основании приказа [Номер] о переводе работника на другую работу истца без его согласия перевели на должность менеджера по розничным продажам в Отдел продаж, филиал ООО [ М ] в городе [Адрес] чтобы в дальнейшем сократить с этой должности, что и было сделано.

Вопреки указаниям Председателя Правительства РФ [ФИО 6] о повсеместном запрете на увольнение по инициативе работодателя в период карантина сотрудников в сложившийся ситуации, приказом [Номер] от [ДД.ММ.ГГГГ] истец уволен [ДД.ММ.ГГГГ] по п. 2 части 1 ст. 81 сокращение штатов. [ДД.ММ.ГГГГ] во время обращения к нации президент России ФИО3 объявил неделю с 30 марта по 3 апреля нерабочей с сохранением зарплат. Глава государства призвал россиян «побыть дома». В день увольнения [ДД.ММ.ГГГГ] истец находился на больничном. Работодатель извещен о болезни [ДД.ММ.ГГГГ], листок нетрудоспособности направлен в адрес работодателя в день его закрытия [ДД.ММ.ГГГГ]. Увольнение по сокращению в период нетрудоспособности незаконно.

С увольнением по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, истец не согласен по следующим основаниям.

1. Ответчик нарушил общий порядок увольнения, предусмотренный ст. 81 ТК РФ. [ДД.ММ.ГГГГ] истец получил от Генерального директора Общества Уведомление [Номер] об увольнении в связи с сокращением штата с [ДД.ММ.ГГГГ]. Вакантных должностей с должностными обязанностями истцу не были предложены, а они были и на момент уведомления, и на момент увольнения.

До момента сокращения истец работал в городах [Адрес], [Адрес] [Адрес], [Адрес], [Адрес], [Адрес], [Адрес], [Адрес], [Адрес], [Адрес] и работал он в Отделе Продаж Филиала в [Адрес]. В период проведения мероприятий по сокращению должности менеджера по розничным продажам, в штатное расписание организации были введены 10 новых должностей, на которых, с учетом квалификации истца, он мог бы работать, ни одна из них истцу предложена не была. Новые вакантные должности были предложены иным сотрудникам, которые в период с момента уведомления о сокращении должности до увольнения истца были приняты на них, в том числе в порядке перевода. При этом в отношении данных сотрудников процедура сокращения не проводилась. Данные обстоятельства свидетельствуют о нарушении порядка увольнения. Работодателем не предпринимались попытки трудоустроить намеченного к увольнению работника на иную имеющуюся в организации вакантную должность. Примером является информационное письмо от Генерального Директора датируемой от [ДД.ММ.ГГГГ], где дословно указано.... «5 стажеров присоединились к команде отдела Продаж в [ ... ]. Следуя тенденции роста нашего бизнеса и расширении команды отдела продаж, я рад сообщить, что [ДД.ММ.ГГГГ] мы начинаем с абсолютно новой программы для нашей компании в России: [ ... ] - стажировка в отделе продаж, [Адрес]. Уже сегодня наша команда увеличилась на 5 молодых и талантливых ребят, которые хотят построить свою карьеру в коммерческой функции. Их карьера начинается с полевой структуры, именно здесь они поймут, что важно для нашего потребителя и клиента».

В течение всего времени от вручении уведомления до издания приказа об увольнении работодатель в интернете на рекрутинговых сайтах [Адрес] и др. предлагал и предлагает в настоящее время десятки вакансий в организации. Предлагаемые вакантные должности соответствуют высокой квалификации истца. Истец имеет высшее образование, опыт работы в данной области с [ДД.ММ.ГГГГ]., неоднократно повышал квалификацию, имеет сертификаты. Также предлагаются вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности.

Таким образом, перед увольнением работодателем в установленном законом порядке истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности, что является безусловным нарушением прав работника.

Например: [ФИО 1] переведена с позиции «[ ... ]» на позицию [ ... ]» с [ДД.ММ.ГГГГ], т.е. в момент уведомления о сокращении, где работодатель утверждает, что у него нет вакантных должностей, [ФИО 2] внешний соискатель, принятый на позицию [ ... ] с [ДД.ММ.ГГГГ], [ФИО 3] внешний соискатель, принятый на позицию [ ... ]» с [ДД.ММ.ГГГГ] [ФИО 4] внешний соискатель, принятый на позицию [ ... ] с [ДД.ММ.ГГГГ], [ФИО 5] бывший коллега истца, работали вместе на одной территории ([Адрес] [Адрес], [Адрес]), переведен с позиции «[ ... ] на позицию [ ... ] с [ДД.ММ.ГГГГ]

2. Фиктивность проводимых сокращении в организации.

Когда сокращение проводится не для фактического уменьшения количества работников в штате, то это называется «фиктивным сокращением». Работодатель в случае сокращения должен доказать обоснованность проводимых сокращений. В штатном расписании от [ДД.ММ.ГГГГ] до сокращения указан штат 677 ед., а в штатном расписании от [ДД.ММ.ГГГГ] после сокращения указан штат 682 ед. Нет единого приказа о сокращении по всей организации с указанием конкретных структурных подразделений, штатных должностей, количество единиц подлежащих сокращению. Есть приказ о сокращение одного работника - ФИО1. Работодатель использовал увольнение по сокращению штата, чтобы избавиться от истца как неугодного сотрудника, возникла ситуация попытки работодателя обойти закон: а) должность сокращена, однако одновременно введена новая должность с аналогичными обязанностями б) должность сокращена, при этом добавлена новая должность, на которой помимо аналогичных обязанностей, предусмотрены дополнительные.

При детальном анализе представленного обоснования в виде Проекта «[ ... ]» с изменениями выявляется несоответствие самой сути обоснования и действия ответчика, т.е. в данном случае проект не отражает фактические действия.

Фиктивное проводимое сокращение также считает по причине не упразднения трудовой функции истца с момента сокращения по сегодняшний день, а передача этой трудовой функции другому сотруднику, которому истец ставил и оплачивал те же задачи с теми же должностными обязанностями, как и ФИО1 ранее, что не отражает сути Проекта и нарушает права истца.

Фиктивно сокращение и потому, что сам дистрибьютор, где осуществлял свою работу истец растет, вопреки указанным тенденциям в обосновании [ ... ]) для сокращения, добавляется территория обслуживания, ранее которая была в зоне ответственности ФИО1, но в последствии ее оставили вакантной, а потом передали на обслуживание менеджеру, который с [ДД.ММ.ГГГГ] замещает ФИО1 ФИО1 же с [ДД.ММ.ГГГГ] изменили функциональные обязанности, понизили в должности, лишают ЗП, принуждают к увольнению, завышая требования по исполнению задач, отняв все текучие инструменты.

Мероприятия по сокращению штата, на основании п. 2 Приказа [Номер] от [ДД.ММ.ГГГГ] [ ... ] предусматривали сокращение в [ДД.ММ.ГГГГ] должности Менеджера по развитию продаж, истца же уволили в [ДД.ММ.ГГГГ] с должности Менеджера розничных продаж, когда сокращение перестало быть актуальным.

Оказывая постоянное давление и использование административного ресурса для принуждения к увольнению, создавая невыносимые условия, вынося дисциплинарные взыскания без оснований с целью увольнения сотрудников и в крайнем случае сокращения данных сотрудников и самого Председателя ФИО1 Считает данные действия явными примерами открытого преследования за Профсоюзную деятельность.

3. Принуждение к увольнению истца.

Следует отметить, что со стороны работодателя на протяжении последнего времени, а именно с момента создания Профсоюза и особо активно с момента уведомления о сокращении от [ДД.ММ.ГГГГ], истец подвергается через представителей работодателя принуждению к увольнению. По отношению к истцу она носит форму открытого принуждения, форму психологического насилия в коллективе. Так представители работодателя создают сложные условия труда, напрямую оказывают давление: необоснованно понизили в должности, лишили премии за ноябрь, изъяли автомобиль, необходимый для выполнения должностных обязанностей, налагают дисциплинарные взыскания по надуманным основаниям (в дальнейшем отмененные судом). В последние дни маршруты (только для истца) были расписаны непосредственным руководителем по минутам и в нерациональной последовательности. Все эти действия являются нарушением трудового договора, должностной инструкции, иных корпоративных локальных актов.

О предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить в письменной форме орган службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1), что им сделано не было.

На основании изложенного, истец просит признать приказ [Номер] от [ДД.ММ.ГГГГ] о прекращении трудового договора по п.2 ст. 81 ТК РФ незаконным и отменить его, восстановить истца на работе в ООО [ М ] в должности менеджера розничных продаж в Отдел продаж филиала в [Адрес] с [ДД.ММ.ГГГГ], взыскать с ответчика компенсацию за весь срок незаконного лишения истца возможности трудиться, согласно ст. 234 ТК РФ, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал заявленные исковые требования полностью, просил их удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО2, действующий на основании доверенности [ ... ]), с исковыми требованиями истца не согласился по доводам, изложенным в письменных возражениях ([ ... ]

Представитель ГИТ по [Адрес] в судебное заседание не явился, просит рассмотреть дело в отсутствие представителя.

Суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствии неявившихся.

Заслушав истица, представителя ответчика, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что иск ФИО1 удовлетворению не подлежит, исследовав материалы дела и оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

С этим принципом связано положение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, согласно которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В ходе судебного разбирательства установлено, что [ДД.ММ.ГГГГ] между ООО [ ... ] (в настоящее время ООО [ М ] и ФИО1 заключен трудовой договор [Номер], в соответствии с которым истец принят на должность руководителя по развитию каналов продаж в отдел продаж филиала в [Адрес] [ ... ]

Согласно п. п. 7.2, 8.1 трудового договора работник установлен разъездной характер работы, рабочее место определено по месту своего жительства или в других помещениях по выбору работника, о которых работодатель поставлен в известность как о рабочем месте работника, местом выполнения трудовых функций является [Адрес]

С [ДД.ММ.ГГГГ] истец переведен на должность менеджера по розничным продажам ООО [ М ] - филиал в [Адрес] отдел продаж ([ ... ]

[ДД.ММ.ГГГГ] Генеральным директором ООО [ М ] издан приказ [Номер] «[ ... ]" (в дальнейшем с изменениями и дополнениями), в соответствии с которым с целью оптимизации деятельности Компании сокращению подлежали 13 должностей, включая должность истца ([ ... ]

Приказом от [ДД.ММ.ГГГГ] [Номер] сокращен штат отдела продаж филиала ООО [ М ] в [Адрес], с [ДД.ММ.ГГГГ] исключена из штатного расписания должность менеджер по розничным продажам, [Адрес] в количестве 1 единицы, введено новое штатное расписание ([ ... ]). От ознакомления с указанным приказом ФИО1 отказался [ ... ]

[ДД.ММ.ГГГГ] истцом получено уведомление от [ДД.ММ.ГГГГ] о предстоящем увольнении по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. От ознакомления с уведомлением ФИО1 отказался ([ ... ]

[ДД.ММ.ГГГГ] ООО [ М ] надлежащим образом уведомило о предстоящем сокращении профсоюзные органы и центр занятости населения ([ ... ]

Истец являлся руководителем местного комитета ППО. ООО [ М ] [ДД.ММ.ГГГГ] направило в адрес РОО [ ... ] запрос согласия на увольнение истца. РОО [ ... ] отказало в даче согласия на увольнение истца. ООО [ М ] данный отказ обжаловало, решением [Адрес] районного суда [Адрес] от [ДД.ММ.ГГГГ], отказ Региональной общественной организации [ ... ] от [ДД.ММ.ГГГГ] в даче согласия на увольнение работника ФИО1 в связи с сокращением штата работников признан необоснованным.

В соответствии с п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под местностью следует понимать местность в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, то есть местность в пределах [Адрес].

На дату выдачи уведомления вакантные должности в той же местности, где работает истец, в ООО [ М ] отсутствовали, в связи с чем, истцу вакансии предложены не были. Также вакансии отсутствовали и на протяжении всей процедуры увольнения, что подтверждается справками и представленными выписками из штатных расписаний [ ... ]

Обязанность работодателя предлагать вакансии в других регионах трудовым договором не предусмотрена.

Указанные истцом сотрудники переводились и принимались на работу в других регионах, т.е. в другой местности, поэтому доводы истца в данной части несостоятельны.

Доводы истца о том, что он работал в других городах, не подтверждены какими-либо доказательствами.

Доводы истца, о том, что его уволили в период болезни, несостоятельны, поскольку трудовой договор был прекращен в первый рабочий день истца - [ДД.ММ.ГГГГ] и в этот же день, только после ознакомления с приказом об увольнении и получением всех необходимых документов, истец обратился к врачу. Таким образом, на момент оформления прекращения трудовых отношений [ДД.ММ.ГГГГ] истец был трудоспособен.

Доводы истца о том, что он без согласия переведен на должность [ ... ] опровергаются представленными ответчиком документами, так как перевод осуществлен в связи с окончанием срока временного перевода. Приказ о переводе истцом не оспорен ([ ... ]

Доказательств того, что увольнение истца носит дискриминационный характер и связано с его деятельностью в профсоюзном органе, не представлено.

Приказом от [ДД.ММ.ГГГГ] [Номер] истец уволен [ДД.ММ.ГГГГ] по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ [ ... ] С приказом истец ознакомлен [ДД.ММ.ГГГГ].

Таким образом, ООО [ М ] в установленном законом порядке приняло решение о сокращении штата работников, решение принято работодателем в целях осуществления эффективной экономической деятельности и совершенствования организационной структуры организации, должность истца была сокращена и исключена из штатного расписания, сравнительный анализ штатных расписаний указывает на действительность сокращения численности (штата) работников, истец был надлежащим образом уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, профсоюзные организации и органы занятости более чем за два месяца были уведомлены о сокращении, вакантные должности в местности, где осуществлял свои трудовые функции истец, отсутствовали, условия соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий ответчиком выполнены, все кадровые документы изданы и подписаны полномочными лицами.

При изложенных выше обстоятельствах, проверяя наличие законных оснований для увольнения, суд приходит к выводу, что факт сокращения занимаемой истцом должности имел место, что давало основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Соответственно, оснований для удовлетворения исковых требований о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, о восстановлении на работе не имеется.

Поскольку увольнение является законным, оснований для взыскания компенсации по ст. 234 ТК РФ и компенсации морального вреда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО [ М ] о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании компенсации по ст. 234 ТК РФ, о компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд через Автозаводский районный суд города Нижнего Новгорода путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: А.А. Телепнева