Решение № 2-1616/2025 2-1616/2025~М-1076/2025 М-1076/2025 от 2 июля 2025 г. по делу № 2-1616/2025

11RS0002-01-2025-001419-67


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Воркута Республики Коми 19 июня 2025 года

Воркутинский городской суд Республики Коми, в составе:

председательствующего судьи Кораблевой Е.Б.,

при секретаре судебного заседания Новокшоновой Н.В.,

с участием истца ФИО1, его представителя ФИО2, представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью «Воркутинская управляющая компания» ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1616/2025 по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Воркутинская управляющая компания» о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском к обществу с ограниченной ответственностью «Воркутинская управляющая компания» (далее – ООО «ВУК»), в котором просил отменить изданные в отношении него приказы от <дата> ..., от <дата> ... о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечаний; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. и судебные расходы по оплате юридических услуг в размере 7 000 руб.

В обоснование исковых требований указал, что работает по трудовому договору от <дата> ... ... в ООО «ВУК» в должности .... Приказом от <дата> ... на него наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания. С данным приказом не согласен по следующим основаниям. <дата> было получено распоряжение работодателя обеспечить ежедневное размещение в социальных сетях информации о ходе реализации проекта высадки 1000 елей, которая должна содержать в себе наиболее интересные и яркие моменты каждого дня. <дата> работодатель потребовал письменное объяснение по факту отсутствия публикаций в мессенджерах «ВКонтакте», «Телеграм» <дата>, <дата> и <дата>. Письменное объяснение дал <дата>, где указал, что <дата> согласовал и разместил публикацию «Посади дерево - выиграй классные призы». <дата> публикация не размещена, поскольку была согласована непосредственным руководителем только <дата>. <дата> публикация не размещена, так как согласование на размещение от непосредственного руководителя не поступило. Предварительное согласование размещаемого материала является обязательным, без него материал не может быть опубликован. Непосредственный руководитель согласовал отправленную <дата> коммуникацию по 1000 елям на следующий день, после чего она была размещена, несмотря на это, <дата> был привлечен к дисциплинарной ответственности. С приказом был ознакомлен <дата> в .... Одновременно с ознакомлением получил копию приказа. Приказом от <дата> ... на него наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за неисполнение индивидуальных показателей эффективности на сентябрь 2024 г. Обязательства по выполнению индивидуальных показателей носили добровольный характер, указанные в них задачи не были вменены ему в обязанность руководителем, поэтому дисциплинарное взыскание за их невыполнение является незаконным. <дата> у него потребовали дать письменное объяснение, которое было предоставлено <дата>. В объяснении указал, что брал на себя обязательства по выполнению индивидуальных показателей эффективности добровольно с целью получения дополнительной оплаты за работу, однако, не рассчитал свои возможности в связи с тем, что в службе коммуникации в сентябре 2024 г. работали два человека, что при существующих задачах, поставленных перед службой коммуникации, было недостаточно, поэтому времени для выполнения в полном объеме индивидуальных показателей, оказалось недостаточно. С данным приказом был ознакомлен <дата> в .... Одновременно с ознакомлением получил копию приказа. Ознакомление с приказами о дисциплинарных взысканиях и получение копий произошло только после неоднократных обращений к работодателю. С <дата> и с <дата> ему был выдан листок нетрудоспособности, поэтому отсутствовал на рабочем месте и не имел доступа к корпоративной электронной почте. Считает, что игнорирование работодателем запросов о наличии дисциплинарных взысканий нарушает порядок предоставления работнику документов и информации о работе, предусмотренный ст. 62 ТК РФ. Полагает, что дисциплинарные взыскания были применены к нему задними числами, акты об отказе в ознакомлении составлялись позднее положенных сроков, что нарушает его трудовые права. Считает, что сроки обжалования приказов о наложении дисциплинарных взысканий должны исчисляться со следующего дня после его ознакомления и вручения копии приказов, то есть с <дата>. <дата> обратился в Государственную инспекцию труда Республики Коми. По итогам проверки заявления Гострудинспекция выдала работодателю предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований трудового законодательства. В ответе от <дата> ... Гострудинспекция сообщила о нарушении работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий, и нарушении сроков ознакомления работника с приказами о дисциплинарных взысканиях. Моральный вред, причиненный незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности, оценивает в 50000 руб. имущественного ущерба. За юридические услуги по составлению искового заявления оплатил 7000 руб., что подтверждается кассовым чеком.

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель ФИО2 на удовлетворении иска настаивали, доводы искового заявления поддержали.

Представитель ответчика ООО «ВУК» ФИО3 иск не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях, в который указано, что <дата> с ФИО1 заключен трудовой договор ... ..., по условиям которого ему предоставлена работа в должности ... с <дата>. Работник обязался исполнять обязанности в соответствии с должностной инструкцией, иными документами, соблюдать требования законодательства и локальных нормативных актов работодателя, выполнять устные и/или письменные требования задания, поручения, указания и распоряжения непосредственных руководителей. Согласно должностной инструкции ФИО1 ознакомлен <дата>. Приказом <дата> ... ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, выразившееся в отсутствии публикаций в средствах массовых информаций (в мессенджерах «ВКонтакте» и «Телеграм») за сентябрь 2024 года, по темам: «новости с производства», «публикации к юбилею предприятия ВМЗ»). ФИО1 на сентябрь 2024 года были установлены индивидуальных показателей эффективности деятельности, которые на <дата> не были выполнены, что явилось основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. В письменных объяснениях, данных <дата>, ФИО1 это подтверждает. Доводы, приведенные истцом в объяснениях, не могут служить основанием для невыполнения индивидуальных показателей. ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности приказом от <дата> ... за невыполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Факт нарушения трудовых обязанностей подтверждается рапортами от <дата> и <дата>, скриншотами соцсети АО «Воркутауголь» «ВКонтакте» и мессенджера «Телеграм» за сентябрь 2024 года и объяснениями ФИО1 Сроки и процедура привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдены. С данным приказом ФИО1 фактически ознакомлен <дата>, однако, отказался от ознакомления с ним, о чем составлен соответствующий акт, где указано, что <дата> в ... до сведения ФИО1 доведено содержание приказа в присутствии работников ООО «ВУК». <дата> истец фактически присутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, покинул знание только в ..., что подтверждается выгрузкой из программы СКУД РЕRСо S-20, фиксирующей приход и уход работников. В этот же день представил работодателю объяснения. Приказ от <дата> ... был направлен ФИО1 <дата> по корпоративной электронной почте, являющейся в силу п.п. <дата>, 8.5 трудового договора от <дата>, корпоративной информационной системой и средством обмена информацией в ООО «ВУК». Данный приказ был прочитан <дата>. За период с <дата> по <дата> в корпоративной электронной почте ФИО1 имеется как входящая и исходящая корреспонденция, что подтверждается информацией от ООО «Энтрар», осуществляющего ИТ-услуги по договору ... от <дата> (служебная записка от <дата> исх. ...). Следовательно, в период временной нетрудоспособности ФИО1 активно пользовался корпоративной электронной почтой, читал и отправлял письма. Листок нетрудоспособности был открыт с <дата> по <дата> по уходу за его несовершеннолетним ребенком, а не в отношении самого истца, в связи с чем, отсутствуют основания полагать, что истец ввиду плохого самочувствия не мог осознавать факт его ознакомлением с приказом <дата>. Таким образом, обратившись в суд <дата>, истец нарушил срок обращения, предусмотренный ст. 392 ТК РФ. Приказом от <дата> ... истец привлечен к административной ответственности за неисполнение распоряжения ... от <дата> «О размещении информации в рамках проекта 1000 елей» (нарушение п.п. 3.1.1,<дата>,<дата>.8 Должностной инструкции), выразившееся в отсутствии в социальных сетях публикаций за <дата> о ходе реализации проекта. ФИО1 в своих объяснениях подтверждает факт отсутствия в социальных сетях <дата> публикации. Публикация была направлена на согласование руководителю только <дата> в ..., то есть по окончании рабочего времени в мессенджере «Воцап». Уважительных причин, которые препятствовали ФИО1 направить руководителю на согласование публикацию в течении рабочего дня, либо заранее, по корпоративной электронной почте, являющейся средством обмена информацией в ООО «ВУК», не установлено. Факт допущенных истцом нарушений подтверждается рапортами от <дата> и <дата> с приложением скриншотов социальных сетей и мессенджера АО «Воркутауголь». Сроки и процедура привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдены. В связи с отсутствием истца на рабочем месте, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности от <дата> был направлен по электронной почте. По окончании временной нетрудоспособности <дата> ФИО1 повторно был ознакомлен с приказом. Однако от письменного ознакомления с приказом ФИО1 отказался, о чем <дата> составлен соответствующий акт. Содержание приказа было доведено до сведения истца в устной форме. На основании изложенного, требование об отмене приказа о привлечение к дисциплинарной ответственности от <дата> заявлено истцом с нарушением срока, что является самостоятельным основанием для отказа в иске. Истец, выдвигая требование о компенсации морального вреда, не указывает доказательства, которые подтверждали бы физические или нравственные страдания, указанные истцом основания голословны и документально не подтверждаются.

Выслушав объяснения сторон, показания свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) стороны обязаны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение, по соответствующим основаниям.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

На основании ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Из указанного следует, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дела, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, а также соблюдение порядка привлечения к ответственности.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО1 с <дата> работает в ООО «ВУК» в должности заместителя директора по персоналу по коммуникациям Дирекции по персоналу и социальным вопросам на основании трудового договора от <дата> ... ... (л.д. 75-78).

Оспариваемым приказом от <дата> ... к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, выразившееся в отсутствии публикаций в средствах массовой информации (в мессенджерах «Вконтакте» и «Телеграм») за сентябрь 2024 г. по темам: «новости в производства», «публикации к юбилею предприятия ВМЗ». В приказе указано, что в соответствии с расчетом индивидуальных показателей эффективности деятельности на сентябрь 2024 г. ФИО1 для исполнения были установлены индивидуальные показатели: 1. Рубрика «Новости с производства» - не реже двух новостей в неделю – 8 новостей по теме за месяц; 2. ВМЗ – публикации к юбилею предприятия – 5 публикаций в день; 3. Соблюдение контент-плана на сентябрь - не менее двух публикаций в день в ВК/ТГ. В соответствии с п. <дата>.5 должностной инструкции заместителя директора по персоналу по коммуникациям ФИО1 планирует деятельность общества и/или управляемых компаний в части внутренних и внешних коммуникаций, согласовывает план деятельности с заместителем генерального директора по персоналу и социальным вопросам ООО «ВУК». На <дата> индивидуальные показатели не выполнены. Основанием для применения дисциплинарного взыскания указаны объяснения ФИО1 от <дата>. (л.д. 98).

В приказе имеется запись об ознакомлении истца с приказом и вручении ему копии приказа <дата>.

В акте от <дата>, составленном начальником отдела кадров ФИО4, в присутствии делопроизводителя ФИО5 и специалиста по социальным проектам ФИО6, указано, что в присутствии заместителя директора по персоналу по коммуникациям ФИО1, <дата> в ... доведено до сведения содержание приказа от <дата> ... «О применении дисциплинарного взыскания в виде замечания». От подписания данного приказа работник отказался, поспешно оделся в верхнюю одежду, закрыл дверь и ушел из своего кабинета (л.д. 99).

Согласно рапорту начальника отдела кадров ФИО4 от <дата> на имя заместителя генерального директора по персоналу и социальным вопросам ООО «ВУК» ФИО7, по результатам мониторинга сообществ компании «ВоркутаУголь» в социальной сети «ВКонтакте» и мессенджере «Телеграм» <дата> установлено несоответствие количества запланированных и фактически опубликованных постов. Ответственным за размещение публикаций, согласно должностной инструкции является ФИО1, которым не выполнен план (л.д. 101).

К данному рапорту приложен расчет индивидуальных показателей эффективности деятельности заместителя директора по персоналу и коммуникациям Дирекции по персоналу и социальным вопросам ФИО1, установленных на сентябрь 2024 г., оформленный в виде таблицы в соответствии с приложением ... к Положению об оплате труда работников ООО «ВУК», утвержденному приказом ... от <дата>. В расчете перечислены запланированные на сентябрь 2024 г. индивидуальные показатели эффективности: 1. Рубрика «Новости с производства» - не реже двух новостей в неделю – 8 новостей по теме за месяц; 2. ВМЗ – публикации к юбилею предприятия – 5 публикаций в день; 3. Соблюдение контент-плана на сентябрь - не менее двух публикаций в день в ВК/ТГ. Отмечено, что индивидуальные показатели эффективности не выполнены (л.д. 102).

Требованием от <дата> ФИО1 предложено в срок до <дата> представить письменные объяснения и указать, по какой причине не выполнен план индивидуальных показателей деятельности за сентябрь 2024 г. (л.д. 103).

В установленный срок ФИО1 представил работодателю письменные объяснения (л.д 104).

Настаивая на отмене приказа от <дата> ..., истец в иске (также в письменных объяснениях) сослался на то, что обязательства, оформленные в виде индивидуальных показателей эффективности деятельности работника в сентябре 2024 г. и несогласованные непосредственным руководителем, он принял на себя добровольно. В случае невыполнения в полном объеме задач, которые он себе поставил, работодатель вправе не начислять ему премию.

В письменных объяснениях, данных <дата> для суда менеджером по гарантиям и льготам отдела по труду Дирекции по персоналу и социальным вопросам ФИО8, указано, что карта с плановыми индивидуальными показателями эффективности на сентябрь 2024 г. поступила от ФИО1 на имя заместителя генерального директора по персоналу и социальным вопросам ФИО7 по электронной почте <дата>, была принята в работу для контроля за исполнением в соответствии с п. 6.11.1.3 Положения об оплате труда работников ООО «ВУК», утвержденного приказом ... от <дата>. Карта с фактическими индивидуальными показателями эффективности со сведениями о неисполнении поступила от ФИО1 <дата>.

Положением об оплате труда работников ООО «ВУК», утвержденным приказом ... от <дата> (в редакции изменений, внесенных приказом от <дата> ...), определено, что в обществе действует повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с конкретным работником не предусмотрено иное. Премиальная система оплаты труда предполагает дополнительные выплаты работникам, которые не являются обязательными выплатами и носят стимулирующий характер. Размер выплат зависит от результатов деятельности компании и обществ, подразделений и работников. При достижении установленных показателей работники имеют право на получение таких выплат, с учетом раздела 6 данного Положения (п.п. 3.2, 3.4).

Разделом 6 названного Положения предусмотрена доплата за результаты деятельности (далее – ДРД) (раздел 6), которая носит мотивирующий характер и не является обязательной выплатой (п. 6.1). Начисление ДРД производится в соответствии с приказами (п. 6.3). Плановый размер ДРД устанавливается работникам в процентах к персональному окладу или должностному окладу в индивидуальных размерах, ежегодно утверждаемых приказом Генерального директора общества (п. 6.4). Фактические размеры ДРД работника рассчитываются и начисляются работникам ежемесячно, размер ДРД зависти от результатов работы конкретного работника (п. 6.6). Размер ДРД может быть снижен или ДРД отменен полностью в случае неудовлетворительных экономических показателей компании или общества. Решение о снижении размера ДРД или отмене ДРД утверждается приказом генерального директора общества. Учитывая, что ДРД носит мотивирующий характер и не является обязательной выплатой, снижение ДРД по указанному основанию не является изменением обязательных условий трудового договора либо изменением условий оплаты труда (п. 6.9). Для определения фактического размера ДРД к работнику его непосредственным руководителем применяется один из двух допустимых вариантов установления ИПЭ (индивидуального показателя эффективности) в ежемесячном или ежеквартальном или ежегодном режиме (пп. 6.11.1). При этом ИПЭ устанавливается непосредственным руководителем работника в форме, представленной в приложении ... к данному Положению, не позднее, чем за 1 рабочий день до наступления отчетного месяца. В момент установления ИПЭ заполняются только плановые значения показателей (пп. 6.11.1.2). Непосредственный руководитель направляет в обязательном порядке форму на электронную почту работника для ознакомления и менеджеру отдела по труду. Отчет о доставке электронного сообщения с информацией об установленных ИПЭ на корпоративную почту работника признается фактом его ознакомления. Менеджер отдела по труду, ответственный за контроль качества устанавливаемых работникам ИПЭ, производит проверку устанавливаемых непосредственным руководителем ИПЭ на соответствие требованиям данного Положения (пп. 6.11.1.3). Учитывая, что оценка результатов деятельности работника является исключительной компетенцией общества, начисление ДРД соответствующему работнику возможно лишь при издании в обществе соответствующего приказа (п. 6.12). Непосредственный руководитель несет ответственность за выбор варианта в определении фактического размера ДРД, за своевременность формирования и представления данных о фактическом размере ДРД за отчетный месяц в отдел по труду, а также за корректность расчета данных и ознакомление с фактически размером ДРД подчиненных работников (п. 6.13).

Из приведенного следует, что для стимулирования работников и их мотивации к выполнению больших объемов работ в ООО «ВУК» установлена доплата за результаты деятельности (ДРД) к должностному окладу работника. Данная доплата не является обязательной выплатой и зависит от выполнения по заданию работодателя, в лице непосредственного руководителя, установленных для работника на отчетный период индивидуальных показателей эффективности (ИПЭ), при невыполнении которых, работнику может быть снижена или полностью не выплачена запланированная доплата. Таким образом, локальным правовым актом предусмотрено лишь материальное стимулирование работника при достижении установленных показателей.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, ... ООО «ВУК» ФИО7, как непосредственным руководителем ФИО1, последнему не устанавливались индивидуальные показатели эффективности на сентябрь 2024 г. в порядке, предусмотренном разделом 6 Положения об оплате труда. Индивидуальные показатели эффективности на сентябрь 2024 г. были запланированы истцом для себя с целью получения повышенной оплаты труда.

Невыполнение работником запланированных для себя индивидуальных показателей эффективности не является неисполнением трудовых обязанностей по смыслу ст. 192 ТК РФ, и не свидетельствует о совершении работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарные взыскания могут быть возложены на работника лишь в случае невыполнения последним по своей вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Таким образом, невыполнение истцом принятых на себя добровольно повышенных обязательств, не является основанием для применения к нему мер ответственности по трудовому законодательству.

Исходя из общего смысла дисциплинарной ответственности, а также положений ст.ст. 192, 193 ТК РФ, приказ о привлечении работника к ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником. При решении вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности именно на работодателе лежит обязанность указать конкретные нарушения, которые допущены именно этим работником.

Исследовав представленные доказательства, проанализировав приказ от <дата> ... о привлечении ФИО1 ??????????????????????????????????????????????????|?????????J?J???????????J?J?J???ш?ш??

Пунктом 3.1.32.5 должностной инструкции ..., утвержденной Генеральным директором ООО «ВУК» <дата>, предусмотрена обязанность планировать деятельность общества и/или управляемых компаний в частности внутренних и внешних коммуникаций, согласовывать план деятельности с заместителем генерального директора по персоналу и социальным вопросам ООО «ВУК» (л.д. 84).

Между тем, в оспариваемом приказе не указаны допущенные истцом конкретные нарушения пункта 3.1.32.5 должностной инструкции .... Приказ не содержит выводов о вине истца в конкретных выявленных нарушениях трудовых обязанностей в части планирования деятельности общества или управляемых компаний. Ответчиком не представлены доказательства признака неоднократности неисполнения ФИО1 без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое допущено после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания.

Поскольку ответчиком нарушен указанный порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, приказ от <дата> ... в части наложения на истца дисциплинарного взыскания нельзя признать законным.

Оценивая доводы истца о незаконности приказа от <дата> ..., суд установил следующее.

Распоряжением ... ООО «ВУК» ФИО7 ... от <дата> «О размещении информации в рамках проекта 1000 елей» на ФИО1 возложена обязанность обеспечить ежедневное размещение в социальных сетях информации о ходе реализации проекта высадки 1000 елей, которая должна содержать в себе наиболее интересные и яркие моменты каждого дня. В обязательном порядке освещать участие в процессе воинских частей, прокуратуры, общественных организаций, любых частных лиц. С данным распоряжением ФИО1 ознакомлен <дата>, о чем свидетельствует его подпись (л.д. 114).

Согласно рапорту, поданному <дата> руководителем отдела кадров ФИО4 на имя заместителя генерального директора по персоналу и социальным вопросам ООО «ВУК» ФИО7, при осуществлении мониторинга публикаций в социальных сетях сообщества компании АО «Воркутауголь» (ВКонтакте, Телеграм) установлено отсутствие <дата> публикаций о ходе реализации проекта «высадка 1000 елей». Ответственность за размещение публикаций проекта, в соответствии с распоряжением ... от <дата>, а также п.п. 3.1.1, 3.1.24, 33.1.32.8 должностной инструкции заместителя директора по персоналу по коммуникациям возложена на заместителя директора по персоналу по коммуникациям ФИО1 (л.д. 113).

Требованием от <дата> ФИО1 предложено в срок до <дата> представить письменные объяснения по факту отсутствия публикаций в средствах массовой информации (группы в мессенджерах «ВКонтакте», «Телеграм» <дата>, <дата>, <дата> (л.д. 15).

В установленный срок ФИО1 представил работодателю письменные объяснения, в которых, в частности, указал, что в чате «Коммуникация – наше все» <дата> в ... он направил коммуникацию (текст и фото) для согласования и дальнейшего размещения на информационных ресурсах компании. Данная коммуникация была согласована <дата> в ... (л.д 116).

В рапорте от <дата> на имя ... ООО «ВУК» ФИО7 руководитель отдела кадров ФИО4 просила решить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности ... ФИО1, так как установлен факт неисполнения обязанностей по размещению публикаций за <дата> без уважительных причин, что является нарушением распоряжения ... от <дата> «О размещении информации в рамках проекта 1000 елей» и п.п. 3.1.1, 3.1.24, 3.1.32.8, 5.1, 5.2.1 должностной инструкции заместителя директора по персоналу по коммуникациям (л.д. 126).

Приказом от <дата> ... к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором. В приказе указано, что <дата> выявлено отсутствие в социальных сетях публикации за <дата> о ходе реализации проекта высадки 1000 елей. Распоряжением ... от <дата> «О размещении информации в рамках проекта 1000 елей» обязанность по обеспечению ежедневного размещения в социальных сетях такой информации возложена на заместителя директора по персоналу по коммуникациям ФИО1, который с распоряжением ознакомлен под роспись в день издания распоряжения. Тем самым работником нарушены пункты 3.1.1, 3.1.24, 3.1.32.8 должностной инструкции заместителя директора по персоналу по коммуникациям (л.д. 108).

В приказе имеется запись об ознакомлении истца с приказом и вручении ему копии <дата>.

В акте от <дата>, составленном начальником отдела кадров ФИО4, в присутствии делопроизводителя ФИО5 и заместителя директора по обеспечению бизнеса ФИО9, указано, что в присутствии ... ФИО1, <дата> в ... доведено до сведения содержание приказа от <дата> ... «О применении дисциплинарного взыскания в виде замечания». От ознакомления под роспись с приказом ФИО1 отказался (л.д.112).

Оспаривая приказ от <дата> ..., истец ссылается, на то, что публикация, запланированная на <дата> и направленная в этот день непосредственному руководителю ФИО7, прошла обязательное согласование только на следующий день, поэтому не могла быть вовремя опубликована.

Согласно пункту 2.1 трудового договора от <дата> ... ..., работник обязан исполнять обязанности в соответствии с должностной инструкцией и/или иными документами, с которыми ознакомлен в установленном законом порядке; соблюдать требования локальных нормативных актов работодателя, в том числе Правила внутреннего трудового распорядка; в случае производственной необходимости выполнять устные и/или письменные задания, поручения, указания, распоряжения непосредственных руководителей.

Пунктами 3.1.8, 3.1.9, 3.1.1, 3.1.24, 3.1.32.8 должностной инструкции заместителя директора по персоналу по коммуникациям предусмотрено, что работник производит наполнение и своевременное обновление разделов корпоративного сайта общества и/или управляемых компаний, групп в социальных сетях, мессенджерах и иных ресурсах. Осуществляет создание каналов коммуникаций, наполнение и своевременное обновление информации в используемых каналах коммуникаций (группы в социальных сетях, мессенджерах и иных ресурсах общества и/или управляемых компаний). Исполняет возложенные обязанности, требований, поручения, распоряжения, приказы, в пределах своей компетенции, в рамках возложенных должностных обязанностей, согласно подчиненности, в соответствии с законодательством Российской Федерации. Выполняет другие распоряжения уполномоченных должностных лиц в рамках функциональных обязанностей. Исполняет иные обязанности, связанные с выполнением своей трудовой функции по должности или вытекающие из нее, предусмотренные действующим законодательством, нормативными правовыми актами, трудовым договором и локальными нормативными актами общества и/или управляемых компаний (л.д. 79-85).

В силу части первой ст. 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно ст. 106 ТК РФ, время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

В соответствии со ст. 107 ТК РФ видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными генеральным директором ООО «ВУК» <дата>, и табелями учета рабочего времени ФИО1 и ФИО7 подтверждается, что истцу и его непосредственному руководителю установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, начало рабочего времени – 08:00, окончание – 17:00 (л.д. 87-96).

Как следует из объяснений сторон, размещение истцом любой информации в группах в социальных сетях и мессенджерах предваряет ее обязательное согласование с непосредственным руководителем.

Из объяснений истца следует, что информация, запланированная к публикации <дата>, была направлена на согласование ФИО7 <дата> в ..., то есть в свободное от исполнения трудовых обязанностей время, в связи с чем у непосредственного руководителя отсутствовала обязанность согласовывать данную информацию.

Истцом не указано уважительных причин, свидетельствующих о невозможности согласовать информацию, запланированную на <дата>, в этот же день в рабочее время или накануне. Большой объем работы и необходимость получить информацию от третьих лиц, не являются уважительными причинами неисполнения работником своих обязанностей, непосредственно предусмотренных должностной инструкцией и письменным распоряжением.

Ссылка истца на то, что ранее схожий порядок для согласования использовался, не может быть принята во внимание, поскольку данное обстоятельство само по себе не свидетельствует о правильности действий работника.

Оценив представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу о том, что ответчиком доказан факт ненадлежащего исполнения ФИО1 своих должностных обязанностей, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности приказом от <дата> ... соблюден.

Довод истца о составлении акта от <дата> задним числом, о несоблюдении работодателем установленного законом срока ознакомления с оспариваемым приказом, не свидетельствует о нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, и не является основанием для признания приказа незаконным.

Как следует из разъяснений Конституционного Суда Российской Федерации, данных в определении от 16.02.2012 № 353-О-О, часть шестая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работнику право своевременно узнать о привлечении его к дисциплинарной ответственности, направлена на обеспечение возможности своевременного обжалования действий работодателя.

С моментом ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания связано начало течения срока обжалования такого приказа, поскольку в соответствии с частью первой ст. ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Таким образом, нарушение работодателем срока ознакомления работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания не является тем нарушением, которое влечет признание приказа незаконным.

Как указывалось выше с приказом от <дата> ... истец ознакомлен под роспись и копию приказа получил <дата>.

При таком положении привлечение истца к дисциплинарной ответственности приказом от <дата> ... произведено работодателем при наличии правовых оснований. Суд не усматривает фактов нарушения трудовых прав истца, и признает применение дисциплинарного взыскания законным.

Возражая против удовлетворения исковых требований, ответчик настаивал на том, что истец пропустил срок обращения в суд.

Как указывалось выше, приказом от <дата> истец привлечен к дисциплинарной ответственности, <дата> составлен акт об отказе истца ознакомиться с приказом.

Показаниями свидетелей ФИО4 и ФИО5, предупрежденных об уголовной ответственности, подтверждается, что <дата> истец находился в своем кабинете, где в присутствии свидетелей отказался ознакомиться с приказом о дисциплинарном взыскании, о чем был составлен акт.

Копиями листков нетрудоспособности подтверждается, что в период с <дата> по <дата> ФИО1 осуществлял уход за ребенком, в период с <дата> по <дата> - был нетрудоспособен (л.д. 198-200).

<дата> истец присутствовал на рабочем месте до ... что подтверждается сведениями из корпоративной электронной почты, из программы, фиксирующей проходы работников в здание, а также тем, что в этот день истец представил работодателю письменные объяснения по приказу от <дата> (л.д. 100, 215-223).

Ознакомление истца с приказом о дисциплинарном взыскании в первый день открытия листка нетрудоспособности в связи с уходом за ребенком, не является нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем, по смыслу положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих срок применения дисциплинарных взысканий и порядок его исчисления, период временной нетрудоспособности работника увеличивает такой срок. В этом случае срок ознакомления работника с приказом отложится до момента возвращения его к труду после закрытия листка нетрудоспособности.

Таким образом, днем ознакомления истца с приказом от <дата> следует считать первый день его выхода на работу после закрытия листка нетрудоспособности, то есть <дата>.

Следовательно, обратившись в суд с иском <дата>, истец пропустил, предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок.

Согласно части четвертой ст. 392 ТК РФ, при пропуске по уважительным причинам срока, установленного частью первой данной статьи, он может быть восстановлен судом.

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из данных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 6, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (определение Верховного Суда Российской Федерации от 11.03.2019 № 39-КГ18-7).

В пункте 23 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации <дата>, разъяснено, что обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока судом (п. 23).

Из материалов дела следует, что <дата>, <дата>, <дата> и <дата> истец обращался к работодателю за информацией о привлечении его к дисциплинарной ответственности, просил выдать ему копии приказов со всеми сопутствующими документами, ответ на данные обращения получил только <дата>, где ему предложили ознакомиться с документами и получить копии в отделе кадров.

<дата> копии оспариваемых приказов истец получил.

<дата> ФИО1 направил письменное обращение о нарушении его трудовых прав в Государственную инспекцию труда в Республике Коми, в котором указал, что в отношении него работодателем издано два приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, считает, что работодатель нарушил порядок наложения дисциплинарного взыскания, просил провести проверку (л.д 51-63).

<дата> Государственной инспекцией труда в Республике Коми истцу дан ответ ..., где разъяснено право на обжалование в судебном порядке неправомерных, по мнению заявителя, действий работодателя в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ.

Таким образом, ФИО1 после выхода <дата> на работу по истечении периода временной нетрудоспособности, получив у работодателя копию приказа <дата>, своевременно обратился с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в государственную инспекцию труда <дата>, полагая, что его трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке. Ответ из Государственной инспекции труда в Республике Коми поступил <дата>, в этот же день истец обратился в суд с настоящим иском.

Указанные выше фактические обстоятельства в совокупности с обращением истца в государственную инспекцию труда в трехмесячный срок с момента, когда он должен был узнать о нарушенном праве, дают основание для вывода о наличии уважительных причин пропуска ФИО1 срока для обращения в суд по спору о дисциплинарном взыскании, наложенном приказом от <дата>.

Судом ставится по сомнение акт <дата> об отказе работника ознакомиться с приказом от <дата> .... и показания свидетелей ФИО4, ФИО5 и ФИО9, подписавших указанный акт, поскольку они противоречат письменным доказательствам, имеющимся в деле.

Из положений статей 352 - 354 ТК РФ следует, что государственные инспекции труда, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и по применению в связи с этим определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона.

На письменное обращение истца в ответе от <дата> Государственная инспекция труда в Республике Коми указала, что в ООО «ВУК» были запрошены объяснения, которые на <дата> не поступили, после их поступления им будет дана оценка и направлен в адрес заявителя дополнительный ответ.

<дата> Государственной инспекцией труда в Республике Коми работодателю истца ООО «ВУК» объявлено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований ст. 193 ТК РФ.

<дата> Государственной инспекцией труда в Республике Коми истцу направлен дополнительный ответ по результатам рассмотрения поступивших от ООО «ВУК» объяснений и документов, в котором указано, что работодателем нарушен порядок ознакомления ФИО1 с приказом от <дата> ..., поскольку приказ под роспись в течение трех рабочих дней работнику не объявлялся, копия приказа направлена по электронной почте, то есть способом не предусмотренным ст. 193 ТК РФ.

Данный ответ был основан на объяснениях ООО «ВУК» от <дата>, направленных в Государственную инспекцию труда в Республике Коми, где указано, что приказом от <дата> ... на ФИО1 наложено дисциплинарное взыскание, до издания приказа от работника затребованы письменные объяснения, копия приказа направлена работнику по электронной почте в день его издания. Работодатель считает соблюденной процедуру привлечения истца данным приказом к дисциплинарной ответственности.

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что надлежащим ознакомлением истца с приказом от <дата> ... следует считать <дата>.

Следовательно, обратившись в суд <дата>, срок для обжалования данного приказа истец не пропустил.

Исковое требование в отношении приказа от <дата> подлежит удовлетворению частично, следует признать незаконным приказ в части пункта 1, которым к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Пункт 2 данного приказа соответствует требованиям п. 6.12 раздела 6 Положения об оплате труда работников ООО «ВУК», утвержденного приказом ... от <дата>, и установленным по делу обстоятельствам, согласно которым за сентябрь 2024 г. индивидуальные показатели эффективности истцом не выполнены.

Пункты 3, 4 носят распорядительный характер и трудовых прав работника не нарушают.

Исковое требование в отношении приказа от <дата> следует оставить без удовлетворения.

Положениями ст.237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениями, данным в постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом конкретных обстоятельств дела, наличия вины со стороны ответчика в нарушении трудовых прав истца, соразмерности заявленных требований нарушенному праву, учитывая объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, исходя из требований разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает.

В соответствии со ст.ст. 88, 94, 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае, если иск удовлетворен частично, судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано. Судебные расходы состоят из госпошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. К издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе другие признанные судом необходимыми расходы.

Согласно пункту 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», принципом распределения судебных расходов выступает возмещение судебных расходов лицу, которое их понесло, за счет лица, не в пользу которого принят итоговый судебный акт по делу.

Таким образом, при удовлетворении материально-правовых требований, основанных на нарушении ответчиком прав истца, судебные издержки, понесенные истцом, подлежат возмещению за счет ответчика.

В пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разъяснено, что положения процессуального законодательства о пропорциональном возмещении (распределении) судебных издержек не подлежат применению, в частности при разрешении иска неимущественного характера, в том числе имеющего денежную оценку требования, направленного на защиту личных неимущественных прав (например, о компенсации морального вреда), а также иска имущественного характера, не подлежащего оценке.

Соответственно, несмотря на частичный отказ в удовлетворении исковых требований, исходя из неимущественного характера этих требований, принцип пропорционального распределения судебных расходов, в данном случае, не применим.

Истец просит взыскать с ответчика судебные расходы на юридические услуги по составлению искового заявления. Указанные издержки подтверждаются квитанцией к приходному кассовому чеку от <дата> ... на сумму 7000 руб. (л.д. 46), связаны с рассмотрением дела, признаются судом необходимыми истцу для реализации права на судебную защиту и подлежат взысканию с ответчика в полном объеме.

В силу ст. 393 ТК РФ, пп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации истец освобожден от уплаты судебных расходов, следовательно, на основании п. 1 ст. 98, ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3 000 руб., исходя из характера и размера удовлетворенных судом исковых требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Воркутинская управляющая компания» удовлетворить частично.

Признать незаконным пункт 1 приказа от <дата> ... «О применении дисциплинарного взыскания в виде замечания» в части применения к заместителю директора по персоналу по коммуникациям Дирекции по персоналу и социальным вопросам ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Воркутинская управляющая компания» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., судебные расходы по оплате юридических услуг в размере 7 000 руб.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Воркутинская управляющая компания» в бюджет муниципального округа «Воркута» Республики Коми государственную пошлину в размере 3 000 руб.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Верховный суд Республики Коми через Воркутинский городской суд Республики Коми.

Судья Е.Б. Кораблева

Мотивированное решение составлено 03 июля 2025 года.