Решение № 2-930/2026 2-930/2026~М-5993/2025 М-5993/2025 от 23 марта 2026 г. по делу № 2-930/2026

Дело № 2-930/2026

55RS0007-01-2025-009537-53


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 марта 2026 года город Омск

Центральный районный суд города Омска в составе председательствующего судьи Филимоновой Е.М., с участием помощников прокурора Путинцевой Е.В., ФИО1, при ведении протокола судебного заседания секретарем судебного заседания Дарбинян К.Э., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Бюджетному учреждению города Омска «Детский оздоровительный лагерь «Лесная поляна», Администрации города Омска, Департаменту по делам молодежи, физической культуры и спорта Администрации города Омска о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении незаконным и подлежащим отмене, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, стимулирующей выплаты, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, перечислении взносов, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с исковым заявлением к БУ г.Омска «Детский оздоровительный лагерь «Лесная поляна» о признании увольнения незаконным, отмене приказа (распоряжения), восстановлении на работе, взыскании денежных средств. В обосновании требований указала, что 02.12.2024 между ней и ответчиком в лице БУ г. Омска «Детский оздоровительный лагерь «Лесная поляна» заключен трудовой договор № 118/24, в соответствии с которым она была принята на работу в Учреждение на должность специалиста в сфере закупок. Ориентировочно 08.12.2025 или 09.12.2025 приказом директора Учреждения (дата и номер не известны) была уволена на основании ст. 288 ТК РФ. Об увольнении ей стало известно из телефонного звонка директора 08.12.2025, расчет по увольнению поступил 09.12.2025 в 17:48. Указывает на ее ненадлежащее извещение работодателем о предстоящем увольнении. Просила признать незаконным увольнение, отменить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора, восстановить на работе в БУ г.Омска «Детский оздоровительный лагерь «Лесная поляна» в должности специалиста в сфере закупок, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, привлечь к административной ответственности виде штрафа по статье 5.27 КоАП РФ должностное лицо- директора учреждения, привлечь к административной ответственности виде штрафы по статье 5.27 КоАП РФ должностное лицо – специалиста по кадрам.

Определением от 14.01.2026 в принятии к производству суда искового заявления ФИО2 к БУ г.Омска «Детский оздоровительный лагерь «Лесная поляна» о привлечении к административной ответственности должностных лиц отказано (т. 1 л.д. 22-23).

В судебном заседании, проходившем 26 января 2026 года ФИО2 уточнила ранее заявленные требования, указав о необходимости восстановления ее на работе в должности специалиста в сфере закупок, внешнего совместителя на 0,5 ставки с совмещением на 0,5 ставки специалиста в сфере закупок, а также дополнила требования о необходимости взыскания в ее пользу выплаты стимулирующего характера за декабрь 2025 года в полном объеме, не меньшем выплате стимулирующего характера (премии) специалиста в сфере закупок, выплаченную на основании приказа о выплате премии за декабрь 2025 года, указала о необходимости взыскания в ее пользу денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в порядке ст. 236 ТК РФ, судебных расходов, связанных с направлением почтовой корреспонденции на сумму 618,01 рублей (т. 1 л.д. 80).

В судебном заседании, проходившем 19 февраля 2026 года, истец ФИО2 вновь уточнила исковые требования, указав о необходимости признания ее увольнения незаконным, подлежащим отмене приказа от 04.12.2025 № 465-к о расторжении трудового договора и восстановлении ее в должности специалиста в сфере закупок, внешнего совместителя на 0,5 ставки, с совмещением на 0,5 ставки специалиста в сфере закупок. Полагала, что с ответчика в ее пользу подлежит взысканию средний заработок в размере 69 971,40 рублей с последующим перерасчетом на дату вынесения решения судом за период первого дня вынужденного прогула по дату вынесения решения. Также просила о компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей, взыскании выплаты стимулирующего характера за декабрь 2025 года в размере 18 270 рублей, судебных расходов 618,01 рублей, расходов на оказание юридической помощи 4 000 рублей, компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ в размере 5 469,43 рублей с последующим перерасчетом на дату вынесения решения, понуждении работодателя произвести начисление НДФЛ и страховых взносов с 09.12.2025 с начисленных работнику сумм (т. 1 л.д. 210-214).

В судебном заседании истец ФИО2 исковые требования с учетом уточнений поддержала, просила их удовлетворить. Дополнительно пояснила, что работала в детском лагере дистанционно специалистом в сфере закупок на 0,5 ставки. Основное место ее работы – администрация Октябрьского АО г. Омска. За период работы нареканий со стороны работодателя, не имелось, как не имелось и конфликтов с между ней и остальными сотрудниками детского лагеря. Полагает, что о ее предстоящем увольнении не было известно только ей, все остальные сотрудники детского лагеря знали о том, что директором принято решение о ее увольнении. Также указала, что основным поводом, послужившим основанием для обращения в суд с настоящим иском, явилось извещение руководителя о ее увольнении при общении по телефону 08 декабря 2025 года. До этого дня о том, что она будет уволена, ей никакого сообщения не поступало. После этого, написала заявление о том, чтобы отменили приказ об увольнении, поскольку она с ним ознакомлена не была. В ответ ей 10 декабря 2025 года по электронной почте направили уведомление и номер ШПИ о его направлении посредством Почты России, а также сам текст уведомления, который был направлен по адресу ее проживания 24.11.2025. Также указала, что на почту с целью получения данного письма она не ходила, поскольку посчитала, что получать письмо после того, как состоялось увольнение, не имеет смысла. До этого звонила на почту, ей сообщили о том, что описи вложения в данном письме не имеется. Про этой причине письмо забирать не стала, т.к. впоследующем не смогла бы доказать, какое именно содержание было у этого письма. Полагала, что срок уведомления ее о предстоящем увольнении, подлежит исчислению именно с того дня, когда ей должны были вручить уведомление под роспись. Если она такое уведомление получила и расписалась об этом, то срок, равный 14 дням, необходимо было исчислять с даты подписания ею документа. В случае ее отказа в получении данного документа, необходимо было составить соответствующий акт и исчислять срок с даты составления акта. Если же уведомление было направлено по почте, то срок подлежит исчислению ни с даты передачи письма на почту, а с той даты, когда она получила бы это письмо и только потом производить отсчет 14-ти дней. В данном случае, полагала, что исчисление работодателем продолжительности 14 дней с даты направления уведомления, является нарушением ее прав. Также указала, что необходимости в ее увольнении не имелось, поскольку она надлежащим образом выполняла свои должностные обязанности. Относительно требований о компенсации морального вреда, указала, что из-за невозможности получения дохода, на который она рассчитывала, не смогла должным образом помочь дочери, которая одновременно обучается в двух учебных заведениях, посетить соревнования по художественной гимнастике.

Представитель ответчика БУ г. Омска «Детский оздоровительный лагерь «Лесная поляна» ФИО4, действующая на основании доверенности (т. 1 л.д. 77), в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований, указав, что процедура увольнения истца соблюдена. Уведомление о предстоящем увольнении было направлено в адрес истца общедоступным способом, по почте. Информация была продублирована по электронной почте, а также директор сообщил истцу по телефону, что трудовой договор с ней будет расторгнут. Почему истец не получала письмо, ей не известно. С 09 декабря 2025 года на место истца принят постоянный сотрудник, поиски которого продолжались работодателем длительное время. Увольнение истца не являлось <данные изъяты>. До данной ситуации истец неоднократно предпринимала попытки уволиться, однако затем возвращалась вновь, также на условиях внешнего совместителя. Конфликтных ситуаций с истцом не имелось, были только недомолвки и недовольства тем, что она периодически писала служебные записки для того, чтобы главный бухгалтер и руководитель подписывали своевременно документы.

Представитель Администрации города Омска ФИО5, действующая на основании доверенности, в судебном заседании полагала, что Администрация города Омска является ненадлежащим ответчиком, поскольку учредителем детского лагеря, является департамент по делам молодежи, физической культуры и спорта Администрации города Омска.

Представитель привлеченного к участию в деле в качестве соответчика Департамента по делам молодежи, физической культуры и спорта Администрации города Омска в судебное заседание не явился, извещен надлежаще, причину неявки не сообщил, представителя не направил.

В данном суду заключении помощник прокурора Центрального административного округа города Омска ФИО6 исковые требования полагал не подлежащими удовлетворению.

Заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего заявленные требования не подлежащими удовлетворению, допросив свидетелей, исследовав материалы гражданского дела, проверив фактическую обоснованность и правомерность заявленных исковых требований, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст.5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: Указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Так, статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника, в том числе вследствие принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

В соответствии со статьей 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 282 - 288).

Согласно части 1 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (часть 3 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (часть 4 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 287 Трудового кодекса Российской Федерации гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (часть 2 статьи 287 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных этим кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Таким образом, для прекращения трудового договора, заключенного с работником, работающим по совместительству, достаточно соблюдения двух условий: представление надлежащих доказательств приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, уведомление работодателем в письменной форме работника-совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании заявления ФИО2, 02.12.2024 между БУ г. Омска «Детский оздоровительный лагерь «Лесная поляна» (работодатель) в лице директора ФИО7, действующего на основании приказа директора департамента по делам молодежи, физической культуры и спорта Администрации г. Омска и ФИО2 (дистанционный работник) заключен трудовой договор, по условиям которого дистанционный работник принимается на работу на должность специалиста в сфере закупок. Работа является для дистанционного работника работой по внешнему совместительству на 0,5 ставки. Местом работы дистанционного работника является место его жительства, расположенное по адресу: <адрес>.

Пунктом 1.8 трудового договора определено время начала работы – 02.12.2024, трудовой договор заключен на неопределенный срок (т. 1 л.д. 156-161, 187).

Приказом от 02.12.2024 №-к ФИО2 принята на работу на должность специалиста в сфере закупок. Данная работа является работой по совместительству с сокращенным рабочим днем на 0,5 ставки с окладом в размере 9 822,47 рублей с доплатой районного коэффициента 1,150 и доплатой до МРОТ (т. 1 л.д. 187).

Одновременно в день приема на работу, ФИО2 было подано заявление о доплате ей за выполнение работы в размере 50 % в связи с увеличением объема работы по должности специалиста в сфере закупок с 02.12.2024 по 31.12.2024 (т. 1 л.д. 188).

Аналогичное заявление было написано ею 09.01.2025 за период с 01.01.2025 (т. 1 л.д. 189).

Согласно приказа директора детского лагеря от 09.01.2025, специалисту в сфере закупок, работающему по внешнему совместительству, ФИО2, поручено выполнение дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, путем увеличения объема работы, производить доплату в размере 50 % по должности специалиста в сфере закупок с 01.01.2025 до трудоустройства основного работника (т. 1 л.д. 198).

21.03.2025 ФИО2 было написано на имя директора детского лагеря заявление об увольнении по собственному желанию, которое истец отозвала 24.03.2025 (т. 1 л.д. 190,191).

24 ноября 2025 года директором детского лагеря было составлено уведомление о предстоящем увольнении ФИО2 по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на должность специалиста в сфере закупок работника, для которого выполняемая работа будет являться основной. Трудовой договор будет прекращен 08.12.2025 (т. 1 л.д. 164).

Указанное уведомление было направлено в адрес ФИО2 заказным письмом с уведомлением 24.11.2025 по месту ее проживания, что следует из отчета об отслеживании почтового отправления (т. 1 л.д. 165-167).

Однако указанное уведомление не было получено адресатом по причине истечения срока хранения, 27.12.2025 письмо выслано в адрес отправителя, по состоянию на 11.02.2026 находилось на временном хранении.

04 декабря 2025 года директором детского лагеря составлена служебная записка о предстоящем увольнении ФИО2, датой увольнения указано 08 декабря 2025 года (т. 1 л.д. 168).

Согласно приказа от 09.12.2025 № 466-к ФИО4 принята на должность специалиста в сфере закупок по основному месту работы, полная занятость с 09.12.2025 с окладом 11 000 рублей с районным коэффициентом 1,150, доплатой до МРОТ (по дням) (т. 1 л.д. 200).

Во исполнение указанного приказа, между БУ г. Омска «Детский оздоровительный лагерь «Лесная поляна» (работодатель) в лице директора Кишки А.В., действующего на основании приказа директора департамента по делам молодежи, физической культуры и спорта Администрации г. Омска и ФИО4 (дистанционный работник) заключен трудовой договор, по условиям которого дистанционный работник принимается на работу на должность специалиста в сфере закупок. Работа является для дистанционного работника работой основному месту работы. Местом работы дистанционного работника является место его жительства, расположенное по адресу: <адрес> А, <адрес>.

Пунктом 1.8 трудового договора определено время начала работы – 09.12.2025, трудовой договор заключен на неопределенный срок, испытательный срок установлен с 09.12.2025 по 08.03.2026 (т. 1 л.д. 201-206).

Оспаривая законность прекращения трудовых отношений, истец обратилась в суд с настоящим иском. Полагает, что ответчиком допущены нарушения в части ее уведомления о предстоящем увольнении, нарушены сроки уведомления о предстоящем увольнении, работодателем допущено сокрытие информации о ее увольнении.

Возражая, ответчик указал, что процедура увольнения истца отвечала требованиям действующего законодательства, следовательно, заявленные требования безосновательны.

Разрешая заявленные истцом требования с учетом возражений ответной стороны, суд исходит из следующего.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника, в том числе вследствие принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Согласно положениям ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации следует, работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка увольнения.

Пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно положениям ст. 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю. Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

Согласно разъяснениям, данным в п. 67 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 г. N 25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации", бремя доказывания факта направления (осуществления) сообщения и его доставки адресату лежит на лице, направившем сообщение.

Юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (пункт 1 статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации заявления). Например, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем она была возвращена по истечении срока хранения.

Риск неполучения поступившей корреспонденции несет адресат. Если в юридически значимом сообщении содержится информация об односторонней сделке, то при невручении сообщения по обстоятельствам, не зависящим от адресата, считается, что содержание сообщения было им воспринято, и сделка повлекла соответствующие последствия (например, договор считается расторгнутым вследствие одностороннего отказа от его исполнения).

Приказом АО "Почта России" от 20.12.2024 N 464-п утвержден Порядок приема и вручения внутренних регистрируемых почтовых отправлений.

Пунктом 10.2 Порядка установлено, что письменная корреспонденция при невозможности ее вручения адресатам (их уполномоченным представителям), хранится в объектах почтовой связи места назначения в течение 30 календарных дней, иные РПО - в течение 15 календарных дней, если иной срок хранения не предусмотрен договором. Иной срок хранения почтовых отправлений не может быть менее двух календарных дней.

Срок хранения заказных уведомлений о вручении аналогичен сроку хранения письменной корреспонденции.

Согласно п. 10.8 Порядка, по истечении установленного срока хранения почтовые отправления возвращаются по обратному адресу отправителя, указанному на РПО, если иное не предусмотрено договором. При этом операция "Возврат" с соответствующей причиной возврата автоматически формируется в ИС и передается в СОРПО.

Как следует из кассового чека, уведомление о предстоящем увольнении истца, было направлено в ее адрес по месту проживания, указанному в трудовом договоре (<адрес>), 24 ноября 2025 года. Почтовому отправлению присвоен почтовый идентификатор № (т. 21 л.д. 163).

Согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором №, письмо получателю ФИО3 принято в отделение связи 24.11.2025 в 15-13 час. и ДД.ММ.ГГГГ в 14-34 час. прибыло в место вручения, где находилось до 27.12.2025. 27.12.2025 в связи с истечением срока хранения было направлено в место возврата (т. 1 л.д. 165-167).

С учетом представленных ответной стороной доказательств, суд полагает, что работодателем соблюдены сроки уведомления истца о предстоящем увольнении, поскольку уведомление было направлено в день его оформления. Почтовым отделением также не допущено нарушений сроков хранения почтового отправления, установленного продолжительностью 30 календарных дней, поскольку, получив заказное письмо 26.11.2025, срок для хранения почтовой корреспонденции истек 26.12.2025, а следовательно, с 27.12.2025, невостребованное почтовое отправление, подлежало возвращению отправителю.

В данном случае суд полагает необходимым заключить, что после доставки соответствующего уведомления по месту жительства истца вопрос о получении уведомления в ведении работодателя не находился и относился к добросовестности получателя корреспонденции, которая в соответствии со статьей 10 ГК РФ предполагается.

Каких-либо обстоятельств, препятствовавших в получении почтовой корреспонденции, истцом при рассмотрении гражданского дела не обозначено. Напротив, указано о нежелании получения письма из-за отсутствия в нем описи вложения и его неактуальности в связи с истечением установленного в нем срока.

То обстоятельство, что истец не получила уведомление по своему усмотрению, по обстоятельствам, зависящим от нее самой (обстоятельств, препятствовавших получению письма, в судебном заседании истец отрицала), не может свидетельствовать о нарушении работодателем установленного ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации порядка прекращения трудового договора, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Таким образом, доводы исковой стороны о нарушении сроков направления почтовой корреспонденции, судом отклоняются.

Не принимаются судом во внимание с учетом правил исчисления сроков хранения почтовой корреспонденции доводы истца о необходимости ожидания и отслеживания работодателем факта получения ею почтовой корреспонденции, поскольку как было указано выше, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от его получения, в связи с чем, корреспонденция была возвращена по истечении срока хранения.

Разрешая требования в данной части, суд находит необходимым указать о том, что направление уведомления о расторжении трудового договора посредством электронной почты, как указала истец, не отвечало бы требованиям трудового законодательства.

Так, в п. 1.14 трудового договора, заключенного с ФИО2, определено, что взаимодействие дистанционного работника в работодателя может осуществляться путем обмена электронными письмами. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, взаимодействие осуществляется путем обмена электронными письмами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. В иных случаях взаимодействие осуществляется путем обмена электронными документами в порядке и форме, предусмотренной коллективным договором.

Вместе с тем, представленный в материалы дела коллективный договор, не содержит требований к обязательному обмену документами посредством электронного документооборота (т. 1 л.д. 118-136).

Более того, положение об электронном взаимодействии между работником и работодателем, изложенное в трудовом договоре, носит рекомендательный характер. Условий об обязательном безальтернативном электронном взаимодействии в обозначенных документах не содержится.

Таким образом, доводы исковой стороны о необходимости направления уведомления о расторжении трудового договора по электронной почте, не могут являться первостепенными по сравнению с установленным трудовым законодательством порядком оповещения работника о предстоящем увольнении.

Не находят своего подтверждения и доводы исковой стороны о том, что ее увольнение тщательно скрывалось.

Как следует из вышеуказанных документов, уведомление о предстоящем увольнении истцу было направлено почтой в день его изготовления – 24.11.2025. Следовательно, истец, имея должную осмотрительность, не лишена была права на получение направленной в ее адрес почтовой корреспонденции с целью установления содержания данного письма.

Кроме того, допрошенные в судебном заседании свидетели ФИО10, ФИО11, ФИО8 также указали на отсутствие факта сокрытия сведений.

Так, свидетель ФИО12 показала, что работники лагеря знали, что уже длительное время лагерь ищет сотрудника в сфере закупок на постоянное место работы. Данное обстоятельство было вызвано тем, что имелись затруднения по взаимодействию с работником, работавшим по внешнему совместительству, поскольку не всегда удавалось в рабочем порядке решить срочные вопросы, не получалось связаться. С приемом основного работника произошли существенные изменения в скорости работы.

Свидетель ФИО11 показала, что работает в детском лагере в должности бухгалтера. Факта сокрытия увольнения истца не имелось. О необходимости приема на работу основного работника знали все сотрудники, этот вопрос обсуждался часто, поскольку имелись трудности во взаимодействии с истцом по причине ее постоянной занятости по основному месту работы. Каким образом информация о предстоящем увольнении доводилась до истца, ей не известно, т.к. это не входит в ее должностные обязанности.

Свидетель ФИО8, показал, что в период работы истца, занимал должность директора лагеря. С 2022 года истец несколько раз пыталась увольняться, однако из-за отсутствия постоянного работника, ее просили остаться. Коллектив был в курсе, что необходим работник на постоянное место, без совмещения, поскольку так трудно было взаимодействовать. Истец по месту нахождения работников появлялась редко, основное взаимодействие происходило по телефону и электронной почте. Истец часто была не довольна работой бухгалтера, писала в ее адрес служебные записки. Относительно факта оповещения истца о предстоящем увольнении пояснил, что действительно, оповещал истца об увольнении по телефону, но это было уже после направления официального письма по почте. Известить истца по телефону не получилось, поскольку на телефонные звонки она не отвечала.

Показания указанных свидетелей не имеют между собой существенных противоречий, а потому принимаются судом во внимание.

Иных доказательств, свидетельствующих о сокрытии факта увольнения истца, в материалы дела не представлено. Представленный скрин-шот переписки в мессенджере, не может свидетельствовать о действительности сокрытия информации, поскольку идентифицировать лицо, с которым осуществлялась переписка невозможно. Более того, в материалах дела содержатся иные доказательства, опровергающие доводы истца о сокрытии сведений по вопросу увольнения. Данные документы согласуются в том числе и с показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей.

Судом приняты во внимание показания свидетелей, допрошенных по ходатайству истца - ФИО13, ФИО14 относительно качества выполняемой истцом работы.

Так, свидетель ФИО13 показала, что раньше работала бухгалтером в детском лагере «Лесная поляна». С истцом знакома с 2023 года, работали вместе. Нареканий со стороны руководителя по качеству работы ФИО2 не было, напротив, истец старалась закрыть контракты, которые были не отработаны еще до ее трудоустройства. За неисполнение обязанностей истец к дисциплинарной ответственности не привлекалась. К увольнению ее никто не принуждал. Ей известно, что из-за трудностей, связанных с поисками основных работников, основная часть работников работала по внешнему совместительству. Также дополнила, что в настоящее время работает в другом лагере, ее рабочий кабинет располагается рядом с кабинетом, в котором работают сотрудники детского лагеря «Лесная поляна» по <адрес>. На рабочем месте присутствует с понедельника по пятницу. Располагается ли в данном кабинете основной работник ФИО4 сказать затруднилась, т.к. не следит за передвижениями сотрудников. Дополнила, что вход в здание возможен двумя различными маршрутами, в связи с чем, возможно, с ФИО4, раньше не встречалась.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО14 суду показала, что работала в лагере в должности бухгалтера с апреля по июнь 2025 года как внешний совместитель. Тесно сотрудничала с истцом, направляя ей счета для отражения в системе (выставляла для исполнения) по электронной почте. Никаких нареканий по ее работе не имелось. Подтвердила, что имелись разногласия по вопросу освоения бюджетных средств в предоставленных лимитах. При отсутствии технического задания, денежные средства были распределены на разные статьи расходов, что являлось не верным. Что было дальше, ей не известно, т.к. уволилась по собственному желанию. Дополнила, что предложения перейти основным работником были, однако она отказалась.

Показания указанных свидетелей судом принимаются во внимание в части надлежащего исполнения ФИО2 возложенных на нее обязанностей как специалиста в сфере закупок, работавшего по внешнему совместительству. При этом, надлежащее выполнение истцом возложенных на нее обязанностей, при рассмотрении спора о восстановлении истца, уволенной по ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации, оценивается судом в совокупности с иными доказательствами по делу и не имеют преимущества по сравнению с другими доказательствами.

Разрешая заявленные требования, судом подвергались оценке и доводы исковой стороны о том, что необходимости в трудоустройстве специалиста в сфере закупок по основному месту работы, в учреждении не имелось. Данное утверждение судом отклоняется, поскольку желание работодателя улучшить работу учреждения посредством изменения кадрового состава работников, относится к исключительной компетенции работодателя, который в силу возложенных на него обязанностей, вправе контролировать работу сотрудников, а при необходимости в пределах предоставленных ему полномочий, вносить коррективы в отношении организационной структуры учреждения, принимать решения по сохранению и оптимизации внутрипроизводственных резервов.

В данной связи суд не усматривает в действиях работодателя по отношению к истцу и дискриминации в сфере труда, поскольку допустимых и достоверных доказательств этому в материалах дела не содержится, а выбор работодателем между работниками, не является проявлением дискриминации. Более того, истец в ходе судебного разбирательства указала, что конфликтных отношений между ней и сотрудниками лагеря, не имелось, как и не имелось конкуренции между работниками.

Доводы истца о том, что вновь принятый сотрудник не находится постоянно по месту расположения детского лагеря, судом отклоняются, поскольку из показаний допрошенного в том числе по данному факту свидетеля со стороны истца ФИО13 следует, что пройти на рабочее место возможно двумя разными маршрутами, перемещение сотрудников она не отслеживает. Более того, трудовым договором предусмотрено, что место нахождения ФИО4 определено местом ее проживания ввиду того, что она принята на должность дистанционного работника по основному месту работы.

С учетом изложенного, суд полагает, что работодателем не допущено нарушений при проведении мероприятий по увольнению истца.

Разрешая исковые требования, суд также полагает необходимым отметить о необходимости предъявления исковых требований к надлежащему ответчику.

Согласно Уставу БУ г. Омска «Детский оздоровительный лагерь «Лесная поляна», в редакции от 05.12.2011, учредителем учреждения является муниципальное образование городской округ город Омск Омской области. Функции и полномочия учредителя учреждения осуществляет уполномоченный органом местного самоуправления департамент образования Администрации города Омска.

Местом нахождения учреждения является: <адрес>. Юридический адрес и фактическое местонахождение учреждения: <адрес> (т. 1 л.д. 108).

Согласно изменений в Устав БУ г. Омска «Детский оздоровительный лагерь «Лесная поляна», в редакции от 20.04.2021, учредителем учреждения является муниципальное образование городской округ город Омск Омской области. Функции и полномочия учредителя учреждения в качестве отраслевого структурного подразделения Администрации города Омска осуществляет департамент по делам молодежи, физической культуры и спорта Администрации города Омска.

По данным выписки из ЕГРЮЛ, учредителем БУ г. Омска «Детский оздоровительный лагерь «Лесная поляна» с 21.04.2021 является департамент по делам молодежи, физической культуры и спорта Администрации города Омска.

Именно на основании приказа директора департамента по делам молодежи, физической культуры и спорта Администрации города Омска, БУ г. Омска «Детский оздоровительный лагерь «Лесная поляна» заключило трудовой договор с истцом.

Из содержания Положения об оплате труда также следует, что вопросы начисления заработной платы сотрудникам, руководителю учреждения, а также назначение выплат стимулирующего характера, производится по согласованию с директором департамента по делам молодежи, физической культуры и спорта Администрации города Омска.

Таким образом, надлежащим ответчиком по настоящему делу является непосредственно учредитель бюджетного учреждения - департамент по делам молодежи, физической культуры и спорта Администрации города Омска.

Вместе с тем, суд не усматривает правовых оснований для удовлетворения исковых требований, поскольку при прекращении трудового договора с истцом, нарушений в действиях ответчика не установлено.

Поскольку в удовлетворении требования о восстановлении на работе истцу отказано, производные требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании стимулирующей выплаты, компенсации за задержку выплаты заработной платы, судебных расходов, компенсации морального вреда, перечислении страховых взносов и НДФЛ, удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к бюджетному учреждению г. Омска «Детский оздоровительный лагерь «Лесная поляна», Администрации г. Омска, департаменту по делам молодежи, физической культуры и спорта Администрации города Омска о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении незаконным и подлежащим отмене, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, стимулирующей выплаты, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, перечислении взносов, судебных расходов, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Центральный районный суд города Омска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Е.М. Филимонова

Мотивированное решение изготовлено 24 марта 2026 года.