Решение № 02-1652/2026 2-1652/2026 М-0007/2026 М-6664/2025 от 25 марта 2026 г. по делу № 02-1652/2026

УИД 77RS0019-02-2025-017209-51

2-1652/2026


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 марта 2026 года адрес

Останкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Арзамасцевой А.Н., приведении протокола судебного заседания помощником судьи фио,

с участием ст. помощника Останкинского межрайонного прокурора адрес- фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1652/2026 по иску ФИО1 к ООО МКК «Кредит Лайн» о защите нарушенных трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с иском к ООО МКК «Кредит Лайн», уточнив исковые требования в порядке ст.39 ЕПК РФ, просит признать незаконным и отменить приказ ООО МКК «Кредит Лайн» № 29 от 13.08.2025 о ее увольнении, восстановить ее в прежней должности, взыскать с ответчика в свою пользу недополученный заработок за время вынужденного прогула с 14.08.2025 по дату вынесения решения суда, частично невыплаченную сумму премии (KPI) период декабрь 2024 - март 2025 в размере сумма, невыплаченную премию (KPI) за адрес 2025 (период апрель 2025 -июнь 2025) в размере сумма, годовую премию по и тогам 2024 года в размере сумма, расходы на оплату медицинских услуг, понесенные вследствие незаконного прекращения действия полиса ДМС в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Требования истца мотивированы тем, что 26.03.2024 между ней и ответчиком был заключен трудовой договор №289, предусматривающий дистанционный формат работы в должности руководителя направления репутации. В период трудовых отношений трудовые обязанности исполнялись истцом надлежащим образом, дисциплинарные взыскания отсутствовали, претензий к качеству работы работодатель не предъявлял.

13.08.2025 ответчиком издан приказ об увольнении ФИО1 в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ - в связи с отказом работника от продолжения работы в новых условиях.

Истец считает увольнение незаконным, поскольку работодателем нарушена процедура изменения существенных условий трудового договора. В обоснование изменения условий трудового договора ответчиком изданы приказ №06 от 02.06.2025 «Об изменении существенных условий труда» и уведомление истца о той же даты. Указанные документы противоречат друг другу и не подтверждают наличие законных оснований и соблюдение установленной процедуры.

Приказ № 06 от 02.06.2025 по своему содержанию предусматривает фактическое изменение организации труда работников с даты его издания, включая перевод с дистанционного формата работы на работу в офисе Общества. В приказе отсутствует указание на дату начала внедрения программного обеспечения, не определены конкретные организационные либо технологические изменения, а также нс предусмотрен отложенный характер вступления изменений в силу. Уведомление истца от 02.06.2025 содержит указание на то, что изменение условий трудового договора будут внесены по истечении двухмесячного срока с даты уведомления. Указанное свидетельствует о нарушении ответчиком последовательности и процедуры, установленной статьей 74 ТК РФ. Кроме того, ответчиком не представлен самостоятельный распорядительный документ, подтверждающий внедрение нового программного обеспечения как объективное организационное либо технологическое изменение (приказ о внедрении программного обеспечения, регламент, положение, техническое задание или иной локальный нормативный акт), на основании которого могли бы впоследствии изменяться условия трудовых договоров работников. При отсутствие надлежащим образом оформленных организационных или технологических изменений изменение условий трудового договора истца носило формальный характер и не ответствовало требованиям статьи 74 ТК РФ.

Также ответчиком не была соблюдена обязанность, предусмотренная ст.81 ТК РФ, по предложению истцу всех имеющихся вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, либо нижеоплачиваемых должностей, которые истец могла бы выполнять с учетом ее состояния здоровья. Сведения о наличии либо отсутствии должностей истцу не представлялись.

В результате незаконных действий ответчика истцу причинен материальный ущерб - не выплачена частично премия (KPI) период декабрь 2024 - март 2025 в размере сумма, невыплаченную премию (KPI) за адрес 2025 (период апрель 2025 -июнь 2025) в размере сумма, годовую премию по и тогам 2024 года в размере сумма

Премирование работников предусмотрены условиями трудового договора, локальным нормативным актом работодателя. Ранее премии выплачивались регулярно, расчет KPI производился на основании служебных записок и отчетов о выполнении показателей, направляемых непосредственному руководителю. По информации, доведенной до работников, по итогам сумма года при наличии установленного стажа и результатов работы работникам выплачивалась годовая премия в зависимости от продолжительности работы в Обществе и при стаже работы от 6 месяцев до 1 года составлял 50% должностного оклада. По состоянию на конец 2024 года стаж работы истца в Обществе соответствовал указанному периоду, трудовые отношения исполнялись надлежащим образом, претензий к результатам работы не предъявлялось. Не смотря на указанные обстоятельства, премия по итогам сумма года истцу выплачена не была.

Кроме того, в период трудовых отношений на истца распространялось действие корпоративного полива добровольного медицинского страхования (ДМС), предоставляемого ответчиком работникам в рамках системы социальных гарантий. В ходе трудового спора истцом направлен отзыв согласия на обработку персональных данных, при этом в тексте отзыва прямо указано, что он не распространяется и на обработку персональных данных, необходимую для исполнения работодателем обязанностей, вытекающих из трудовых отношений, включая оформление и сопровождение полиса ДМС. Дополнительно истцом было направлено отдельное согласие на оформление ДМС. Несмотря на эго, ответчик в одностороннем порядке прекратил действие полиса ДМС в период временной нетрудоспособности истца, что лишило ее возможности получения медицинской помощи на условиях, ранее предоставляемых работодателем. В результате прекращения действия полиса ДМС истец была вынуждена оплачивать медицинские услуги за свой счет на сумму сумма В последующем, при наступлении нового страхового периода, ответчиком были продлены полисы ДМС иным работникам организации, в отношении истца полис оформлен не был при отсутствии указанных ответчиком правовых оснований.

Действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который она оценивает в сумма

В судебном заседании истец фио и ее представитель фио исковые требования поддержали, просили удовлетворить.

Представитель ответчика фио просила в удовлетворении иска отказать, по доводам изложенных в письменном отзыве.

Иные лица, участвующие в деле в судебное заседание не явились, в связи с чем, с учетом мнения сторон, суд счел возможным рассмотреть настоящий спор при данной явке, в соответствии со ст. 167 ГПК РФ.

Выслушав явившиеся стороны, исследовав материалы дела и оценив представленные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что требования истца подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 34 Конституции РФ каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Реализуя указанное право, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые решения, в том числе, кадровые, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37

Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора согласно ст. 20 ТК РФ являются работник (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником).

Статьей 22 ТК РФ определено, что работодатель имеет право, в том числе, заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты.

Пункт 4 части 1 статьи 77 ТК РФ в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другое причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Из буквального толкования данной нормы права следует, что изменение существенных условий труда работника допускается по причинам, связанным: с изменением организационных или технологических условий труда.

Примерный перечень таких причин приведен в ст. 74 ТК РФ, а также в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" - это изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации и другие, однако данный перечень является открытым.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Согласно ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность иди работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность иди нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающее указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума ВС РФ и исходя из норм ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Судом установлено, подтверждено материалами дела, что фио была принята на работу в ООО «МКК Кредит Лайн» 26.03.2024 на должность Руководителя направления репутации в административное подразделение, с ней заключен трудовой договор № 289 от 26.03.2024.

При приеме на работу истец, до подписания трудового договора, была ознакомлена с Листом ознакомления с локальными нормативными актами, приказами и распоряжениями, о чем имеются ее подписи в листе ознакомления, датируемые 26.03.2024.

По условиями трудового договора №289 от 26.03.2024 фио принималась на основное место работы, с выполнением трудовых функций дистанционно, вне места нахождения Общества, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем Общества, на территории адрес. Трудовой договор заключен на неопределенный срок (пункты 1.1., 1.5, 1.6, 2.2. договора).

Трудовым договором дистанционному работнику устанавливается заработная плата (должностной оклад) в размере сумма до налогообложения. Выплата заработной платы дистанционному работнику производится два раза в месяц через банк путем перечисления средств на пластиковую карту. Дистанционному работнику могут выплачиваться другие - не запрещенные законодательством выплаты в соответствии с внтренними актами Работодателя, в том числе единовременные (разовые) премии (пункты 6.1, 6.2., 6.3., 6.5 договора).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.03.2025 №98 истец была переведена на должность Руководителя направления репутации в отдел продукта с 01.03.2025.

Приказом о введении ограничений доступа к информационной системе от 30.05.2025 установлено, что доступ к информационной системе Jira, используемой в Обществе для постановки выполнения задач, осуществляется исключительно с использованием корпоративной сети Общества (локальной сети офиса), в связи с чем техническому директору Административного подразделения Общества в срок до 01.09.2025 обеспечить, в том числе блокировку доступа с любых внешних несанкционированных и/или анонимных сетей, ограничить доступ с неуправляемых (личных) устройств, не включенных в контур корпоративной инфраструктуры. Введенные ограничения обусловлены: аличием в системе сведений о разработке продуктов Общества; необходимостью обеспечения надлежащего уровня защиты информации; рисками несанкционированного доступа, утраты или разглашения конфиденциальной информации, включая исходный программный код и техническую документацию. Руководителям структурных подразделений предписано обеспечить организацию работы работников с использованием системы Jira в условиях, предусмотренных настоящим приказом, принять меты по обеспечению работников подготовленными рабочими местами на территории офиса Общества. Установлено, что для работников, трудовая функция которых непосредственно связана с использованием информационной системы Jira, выполнение трудовых обязанностей вне корпоративной сети Общества не допускается в связи с установленными ограничениями доступа.

Приказом №6 от 02.06.2025, в связи с переходом Общества на новую платформу программного обеспечения и перевода части функционала системы, обеспечивающей возможности дистанционного подключения к программному обеспечению, в режим работы внутри локальной вычислительной сети, изменена работа следующих сотрудников с дистанционной формы на работу в офисе общества - ФИО1

С данным приказом истец ознакомлена под подпись 09.06.2025, с приказом не согласилась.

Уведомлением от 02.06.2025 работодатель уведомил истца об изменении условий трудового договора - с выполнением трудовых функций в офисе Общества по адресу: адрес, по истечение двухмесячного срока с даты уведомления. Уведомление вручено истцу 09.06.2025. С изменением условий трудового договора истец не согласилась, о чем имеется запись в уведомлении.

16.06.2025 ответчиком направлено в адрес истца уведомление о необходимости получения оборудования, необходимого для выполнения трудовой функции, в частности ноутбука. Уведомление было направлено курьерской службой, доставка осуществлялась 17.06.2025, согласно информационному письму ООО «Мэйджор Экспресс» вручить отправление не удалось, получатель не открыл домофон, на телефонные звонки не ответил.

Уведомлениями от 30.07.2025, 13.08.2025 работодатель уведомил истца об отсутствие к штатном расписании ООО МКК «Кредит Лайн» вакантных должностей и работы, соответствующей ее квалификации.

Приказом от 13.08.2025 №29 трудовой договор с истцом расторгнут на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, в связи с отказом работника продолжать работать в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

Согласно представленными ответчиком штатными расписаниям на период с 01.04.2025 в штате предусмотрено 37 должностей, в том числе должность Руководителя направления репутации, которую занимала истец. Такая должность предусмотрена и штатным расписанием на период с 17.07.2025. В штатном расписании на период с 14.08.2025 должность Руководителя направления репутации не предусмотрена.

Согласно доводам письменного отзыва, необходимость изменения условий трудового договора ФИО1 с дистанционного формата работы на работу в офисе Общества продиктовано необходимостью соблюдения режима тайны, защитой сведений о разрабатываемых продуктах, невозможностью обеспечить требуемый уровень защиты информации при удаленном доступе и риском утечки конфиденциальной информации, содержащейся в системе и используемой для постановки и выполнения задач, на что прямо указано в приказе.

При этом, кроме изменения места и формата работы, изменения должностной инструкции и трудовых функций истца не произошло.

Оценив представленные доказательства в их совокупности руководствуясь вышеприведенными нормами права, принимая во внимание, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель истца уведомил в письменной форме не позднее, чем за два месяца, пояснил суть и причины изменений трудового договора, уведомил об отсутствии вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья и квалификации, суд приходит к выводу, что процедура увольнения истца по пп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодателем не нарушена.

Работодатель своей волей и в своем интересе принимает решения об изменении условий труда с учетом потребностей организации. Потребности организации зафиксированы в служебных записках и отражены в приказе генерального директора об изменении организационных условий труда.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Ответчиком представлены в материалы дела документы, подтверждающие причину и наличие организационных изменений. Таким образом, процедура прекращения трудового договора и права истца не нарушены.

Требования истца о выплате заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению только в случае признания увольнения незаконным.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика недополученных сумм премий за период декабрь 2024 - март 2025 в размере сумма, за адрес 2025 (период апрель 2025 –июнь 2025) в размере сумма, годовой премии по и тогам 2024 года в размере сумма, суд исходит из следующего.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации система оплаты труда, включая условия и порядок премирования, определяется работодателем и закрепляется в локальных нормативных актах.

Согласно ст.191 ТК РФ Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 26.06.2025 № 1736-0, часть первая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, по своей правовой природе не является составной частью заработной платы, а ее выплата относится к исключительной дискреции работодателя. Соответственно, данная норма направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью, не затрагивает вопросов, связанных с установлением заработной платы и определением ее составляющих, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников (определения от 18 июля 2017 года N 1554-0, от 29 сентября 2020 года N 2080-0, от 21 июля 2022 года N 2000-0, от 18 июля 2024 года N 1981 -0 и др.)

В соответствии с п.6.4 трудового договора дистанционному работнику могут выплачиваться другие - не запрещенные законодательством выплаты в соответствии с внутренними актами Работодателя, в том числе единовременные (разовые) премии.

В соответствии с Положением о премировании, утвержденным Шенеральным директором ООО МКК «Кредит Лайн» 01.11.2019, премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки руководства результатов труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение уставных задач и договорных обязательств, исходя из данных управленческого учета. Положением предусмотрено текущее (по итогам работы за месяц в случае безупречного выполнения работником трудовых обязанностей) и единовременное премирование. Текущее премирование за достижение определенных экономических показателей (KPI). Премии могут выплачиваться: специалистам и служащим и руководителям. Расчет премии производится в соответствии с Приложением №1 к Положению. Премирование работников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности. Размер текущей премии за достижение определенных экономических показателей (KPI) определяется для каждого работника генеральным директором общества в твердой сумме или процентах от цены договора и не лимитируется. Расчет премии производится в соответствии с Приложением к Положению, текущей премии за достижение определенных экономических показателей (KPI) начисляется вне зависимости от фактически отработанного времени. Выплата текущих премий производится частично или не производится в случаях: невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями; не выполнения производственных или технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и техники безопасности, нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ, нарушения сроков сдачи или выполнения работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами; нарушения трудовой и производственной дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов; невыполнения приказов указаний и поручений непосредственного руководителя либо администрации; наличия претензий, жалоб контрагентов и партнёров; необеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей, упущения и искажения отчетности; совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством или ИНЫМИ нормативными ПраВОВЫМИ актами РФ, в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания.

Работникам, отработавшим неполный календарный год, премия по итогам работы за год может быть выплачена по усмотрению генерального директора.

Из служебной записки о выполнении KPI за период декабрь 2024 - март 2025 следует, что на период декабрь 2024 - март 2025 истцом были установлены и согласованы с непосредственным руководителем три плановые цели, из которых фактически выполнены две. В служебной записке приведен итоговый расчет премии, сумма к выплате по результатам отчетного периода составила сумма (в т.ч. НДФЛ). Согласно выписке из приказа №4- КРШ от 15.04.2025 ФИО1 следует выплатить премию в размере сумма Получение премии в таком размере истцом не оспаривалось.

Из служебной записки о выполнении KPI за период апрель 2025 - июнь 2025 следует, что в связи с отсутствием согласованных в установленном порядке KPI на период апрель 2025- июнь 2025 основания для осуществления соответствующей выплаты отсутствуют.

При этом, из Приложение № 1 к Положению о премировании сотрудников (пункт 2 Порядок постановки целей) указано, что каждый работник ежемесячно формирует личные цели на следующий месяц, уели должны быть конкретными, измеримыми и достижимыми, согласованными с общей стратегией и задачами подразделения, формулироваться в срок до начала следующего (отчетного) периода, установленного работнику (месяц или квартал). Все цели KPI подлежат обязательному утверждению непосредственным руководителем. Без утверждения руководителя цели и KPI не считаются действительными и не участвуют в расчете премии. Работник несет ответственность за несвоевременное формулирование и предоставление целей и KPI. Руководитель несет ответственность за объективное рассмотрение и утверждение целей и KPI

Таким образом, оснований для осуществления выплаты KPI за период апрель 2025 - июнь 2025 у работодателя отсутствовали.

Из положений ст. 191 ТК РФ, Положение о премировании Ответчика, действующее в период работы Истца предусматривает, единовременное премирование (в том числе по итогам года) может осуществляться работодателем (п. 2.4), премирование производится на основании приказа работодателя (п. 4.1), премия зависит от оценки результатов труда (п. 1.4), работникам, отработавшим неполный календарный год, премия по итогам года может быть выплачена по усмотрению работодателя (п. 4.9).

Из содержания указанных норм прямо следует, что годовая премия не носит обязательного характера, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя, необходимым условиям выплаты является издание соответствующего приказа.

Согласно Приказу №1-ГП от 26.12.2024 премия по итогам работы за 2024 год выплачивалась сотрудникам при условии отработки полного отчетного года, то есть трудоустроенным в компанию не позднее 31.12.2023. Работникам, отработавшим не полный отчетный период, годовая премия не начислялась, поскольку оценка для целей премирования осуществляется на основании совокупных результатов деятельности, зафиксированных в течение всего отчетного года и превышающих установленные должностные обязанности и плановые показатели.

Истец принята на работу 26.03.2024, то есть по состоянию на дату вынесения приказа о премировании по итогам работы за 2024 год не отработала в организации полный отчетный год.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель вправе принимать локальные нормативные акты и обеспечивать работникам дополнительные социально-бытовые условия.

Согласно ст. 41 ТК РФ в коллективные договоры и соглашения могут включаться дополнительные льготы и преимущества для работников.

Согласно п.1,2 ст.9 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» Субъект персональных данных принимает решение о предоставлении его персональных данных и дает согласие на их обработку свободно, своей волей и в своем интересе. Согласие на обработку персональных данных должно быть конкретным, предметным, информированным, сознательным и однозначным. Согласие на об персональных

представителем в любо! позволяющей подтвердить факт его получения форме, еш иное не установлено (федеральным законом. Согласие на обработку персональных данных должно быть оформлено отдельно от иных информации и (или) документов, которые подтверждает и (или) подписывает субъект персональных данных. В случае получения согласия на обработку персональных данных от представителя субъекта персональных данных полномочия данного представителя на дачу согласия от имени субъекта персональных данных проверяются оператором.

Согласие на обработку персональных данных может быть отозвано субъектом персональных данных. В случае отзыва субъектом персональных данных согласия на обработку персональных данных оператор вправе продолжить обработку персональных данных без согласия субъекта персональных данных при наличии оснований, указанных в пунктах 2 - 11 части 1 статьи 6, части 2 статьи 10 и части 2 статьи 11 настоящего Федерального закона.

В соответствии с п.1, 1.1. ст.З Закона РФ №152-ФЗ 1) персональные данные - любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных); персональные данные, разрешенные субъектом персональных данных для распространения, - персональные данные, доступ неограниченного круга лиц к которым предоставлен субъектом персональных данных путем дачи согласия на обработку персональных данных, разрешенных субъектом персональных данных для распространения в порядке, предусмотренном настоящим Федеральным законом;

Как следует из материалов дела, 11.06.2025 фио направила работодателю запрос на частичное прекращение обработки персональных данных и биометрических персональных данных, ранее предоставленных 26.03.2024 в той части, в которой обработка персональных данных не является законодательно обязательной. В ответе от 17.06.2025 работодатель сообщил, что запрос на частичное прекращение обработки персональных данным принят.

Согласно ст. 88 ТК РФ при передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования: не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами:

В соответствии со ст. 90 ТК РФ Лица, виновные в нарушении положений законодательства Российской Федерации в области персональных данных при обработке персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско- правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Таким образом, получения отзыва согласия работодатель утратил правовые основания для передачи персональных данных страховщику в целях оформления или продления полиса. Оформление полиса ДМС не является законной обязанностью работодателя в соответствии с Трудовым законодательством РФ.

Кроме того, статья 41 Конституции РФ и Федеральный закон от 29.11.2010 № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании» гарантирует оказание медицинской помощи гражданам бесплатно в рамках программы государственных гарантий.

Следовательно, обращение истца в платное медицинское учреждение вызвано исключительно ее выбором, а расходы на получение платной медицинской помощи не являлись обязательными.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возможна только при доказанности неправомерных действий работодателя, повлекших нарушения прав работника. Поскольку все действия работодателя соответствовали закону, оснований для взыскания компенсации не имеется.

На основании изложенного суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме.

Касаемо доводов ответчика о пропуске истцом срока для обращения с требованиями о защите нарушенных трудовых прав, суд находит их заслуживающим внимания.

По требованиям о восстановлении на работе срок для обращения в суд равен 1 месяцу со дня вручения копии приказа об увольнении. С приказом об увольнении истец была ознакомлена 13.08.2025. Исковое заявление было подано в суд 11.09.2025, определением Останкинского районного суда адрес от 17.09.2025 возвращено по основаниям, предусмотренным ч.4 ст. 131 ГПК РФ.

Повторно исковое заявление было подано в Останкинский районный суд адрес 31.10.2025, определением суда от 03.10.2025 оставлено без движения и определением суда от 26.11.2025 возвращено.

Рассматриваемый иск подан истцом 12.01.2026 и принят судом к производству.

В пункте 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2015 года № 43 «О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности» разъяснено, что в силу пункта 1 статьи 204 Гражданского кодекса Российской Федерации срок исковой давности не течет с момента обращения за судебной защитой, в том числе со дня подачи заявления о вынесении судебного приказа либо обращения в третейский суд, если такое заявление было принято к производству.

Днем обращения в суд считается день, когда исковое заявление сдано в организацию почтовой связи либо подано непосредственно в суд, в том числе путем заполнения в установленном порядке формы, размещенной на официальном сайте суда в сети «Интернет».

Положение пункта 1 статьи 204 ГК РФ не применяется, если судом отказано в принятии заявления или заявление возвращено, в том числе в связи с несоблюдением правил о форме и содержании заявления, об уплате государственной пошлины, а также других предусмотренных ГПК РФ и АПК РФ требований.

В случае своевременного исполнения истцом требований, изложенных в определении судьи об оставлении искового заявления без движения, а также при отмене определения об отказе в принятии или возвращении искового заявления, об отказе в принятии или возвращении заявления о вынесении судебного приказа такое заявление считается поданным в день первоначального обращения, с которого исковая давность не течет.

При обращении в суд с настоящим иском истцом заявлено ходатайство о восстановлении срока для обращения в суд.

В силу п.1 ст.112 ГПК РФ лицам, пропустившим установленный федеральным законом процессуальный срок по причинам, признанным судом уважительными, пропущенный срок может быть восстановлен.

Рассматривая заявление истца о восстановлении срока на обращение с иском в суд, суд учитывает отсутствие в заявление обстоятельств свидетельствующих о невозможности подать настоящий иск в суд в течение предусмотренного законом срока, а потому правовых оснований для восстановления пропущенного срока суд не усматривает, что в том числе является самостоятельным основанием для отказа истцу в удовлетворении исковых требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио алексеевны к ООО МКК «Кредит Лайн» о защите нарушенных трудовых прав - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Останкинский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено в окончательной форме 10.04.2026

Судья Арзамасцева А.Н.