Апелляционное определение № 33-2674/2026 от 16 марта 2026 г.

Судья Хитренко А.И. Дело № 2-3544/2025

Докладчик Яроцкая Н.С. Дело № 33-2674/2026

54RS0010-01-2025-002720-97


А П ЕЛ Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

Судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда в составе:

председательствующего Выскубовой И.А.,

судей Яроцкой Н.С., Поротиковой Л.В.,

при секретаре Гузь К.М.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Новосибирске 17 марта 2026 года гражданское дело по апелляционной жалобе ответчика департамента образования мэрии города Новосибирска на решение Центрального районного суда г. Новосибирска от 04 декабря 2025 года по гражданскому делу по иску ФИО1 к департаменту образования мэрии города Новосибирска о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда Яроцкой Н.С., объяснения представителя истца – ФИО2, представителя ответчика – ФИО3, судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

ФИО1 обратился в суд с иском к департаменту образования мэрии города Новосибирска о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Уточнив требования, истец просил взыскать с департамента образования мэрии города Новосибирска компенсацию за ежегодный неиспользованный отпуск в размере 12 001, 32 рублей, излишне удержанные надбавки за качественные показатели эффективности деятельности в размере 101 187,14 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование исковых требований было указано, что ДД.ММ.ГГГГ между департаментом образования мэрии города Новосибирска и ФИО1 был заключен трудовой (срочный) договор. Согласно трудовому договору и приказу №-к от ДД.ММ.ГГГГ истец был трудоустроен на должность директора МБОУ г. Новосибирска «Средняя общеобразовательная школа №» с оплатой труда и иными условиями труда согласно трудовому договору. ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен в связи с истечением срока трудового договора согласно приказу №-к от ДД.ММ.ГГГГ. Согласно приказам об оплате труда №-к от ДД.ММ.ГГГГ, №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был установлен должностной оклад в размере 21 494 рублей, надбавка за качественные показатели эффективности деятельности в размере 40 924 рубля 58 копеек, надбавка за продолжительность непрерывной работы в размере 4 298 рублей 80 копеек. Согласно приказу №-в от ДД.ММ.ГГГГ истцу был объявлен выговор. На основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ истцу не начислялась надбавка за качественные показатели эффективности деятельности по итогам за апрель 2024 г. Согласно приказу №-в от ДД.ММ.ГГГГ истцу был объявлен выговор. На основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ истцу не начислялась надбавка за качественные показатели эффективности деятельности по итогам за ноябрь 2024 г. ФИО1 с размером лишения надбавок за качественные показатели эффективности деятельности не согласен, поскольку снижение размера премиальных выплат не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов, в связи с чем, обратился в суд с настоящим иском.

Решением Центрального районного суда г. Новосибирска от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования ФИО1 удовлетворены частично. Взыскана с департамента образования мэрии города в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 57 161,25 руб., компенсация за неиспользованный отпуск в размере 9 718,56 руб., компенсация морального вреда в размере 15 000 руб.

С данным решением не согласился ответчик департамент образования мэрии города Новосибирска.

В апелляционной жалобе представитель ответчика просит решение суда отменить полностью и принять по делу новое решение, которым в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать в полном объеме.

В обоснование апелляционной жалобы указано, что условия оплаты труда руководителей муниципальных учреждений <адрес> регулируются Положением об установлении системы оплаты труда работников, условий оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и определении предельного уровня соотношений среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и среднемесячной заработной платы работников муниципальных учреждений города Новосибирска, утвержденным постановлением мэрии города Новосибирска от ДД.ММ.ГГГГ №.

Все выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения за счет средств бюджета и средств, поступающих от приносящий доход деятельности, производятся пропорционально отработанному времени в расчетном периоде согласно табелю учета рабочего времени (п. 5.19.1 Положения №).

Условия оплаты труда руководителей учреждений устанавливаются при заключении с ними трудовых договоров и издании на их основании приказов начальника департамента (п. 5.1 Положения №).

В соответствии с п. 5.15 Положения №, п. 19 трудового договора надбавка за качественные показатели эффективности деятельности и премии по итогам календарного периода не начисляются руководителю учреждения при наличии его вины в случаях, предусмотренных пунктом 5.10 Положения №, а также в случаях наложения дисциплинарного взыскания в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации; нарушения требований, нормативов, установленных Положениями № и №.

При наличии указанных случаев надбавка за качественные показатели эффективности деятельности и премия по итогам календарного периода руководителю учреждения не начисляются за месяц, следующий за месяцем, в котором установлен факт нарушения.

Установление отсутствия (наличия) вины руководителя и решение о неначислении надбавки за качественные показатели эффективности деятельности и премии по итогам календарного периода руководителям учреждений принимается комиссией по установлению стимулирующих выплат руководителям учреждений, созданной в департаменте.

Апеллянт отмечает, что общая неначисленная сумма, в связи с примененным дисциплинарными взысканиями, составила 57 161, 25 руб., с учетом районного коэффициента.

Истцом было заявлено требование о взыскании компенсации за ежегодный неиспользованный отпуск в размере 17 303 руб. Истцом не представлено пояснений из чего складывается указанная сумма.

Согласно п. 12 трудового договора истцу установлен ежегодный отпуск в количестве 56 календарных дней и 4 календарных дня за ненормированный рабочий день (п. 14). В соответствии с приказами департамента образования мэрии города Новосибирска от ДД.ММ.ГГГГ №-в истцу был предоставлен отпуск в количестве 6 календарных дней в феврале. 10 - в мае и 13 - в июле 2024 г. Согласно расчетным листкам в за февраль, май и июнь 2024 г. истцу начислено за 6 календарных дней в феврале - 21 801, 78 руб., 10 календарных дней отпуска в мае 2024 г. – 30 676,20 руб., за 13 календарных дней ежегодного отпуска в июле 2024 г. - 39 720,07 руб. В соответствии с приказом департамента образования мэрии города Новосибирска от ДД.ММ.ГГГГ №-к «Об увольнении ФИО1» бухгалтерии образовательного учреждения поручено произвести выплаты истцу за 30 календарных дней неиспользованного ежегодного отпуска и 4 дополнительных календарных дня за ненормированный рабочий день за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Согласно расчетному листку за декабрь 2024 года ФИО1 начислена компенсация в размере 98 949,52 руб.

Согласно расчету департамента образования мэрии г. Новосибирска неначисленная сумма за неиспользованный отпуск составила 7 553, 97 руб.

Апеллянт выражает несогласие с выводами суда о том, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

Отмечает, что в соответствии с Положением № установление надбавки за качественные показатели эффективности деятельности (п. 5.13) и премирование работников (п. 5.17) не тождественные понятия, и требования к их установлению различны.

Полагает, что департаментом образования не допущено нарушений при принятии решений о неначислении надбавки за качественные показатели эффективности деятельности ФИО1 в связи с применением дисциплинарных взысканий.

В связи с тем, что истцом не представлено доказательств нарушения его прав, требования о взыскании морального вреда, по мнению апеллянта, не подлежит удовлетворению.

Истцом представлены возражения на апелляционную жалобу, в которых он просит решение суда оставить без изменений, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Проверив материалы дела в соответствии со статьей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзацев 2 и 7 части 2 статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 1 статьи 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2).

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов (часть 3).

В соответствии со статьей 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии с частью 1 статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплата и надбавки компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, которые начисляются регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой.

Из материалов дела следует и установлено судом первой инстанции, что ДД.ММ.ГГГГ между департаментом образования мэрии города Новосибирска и ФИО1 был заключен трудовой (срочный) договор. Согласно договору, работник принимается на должность директора МБОУ г. Новосибирска «Средняя общеобразовательная школа №» на срок 1 год.

Согласно трудовому договору заработная плата руководителя состоит из должностного оклада и выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Должностной оклад руководителя устанавливается в размере 21 494 рубля.

Руководителю производятся выплаты компенсационного характера – районный коэффициент.

В качестве поощрения руководителю устанавливаются выплаты стимулирующего характера – надбавка за продолжительность непрерывной работы (20% должностного оклада ежемесячно); надбавка за качественные показатели эффективности деятельности (с учетом достижения результатов выполнения критериев эффективности деятельности в соответствии с подпунктами 1-25, пункта 19а - 560% должностного оклада ежемесячно; за организацию работы учреждения по увеличению доходов учреждения от оказания платных услуг и иной приносящей доход деятельности по подпункту 26 пункта 19а – не более 30% среднего размера выплат работникам учреждения ежемесячно); премия по итогам календарного периода (месяц, год) (при условии выплаты премии работникам учреждения, отсутствия нарушений исполнительской дисциплины, размер премии определяет начальник департамента на основании предложений комиссии по установлению стимулирующих выплат руководителя учреждения, при наличии экономии фонда оплаты труда); премия за выполнение важных и особо важных заданий (за качественное и оперативное выполнение важного или особо важного задания – не более 50% должностного оклада, единовременно при наличии экономии фонда оплаты труда).

Критерии эффективности деятельности и периодичность их установления определены в пункте 19а трудового договора. Также данным пунктом предусмотрено, что надбавка за качественные показатели эффективности деятельности руководителю учреждения не начисляется, в частности, в случае наложения дисциплинарного взыскания в соответствии с Трудовым кодексом РФ, - за месяц, следующий за месяцем, в котором установлен факт нарушения.

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на должность директора МБОУ г. Новосибирска «Средняя общеобразовательная школа №».

Приказом об оплате труда №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ был установлен должностной оклад в размере 21 494 рублей, надбавка за качественные показатели эффективности деятельности в размере 40 924 рубля 58 копеек, надбавка за продолжительность непрерывной работы в размере 4 298 рублей 80 копеек.

Приказом об оплате труда №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ был установлен должностной оклад в размере 21 494 рублей, надбавка за качественные показатели эффективности деятельности в размере 40 924 рубля 58 копеек, надбавка за продолжительность непрерывной работы в размере 4 298 рублей 80 копеек.

Приказом об оплате труда №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ был установлен должностной оклад в размере 21 494 рублей, надбавка за качественные показатели эффективности деятельности в размере 40 924 рубля 58 копеек, надбавка за продолжительность непрерывной работы в размере 4 298 рублей 80 копеек.

Приказом об оплате труда №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ была установлена надбавка за качественные показатели эффективности деятельности в размере 52 617 рублей 31 копейка.

Постановлением мэрии города Новосибирска от ДД.ММ.ГГГГ N 557 утверждено Положение об установлении системы оплаты труда работников, условий оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров муниципальных учреждений города Новосибирска, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляет департамент образования мэрии города Новосибирска.

Согласно пункту 5.15 Положения надбавка за качественные показатели эффективности деятельности и премии по итогам календарного периода не начисляются руководителю учреждения при наличии его вины в случаях, предусмотренных пунктом 5.10 Положения об установлении системы оплаты труда, утвержденного постановлением мэрии города Новосибирска от ДД.ММ.ГГГГ N 3477, а также, в частности, в случае наложения дисциплинарного взыскания в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Приказом №-в от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности, ему был объявлен выговор.

Согласно приказу №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не начислялась надбавка за качественные показатели эффективности деятельности по итогам за апрель 2024 г.

Приказом №-в от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вновь привлечен к дисциплинарной ответственности, ему был объявлен выговор.

Согласно приказу №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не начислялась надбавка за качественные показатели эффективности деятельности по итогам за ноябрь 2024 г.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен в связи с истечением срока трудового договора согласно приказу №-к от ДД.ММ.ГГГГ.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец указал, что работодателем были нарушены его трудовые права при столь существенном снижении его заработной платы в апреле и ноябре 2024 г., когда он был лишен надбавки за качественные показатели эффективности деятельности, составляющей большую часть его заработка.

При этом истец ссылается на правовую позицию Конституционного Суда РФ, изложенную в Постановлении от ДД.ММ.ГГГГ N 32-П "По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО".

Конституционный Суд РФ в Постановлении от ДД.ММ.ГГГГ N 32-П указал, что стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15, часть 4, Конституции Российской Федерации).

В современных российских условиях, когда премиальные и другие стимулирующие выплаты зачастую составляют большую часть заработной платы работника, совершение им любого, даже малозначительного дисциплинарного проступка, повлекшего применение к нему дисциплинарного взыскания, само по себе дает работодателю возможность лишить этого работника существенной части заработной платы, причем нередко - на весь (годичный) срок действия такого взыскания, за счет использования принадлежащей работодателю возможности неначисления работнику денежных средств, поименованных в нормативных правовых актах (включая локальные) или коллективных договорах как стимулирующие выплаты (иногда безотносительно к тому, являются они по своей природе таковыми или нет). Подобное уменьшение заработной платы работника, обладая в немалой степени чертами сходства с такой мерой юридической ответственности, как штраф, формально-юридически не признается таковой, и его применение на сегодняшний день российским законодательством никаким образом не регламентируется.

Само по себе снижение размера премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а также лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения, - а к числу такого рода условий действующие на локальном уровне положения об оплате труда обычно относят соблюдение трудовой дисциплины - согласуется, как уже отмечено, с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда. Однако, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат - с другой. Кроме того, соразмерность - в силу конституционного принципа равенства и отраслевого принципа обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, а также с учетом природы премиальных выплат и выполняемой ими в системе оплаты труда стимулирующей функции - должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины.

При этом необходимо исходить из того, что совершенный работником дисциплинарный проступок если и оказывает негативное влияние на индивидуальные либо коллективные результаты труда, то лишь в то время, когда он совершен. Сказанное предполагает, что размер премиальных выплат в период действия дисциплинарного взыскания - вплоть до момента его погашения в связи с истечением установленного срока его действия либо до момента его досрочного снятия работодателем (статья 194 Трудового кодекса Российской Федерации) - должен определяться на основе объективных, заранее предусмотренных критериев оценки результатов труда работника, а сам факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может препятствовать возникновению права на получение в полном объеме лишь тех установленных по результатам работы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

При этом в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника (часть первая статьи 138 Трудового кодекса Российской Федерации) снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Суд первой инстанции, руководствуясь Постановлением Конституционного суда от ДД.ММ.ГГГГ N 32-П пришел к выводу, что при привлечении ФИО1 к дисциплинарному проступку, работодатель не имел права снижать размер заработной платы более чем на 20 %.

Суд привел следующий расчет задолженности.

В случае выплаты надбавки за качественные показатели эффективности деятельности за апрель 2024 г. заработная плата бы составила – 60 456,11 рублей. Истцу была выплачена заработная плата за апрель 2024 г. - 27 199, 56 рублей.Таким образом, недоплата за апрель 2024 г. составила 21 165, 33 рублей.

За ноябрь 2024 г. согласно расчетному листку истцу начислена заработная плата - 33 309, 60 рублей.

В случае выплаты надбавки за качественные показатели эффективности деятельности за ноябрь 2024 г. заработная плата бы составила 93 445, 52 рублей. Истцу была выплачена заработная плата за ноябрь 2024 г. – 38 760, 50 рублей. Таким образом, недоплата за ноябрь 2024 составила 35 995, 92 рублей

Всего недоплата составит 57 161, 25 рублей.

Истцом также было заявлено о взыскании суммы отпускных выплат, пересчитанных производно ввиду уменьшения размера удержания из заработной платы надбавки за качественные показатели эффективности деятельности за апрель и ноябрь 2024 г.

Всего истцу должно было быть выплачено отпускных за 60 дней отпуска (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, неиспользованные 31 день) – 182 416, 73 рублей.

В случае удержания из заработка не более 20% сумма отпускных бы составила 193 587, 49 рублей. Таким образом, недоплата составила 11 170, 76 рублей 9 718, 56 рублей.

Данный расчет соответствует правовому регулированию и обстоятельствам дела. Ответчиком данный расчет не оспорен.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции.

Разрешая спор, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что в силу статей 129, 135 ТК РФ, стимулирующие выплаты, носящие регулярный характер и входящие в систему оплаты труда, являются составной частью заработной платы работника. Само по себе обозначение спорной выплаты в локальном акте как «надбавки», а не «премии», правового значения для разрешения настоящего спора не имеет, поскольку при определении ее правовой природы подлежит учету не наименование выплаты, а ее содержание, регулярность, связь с трудовой функцией, включенность в систему оплаты труда и обусловленность заранее установленными показателями труда.

Наличие дисциплинарного проступка, само по себе не является основанием для лишения стимулирующей выплаты.

Довод апелляционной жалобы о том, что надбавка за качественные показатели эффективности деятельности и премия по итогам календарного периода являются различными правовыми категориями, сам по себе не опровергает правильность вывода суда. Конституционно-правовой смысл, выявленный в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П, распространяется не только на выплаты, прямо именуемые премиями, но и на иные стимулирующие выплаты, являющиеся составной частью заработной платы. Из содержания трудового договора истца и приказов об оплате труда следует, что спорная надбавка выплачивалась ежемесячно как элемент системы оплаты труда.

Судебная коллегия отклоняет довод жалобы о том, что департамент действовал в точном соответствии с пунктом 5.15 Положения № и условиями трудового договора, предусматривающими неначисление спорной надбавки за месяц, следующий за месяцем, в котором установлен факт нарушения. Локальный нормативный акт и условия трудового договора подлежат применению лишь постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации в его конституционно-правовом истолковании.

После принятия Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-П положение локального акта, допускающее полное неначисление регулярной стимулирующей выплаты за период вне месяца применения дисциплинарного взыскания либо в размере, влекущем уменьшение месячной заработной платы более чем на 20 процентов, не может применяться как ухудшающее положение работника по сравнению с федеральным регулированием.

При этом судебная коллегия учитывает, что законодатель в дальнейшем прямо закрепил этот же подход в части третьей статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, введенной Федеральным законом от ДД.ММ.ГГГГ № 144-ФЗ, вступившим в силу с ДД.ММ.ГГГГ.

С учетом установленной недоплаты заработной платы суд первой инстанции правомерно произвел и перерасчет выплат, определяемых исходя из среднего заработка, в том числе компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Также судебная коллегия отмечает, что согласно правовой позиции, изложенной Конституционным Судом Российской Федерации в Постановлении от ДД.ММ.ГГГГ №-П, спорная надбавка являются составной частью заработной платы, подлежит и не может быть произвольно отменена работодателем.

Из правовой позиции Конституционного Суда РФ следует, что дисциплинарный проступок сам по себе не свидетельствует о снижении квалификации работника. Лишение надбавки, установленной за квалификацию, возможно лишь при наличии доказательств того, что поведение работника свидетельствует о несоответствии его квалификационным требованиям. Нарушение трудовой дисциплины не означает автоматической утраты работником профессиональных навыков и знаний, не может служить самостоятельным основанием для прекращения выплаты соответствующей надбавки.

Конституционный Суд РФ подчеркнул, что в отношении руководителей структурных подразделений нарушение дисциплины может учитываться, однако оно может служить основанием лишь для соразмерного снижения выплаты, а не для ее полного лишения.

При этом снижение должно быть обосновано влиянием нарушения на результативность работы и отвечать принципу соразмерности.

Конституционный Суд РФ указал, что даже при наличии оснований для снижения стимулирующей выплаты такое снижение допустимо лишь в пределах оплачиваемого периода и размере, ограниченном законом.

Доводы апелляционной жалобы в части отсутствия оснований для компенсации морального вреда также подлежат отклонению.

В силу статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, подлежит возмещению в денежной форме.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от ДД.ММ.ГГГГ № разъяснил, что компенсация морального вреда допускается и при нарушении имущественных прав гражданина в случаях, предусмотренных законом, в том числе вытекающих из трудовых отношений. При определении размера компенсации учитываются характер нарушения, степень вины причинителя вреда, требования разумности и справедливости.

Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции обоснованно взыскал компенсацию морального вреда, определив ее размер с учетом обстоятельств дела, характера нарушения трудовых прав, принципов разумности и справедливости в сумме 15 000 рублей.

Таким образом, основания для отмены или изменения решения суда отсутствуют.

Руководствуясь статьями 329-335 ГПК РФ, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

решение Центрального районного суда г. Новосибирска от 04 декабря 2025 года оставить без изменений.

Апелляционную жалобу ответчика департамента образования мэрии города Новосибирска оставить без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Кассационная жалоба может быть подана в течение трех месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции.

Председательствующий И.А. Выскубова

Судьи Н.С. Яроцкая

Л.В. Поротикова

Мотивированное апелляционное определение составлено 26 марта 2026 года.