Решение № 2-1347/2020 2-1347/2020~М-1352/2020 М-1352/2020 от 5 октября 2020 г. по делу № 2-1347/2020

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

06 октября 2020 года г. Салехард

Салехардский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:

председательствующего судьи: Токмаковой Н.А.,

при секретаре судебного заседания: Лебедевой И.В.,

рассмотрев в судебном заседании гражданское дело № 2-1352/2020 по иску ФИО1 к Автономному учреждению ЯНАО «Управление государственной экспертизы проектной документации» о признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Автономному учреждению ЯНАО «Управление государственной экспертизы проектной документации» о признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с АУ ЯНАО «Управление государственной экспертизы проектной документации» в должности ведущего специалиста по кадрам юридического отдела. 05.06.2020 приказом АУ ЯНАО «Управление государственной экспертизы проектной документации» №-лс ФИО1, за нарушение п. 3 ст. 123 ТК РФ, была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания. 09.06.2020 приказом АУ ЯНАО «Управление государственной экспертизы проектной документации» №-лс ФИО1, за нарушение ст.90 ТК РФ, была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. При применении дисциплинарных взысканий работодателем не были соблюдены положения ст. 192 ТК РФ, а именно не дана оценка тяжести проступка и не доказана вина работника. При привлечении к дисциплинарной ответственности на основании приказа 109-лс от 09.06.2020 работодателем нарушены сроки привлечения к ответственности.

Просила признать незаконными приказы АУ ЯНАО «Управление государственной экспертизы проектной документации» от 05.06.2020 №-лс, от 09.06.2020 №-лс, взыскать денежную компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей. Указали, что что оспариваемые приказы были изданы по надуманным основаниям, с целью увольнения истца.

В судебном заседании истец ФИО1, а также ее представитель ФИО2, действующая на основании устного ходатайства, настаивали на удовлетворении требований иска в полном объеме, выступили по доводам иска, письменных пояснений и дополнений.

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения требований иска, выступила по доводам письменных возражений на иск.

Заслушав пояснения участников процесса, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В судебном заседании установлено следующее.

ФИО1 на основании трудового договора № от 08.06.2007 состояла в трудовых отношениях с АУ ЯНАО «Управление государственной экспертизы проектной документации» (ранее – ГУ ЯНАО Управление ГЭПД») в должности главного специалиста (инспектор ОК).

Приказом АУ ЯНАО «Управление государственной экспертизы проектной документации» от 05.06.2020 №-лс ФИО1, ведущий специалист по кадрам юридического отдела, привлечена к дисциплинарной ответственности за нарушение п.3 ст. 123 ТК РФ за не уведомление о времени начала отпуска работников под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.

Приказом АУ ЯНАО «Управление государственной экспертизы проектной документации» от 09.06.2020 №-лс ФИО1, ведущий специалист по кадрам юридического отдела, привлечена к дисциплинарной ответственности за нарушение ст. 90 ТК РФ за передачу посредством электронной почты копии графика отпусков работников Учреждения стороннему лицу, что привело к разглашению данных работников Учреждения.

Данные обстоятельства следуют из содержания искового заявления, пояснений сторон, подтверждаются указанными документами, сторонами не оспариваются.

В соответствии со ст.189 ТК РФ (дисциплина труда и трудовой распорядок) дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст.192 ТК РФ (Дисциплинарные взыскания):

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнение работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений, приказов, работодателя, технических правил и т.п.).

Рассматривая законность приказа от 05.06.2020 №-лс установлено.

Истец в обоснование заявленных требований о незаконности изданного приказа от 05.06.2020 №-лс указывает, что работники Учреждения были ознакомлены с графиком отпусков в декабре 2019, который ею был составлен за 2 недели до начала следующего календарного года, что является соблюдением требований ч.3 ст. 123 ТК РФ. Данный способ уведомления работников о начале отпуска действовал в Учреждении со дня образования – с 2007, ранее к дисциплинарной ответственности она не привлекалась. В Учреждении сложилась практика направления заявлений на отпуск за один месяц до его начала, а в случае необходимости корректировки даты начала отпуска работники указывали иную дату. О введении иного способа уведомления работников о начале отпуска вновь назначенный с 09.01.2020 представитель работодателя истца не уведомлял. Указала, что по средством телефонной связи, ею за две недели до начала отпуска каждый работник в спорный период был предупрежден о начале отпуска. Также указала на отсутствие вины со своей стороны и отсутствие негативных последствий для работодателя.

По смыслу ст. 123 ТК РФ право определения времени использования работником отпуска за текущий рабочий год по общему правилу принадлежит работодателю, за исключением отпусков, предоставляемых отдельным категориям работников, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Ч.3 ст. 123 ТК РФ предусматривает, что работодатель должен извещать работника о времени начала отпуска под подпись не позднее чем за две недели до его начала. Если работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником (ч.2 ст. 124 ТК РФ).

Из содержания этой нормы следует, что работодатель, в случае несвоевременного предупреждения о начале отпуска, обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником, лишь по письменному заявлению последнего.

Сам по себе факт пропуска работодателем срока уведомления работника о дате начала отпуска при отсутствии заявления работника о переносе такой даты не препятствует предоставлению отпуска в дату, установленную графиком отпусков

Положения ТК РФ не предусмотрена возможность освобождения работодателя от обязанности уведомить работника о времени начала отпуска под подпись не позднее чем за две недели до его начала, однако при этом и не регламентирует действия работодателя в ситуации, когда работник отсутствует на работе. Как следует из положений части третьей ст. 123 ТК РФ, работник должен поставить свою подпись и дату ознакомления в документе, в котором указано время начала ежегодного оплачиваемого отпуска. Очевидно, что для выполнения этой обязанности у работодателя должна быть реальная возможность. Однако в любом случае, независимо от того, имеется ли у работодателя реальная возможность уведомить работника или нет, такой документ должен быть издан не позднее чем за две недели до начала отпуска.

За неисполнение обязанности, предусмотренной ч. 3 ст. 123 ТК РФ, работодатель и (или) его должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Так, ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч.ч. 2 и 3 ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ. Перечень источников, составляющих трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, приведен в ст. 5 ТК РФ. Таким образом, основанием для привлечения к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ является всякое нарушение трудовых прав граждан, за исключением случаев, когда отдельные действия или бездействие виновного лица образуют самостоятельный состав административного правонарушения, поименованный в Особенной части КоАП РФ.

В силу ст. 2.1 КоАП РФ административным правонарушением признается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое КоАП РФ или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность. Юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых КоАП РФ или законами субъекта РФ предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению.

Согласно должностной инструкции ведущего специалиста по кадрам отдела организационно-правового обеспечения, указанное лицо, в том числе, ведет учет и контроль за правильностью предоставления льготных отпусков (п. 2.8).

Согласно письменному объяснению ФИО1 от 04.06.2020, поскольку работники Учреждения с 30.03.2020 работали на удаленной работе, у нее не было возможности уведомить последних о времени начала отпуска под роспись не позднее чем за две недели до начала отпуска. Также указано на то, что ранее отпуска сотрудникам предоставлялись по согласованию с руководством по заявлению сотрудника. Уведомлялись сотрудники о предоставлении отпуска путем ознакомления с приказом о предоставлении отпуска.

Таким образом, судом установлено, что на ФИО1 в силу ее должностных обязанностей была возложена обязанность, в том числе, по вопросу извещения работника о времени начала отпуска под подпись не позднее чем за две недели до его начала, данная обязанность за период с 01.05.2020 по 12.06.2020 ФИО1 выполнена не была. Доказательств того, что были осуществлены телефонные звонки с целью уведомить работников о времени начала отпуска под подпись не позднее чем за две недели до его начала, истцом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, представлено суду не было.

Рассматривая законность приказа от 09.06.2020 №-лс установлено.

В силу п. 1 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» персональные данные - любая информация, относящаяся прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).

Операторы и иные лица, получившие доступ к персональным данным, обязаны не раскрывать третьим лицам и не распространять персональные данные без согласия субъекта персональных данных, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 7).

Положения Главы 14 ТК РФ предусматривают, что персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных работника это - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника (ст. 85 ТК РФ).

Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса и иных федеральных законов (ст. 87 ТК РФ).

По правилам ст. 88 ТК РФ на работодателя возложена обязанность разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций.

В судебном заседании установлено, что истец при оформлении трудовых отношений с ответчиком, 14.02.2011 взяла на себя обязательства о неразглашении сведений, составляющих персональные данные сотрудников АУ ЯНАО «Управление государственной экспертизы проектной документации» заключив Соглашение о неразглашении персона. Из содержания соглашения следует, что истец приняла обязательства о неразглашении, в том числе, занимаемой должности и специальности сотрудников Учреждения. Истец предупреждена, что в случае разглашения сведений, несет ответственность предусмотренную ст. 90 ТК РФ.

В судебном заседании установлено и не оспаривалось сторонами то, что в связи с исполнением своих должностных обязанностей (ведущий специалист по кадрам юридического отдела) истец, имея доступ к личному делу бывшего работника Учреждения ФИО5 (трудовые отношения с которой расторгнуты с 11.02.2020), 05.03.2020 направила на электронный адрес последней необходимые ей ее личные документы, а также график отпусков работников Учреждения от 09.12.2019.

Истец в судебном заседании неоднократно пояснил, что бывшему работнику Учреждения ФИО5, в силу ранее занимаемой должности, был известен график отпусков, должности и специальности работников, в связи с чем, на ее взгляд, направление указанного документа не является разглашением персональных данных.

В судебном заседании установлено, что истец при оформлении трудовых отношений с ответчиком, 14.02.2011 взяла на себя обязательства о неразглашении сведений, составляющих персональные данные сотрудников АУ ЯНАО «Управление государственной экспертизы проектной документации» заключив Соглашение о неразглашении персона. Из содержания соглашения следует, что истец приняла обязательства о неразглашении, в том числе, занимаемой должности и специальности сотрудников Учреждения. Истец предупреждена, что в случае разглашения сведений, несет ответственность предусмотренную ст. 90 ТК РФ.

Согласно письменному объяснению ФИО1 от 27.05.2020 и 28.05.2020, последняя не опровергала факт направления графика отпусков в адрес ФИО5 на ее личную электронную почту, при этом указывала, что график отпусков не является персональными данными ФИО5, признавала факт допущенного нарушения.

Изучив содержания графика отпусков от 09.12.2019 установлено, что в нем указаны фамилия, имя, отчество, занимаемые должности и специальности сотрудников Учреждения.

Таким образом, судом установлено, что ФИО1 допущено разглашение персональных данных сотрудников Учреждения, известных ей в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Проверяя процедуру привлечения к ответственности, установлено, что основанием для издания приказа от 09.06.2020 №-лс явились служебная записка о проведении проверки по соблюдению требований информационной безопасности от 21.05.2020, по результатам которой 26.05.2020 от ФИО1 были истребованы объяснения по факту передачи 05.03.2020 документов Учреждения, в том числе графика отпусков, на адрес электронной почты ФИО5

Из представленных документов судом установлено, что работодателю не ранее 21.05.2020 стало известно о факте передачи графика отпусков, то есть о разглашении истцом персональных данных сотрудников Учреждения, то есть проступок обнаружен не ранее 21.05.2020.

Согласно положениям ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, в ходе разбирательства дела ответчиком представлены доказательства, свидетельствующие о совершении истцом действий, в результате которых сотрудники Учреждения в спорный период не были извещены о времени начала отпуска под подпись не позднее чем за две недели до его начала, а также доказательства, свидетельствующие о совершении истцом действий, в результате которых произошло разглашение персональных данных сотрудников Учреждения.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что у ответчика, в связи с совершением истцом дисциплинарных проступков, имелось предусмотренное законом основание для привлечения последнего к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора.

Указание истцом на то, что при решении вопроса о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, ответчик не учел тяжесть совершенных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, не может быть принято во внимание по следующим причинам.

Совершенный истцом дисциплинарный проступок в рамках ст. 90 ТК РФ законодатель относит к категории грубых нарушений трудовых обязанностей, предоставляющих работодателю право применения дисциплинарного наказания. Помимо этого, из материалов дела следует, что ранее, 05.06.2020, истец привлекался ответчиком к дисциплинарной ответственности в виде замечания за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, т.е. на момент принятия решения о привлечении к дисциплинарной ответственности (09.06.2020) истец считался лицом, имеющим дисциплинарное взыскание, в связи с чем, у ответчика имелось право привлечь истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Также, несостоятелен довод истца о том, что оспариваемые приказы были изданы по надуманным основаниям, с целью увольнения истца, поскольку доказательств подтверждающих доводы искового заявления, истцом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, представлено суду не было.

При этом, суд полагает, что право работодателя при наличии необходимых оснований привлекать работника к дисциплинарной ответственности, не может рассматриваться как дискриминация либо злоупотребление, так как данное право предоставлено работодателю законом и при наличии нарушений установленной процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности данные действия могут быть оспорены в суде.

Таким образом, разрешая заявленные требования истца о признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, суд считает, что в нарушении должностной инструкции и трудового договора, истец не исполнял надлежащим образом свои трудовые обязанности, в связи с чем, суд признает, наложенные на истца взыскания законными, произведенными работодателем с соблюдением ст.ст. 192, 193 ТК РФ и приходит к выводу о том, что дисциплинарные взыскания отмене не подлежат.

На основании изложенного, рассмотрев дело в пределах заявленных и поддержанных в судебном заседании требований, руководствуясь ст.ст. 56, 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Автономному учреждению ЯНАО «Управление государственной экспертизы проектной документации» о признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий, взыскании компенсации морального вреда, - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в суд Ямало-Ненецкого автономного округа в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Салехардский городской суд.

Судья Н.А. Токмакова