Решение № 2-1012/2017 2-1012/2017~М-185/2017 М-185/2017 от 14 июня 2017 г. по делу № 2-1012/2017

Дело № 2-1012/17


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

«15» июня 2017 года город Челябинск

Советский районный суд г.Челябинска Челябинской области в составе:

председательствующего судьи Хабиной И.С.

при секретаре Самохиной Е.А.

с участием прокурора Рыскиной О.Я.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к эксплуатационному вагонному депо Челябинск структурному подразделению Южно-Уральской Дирекции инфраструктуры – структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры, филиала ОАО «РЖД» о признании действий работодателя незаконными, отмене приказа об увольнении работника в связи с сокращением, признании незаконной процедуры увольнения, отмене приказа об увольнении, восстановлении в прежней должности, взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратился с иском к эксплуатационному вагонному депо Челябинск структурному подразделению Южно-Уральской Дирекции инфраструктуры – структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры, филиала ОАО «РЖД» о признании действий работодателя незаконными, отмене приказа об увольнении работника в связи с сокращением, признании незаконной процедуры увольнения, отмене приказа об увольнении, восстановлении в прежней должности, взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с ДД.ММ.ГГГГ г. работал эксплуатационном вагонном депо Челябинск на должности осмотрщика вагонов 5 разряда. Был уволен с ДД.ММ.ГГГГ г. на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Полагает, что увольнение незаконно, поскольку работодателем нарушена процедура увольнения, не учтено его преимущественное право на оставление на работе. Считает, что действиями работодателя ему причинен моральный вред, который он оценивает в <данные изъяты> руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании поддержал заявленные требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении с учетом уточнений.

Представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности (л.д. 33-34 т. 1), в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований. Представила письменный отзыв и дополнения к нему (л.д.54-66, 126-127 т. 1), в котором просила в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать. В судебном заседании поддержала доводы отзыва.

Заслушав истца, представителя ответчика, прокурора, полагавшего увольнение законным, а его процедуру соблюденной, а требования истца не подлежащими удовлетворению, суд находит заявленные требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Статья 20 ТК РФ определяет стороны трудовых отношений.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ и с учетом правовой природы спорных отношений, работодатель, как ответчик должен доказать свои возражения на иск, в том числе доказать надлежащее выполнение своих обязанностей по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы и иных обязательных выплат, причитающихся работнику.

В соответствии с ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по делу по своему внутреннему убеждению, основанному на беспристрастном, всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств и их совокупности. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса (ч. 1).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2).

Пунктом 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 (ред. 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя опускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Судом установлено, что ФИО1 работал в эксплуатационном вагонном депо Челябинск структурном подразделении Южно-Уральской Дирекции инфраструктуры – структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры, филиала ОАО «РЖД» на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. в должности осмотрщика-ремонтника вагонов 5 разряда в пункте технического обслуживания грузовых вагонов станции Кропачево.

В соответствии с приказом Южно-Уральской дирекции инфраструктуры От 18 апреля 2016г., в штатное расписание эксплуатационного вагонного депо Челябинск были внесены изменения (л.д.87-92 т.1), согласно которым сокращен ряд должностей, в том числе пять штатных единиц осмотрщиков –ремонтников вагонов 5 разряда и 3 штатные единицы осмотрщиков вагонов в пункте технического обслуживания грузовых вагонов станции Кропачево. (л.д.10-11, 129-140 т.1).

ДД.ММ.ГГГГ. состоялось заседание комиссии по оценке преимущественного права на оставление на работе (л.д.132-134 т. 1).

ДД.ММ.ГГГГ. о предстоящем сокращении уведомлен центр занятости (л.д.143-144 т. 1). Работодателем также было направлено уведомление о предстоящем сокращении в профсоюзную организацию и было получено ее мнение. (л.д.140 т. 1).

ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 отказался ознакомиться с уведомлением о предстоящем сокращении занимаемой им должности. О чем был составлен акт. (л.д.141-142 т. 1).

ДД.ММ.ГГГГ г., ДД.ММ.ГГГГ г., ДД.ММ.ГГГГ., ДД.ММ.ГГГГ., ДД.ММ.ГГГГ., ДД.ММ.ГГГГ., ДД.ММ.ГГГГ., ДД.ММ.ГГГГ ему были предложены вакантные должности, ознакомится с которыми истец отказался. (л.д.145-152 т. 1). Указанное обстоятельство истцом не оспаривалось. В судебном заседании ФИО1 подтвердил, что никакие из предложенных должностей занять был не согласен.

Уволен ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ. на основании приказа №№ от С приказом истец отказался ознакомиться, о чем в тот же день был составлен акт (л.д.30-31 т. 1).

Приказ об увольнении подписан начальником депо ОДВ начальником эксплуатационного вагонного депо Челябинск. Начальник эксплуатационного вагонного депо Челябинск – структурного подразделения Южно-Уральской дирекции инфраструктуры – структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры филиала ОАО «РЖД», согласно положению от 15.07.2012г (л.д.79-82 т. 1) осуществляет обязанности работодателя в отношении работников депо (п.п 5 п. 21) Таким образом, суд приходит к выводу о том, что приказ об увольнении подписан надлежащим лицом.

При решении вопроса об увольнении ФИО1 при анализе преимущественного права на оставление на работе работников работодатель пришел к выводу о том, что производительность труда и квалификация ФИО1 ниже, чем у иных работников, чьи должности подлежали сокращению. При этом проводя сокращение должностей осмотрщиков-ремонтников вагонов 5 разряда работодателем было учтено, что из 7 штатных единиц на пункте технического обслуживания ст. Кропачево фактически были заняты 4, учитывая, что сокращению подлежало 5 должностей, то были сокращены 3 вакантные должности и 2 должности, занятые сотрудниками.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Под производительностью труда необходимо понимать количество выполненной работником работы в единицу времени. Производительность труда у работников одной бригады, согласно пояснениям ответчика, определялась в целом по бригаде, при этом за индивидуальный вклад работника в производительность труда бригады производятся выплаты стимулирующего и поощрительного характера, а при наличии производственных упущений отдельным работникам может быть снижен размер текущей премии, в связи с чем производительность и квалификация работников при оценке преимущественного права на оставление на работе определялись исходя из наличия дополнительного индивидуального премирования и депремирования за период с 2013 по 2016гг. Производительность труда у ФИО1 была признана как самая низкая.

Свидетель КТЮ в судебном заседании пояснила, что учет выполненной работы и премирование осуществляется в целом по бригаде, однако за отдельные упущения в работе по решению комиссии по вопросам премирования отдельным работникам размер премиальной оплаты может быть снижен, либо за отдельные достижения в работе, может быть установлен повышенный размер премирования.

В соответствии со справкой от ДД.ММ.ГГГГ. № №, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ гг., осмотрщики-ремонтники 5 разряда ПТО Кропачево КВА МИА, НИВ, ФИО1 были лишены премий: КВА МИА, НИВ – один раз каждый, тогда как ФИО1 – 5 раз. При этом дополнительное премирование ФИО1 за указанный период не выплачивалось, тогда как КВА, МИА и НИВ выплачивалось неоднократно.

Таким образом, исходя из избранного работодателем критерия, производительность труда ФИО1 ниже, чем у иных работников бригады пункта технического обслуживания грузовых вагонов станции Кропачево.

Согласно ст. 195.1 ТК РФ, квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Уровень образования и стаж работы у ФИО1, МИА, КВА, согласно протоколу совещания по оценке преимущественного права – одинаков (среднее полное общее образование, стаж работы – 12 лет 9 мес. – у ФИО1, 12 лет 11мес – у МИА, 12 лет 9 мес. - у КВА). У НИВ – начальное профессиональное образование и стаж работы – 9 лет 3 мес.

Таким образом, поскольку производительность труда у ФИО1 ниже, чем у иных подлежащих сокращению работников, учитывая равную квалификацию работников, суд приходит к выводу об обоснованности вывода работодателя об увольнении ФИО1 в связи с сокращением его должности.

Поскольку решение вопроса о возможности оставления работника на работе в связи с их семейным положением возможно лишь при равной производительности труда и квалификации, учитывая наличия у ФИО1 более низкого уровня производительности труда по сравнению с оставленными работниками, суд приходит к выводу о том, что довод истца о том, что работодателем не был учтен тот факт, что его супруга не работает, а совершеннолетняя дочь обучается на платной основе несостоятелен.

Также суд находит несостоятельным довод истца о том, что работодателю следовало проводить оценку преимущественного права на оставление на работе не только среди осмотрщиков-ремонтников 5 разряда, но и среди осмотрщиков вагонов, поскольку анализ преимущественного права на оставление на работе не предусматривает оценку производительности труда и квалификации у работников различных профессий и должностей. Трудовые функции сотрудников занимающих данные должности отличаются.

Поскольку о предстоящем увольнении ФИО1 был уведомлен более чем за 2 месяца до увольнения, сокращение численности работников в действительности имело место, имеющиеся вакансии в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. соответствующие квалификации работника, и вакантные нижестоящие должности были предложены ФИО1, приказ об увольнении подписан надлежащим лицом, следовательно, действия работодателя по увольнению и приказ об увольнении ФИО1 являются законным, а процедура увольнения работодателем соблюдена.

В связи с чем суд не находит оснований для отмены приказа об увольнении, восстановлении истца в прежней должности, взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд,

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к эксплуатационному вагонному депо Челябинск структурному подразделению Южно-Уральской Дирекции инфраструктуры – структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры, филиала ОАО «РЖД» о признании действий работодателя незаконными, отмене приказа об увольнении работника в связи с сокращением, признании незаконной процедуры увольнения, отмене приказа об увольнении, восстановлении в прежней должности, взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционную инстанцию Челябинского областного суда в течение 1 месяца со дня составления мотивированного решения путем подачи апелляционной жалобы через Советский районный суд г. Челябинска.

Председательствующий: