Решение № 2-8212/2017 2-8212/2017~М0-7241/2017 М0-7241/2017 от 18 октября 2017 г. по делу № 2-8212/2017

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

18 октября 2017 года Автозаводский районный суд г. Тольятти Самарской области, в составе

председательствующего судьи Судовской Н.В.

при секретаре Исаевой Ю.Г.

с участием

прокурора Кротова М. Г.

истца ФИО2

представителей истца ФИО3

ФИО4

представителя ответчика ФИО5

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО1 к ПАО «АВТОВАЗ» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ПАО «АВТОВАЗ» о восстановлении на работе, указав, что она работала в ПАО «АВТОВАЗ» с 26.09.1991г. С 28.03.1996г. истец была переведена на должность водителя-испытателя третьего разряда в цех 46/1, а с 20.03.2014г. в СКП производство сборки автомобилей. Приказом № от 19.07.2017г. истец была уволена по сокращению численности (штата) на основании приказа по ПАО «АВТОВАЗ» от 20.02.2017г. №.

Однако, приказа о сокращении численности работников ПАО «АВТОВАЗ» не было. На основании заявления истца от 20.07.2017г. ей была выдана копия приказа № от 20.02.2017г. «Об утверждении нормативной численности рабочих», без предоставления приложения. Однако, данный приказ по мнению истца не является приказом о сокращении численности работников, в нем не указано какое количество планируется уволить работников, по какой должности.

О предстоящем сокращении истца никто не предупреждал, при увольнении ответчиком была нарушена процедура. Ответчик не учел преимущественное право истца на оставление на работе, так как она не имела нареканий со стороны руководства, ее стаж работы составляет 26 лет, со своей работой истец справлялась.

Истец является членом профсоюза АСМ, о чем было известно ответчику. В приказе № от 19.07.2017г. об увольнении истца указано, что мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме от 18.07.2017г. № рассмотрено. Увольнение произведено уже 19.07.2017г., ответчик лишил профсоюзную организацию провести дополнительные консультации с ответчиком, чем нарушил процедуру увольнения члена профсоюза.

Истец просит:

Признать незаконным и отменить приказ ПАО «АВТОВАЗ» № от 19.07.2017г. «О прекращении (о расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» с ФИО1;

Восстановить ФИО1 на работе в ПАО «АВТОВАЗ» в должности водителя испытателя третьего разряда в сборочно-кузовном производстве производства сборки автомобилей;

Взыскать с ПАО «АВТОВАЗ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 20.07.2017г. по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

В судебном заседании истец доводы, изложенные в исковом заявлении поддержала, на удовлетворении иска настаивала. Пояснила, что никаких документов для ознакомления при увольнении ей не представляли.

Представители истца доводы своего доверителя поддержали, просили иск удовлетворить в полном объеме. Пояснили, что истец при проведении сокращения не была ознакомлена со всеми документом, а именно с приказом №. Ответчик не представил приложение к Приказу №, в связи с чем невозможно установить какая численность работников подлежит сокращению. Более того, приказ подписан президентом ПАО «АВТОВАЗ», а приложение к нему другими лицами. В приказе отсутствует дата увольнения, в связи с чем невозможно определить правильно ли проходила процедура увольнения, предупреждены ли работники за два месяца до увольнения о предстоящем сокращении. Предложенные истцу вакансии не соответствовали ее квалификации предлагались должности в другой местности, что является существенными изменениями условий труда.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования ФИО1 не признала, просила в удовлетворении иска отказать, мотивируя тем, что истец была уволена с ПАО «АВТОВАЗ» в связи с сокращением численности на основании приказа № от 19.07.2017г. Согласно штатного расписания, утвержденного приказом № от 10.03.2017г., численность водителей-испытателей в производстве сборки автомобилей СКП должна быть сокращена до 30 человек. Для приведения фактической численности водителей-испытателей в соответствие с штатным расписанием 2017 года во исполнение приказа № от 20.02.2017г. ПАО «АВТОВАЗ» начало процедуру сокращения численности работников, в том числе водителей-испытателей.

20.02.2017г. председателю Первичной профсоюзной организации ПАО «АВТОВАЗ» было направлено письмо №Р000/22 с информацией о предстоящем массовом сокращении работников.

Согласно анализа преимущественного права на оставление на работе в производстве сборки автомобилей СКП водителей –испытателей 103 человека, в том числе 36- водителей-испытателей 5-го разряда, 35- 4-го разряда, 32 – 3-го разряда. Всем водителям-испытателям 3-го разряда, за исключением тех, на кого распространяются гарантии ст.261 ТК РФ, вручили предупреждения о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников, предложения другой работы на 11.04.2017г. Истец отказалась от получения указанных документов, а также от подписи в их получении. Документы были зачитаны вслух, составлены комиссионные акты от 11.04.2017г. Истцу было предложено представить документы, подтверждающие преимущественное право на оставление на работе.

Аналогичным образом истцу предлагали вакансии 18.05.2017г., 13.07.2017г., 19.07.2017г., при этом ей разъяснялось, что если она не примет решения о переводе на другую вакантную должность, работодатель будет вынужден уволить ее.

18.07.2017г. получено положительное мотивированное мнение профсоюзной организации об увольнении ФИО1 19.07.2017г. она была уволена, от подписи в приказе отказалась о чем был составлен акт. Трудовая книжка была выдана истцу на руки.

Свидетель ФИО8 в судебном заседании пояснил, что он работает в ПАО «АВТОВАЗ» начальником цеха №. В апреле было принято решение о сокращении численности водителей-испытателей в связи с имеющимся переизбытком. При рассмотрении преимущественного права на оставление на работе было принято решение о сокращении водителей, имеющих третий разряд. Из 32 водителей 25-26 человекам было вручено уведомление об увольнении. Остальные на момент принятия решения о сокращении находились в отпусках по уходу за ребенком. Все сокращенные водители имели самую низкую квалификацию – третий разряд. Истца ознакомляли с приказом №, с уведомлением, ей предлагались вакансии, предлагалось представить документы, подтверждающие преимущественное право на оставление на работе. Документы истец читала, приказ № ей зачитывали вслух, истец от подписи отказалась.

Свидетель ФИО9 в судебном заседании пояснил, что он работает в должности начальника бюро отдела кадров. При ознакомлении истца с предстоящим сокращением сведения об имеющихся вакансиях ей вручал он. Истцу передавались документы для ознакомления, в связи с отказом истца от подписи были составлены акты. Вакансии предлагались истцу повторно. В день увольнения он участвовал в комиссии по ознакомлению истца с приказом об увольнении. От ознакомления с ним она также отказалась. Также истцу предлагалось представить документы, подтверждающие ее преимущественное право на оставление на работе, выбрать имеющиеся вакансии, однако истец на руки ничего не получала, не реагировала на предложения.

Свидетель ФИО10 пояснил, что он работает на ПАО «АВТОВАЗ» в должности ведущего инженера, в мае он работал инженером в БОТИЗ. При нем истцу вручали уведомление о сокращении. От получения уведомления истец отказалась, о чем был составлен акт. Кроме уведомления истцу также предлагался перечень вакансий, который она также не получила, также истец была ознакомлена с приказом, о чем были также составлены акты.

В судебном заседании прокурор полагал, что исковые требования ФИО1. являются необоснованными и удовлетворению не подлежат, поскольку увольнение истца было произведено с соблюдением требований трудового законодательства, доказательств, свидетельствующих о том, что истец имеет преимущественное право на оставление на работе не представлено.

Выслушав истца и его представителей, представителя ответчика, свидетелей, заключение прокурора, изучив письменные материалы гражданского дела, оценивая собранные доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании каждого доказательства в отдельности, а также в их совокупности, находит исковые требования ФИО1 к ПАО «АВТОВАЗ» необоснованными и не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

По смыслу ч.1 ст.56 ГПК РФ и п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с изменениями), обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из материалов гражданского дела следует, что истец была принята на работу на должность распределителя третьего разряда СКП цела 46-1 ПАО «АВТОВАЗ» 26.09.1661г., что подтверждается приказом (л.д.7), трудовым договором (л.д.8).

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 20.03.2014г. (л.д.63) ФИО1 была переведена на должность водителя-испытателя третьего разряда.

На основании приказа № от 19.07.2017г. истец была уволена с занимаемой должности в связи с сокращением штата по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников (л.д.30).

В обоснование своих исковых требований истец ссылается на то обстоятельство, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением она работодателем не уведомлялась, имеющиеся у работодателя вакансии ей не предлагались, порядок увольнения работодателем не был соблюден, в связи с чем были нарушены ее права.

С данными доводами истца суд не соглашается по следующим основаниям.

Судом в ходе судебного разбирательства установлено, что приказом № от 20.02.2017г., принятым президентом ПАО «АВТОВАЗ», была утверждена нормативная численность рабочих по подразделениям ПАО «АВТОВАЗ», в том числе рабочих сборочно-кузовного производства (л.д.79). Как следует из приложения к приказу (л.д.79), нормативная численность рабочих ПАО «АВТОВАЗ» по состоянию на 31.12.2017г. должна составлять 2006 человек.

Вышеназванным приказом на начальника УОТиЗ возложена обязанность подготовить штатные расписания рабочих на основе представленных штатных расстановок установленной нормативной численности.

Согласно штатного расписания рабочих на 2017 год, утвержденного приказом № от 09.02.2017г., (л.д.77), количество штатных единиц рабочих сборочно-кузовного производства составляло 2306 человек, в том числе водителей-испытателей цеха сборки автомобилей – 4, водителей-испытателей цеха контроля, испытания и доработки автомобилей – 99.

Приказом ПАО «АВТОВАЗ» № от 10.03.2017г. было утверждено штатное расписание по сборочно-кузовному производству (л.д.89-90), согласно которому количество штатных единиц рабочих было приведено в соответствии со нормативной численностью – 2080 единиц, в том числе водителей-испытателей цеха сборки автомобилей – 3 единицы, водителей-испытателей цеха контроля, испытания и доработки автомобилей – 27 единиц.

Таким образом, численность водителей-испытателей производства сборки автомобилей сборочно-кузовного производства подлежала сокращению с0103 единиц до 30 единиц.

Таким образом доводы представителей истца об отсутствии у ответчика оснований для проведения мероприятий по сокращению численности, явившихся основанием для увольнения истца, необоснованны и опровергаются исследованными судом доказательствами.

Согласно положений статьи 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

20.02.2017г. председателю Первичной профсоюзной организации ПАО «АВТОВАЗ» ответчиком было направлено письмо №Р000/22 с информацией о предстоящем массовом сокращении.

21.04.2017г. в ГУ «Центр занятости населения <адрес>» ответчиком были направлены сведения о предстоящем высвобождении работников.

Доводы истца о том, что она не была уведомлена работодателем о предстоящем сокращении опровергаются исследованными в ходе судебного разбирательства доказательствами.

Так 11.04.2017г. ФИО1 была уведомлена работодателем о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности ( л.д.32). Уведомление истца осуществлялось комиссией в составе начальника цеха 46-1 ФИО8, начальника бюро ОК УППА ФИО9, Инженера ООТиЗ АП ФИО10 От подписи в получении предупреждения истец отказалась, о чем вышеназванными лицами был составлен акт (л.д.32).

В судебном заседании свидетели ФИО8, ФИО9, ФИО10 подтвердили, что 11.04.2017г. они в составе комиссии уведомляли ФИО1 о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности, однако та отказалась от подписи в получении предупреждения.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При этом, увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ Постановлением от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 29), в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В силу положений статьи 195.1. Трудового кодекса РФ, квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Истец в обоснование своих требований указывает, что ей не была предложена другая, имеющаяся у ответчика работа. Данные доводы истца также являются несостоятельными и опровергаются исследованными доказательствами.

Так, как следует из материалов дела 11.04.2017г., то есть в день предупреждения о расторжении трудового договора, а также 18.05.2017г., 13.07.2017г. ФИО1 работодателем предлагалась другая имеющаяся у него работа (л.д.38,44), а также информация о других имеющихся на территории <адрес> и за его пределами свободных рабочих местах. Однако, от получения данной информации истец отказалась, о чем также были составлены соответствующие акты (л.д.39,49). Данные обстоятельства в судебном заседании также подтвердили свидетели ФИО9, ФИО8, не доверять показаниям которых у суда не имеется оснований.

Доводы истца о том, что ей предлагалась работа, не соответствующая ее квалификации, суд находит необоснованными. Как следует из буквального толкования норм ст. 81 Трудового кодекса РФ, при увольнении работника по сокращению штатов, на работодателя возложена обязанность по переводу работника на другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, то есть работодатель обязан предложить работнику не всю имеющуюся у него работу (вакантную должность), а лишь ограниченный перечень вакантных должностей, отвечающих признакам, перечисленным в п.3 ст.81 Трудового кодекса РФ: вакантная, с соответствующей имеющейся у работника квалификацией, либо нижестоящая (нижеоплачиваемая).

Как следует из трудовой книжки истца (л.д.15), а также анализа преимущественного права на оставление на работе (л.д.93-95), истец имеет начальное профессиональное образование по профессии «портной».

Из перечня вакансий, предложенных истцу, усматривается, что ряд имеющихся у работодателя вакансий соответствовал как имеющейся у истца квалификации водителя (например водитель погрузчика), так и более низкой квалификации (разнорабочий, кладовщик, подсобный рабочий). Однако, от перевода на другую работу истец, воспользовавшись своим правом отказалась, что в свою очередь не свидетельствует о неисполнении работодателем обязанности по предложению имеющейся у него работы при проведении мероприятий по сокращению численности.

Рассматривая основание иска, связанное с положениями ст. 179 Трудового кодекса РФ (преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников), суд не находит мотивов для его удовлетворения в связи со следующими обстоятельствами, установленными в процессе рассмотрения спора.

Согласно ч.1 ст.179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ч.1 ст.195.1 Трудового кодекса РФ).

По смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности, в связи с чем положения части 1 статьи 179 Трудового кодекса РФ в данном случае применению не подлежат.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как следует из приказа № от 10.03.2017г. (л.д.89-90), анализа преимущественного права на оставление на работе (л.д.93-95)в производстве сборки автомобилей СКП имелось 103 единицы водителей-испытателей, в том числе 36 водителей-испытателей 5 разряда, 35 – 4 разряда и 32 – 3 разряда. Водители-испытатели 3 разряда, в том числе и истец, имеют более низкую квалификацию по сравнению с водителями-испытателями 4 и 5 разрядов. Работодателем при проведении сокращения численности были сокращены водители-испытатели имеющие более низкую квалификацию по сравнению с другими работниками по данной должности.

При этом, при проведении анализа преимущественного права на оставление на работе работодателем при равной квалификации и производительности на работе были оставлены 6 водителей-испытателей, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии с положениями статьи 261 Трудового кодекса РФ, а именно работники, имеющие двух детей и находящиеся в отпусках по беременности и родам, отпусках по уходу за детьми до достижения ими полутора и трех лет, а также матери-одиночки.

При вручении истцу 11.04.2017г. предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности, ФИО1 также предлагалось представить работодателю доказательства, свидетельствующие о наличии у нее преимущественного по сравнению с другими работниками права на оставление на работе (л.д.39), что подтверждается актом от 11.04.2017г. (л.д.40).

Однако до дня расторжения трудового договора, равно как и в ходе рассмотрения дела, истцом таких доказательств не представлено.

Также не могут быть приняты во внимание доводы представителей истца о том, что работодателем при расторжении трудового договора с ФИО1 не был соблюден порядок, предусмотренный статьей 373 Трудового кодекса РФ.

В разъяснениях, данных в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывается, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ, работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Как следует из пояснений истца, ответчика, а также представленной истцом в материалы дела копией профсоюзного билета (л.д.19), на момент расторжения трудового договора истец являлась членом профсоюза ОАО «АВТОВАЗ». Необходимо отметить, что при вручении истцу предупреждения о предстоящем прекращении трудового договора в связи с сокращением численности 11.04.2017г. ФИО1 работодателем также предлагалось сообщить о том, членом какой профсоюзной организации она является (л.д.33). Со слов истца, зафиксированных в акте от 11.04.2017г. № она также сообщила работодателю о своем членстве в ППО АСМ АО «АВТОВАЗ».

В соответствии с положениями статьи 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как следует из материалов дела, 14.07.2017г. ПАО «АВТОВАЗ» направило в адрес председателя Первичной профсоюзной организации ОАО «АВТОВАЗ» проект приказа и документы о прекращении трудового договора с ФИО1 по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (л.д.56).

18.07.2017г. председателем профкома в адрес работодателя было направлено мотивированное мнение профсоюзной организации относительно прекращения трудового договора с ФИО1 (л.д.57), согласно которому президиум профкома СКП счел возможным принятие работодателем решения об издании приказа о прекращении трудового договора с истцом.

Доводы представителя истца о лишении профсоюзной организации права проведения консультаций между работодателем и профсоюзом относительно прекращения трудового договора с истцом суд находит основанными на неверном толковании норм законодательства, поскольку как следует из положений статьи 373 Трудового кодекса РФ, такие консультации проводятся лишь в случаях несогласия выборного органа первичной профсоюзной организации с предполагаемым решением работодателя, что в рассматриваемом случае отсутствовало.

Как следует из разъяснений, данных в пункте 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае, если увольнение произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении. Указанные обстоятельства ответчиком доказаны в полном объеме.

В соответствии с частью пятой статьи 373 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как следует из материалов дела, трудовой договор с ФИО1 был расторгнут приказом от 19.07.2017г. № (л.д.30), то есть в пределах срока, предусмотренного вышеназванной нормой закона. При этом, необходимо отметить, что истец с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора была ознакомлена, однако от подписи отказалась, о чем был составлен акт в составе комиссии с участием начальника бюро ФИО11, начальника бюро ФИО9, главного специалиста ФИО12 (л.д.31)

При таких обстоятельствах, когда в ходе судебного разбирательства установлено, что порядок увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, соблюден, нарушения положений пункта 3 статьи 81, пункта 1 статьи 179, статьи 180, абзаца четвертого статьи 261, ч.1-3 ст.373 Трудового кодекса РФ не установлены, суд относя представленные ответчиком письменные доказательства к относимым и допустимым, не находит оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о восстановлении на работе в ПАО «АВТОВАЗ» в должности водителя-испытателя, взыскании в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении иска ФИО1 к ПАО «АВТОВАЗ» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия в окончательной форме в Самарский областной суд через Автозаводский районный суд г.о. Тольятти.

Решение в окончательной форме изготовлено 23 октября 2017 года.

Судья Н.В. Судовская