Решение № 2-474/2024 2-474/2024(2-8231/2023;)~М-7091/2023 2-8231/2023 М-7091/2023 от 14 марта 2024 г. по делу № 2-474/2024

УИД03RS0005-01-2023-008506-58

дело № 2-474/2024


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 марта 2024 года г.Уфа

Октябрьский районный суд г.Уфы Республики Башкортостан в составе председательствующего судьи Проскуряковой Ю.В.

при ведении протокола судебного заседания секретарем Султановой Ф.И.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Акционерному обществу «ПОЛИЭФ» о признании отказа в приеме на работу незаконным, компенсации морально вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «СИБУР» о признании отказа в приеме на работу незаконным, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истец указала, что 16.01.2023г. ей позвонил ФИО6 из ООО «СИБУР» с предложением о работе в их компании на проекте в г.Благовещенск по должности эксперта по документальному контролю и согласованию. 26.01.2023г. состоялось собеседование с начальником ФИО2, в ходе которого был согласован размер зарплаты истца 75000 руб. плюс ежеквартальные бонусы.

Далее отдел кадров письмом предложил истцу пройти полиграф 3.02.2023, после прохождения и поступления отчета по полиграфу, истец 21.02.2023 получила на электронную почту отказ в приеме на работу, со ссылкой в теме, что кандидат не подходит, как не прошедший телефонное интервью.

Просит признать отказ в приеме на работу незаконным, взыскать с ответчика за незаконное лишение возможности трудиться за полтора месяца сумму 112 500 руб., компенсацию морального вреда 225000 руб., расходы за юридические услуги 30000 руб., расходы по госпошлине 300 руб.

В дальнейшем истец уточнила требования, указав, что ООО «СИБУР» ненадлежащий ответчик по делу, надлежащим ответчиком является АО «Полиэф».

В письменных пояснениях истец уточнила, что в отказе АО «Полиэф» в приеме на работу было указано, что решено не вводить в штатное расписание должность эксперта по контролю документации и согласованию решений, на которую приглашалась истец. В штатное расписание введена должность эксперта по техническому документообороту. Однако, данная должность введена еще 1.02.2023. В письме АО «Полиэф» от 8.06.2023 сказано, что ФИО1 проходила собеседование на должность эксперта по техническому документообороту, но не была принята в виду отсутствия высшего экономического образования. Однако, истец имеет диплом бакалавра по специальности «Менеджмент».

В судебном заседании представитель истца уточненные исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика АО «Полиэф» в судебном заседании исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменных возражениях.

В судебное заседание истец ФИО1, представитель третьего лица ООО «СИБУР» не явились, о рассмотрении дела извещены надлежаще.

Руководствуясь положениями ст. ст. ст. 113, 167 ГПК РФ, суд полагает возможным рассмотреть настоящее гражданское дело при данной явке.

Суд, выслушав пояснения представителя истца, представителя ответчика, свидетелей, исследовав и оценив в совокупности представленные доказательства, приходит к следующему.

В соответствии со ст.37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд и на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

В соответствии со статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).

Между тем, при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Как следует из информации, размещенной на сайте ФНС России, основным видом деятельности АО «Полиэф» является производство пластмасс и синтетических смол в первичных формах. Руководителем общества с 11.11.2022 является ФИО3

Основным видом деятельности ООО «СИБУР» является деятельность по управлению холдинг-компаниями, учредителем общества в данных ЕГРЮЛ указано ПАО «СИБУР ХОЛДИНГ».

АО «Полиэф», в свою очередь, входит в структуру указанного холдинга.

Порядок отбора кандидатов на вакансии в АО «Полиэф» урегулирован СТП СР/02-01-02/ПР01 «Порядок подбора персонала» от 3.09.2021, утвержденным приказом управляющей компании холдинга ООО «СИБУР» и рекомендованным руководителям предприятий ПАО «СИБУР ХОЛДИНГ». Приказом генерального директора АО «Полиэф» №/ПФ от ДД.ММ.ГГГГ Стандарт предприятия признан обязательным для применения в АО «Полиэф» с 1.01.2020.

Указанным стандартом предусмотрено, что этапы поиска и отбора кандидатов на вакантные позиции, их последовательность и продолжительность зависят от грейда вакансии и функции, а также от целевой аудитории кандидатов.

Ответчиком не оспаривается, что в открытом интернет-источнике им была размещена вакансия «эксперт по контролю документации и согласованию разрешений» с целью формирования кадрового резерва.

Довод ответчика об указанной выше цели размещения объявления подтверждается содержанием представленных суду штатных расписаний АО «Полиэф», в которых как по состоянию на 16.01.2023, так и на 1.02.2023 должность «эксперт по контролю документации и согласованию разрешений» отсутствует.

Также ответчиком подтверждено, что в январе 2023г. с истцом ФИО1 было проведено собеседование по указанной вакансии наряду с подбором и просмотром иных кандидатов на данную вакансию.

Поскольку должность «эксперт по контролю документации и согласованию разрешений» в штатное расписание введена не была, подбор на вакансию был прекращен.

Вместе с тем, в штатное расписание на 01.02.2023 введена должность «эксперт по техническому документообороту» в отделе капитального строительства.

Из представленной истцом электронной переписки усматривается, что 21.02.2023 в ее адрес служба директора по управлению персоналом АО «Полиэф» направила письмо, указав, что не готовы пригласить ее на следующий этап в рамках поиска по вакансии «эксперт по контролю документации и согласованию разрешений».

Содержание данного письма согласуется с фактом отсутствия в штатном расписании АО «Полиэф» по состоянию на 1.02.2023 указанной должности, в связи с чем оспариваемый ФИО1 отказ в приеме на работу в этой части не может быть признан незаконным, поскольку в качестве отказа в приеме может использоваться только имеющаяся в штатном расписании должность.

При этом обстоятельства предшествующего прохождения истцом полиграфтестирования по предложению службы директора по управлению персоналом АО «Полиэф», а также переписка ФИО1 с сотрудниками общества ФИО6 и ФИО2, на законность действий работодателя не влияют, поскольку работодатель вправе проверять кандидатов на предмет их профессионально-квалификационных и личных качеств любым способом, не запрещенным законом (с согласия самих кандидатов). Упоминание в ходе такой переписки предложения истцу оклада 75000 руб. и премирования, исходящего от ФИО2, не может расцениваться как приглашение на работу от имени работодателя.

Также суд отмечает, что отсутствие в штатном расписании АО «Полиэф» должности «эксперт по контролю документации и согласованию разрешений» не связано с нежеланием работодателя принимать на данную вакансию ФИО4, поскольку по размещенному предложению в период с 17.02.2023 по 13.04.2023 отозвалось 67 кандидатов, пятеро из которых были согласованы для интервью, остальные отклонены сразу. Таким образом, по состоянию на 21.02.2023 ФИО1 не было отказано в приеме на работу, поиск кандидатов на будущую вакансию и прием резюме с проведением собеседований кандидатов продолжался.

Что касается вакансии по должности «эксперт по техническому документообороту», из документов, представленных истцом, не усматривается, что она претендовала на эту должность. В заявлении от 16.06.2023 в адрес АО «Полиэф» ФИО1, ссылаясь на письмо ответчика от 21.02.2023 (в котором речь шла о вакансии «эксперт по контролю документации и согласованию разрешений»), требовала сообщить причину отказа в приеме на работу. При этом заявление ФИО1 о приеме ее на работу на должность «эксперт по документообороту» (без даты) хронологически возникло одновременно с направлением в адрес ответчика претензий по факту неприема на работу.

Таким образом, по состоянию на 16.06.2023 истец воспринимала действия ответчика как отказ в приеме на работу именно по должности «эксперт по контролю документации и согласованию разрешений», а не должности «эксперт по техническому документообороту».

В ответ на данное обращение письмом от 27.06.2023 № 660/36/ПФ директор по управлению персоналом АО «Полиэф» подтвердила, что должность «эксперт по контролю документации и согласованию разрешений» не была введена в штатное расписание АО «Полиэф». При этом резюме истца наряду с другими претендентами рассматривалось по вакансии «эксперт по техническому документообороту», по которой предпочтение в приеме на работу было отдано кандидату с более высокой квалификацией – магистру по направлению «Финансы и кредит», который обучался по очной форме.

Приведенные в указанном письме факты подтверждаются приказом №.04\0003-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ о приеме на работу ФИО5 на должность «эксперт по техническому документообороту» в отделе капитального строительства. Изданию приказа предшествовало направление ответчиком электронного письма в адрес ФИО5 о том, что по результатам отбора он оказался наиболее подходящим кандидатом, предлагается присоединиться к команде СИБУР.

В то же время аналогичного уведомления в адрес истца от ответчика не поступало; соответственно, нет оснований полагать, что работодатель, предварительно одобрив кандидатуру истца, в дальнейшем отказался от заключения с ней трудового договора.

Довод истца о том, что указанная должность была введена еще ДД.ММ.ГГГГ, правового значения не имеет, поскольку обстоятельств при выборе кандидатуры, носящих дискриминационный характер, судом не установлено.

Кроме того, поскольку на одно место может претендовать несколько работников, то работодатель вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения.

Также в судебном заседании были допрошены свидетели ФИО6, являющийся начальником отдела проектирования АО «ПОЛИЭФ», ФИО2- руководитель проекта АО «ПОЛИЭФ», которые пояснили, что планировалось расширение штата, вели работу по подбору кадров для определенного проекта. Проводили собеседование, среди кандидатов была истец ФИО7, с которой ранее был знаком ФИО6, у которого сохранились ее контактные данные с предыдущего собеседования и он пригласил ее по телефону на собеседование. В ходе беседы ФИО1 было разъяснено, что имеются и другие кандидаты. После проведенного собеседования информация о кандидате была передана в отдел кадров. В последующем на должность был принят более подходящий кандидат.

Свидетель ФИО8 суду пояснила, что работает в службе директора по управлению персоналом. Ей было поручено связаться с ФИО1 для дальнейшей работы, которая проводилась со всеми кандидатами на должность, прошедшими собеседование. Поскольку был определен иной кандидат, ФИО1 не было необходимости проходить последующие этапы, о чем ей было сообщено. Прохождение полиграфа не является обязательной процедурой, мы лишь предлагаем его пройти, направляя уведомление.

Полученные свидетельские показания опровергают довод истца о том, что работодатель отказался от заключения с ней трудового договора, предварительно одобрив именно ее кандидатуру на вакантную должность, и подтверждают, что с истцом наравне с другими кандидатами проводилось собеседование, но на последующие этапы ФИО1 не была приглашена, поскольку из всех претендентов был отобран иной кандидат на должность.

При таких обстоятельствах суд полагает, что истцом не представлены доказательства дискриминации при отказе в заключении трудового договора. Требования о признании отказа в приеме на работу незаконным подлежат отклонению.

Требование о взыскании с ответчика денежной компенсации за незаконное лишение возможности трудиться является производным от основного требования об оспаривании отказа в приеме на работу и также подлежит отклонению.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что трудовые отношения между сторонами не возникли, соответственно, никакие трудовые права истца ответчиком не нарушались, основания для компенсации морального вреда отсутствуют.

С учетом отказа в удовлетворении исковых требований ФИО1, ее требования о возмещении судебных расходов также подлежат отклонению.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Отказать в удовлетворении требований ФИО1 к Акционерному обществу «ПОЛИЭФ» о признании отказа в приеме на работу незаконным, компенсации морального вреда.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Башкортостан в течение месяца через Октябрьский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан с момента вынесения решения в окончательной форме.

Председательствующий судья: Проскурякова Ю.В.

Решение в окончательной форме изготовлено 22.03.204 г.