Решение № 2-2800/2025 2-2800/2025~М-2000/2025 М-2000/2025 от 15 декабря 2025 г. по делу № 2-2800/2025

УИД 61RS0019-01-2025-003959-93

Дело № 2-2800/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

«02» декабря 2025 года г. Новочеркасск

Новочеркасский городской суд Ростовской области в составе:

судьи Бердыш С.А.,

при секретаре Краснобаевой Т.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ТМХ-Электротех», о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском, в обоснование указав, что <дата> был принят на работу в ООО «TMX-Электротех» на должность - начальник смены в структурное подразделение: 104 Производственно-диспетчерский отдел, дирекция по производству. С ним был заключен трудовой договор №. Дополнительным соглашением от <дата> ФИО1 установлен сменный график работы с суммированным учетом рабочего времени. Установлена продолжительность рабочей смены 11 час.00 мин. Приказом № от <дата> истец переведен начальником смены Отдела общего планирования и анализа производства, Производственно-диспетчерское управление, Дирекция по производству.

<дата> в соответствии с приказом № в связи с увеличением выпуска основной продукции-тяговых электродвигателей и осуществления должного контроля качества выпускаемой продукции, истец был переведен на сменный режим работы - 24-часовая смена (сутки).

<дата> ответчиком был издан приказ №, в соответствии с которым в рамках реструктуризации производственных дирекций для централизации производственно-диспетчерского управления внесены изменения в штатное расписание и структурную схему управления подразделений ООО «ТМХ-Электротех».

Согласно штатным и структурным изменениям было исключено структурное подразделение - Производственно-диспетчерский отдел, создано структурное подразделение - отдел общего планирования и анализа производства, Производственно-диспетчерское управление, введена должность начальника смены в количестве 4 штатных единиц, которые подчиняются начальнику отдела.

<дата> на основании приказа № в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, реализуемых в рамках реструктуризации производственной дирекции, централизацией производственно-диспетчерского управления на основании приказа № от <дата>, а также оптимизацией расходов на оплату труда с <дата> из штатного расписания исключается должность начальника смены, 4 штатные единицы.

<дата> истец был ознакомлен с уведомлением об увольнении в связи с сокращением штата работников организации.

Приказом № от <дата> ФИО1 уволен в связи с сокращением штата работников организации на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

В соответствии с уведомлением от <дата> работодателем было доведено до сведения, что истцу будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие вакантные места.

Истец указывает, что ему действительно направлялись уведомления о наличии вакантных должностей. При этом, <дата> истцу было направлено очередное уведомление о наличии вакантных должностей, среди которых была вакансия - начальник бюро документооборота с заработной платой 89 300 руб., что соответствовало уровню заработной платы истца как начальника смены.

<дата> ФИО1 направил ответ на уведомление, который был получен представителем работодателя <дата>, с согласием о переводе истца на должность начальника бюро документооборота.

<дата> истца проинформировали о том, что в программе 1С:ЗУП якобы произошел сбой, в связи с чем должность «начальника бюро документооборота» выгружена ошибочно, так как с <дата> укомплектована кандидатом из кадрового резерва и не является вакантной, что, по мнению истца, не соответствует действительности, так как на эту должность с <дата> была переведена помощник генерального директора (секретарь) Майорова Элеонора. Предыдущий начальник бюро документооборота ФИО2 был уволен в период с 15 по 18 марта. Соответственно, с <дата> данная должность не могла быть укомплектована кандидатом из кадрового резерва.

Истец обращает внимание на то, что все списки вакансий, которые направлялись, содержали неполные открытые вакансии. Полный перечень работодатель намеренно скрывал и принимал на эти должности людей по трудовому договору.

ФИО1 указывает, что работодателем при увольнении грубо были нарушены нормы Трудового кодекса РФ, а именно, ч.3 ст.81 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

На основании изложенного, ФИО1 просил суд восстановить его на работе в ООО «ТМХ-Электротех» в должности начальника смены в структурное подразделение: Отдел общего планирования и анализа производства, Производственно-диспетчерское управление, Дирекция по производству. Признать незаконным приказ о прекращении трудового договора № от <дата>. Взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с учетом уточнений в размере 647 451,20 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В судебное заседание явился истец ФИО1, его представитель по доверенности и ордеру адвокат Репецкая Н.В., исковые требования в уточненной редакции поддержали в полном объеме.

В судебное заседание явилась представитель ответчика ООО «ТМХ-Электротех» ФИО3, действующая по доверенности, возражала против удовлетворения иска.

Изучив материалы дела, выслушав доводы сторон, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска ввиду следующего.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При этом, исходя из смысла пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. При этом под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии, а под сокращением численности - уменьшение количества штатных единиц по какой-либо определенной должности, рабочей профессии.

В судебном заседании достоверно установлено и подтверждено сведениями трудовой книжки серии №, что ФИО1 на основании приказа от <дата> № принят на работу в ООО «ТМХ-Электротех» на должность начальника смены, производственно-диспетчерский отдел, дирекция по производству.

В последующем приказом № от <дата> истец переведен на должность начальника смены Отдела общего планирования и анализа производства, Производственно-диспетчерское управление, Дирекция по производству.

Как следует из приказа ООО «ТМХ-Электротех» № от <дата>, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий в ООО «ТМХ-Электротех», реализуемых в рамках реструктуризации производственной дирекции, централизацией производственно-диспетчерского управления на основании приказа от <дата> № «О внесении изменений в штатное расписание и структурную схему подразделений» и перераспределением функциональных обязанностей, а также оптимизацией расходов на оплату труда, с <дата> исключены из штатного расписания ООО «ТМХ-Электротех» должности: начальник смены, 4 штатных единицы.

Таким образом, в судебном заседании достоверно установлено, что сокращение штата ООО «ТМХ-Электротех» связано с уменьшением количества штатных единиц по определенной должности - начальник смены, что соответствует положениям пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Положениями статьи 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (части первая и вторая).

Установлено, что <дата> ООО «ТМХ-Электротех» вручило ФИО1 под подпись уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации от <дата> № которым сообщило о том, что трудовой договор от <дата> № будет расторгнут <дата> по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Также ФИО1 уведомлен о том, что в течение срока предупреждения об увольнении ему будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие вакантные должности, при их наличии.

В материалы дела представлены уведомления ООО «ТМХ-Электротех» направленные в адрес ФИО1 о наличии вакантных должностей: от <дата> №, от <дата> № от <дата> №, от <дата> №, от <дата> № от <дата> №/№, от <дата> №, от <дата> №, от <дата> №, от <дата> №№

При этом судом установлено, что уведомления от <дата> №, от <дата> №, от <дата> № истец получил лично, что подтверждается его собственноручной подписью в уведомлениях.

Таким образом, судом достоверно установлено соблюдение ответчиком предусмотренных законом обязанностей по обязательному информированию работника о наличии иных вакантных рабочих мест и предложению возможных переводов на указанные должности. При этом доводы истца о нарушении положений статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации отклоняются, поскольку данная норма не предусматривает обязанности работодателя уведомлять сотрудника о наличии вакансий непосредственно в день вручения уведомления о предстоящем сокращении штата.

Согласно уведомлению от <дата> № ФИО4, в том числе, предложена вакансия «начальника бюро документооборота», с переводом на которую истец согласился.

Вместе с тем, письмом ООО «ТМХ-Электротех» от <дата> истцу доведена информация о допущенной технической ошибке в результате сбоя программного комплекса 1С:ЗУП, вследствие которой должность «начальника бюро документооборота» ошибочно значилась вакантной. Фактически же данная должность с <дата> была занята другим лицом из состава кадрового резерва организации и не являлась свободной ни на момент о предложения – <дата>, ни впоследствии.

Исходя из установленных обстоятельств дела, суд полагает, что ООО «ТМХ-Электротех» объективно не имело возможности осуществить перевод ФИО4 на вышеуказанную должность ввиду отсутствия таковой в штатном расписании предприятия на соответствующий период, а на иные предложенные ответчиком вакантные должности истцом согласие на перевод дано не было.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о применении ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Из приведенных положений ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В судебном заседании установлено и подтверждено представленными в материалы дела штатным расписанием и штатными расстановками, что ООО «ТМХ-Электротех» предложило истцу все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации, в том числе вакантные нижестоящие должности. При этом доводы об обратном материалами дела не подтверждены.

В соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Статья 374 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (часть 1).

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением (часть 2).

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (часть 3).

Согласно Определению Конституционного Суда Российской Федерации от 4 декабря 2003 года № 421-О часть первая статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющая в качестве такой гарантии обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы, по своему содержанию направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений; по сути, данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение перечисленных категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора; в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью; при этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер; и только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

Согласно п. 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

В судебном заседании установлено, что ООО «ТМХ-Электротех» направляло в адрес председателя ППО «Электротех» ТМХ Профсоюз ФИО5 уведомление о планируемом мероприятии по сокращению штата и возможному расторжению трудовых договоров с работниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проект приказа № от <дата> о сокращении штата.

Как следует из выписки из решения Профсоюзного комитета ППО «Электротех» ТМХ Профсоюз от <дата>, принято мотивированное мнение о возможности принятия работодателем решения о расторжении договоров, в связи с сокращением численности/штата работников организации ООО «ТМХ-Электротех» по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, с ФИО1 – начальником смены, отдела общего планирования и анализа производства, производственно-диспетчерского управления, дирекции по производству.

В судебном заседании установлено, что приказом от <дата> № прекращено действие трудового договора от <дата> № по основаниям сокращения численности или штата организации, индивидуального предпринимателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ФИО1 уволен. С приказом об увольнении истец ознакомлен в тот же день под подпись.

Главой 27 ТК РФ (ст. ст. 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в частности при увольнении работника по инициативе работодателя - при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

Согласно части первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В судебном заседании достоверно установлено, что при увольнении ФИО1 выплачено выходное пособие в размере 129 490,24 руб., средний месячный заработок на период трудоустройства за второй и третий месяц <дата> в размере 116 982,66 руб. и <дата> в размере 141 997,82 руб., соответственно.

Таким образом, судом достоверно установлено, что требования ст. 178 ТК РФ ООО «ТМХ-Электротех» соблюдены в полном объеме.

Разрешая исковые требования ФИО1 о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора № от <дата>, восстановлении на работе, суд, оценив представленные доказательства, руководствуясь нормами трудового законодательства, регулирующими спорные правоотношения, приходит к выводу об отказе в их удовлетворении, исходя из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленными в дело приказами и штатными расписаниями, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации истец был уведомлен в установленные законом сроки, в порядке трудоустройства истцу были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации, образованию и опыту работы истца, однако волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных должностей истец не выразил и согласия на перевод не дал, иные вакантные должности, которые могли быть предложены истцу, у работодателя отсутствовали.

Кроме того, то обстоятельство, что вакантные должности были предложены истцу один раз, о незаконности увольнения не свидетельствует, поскольку обязанности работодателя по неоднократному уведомлению работника о наличии вакансий трудовое законодательство не содержит.

В связи с тем, что основные требования истца судом оставлены без удовлетворения, оснований для удовлетворения производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда у суда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

решил:

исковые требования ФИО1 (<данные изъяты> Обществу с ограниченной ответственностью «ТМХ-Электротех» (ИНН <***>) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Новочеркасский городской суд Ростовской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: С.А. Бердыш

Мотивированное решение изготовлено 16 декабря 2025 года.