Решение № 2-1256/2026 2-1256/2026(2-7269/2025;)~М-6221/2025 2-7269/2025 М-6221/2025 от 25 февраля 2026 г. по делу № 2-1256/2026

Дело № 2-1256/2026

УИД 23RS0031-01-2025-015059-87


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

11 февраля 2026 года город Краснодар

Ленинский районный суд г. Краснодара в составе:

председательствующего судьи Лаврова В.А.,

при секретаре ФИО3,

с участием

истца – ФИО1,

представителя ответчика – ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «Независимая энергосбытовая компания Краснодарского края» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

истец ФИО1 (далее истец) обратилась в суд с иском к АО «Независимая энергосбытовая компания Краснодарского края» (далее ответчик, АО «НЭСК») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что ДД.ММ.ГГГГ между АО «НЭСК» и истцом был заключен трудовой договор №.Должность на которую была принята истица была без утвержденной должностной инструкции, ее ознакомили токо с проектом. При приеме на работу истице был установлен испытательный срок 3 месяца. Приступив к работе, истица активно исполняла возложенные на нее трудовые обязанности, проводила собеседование с кандидатами, проводила аналитическую работу, в результате чего за 13 рабочих дней был принят на работу один человек. Кроме того, истицей подготавливалась необходимая письменная документация, связанная с национальным проектом «Кадры», проектом «Ярмарка вакансий». Полагает, что ее активная работа, вызвала недоброжелательность коллег, предвзятость со стороны работодателя, который намерено ставил невыполнимые задачи в предельно короткий срок, что и послужило в дальнейшем основанием для ее увольнения как непрошедшую испытательного срока. ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № истица была уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Полагая, что данным увольнением нарушены ее права, поскольку каких-либо нарушений после приема ее на работу она не допускала, ФИО1 вынуждена обратиться в суд, где просит восстановить ее на работе в АО «НЭСК» в должности главного специалиста исполнительного аппарата: отдел управления персоналом, взыскать с ответчика полную сумму заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, согласно среднемесячного заработка 85 500 рублей, взыскать компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные исковые требования поддержала, настаивала на их удовлетворении в полном объёме, полагает, что при прохождении испытательного срока к ней относились предвзято, несмотря на фактически достигнутые результаты работы.

Представитель ответчика, действующая на основании доверенности, ФИО4, заявленные исковые требования не признала, просила отказать в их удовлетворении по основаниям, изложенным письменно. Полагала, что увольнение истца было обоснованным, произведено с соблюдением процедуры увольнения, не противоречит заключенному с истцом трудовому договору, с оговоренными в нем условиями.

Изучив исковое заявление, выслушав стороны, исследовав и огласив материалы дела, оценив предоставленные доказательства, суд приходит к следующему.

Способ защиты должен соответствовать содержанию нарушенного права и характеру нарушения. Необходимым условием применения того или иного способа защиты гражданских прав является обеспечение восстановления нарушенного права истца (пункт 1 статьи 1 ГК РФ).

Частью 2 статьи 12 ГПК РФ установлено, что суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч. ст. 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ) заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

В соответствии со статьей 352 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Как следует из ст. 391 ТК РФ, непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула; в соответствии со ст. 393 упомянутого кодекса при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе - по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со статьёй 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Указанная норма закрепляет, что отношения между работником и работодателем основаны на соглашении (что означает свободное волеизъявление сторон), но если они возникли, то работник обязан подчиняться локальным нормативным актам работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии с частью первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

В соответствии с частью второй статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В силу части 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом, в силу абзаца 5 части 4 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня.

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода.

Так в судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между АО «НЭСК» и истцом был заключен трудовой договор №.

Согласно п. 1.1 договора работник принимается на работу в АО «НЭСК» на должность главного специалиста исполнительного аппарата, отдел управления персоналом, 1 ставка.

Согласно п. 1.3 договора работа по настоящему договору является для работника основной.

Согласно п.1.6 договора работник обязан приступить к работе ДД.ММ.ГГГГ.

Пунктом 1.7 договора оговорено, что при заключении договора работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 месяца. В срок испытания не включаются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Критериями успешного прохождения испытания является качественное и своевременное выполнение работником трудовой функции и должностных обязанностей. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть настоящий договор, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Обязанности и права работника оговорены в разделе 2 трудового договора.

Согласно п.4.1 договора работнику устанавливается должностной оклад 85 050 рублей в месяц.

Продолжительность рабочего времени пятидневная неделя, продолжительностью 40 часов, выходные: суббота и воскресенье.

До подписания трудового договора истец была ознакомлена с правилами внутреннего распорядка, положением об оплате труда, положением о видеонаблюдении, положением о структурном подразделении, должностной инструкцией по занимаемой должности, картой специальной оценки условий труда, коллективным договором и приложением к нему, кодексом профессиональной этики и должностного поведения в АО «НЭСК», правилами работы в локальной вычислительной сети, требованиями к информационной безопасности, что подтверждено личной подписью истца.

Прием на работу работника был оформлен приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, с оговорённым испытательным сроком 3 месяца.

ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление об увольнении при неудовлетворительном результате испытания

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №-К о прекращении трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 была уволена на основании ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Согласно п. 2.18 договора работник обязан своевременно и качественно выполнять распоряжения (поручения, указания) непосредственного руководителя и/или вышестоящего руководителя, данные в устной форме и/или письменной форме, в рамках своей трудовой функции.

Вместе с тем, из представленных в материалы дела доказательств усматривается, что истец неоднократно отказывалась от ознакомления с индивидуальными планами работы на испытательный срок под роспись, о чем были составлены соответствующие акты от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, иногда допускала крайне демонстративное поведение, что также было зафиксировано актом от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п.2.1.1 договора работник обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности, предусмотренные договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами.

Согласно должностной инструкции на истца были возложены в том числе такие функции, как: подбор персонала с использованием различных источников и методов (п.2.1 инструкции), адаптация персонала (п.2.2 инструкции), развитие персонала (п.2.3 инструкции).

В период испытательного срока работодателем были выявлены факты низкого качества подбора кандидатов и неэффективное использование рабочего времени руководителей, истец приглашала на собеседование кандидатов, не соответствующих квалификационным требованиям вакантных должностей, в результате чего на работу был принят только один работник.

Истцом допускалось некомпетентное и некорректное общение с кандидатами, что подтверждено представленными суду докладными записками непосредственного руководителя ФИО5

Во время испытательного срока истцом было допущено конфликтное поведение, наносящее ущерб репутации компании. Так пригласив кандидатов, истец не уведомила службу безопасности, в связи с чем возник скандал на проходной, где истец общалась с охраной на повышенных тонах, хотя службой безопасности не было допущено каких-либо нарушений в установленном порядке посещения, что подтверждено докладной начальника охраны ООО «ЧОО «Энергия-К» ФИО6, а также составленным актом № от ДД.ММ.ГГГГ.

Истцом не выполнялись конкретные поручения и проекты, а те, что выполнялись были оформлены неправильно, с нарушением правил ведения деловой переписки и требований документооборота, неоднократно выявленные ошибки своевременно не устранялись.

Согласно п.3.3.9 Правил внутреннего распорядка и специальным требованиям к информационной безопасности имеется прямой запрет на использование личных USB-накопителей и иных сторонних носителей информации для работы с корпоративными данными.

Вместе с тем, в ходе испытательного срока работодателем были зафиксированы факты несанкционированного копирования информации на личный флеш-накопитель (акт № от ДД.ММ.ГГГГ), использование рабочего времени и корпоративных ресурсов в личных целях (акт №,№ от ДД.ММ.ГГГГ), незаконный вынос служебного документа за переделы офиса (акты № от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ).

Допрошенный в ходе судебного разбирательства свидетель ФИО7 суду показал, что является начальником юридического отдела. ДД.ММ.ГГГГ им была подана заявка на поиск сотрудника в юридический отдел. Подобранные истцом кандидаты не соответствовали уровню необходимой квалификации, были без высшего образования, а это являлось одним из основных требований к соискателям.

Свидетель ФИО8 допрошенный в ходе судебного разбирательства суду показал, что он был одним из соискателей на вакантную должность, пояснил, что при первичном собеседовании ФИО1 не сообщила размер оклада, разговор при этом был коротким. После собеседования истец связалась со свидетелем и сообщила, что после собеседования, на которое он был приглашен, ФИО1 уволили.

Допрошенный свидетель ФИО9 суду показал, что с ФИО1 по работе у него был в основном опосредованный контакт, связанный со служебной перепиской. По поводу собеседования ФИО8 пояснил, что собеседование происходило в присутствии сотрудника отдела кадров ФИО5, которая при уточнении у ФИО8 вопроса об осведомлённости о размере оклада на замещаемую должность, получила от него отрицательный ответ.

Свидетель ФИО5 суду показала, что ФИО1 приглашала на собеседование соискателей, не подходящих по уровню компетенции на замещаемую должность, общалась с соискателями в грубой форме, повышала голос на кандидатов, в результате на сайте hh.ru одним из кандидатов был оставлен отрицательный отзыв. Должностные обязанности ФИО1 фактически выполнялись ФИО5, истцом допускались многочисленные нарушения правил внутреннего трудового распорядка, нарушения служебного регламента, были опоздания.

Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований о восстановлении на работе суд принимает во внимание, что в период испытательного срока, работник обязан надлежащим образом исполнять должностные обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, а работодатель оценивает уровень профессионализма работника (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т.п.), и качество выполнения им своих обязанностей.

Закон не содержит конкретного перечня либо порядка оценки результатов испытания работника, однако, из смысла норм трудового законодательства об обеспечении защиты работника от произвольного увольнения, недопущении нарушения его трудовых прав, следует, что при проведении процедуры признания работника не выдержавшим испытания работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, из которых очевидно следует, что деловые и профессиональные качества работника свидетельствуют о невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником, установлен факт его неудовлетворительной работы в период испытательного срока.

Определением от ДД.ММ.ГГГГ N 3215-О Конституционный Суд проанализировал положения части первой статьи 71 во взаимосвязи со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание; решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Положениями статьи 192 названного Кодекса закрепляются понятие дисциплинарного проступка и виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику за его совершение, а также обязанность работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как отметил Конституционный Суд, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации - как сама по себе, так и во взаимосвязи со статьей 192 данного Кодекса - не препятствует работодателю уволить работника, не привлекавшегося в период испытания к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в связи с неудовлетворительным результатом испытания при наличии достаточных оснований для признания такого работника на основе полной и всесторонней оценки проявленных им в период испытательного срока деловых качеств не выдержавшим испытание.

Разрешая спор и отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований, суд руководствуясь положениями статей 70, 71 Трудового кодекса Российской Федерации, исходит из того, что факт ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей в период установленного трудовым договором испытательного срока нашел подтверждение при рассмотрении дела, и что работодателем был соблюден установленный законом порядок и срок увольнения. Выводы ответчика о неудовлетворительных результатах испытания истца были обусловлены оценкой работы ФИО1 в рамках трудовой функции, предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией.

Доводы истца об отсутствии достаточных доказательств не прохождения ею испытательного срока, не обоснованы, поскольку, исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Закон не содержит порядка оценки результатов испытания работника, что свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут быть квалифицированы работодателем как достаточные для принятия решения о прекращении трудовых отношений по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку в ходе рассмотрения дела из совокупности предоставленных сторонами доказательств, предоставлены доказательства, свидетельствующие о том, при прекращении трудового договора с работником ответчик правильно применил нормы материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работника по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводу о соблюдении работодателем процедуры увольнения истца по указанному основанию, что является основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований.

В связи с тем, что требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда производны от первоначально заявленного требования о восстановлении истца на работе и в удовлетворении требований которых отказано, так как в ходе рассмотрения дела установлено, что ответчиком не допущено нарушений трудового законодательства РФ при увольнении ФИО1, то суд не усматривает оснований для удовлетворения требований в данной части.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Независимая энергосбытовая компания Краснодарского края» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд в течение месяца со дня принятия в окончательной форме путём подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Краснодара.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий