Решение № 2-1035/2018 2-1035/2018 ~ М-737/2018 М-737/2018 от 20 мая 2018 г. по делу № 2-1035/2018

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 мая 2018 года в городе Новом Уренгое Новоуренгойский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе председательствующего судьи Сметаниной О. Ю., при секретаре Шарановой Л. С., с участием истицы ФИО1, представителя истицы ФИО4, представителя ответчицы ФИО5, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1035/2018 по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО6 об изменении даты и формулировки увольнения, взыскании денежных средств,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ИП ФИО6 с требованиями (с учётом их уточнения в порядке ст. 39 ГПК РФ – л. д. 34) о признании увольнения незаконным, изменении даты и основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 112.475 рублей 55 копеек, компенсации за неиспользованный отпуск в размере 32.720 рублей 16 копеек, компенсации морального вреда в размере 10.000 рублей. В обоснование иска указано, что в период с 3 октября 2017 года по 24 января 2018 года ФИО1 работала в должности директора торговой точки у ИП ФИО6. 23 декабря 2017 года ФИО1 подала заявление об увольнении по собственному желанию. Однако 16 февраля 2018 года ответчица выдала истице её трудовую книжку, в которую была внесена запись о её увольнении 24 января 2018 года по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул). Истица полагает увольнение за совершение прогула незаконным, поскольку должна быть уволена по инициативе работника на основании её личного заявления. Просила признать приказ об увольнении незаконными, изменить дату и формулировку увольнения, считать её уволенной с даты вынесения решения суда, на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника, обязать ответчика внести соответствующие изменения в её трудовую книжку.

Истица Савельева на удовлетворении иска настаивала по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Дополнительно пояснила, что она не совершала прогул, все дни, в соответствии с графиком на декабрь, она отработала, даже не смотря на болезнь ребёнка, она ходила на работу. 23 декабря 2017 года она посредством социальной сети направила в электронном виде в рабочую группу заявление об увольнении по собственному желанию, поэтому после новогодних праздников, в январе, она на работу не вышла, так как находилась за пределами города и полагала, что она уволена. Вернувшись в город, в феврале 2018 года, она пришла получить трудовую книжку и только там узнала, что уволена за прогулы, которые она якобы совершила в декабре. Все лица, которые составляли акты о её отсутствии на рабочем месте, кроме самой ФИО6, не являлись работниками, с ними не были заключены трудовые договоры, им выплачивалась только «серая» заработная плата. Никто в декабре по две смены подряд не работал, они пробовали внедрить такой график, но через несколько дней поняли, что это очень тяжело и перешли на обычный график работы в первую и вторую смены. Работодатель не предлагала ей дать объяснения по факту якобы совершённых прогулов, не ознакомила её с приказом об увольнении.

Представитель истицы ФИО4 (действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, выданной сроком на один год – л. д. 26) на удовлетворении иска также настаивал. Дополнительно указал, что работодателем нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения, у истицы не запрашивались объяснения, она не была ознакомлена с приказами, акты об отсутствии на рабочем месте составлены людьми, которые не являлись работниками и в соответствии с табелями учёта рабочего времени в декабре вовсе не работали, поэтому не могли свидетельствовать о наличии либо отсутствии истицы на рабочем месте. Более того, в соответствии с графиком работы на декабрь, лица, подписавшие акты, и истица работали в разные смены, поэтому подтвердить отсутствие истицы на рабочем месте более четырёх часов подряд они не могли, даже при условии, что они действительно фактически работали без оформления трудовых отношений.

Представитель ответчицы ИП ФИО6 – ФИО5 (действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, выданной сроком на один года – л. д. 32) возражал против удовлетворения иска ФИО1, изложив в обоснование своей позиции доводы, содержащиеся в письменных возражениях на исковое заявление, примобщённых к материалам настоящего гражданского дела (л. д. 36-38). Не оспаривал тот факт, что ФИО9, ФИО2 О. В., ФИО3 Н. А. работали у ИП ФИО6 без оформления трудовых отношений, поэтому отработанное ими время не отражалось в табелях учёта рабочего времени.

Дело рассмотрено в отсутствие ответчицы ИП ФИО6 при её надлежащем извещении.

ФИО2 суду показала, что она работала в магазине «Спортландия» у ИП ФИО6 вместе с ФИО1, 18, 19, 25 декабря 2017 года она подписывала акты об отсутствии на рабочем месте ФИО1. В эти дни она работала во вторую смену, а ФИО1 – в первую, но, учитывая, что обычно они встречались на пересмене, а в эти дни на пересмене она ФИО1 не видела, то она пришла к выводу, что Савельевой не было в течение всего рабочего дня. Пересмена длиться с 13 часов до 17 часов. 23 декабря 2017 года она видела ФИО1 на работе, та ей сказала, что решила уволиться, но никаких заявлений об увольнении та ей не передавала и не показывала. На сколько ей известно, у ФИО1 болел ребёнок, поэтому та не ходила на работу.

ФИО3 суду показала, что она работала в магазине «Спортландия» у ИП ФИО6 вместе с ФИО1, она являлась стажёром, поэтому трудовой договор с ней заключён не был, заработную плату ей не выплачивали и в табель рабочего времени она не включалась, запись в трудовой книжке о работе у ИП ФИО6 у неё также отсутствует. 20 и 24 декабря 2017 года она подписывала акты об отсутствии на рабочем месте ФИО1. В эти дни она работала две смены подряд – 12 часов, на протяжении всего времени ФИО1 на работе она не видела, причины по которым ФИО1 отсутствовала на рабочем месте, ей не известны. В настоящее время она уволилась от ИП ФИО6, так как её не устраивало, что она работает без оформления трудовых отношений и бесплатно.

Заслушав участников судебного заседания, показания свидетелей, исследовав и оценив материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что 3 октября 2017 года ФИО1 была принята на должность директора торговой точки в г. Новом Уренгое к ИП ФИО6, с ФИО1 заключён трудовой договор [суммы изъяты]-С от 3 октября 2017 года (л. д. 8-10).

В соответствии с приказом ответчицы [суммы изъяты] от 24 января 2018 года прекращено действие вышеуказанного трудового договора, истица уволена по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л. д. 50).

В основу данного приказа положены акты об отсутствии на рабочем месте от 17 декабря 2017 года, 18 декабря 2017 года, 19 декабря 2017 года, 20 декабря 2017 года, 24 декабря 2017 года, 25 декабря 2017 года, требование о предоставлении объяснений от 25 декабря 2017 года № 32, почтовая квитанция от 26 декабря 2017 года и опись вложения в ценное письмо от 26 декабря 2017 года, акт об отказе в предоставлении работником объяснений от 22 января 2018 года.

Не соглашаясь с увольнением по виновному основанию, ФИО1 обратилась в суд с требованиями об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию.

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей в виде прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).

К юридически значимым обстоятельствам при установлении законности увольнения работника по указанному выше основанию относятся, в частности: факт прогула как основания увольнения; причины отсутствия работника на рабочем месте, уважительность (неуважительность) этих причин; факт соблюдения общего порядка оформления прекращения трудового договора (ознакомление работника с приказом об увольнении под роспись либо факт невозможности доведения приказа до сведения работника или отказа работника от ознакомления с приказом, выдача работнику трудовой книжки и расчета с работником в день увольнения).

При этом, согласно разъяснением Постановления Пленума Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2, если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены). При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Между тем, как следует из материалов дела, ответчиком не представлено достоверных и достаточных доказательств как наличия законного основания увольнения истицы, так и соблюдения установленного порядка.

Согласно абз. 1 п. 5.1 трудового договора, работнику устанавливается работа в режиме гибкого рабочего времени с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Скользящий график работы утверждается работодателем ежемесячно. График делается и храниться обязательно, в каждом месяце своё же количество рабочих дней.

В соответствии с графиком работы на декабрь 2017 года, утверждённым ответчицей, 17, 18, 19, 20, 24, 25 декабря 2017 года являлись для ФИО1 рабочими днями. С данным графиком истица была ознакомлена, что объективно подтверждается её подписью в одной из копий графика на декабрь 2017 года, а также факт ознакомления ею своих сотрудников с данным графиком, предполагает осведомлённость её самой о содержании данного графика.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что истица была извещена о том, что 17, 18, 19, 20, 24, 25 декабря 2017 года являлись для неё рабочими днями.

Согласно ст. 209 ТК РФ, рабочее место определено как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Суд установил, что с момента заключения трудового договора истица выполняла свои должностные обязанности по адресу: <...> «б», это же место работы определено трудовым договором, заключённым между спорящими сторонами.

Как следует из содержания актов об отсутствии на рабочем месте, составленными ИП ФИО6, 17, 18, 19, 20, 24, 25 декабря 2017 года ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня.

Однако указанные обстоятельства оспариваются истицей, которая утверждает, что в вышеперечисленные дни она находилась на своём рабочем месте, где исполняла свои трудовые обязанности на протяжении всей рабочей смены.

Разрешая спор, исследовав представленные сторонами доказательства, выслушав показания свидетелей, суд установил, что представленные ответчиком доказательства не могут достоверно подтвердить обстоятельства отсутствия истца на рабочем месте в указанные дни.

Так, лица, подписавшие акты 17, 18, 20, 24 и 25 декабря 2017 года (ФИО14, ФИО3 и ФИО2) на момент составления актов не являлись сотрудниками ИП ФИО6 и не вправе были свидетельствовать данные акты.

Тот факт, что ФИО15, ФИО3 и ФИО2 не являлись работниками ИП ФИО6 следует из показаний ФИО3, допрошенной в качестве свидетеля, не опровергнуто представителем ответчика и объективно подтверждается табелем учёта рабочего времени за декабрь 2017 года, в котором отсутствуют указанные лица (л. д. 55).

Более того, из графика работы на декабрь, утверждённого ответчицей, следует, что 18 декабря 2017 года ФИО2 и ФИО19, подписавшие акт, работали во вторую смену, при том, что истица ФИО1 работала в первую; 19 декабря 2017 года ФИО2 и ФИО17, подписавшие акт, также работали во вторую смену, а истица – в первую; 20 декабря 2017 года ФИО3 и ФИО18 подписавшие акт работали во вторую смену, ФИО1 - в первую; 25 декабря 2017 года ФИО2 и ФИО7 – во вторую смену, а ФИО1 – в первую (л. д. 56).

Из графиков работы за октябрь, ноябрь 2017 года следует, что продолжительность первой смены составляет с 9 до 17 часов, второй – с 13 до 21 часа (л. д. 11-12).

Таким образом, даже в случае, если ФИО2, ФИО7 и ФИО3 действительно работали у ответчицы без оформления трудовых отношений, то, с учётом продолжительности смен и графика работы на декабрь 2017 года, определяющего рабочие смены данных лиц и истицы, ФИО2, ФИО21 и ФИО3 18, 19, 20 и 25 декабря могли подтвердить отсутствие истицы на рабочем месте лишь в период с 13-00 часов до 17-00 часов, что составляет четыре часа и того периода времени, как предусмотрено в пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ («более четырех часов») не образует.

Показания ФИО3 о том, что в дни, когда она подписывала акт, она работала две смены подряд, не могут быть признаны допустимым доказательством, поскольку данные показания противоречат графику работы на декабрь 2017 года, утверждённому ответчицей, а также табелю учёта рабочего времени, согласно которому ФИО2, ФИО16 и ФИО3 вовсе не работали в эти дни у ответчицы.

Разрешая вопрос о соблюдении работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ), суд приходит к выводу, что ответчицей при увольнении истца такой порядок был нарушен.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение является дисциплинарным взысканием и перед применением данного вида дисциплинарного взыскания в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения по обстоятельствам, послужившим основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении 2 рабочих дней со дня затребования объяснения. Соблюдение определённого в ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания является обязательным для работодателя.

Как следует из материалов дела, ответчицей Почтой России в адрес истицы 26 декабря 2017 года направлялось уведомления о необходимости дачи объяснений (л. д. 47-49), указанное письмо не было получено истицей. Указание в информации об отслеживании почтовых отправлений «неудачная попытка вручения» не может означать, что работник в указанный день имел реальную возможность получить адресованную ему корреспонденцию.

Из буквального толкования ч. 1 ст. 193 ТК РФ следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Непредоставление объяснений не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности лишь в том случае, когда работник уведомлён о необходимости дачи объяснений, но не предоставляет их. Вместе с тем, в данном споре ответчиком не представлены конкретные, допустимые и однозначные доказательства, что истица была надлежащим образом уведомлена о необходимости дачи объяснений, как и не представлены доказательства об умышленном поведении работника в части неполучения им почтовой корреспонденции.

Напротив, как следует из пояснений истицы, не опровергнутых стороной ответчицы, в период с начала января 2018 года по начало февраля 2018 года она отсутствовала в городе Новом Уренгое, в связи с чем объективно не могла получить почтовую корреспонденцию. Однако, не дождавшись возвращения письма отправителю, что произошло лишь 17 февраля 2018 года, ответчица уволила истицу 24 января 2018 года, лишив последнюю возможность предоставить свои объяснения по существу вменяемых дисциплинарных нарушений.

Кроме того, суд также учитывает, что согласно табелю учёта рабочего времени за декабрь 2017 года, 21 и 22 декабря 2017 года отмечены в нём как дни, в которые истица присутствовала на рабочем месте, однако доказательств, свидетельствующих о том, что в указанные дни ФИО1 было предложено дать объяснения по факту отсутствия её на рабочем месте с 17 по 20 декабря 2017 года, суду не представлено и судом не добыто. Истица категорически отрицала тот факт, что ей предлагалось когда-либо дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в рассматриваемые дни.

Далее, ч. 3 ст. 193 ТК РФ предусмотрено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.

В соответствии с п. 34 указанного выше Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; днём обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинён работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Как следует из материалов дела, истица уволена за совершение прогулов, в числе прочего, 17, 18, 19, 20 декабря 2018 года, в эти же дни ответчиком, как работодателем, были составлены акты об ее отсутствии на рабочем месте. Соответственно, днями обнаружения проступка ФИО1, за который предусмотрено применение дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, являются 17, 18, 19, 20 декабря 2018 года. Приказ об увольнении истицы за прогулы в указанные дни был издан ответчиком только 24 января 2018 года, то есть по истечении более одного месяца со дня обнаружения проступка. Никаких предусмотренных ч. 3 ст. 193 ТК РФ обстоятельств, прерывающих течение данного срока (болезнь работника, пребывание его в отпуске), в данном случае не установлено.

Доводы стороны ответчика о том, что работодателем не нарушен срок применения дисциплинарного взыскания за прогул в указанные дни, поскольку составлением акта подтверждается обнаружение отсутствие работника на рабочем месте, но еще не проступка, поскольку работодатель может обнаружить проступок только после выяснения причин отсутствия работника на работе, в том числе после получения от работника письменных объяснений, суд признаёт несостоятельными, поскольку в рассматриваемом случае объяснения истицы так и не были получены, следовательно, оценка причин отсутствия работника на рабочем месте, ответчицей не давалась. Более того, учитывая, что, как было указано ранее, 21 и 22 декабря 2017 года истица, согласно табелю учёта рабочего времени, присутствовала на рабочем месте, ответчица имела возможность получить в эти дни интересующие её объяснения от истицы, либо зафиксировать отказ в предоставлении таких объяснений, что давало работодателю право на привлечение к дисциплинарной ответственности без объяснения работника. Однако, такие действия выполнены ответчицей не были, что привело к нарушению ч. 3 ст. 193 ТК РФ при привлечении 24 января 2018 года истицы к дисциплинарной ответственности по факту событий, имевших место в период с 17 по 20 декабря 2017 года.

Нарушение работодателем срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности является грубым нарушением трудового законодательства и, вне зависимости от установления факта совершения работником дисциплинарного проступка, влечёт незаконность его увольнения.

Более того, работодателем также был нарушен порядок оформления прекращения трудового договора.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Проанализировав имеющиеся в деле доказательства, суд приходит к выводу о том, что работодатель ИП ФИО6 ненадлежащим образом исполнила свою обязанность по ознакомлению истицы с приказом об увольнении, поскольку истица категорически отрицала тот факт, что ей предлагала ответчица ознакомиться с приказом об увольнении, в приказе отсутствует запись об ознакомлении истицы с ним, равно как и запись об отказе в ознакомлении. Акт об отказе ФИО1 от ознакомления с приказом об увольнении, составленный 16 февраля 2018 года ФИО2, ФИО3 и ФИО20 является недопустимым доказательством по делу, поскольку в деле отсутствуют доказательства того, что на дату составления акта лица, его составившие, являлись работниками ИП ФИО6 и могли актировать подобные факты.

Таким образом, поскольку факт отсутствия истицы на работе без уважительной причины ответчицей не доказан, доказательств, свидетельствующих о том, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывалась тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду, суду не представлено, принимая во внимание допущенные нарушения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, увольнение истицы за прогулы является незаконным.

Вместе с тем, доводы истицы о том, что посредством социальной сети ею 23 декабря 2017 года было направлено работодателю заявление об увольнении по собственному желанию, и устно её ИП ФИО6 заверила о том, что она будет уволена по собственному желанию, не могут быть приняты во внимание.

По смыслу действующего законодательства данное заявление должно быть подано работодателю не позднее, чем за две недели до невыхода на работу. В силу ст. 80 ТК РФ за работодателем остается право расторжения договора спустя две недели после получения такого заявления. При этом, действуя разумно и добросовестно, работник должен принять меры к визированию руководителем такого заявления, ознакомления с приказами, после чего в результате увольнения следует невыход на работу.

Далее, из разъяснений, данных в п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», следует, что нарушение работодателем порядка увольнения лица, уволенного за прогул по неуважительной причине, является основанием для удовлетворения требований о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить её и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных ст. 394 ТК РФ, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

Поскольку в судебном заседании судом установлено нарушение процедуры увольнения, суд признаёт увольнение истицы незаконным, а требование ФИО1 об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), а даты увольнения на дату вынесения решения судом, подлежащими удовлетворению.

Далее, на основании ч. 2 ст. 394 ТК РФ в пользу истицы должна быть взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 24 января 2018 года по день вынесения настоящего решения.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

Учитывая формулировку основания, по которому истица была уволена, суд считает установленным с достаточной степенью достоверности тот факт, что с 24 января 2018 года истица была лишена возможности трудиться ввиду незаконного увольнения, поэтому в соответствии со ст. 234 ТК РФ ответчик обязан возместить истице не полученный ею заработок за период с 24 января 2018 года по день вынесения решения суда.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок её исчисления. Для расчёта средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

При этом суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требований истицы о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, в связи с тем, что истицей не верно рассчитана стоимость одного рабочего дня.

При этом сторона истицы согласилась с представленным стороной ответчицы контррасчётом среднедневного заработка в размере 593 рублей 85 копеек, в связи с чем, суд считает возможным взять данный размер среднедневного заработка истицы за основу при вынесении решения по делу.

Принимая во внимание, что период вынужденного прогула составляет 77 дней, средний дневной заработок – 593 рубля 85 копеек, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащей выплате истице составит 45.726 рублей 45 копеек (из расчёта: 593 рубля 85 копеек х 77 дней).

Таким образом, с ответчика в пользу истицы подлежит взысканию средняя заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 45.726 рублей 45 копеек.

Требования иска в части взыскания с ответчицы в пользу истицы компенсации за неиспользованный отпуск удовлетворению не подлежат в связи с тем, что из материалов дела следует, что данная компенсация была выплачена истице при увольнении (л. <...>), оснований для довзыскания данного вида выплаты судом не установлено.

Далее, в силу ст. 151 ГК РФ если гражданину причинён моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Кроме того, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Истицей заявлено требование о взыскании морального вреда в размере 10.000 рублей, однако такой размер компенсации суд считает чрезмерным. С учётом тяжести причиненного вреда, обстоятельств дела, принципов разумности и справедливости, суд приходит к выводу о том, что причиненный моральный вред подлежит возмещению в пользу ФИО1 в размере 7.000 рублей. В остальной части иска о взыскании компенсации морального вреда следует отказать.

Таким образом, общая сумма взыскания с ИП ФИО6 в пользу ФИО1 составит: 45.726 рублей 45 копеек (в счёт заработной платы за время вынужденного прогула) + 7.000 рублей (в счёт денежной компенсации морального вреда), итого 52.726 рублей 45 копеек.

В силу п. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобождён, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

С учётом требований ст. 33319 НК РФ, п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 года № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» сумма государственной пошлины при подаче иска имущественного характера на сумму 45.726 рублей 45 копеек составит 1.571 рубль 79 копеек, при подаче иска о взыскании денежной компенсации морального вреда независимо от суммы – 300 рублей.

Следовательно, с ИП ФИО6 следует взыскать государственную пошлину, от уплаты которой ФИО1 была освобождена при подаче иска на основании подп. 1 п. 1 ст. 33336 НК РФ, общей суммой 1.871 рубль 79 копеек.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ,

решил:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ индивидуального предпринимателя ФИО6 [суммы изъяты] от 24 января 2018 года об увольнении ФИО1.

Изменить дату и формулировку основания увольнения ФИО1 и считать её уволенной от индивидуального предпринимателя ФИО6 21 мая 2018 года по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Обязать индивидуального предпринимателя ФИО6 внести соответствующие изменения в трудовую книжку ФИО1.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО6 в пользу ФИО1 52.726 (пятьдесят две тысячи семьсот двадцать шесть) рублей 45 копеек.

В остальной части иска ФИО1 отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО6 в бюджет муниципального образования город Новый Уренгой государственную пошлину в сумме 1.871 (одна тысяча восемьсот семьдесят один) рубль 79 копеек.

Настоящее решение может быть обжаловано сторонами в суд Ямало-Ненецкого автономного округа в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме 28 мая 2018 года путём подачи апелляционной жалобы через Новоуренгойский городской суд.

Председательствующий: