Апелляционное определение № 33-5199/2025 от 9 декабря 2025 г.

Судья: Иванова И.А. УИД 39RS0002-01-2025-000188-53

Дело № 2-2060/2025


А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е



№ 33-5199/2025
10 декабря 2025 года
г. Калининград
Судебная коллегия по гражданским делам Калининградского областного суда в составе:

председательствующего Поникаровской Н.В.,

судей Королевой Н.С., Нартя Е.А.,

при секретаре Макаревской А.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО3 на решение Центрального районного суда г. Калининграда от 19 августа 2025 года по гражданскому делу по иску ФИО3 к ООО «Судостроительная производственная компания» о признании увольнения незаконным, отмене приказа о расторжении трудового договора, изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Королевой Н.С., объяснения ФИО3, поддержавшего апелляционную жалобу, возражения представителя ООО «Судостроительная производственная компания» ФИО4, полагавшей жалобу неподлежащей удовлетворению, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО3 работал в должности электросварщика в ООО «Судостроительная производственная компания» по трудовому договору от 14.05.2024, однако фактически приступил к выполнению трудовых обязанностей с 02.05.2024. В связи с невыплатой заработной платы за период с 02.05.2024 по 13.05.2024, ФИО3 подано заявление о приостановлении работы с 04.06.2024. ФИО3 18.06.2024 ФИО3 подано заявление по электронной почте об увольнении по собственному желанию.

Приказ об увольнении на основании заявления от 18.06.2024 об увольнении по собственному желанию не издавался, поскольку в организации отсутствует электронный документооборот. ФИО3 предложено явиться на работу либо явиться в офис и подать заявление собственноручно.

В связи с неявкой ФИО3 на работу, отсутствия надлежащего заявления об увольнении, ФИО3 уволен 16.10.2024 за совершение прогула.

ФИО3, полагая необоснованным увольнение за прогул, уточив исковые требования, просил признать увольнение незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора от 16.10.2024 № 36-у; обязать изменить формулировку, основание и дату увольнения на увольнение по собственному желанию в день вынесения решения суда, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., взыскать оплату вынужденного прогула за период с 04.06.2024 по день вынесения решения суда.

Решением Центрального районного суда г. Калининграда от 19 августа 2025 года исковые требования ФИО3 удовлетворены частично.

ООО «Судостроительная производственная компания» в пользу ФИО3 взысканы средний заработок за период с 04.06.2024 по 19.06.2025 в размере 37689,41 руб., компенсация морального вреда в размере 2000 руб.

В удовлетворении остальной части требований отказано.

С ООО «Судостроительная производственная компания» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 4000 руб.

В апелляционной жалобе ФИО3 просит отменить решение суда, принять новое, которым исковые требования удовлетворить в полном объеме. Полагает вывод суда о невозможности подачи заявления об увольнении по собственному желанию по электронной почте и об отсутствии у работодателя электронного документооборота, необоснованным, поскольку им ранее в адрес работодателя посредством сообщений в менеджере Телеграмм направлялись копия трудовой книжки, реквизиты для выплаты заработной платы. В связи с тем, что работодателем не было устранено нарушение, повлекшее приостановление работы, вывод о совершении им прогулов, является необоснованным. Полагает, что длительность вынужденного прогула судом определена неправильно. Вывод суда о том, что истец с 19.06.2024 года не приостанавливал работу, невыход на работу связан с началом трудовой деятельности у другого работодателя, полагает необоснованным. Ссылается на то, что период вынужденного прогула является длящимся по день вынесения решения. Указывает на неправильный арифметический расчет среднего заработка за период приостановления работы. Ссылается на то, что работодатель по адресу, указанному в уведомлении, не находился. В связи с невыплатой задолженности по заработной плате за период приостановления работы, оснований для выхода на работу у него не имелось. Полагает взысканную судом сумму компенсации морального вреда заниженной.

В возражениях на апелляционную жалобу ООО «Судостроительная производственная компания» просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

В судебном заседании ФИО3 доводы апелляционной жалобы поддержал.

Представитель ООО «Судостроительная производственная компания» ФИО4 полагала жалобу неподлежащей удовлетворению.

Проверив законность и обоснованность решения в соответствии со статьей 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, возражений на апелляционную жалобу, судебная коллегия приходит к следующему.

14.05.2024 между ООО «Судостроительная производственная компания» и ФИО3 заключен трудовой договор, которым ФИО3 принят на работу в ООО «СПК» на должность электросварщика (л.д.203).

Датой начала работы по трудовому договору является 14.05.2024.

Заработная плата на момент заключения договора составляла 70 000 руб. в месяц, процент надбавки за вредность 4,00.

Заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца, путём перечисления на карту работника либо выдачи наличных денежных средств через кассу работодателя (п. 3.3. трудового договора).

03.06.2024 ФИО5 по электронной почте в адрес ООО «СПК» направлено письмо о приостановлении работы в связи с задержкой заработной платы, начиная с 04.06.2024. Указано, что работа будет возобновлена после выплаты заработной платы за май (л.д.22).

03.06.2024 ООО «СПК» в адрес истца направлено уведомление – вызов на работу, в котором разъяснено, что выплата заработной платы производится 15 числа каждого месяца. В связи с этим никакой задержки заработной платы нет, заработная плата за май будет выплачена 14.06.2024. Так как больничный лист ФИО3 закрыт 03.06.2024, ему необходимо выйти на работу с 04.06.2024 (л.д.24).

04.06.2024 и 06.06.2024 ООО «СПК» в адрес истца направлено требование о предоставлении объяснений о невыходе на работу 04.06.2024, 05.06.2024, 06.06.2024 (л.д. 25,27).

Кроме того, 06.06.2024 в адрес ФИО3 направлено письмо о подтверждении факта получения заработной платы с 14.05.2024 по 31.05.2024 (л.д. 26).

18.06.2024 ФИО3 в адрес работодателя направлено заявление, в котором указано, что работодателем не выплачена заработная плата за периоды с 02.05.2024 по 13.05.2024 и с 04.06.2024 по 19.06.2024.

В ходе судебного разбирательства ФИО3 указывал, что фактически был допущен к выполнению трудовых обязанностей с 02.05.2024, поскольку заработная плата за период работы с 02.05.2024 по 13.05.2024 не была выплачена, он не приступил к исполнению своих обязанностей. Кроме того, работодатель обязан был ему выплатить заработную плату за период приостановления деятельности.

Согласно акту №1 от 28.06.2024 по результатам служебной проверки от 10.06.2024 установлено, что ФИО5 был допущен к работе мастером участка ФИО1 без оформления трудового договора с 02.05.2024 по 13.05.2024, в связи с чем решено произвести ФИО5 выплату заработной платы за период с 02.05.2024 по 13.05.2024 и компенсацию за задержку расчета (л.д. 109).

ФИО2 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора (л.д.112).

28.06.2024 в адрес ФИО3 направлено уведомление о том, что ФИО3 начислена заработная плата за период с 02.06.2024 по 13.05.2024 и компенсация за задержку. Для получения всех сумм необходимо прийти в офис ООО «СПК» по адресу: <адрес>. Указанное уведомление было направлено почтовой корреспонденции и согласно сведениям Почта России вручено истцу 14.07.2024 (РПО 23856082032535) (л.д.81, 82).

Истец в офис ООО «СПК» не являлся.

Расчет за период с 02.05.2024 по 13.05.2024 фактически произведен 12.07.2024 путем перечисления причитающихся сумм на банковскую карту истца 12.07.2024 (л.д. 86).

Установив, что ФИО3 фактически был допущен к осуществлению трудовых обязанностей с 02.05.2025, поэтому заработная плата должен была быть ему начислена за фактически отработанный период с 02.05.2024 по 13.05.2024 не позднее 15.05.2024, суд пришел к верному выводу о том, задержка выплаты заработной платы составила срок более 15 дней, дающая право работнику в силу ст. 142 Трудового кодекса РФ приостановить работу у ответчика ООО «СПК» с 04.06.2024.

Между тем, определяя период приостановления работы, за который подлежал начислению средний заработок, суд взыскал с ответчика средний заработок за период с 04.06.2024 по 19.06.2024, так как с 19.06.2024 истец не приостанавливал работу, поскольку невыход на работу был обусловлен началом осуществления трудовой деятельности у иного работодателя (ООО «Кливер»), что следует из электронной трудовой книжки (л.д.13) и пояснений истца в ходе судебного разбирательства.

Между тем с определенным судом периодом начисления средней заработной платы согласиться нельзя в силу следующего.

Так, согласно части 2 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок (часть 4 статья 142 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 57 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 разъяснено, что при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части 2 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы

Условиями прекращения права работника на сохранение среднего заработка на период приостановления является либо установление факта погашения задолженности, либо получение письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Согласно части 5 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации, работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Соответственно, выплата задержанной заработной платы влечет за собой отпадение оснований для приостановления работы.

Поэтому предусмотренное же частью пятой статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование, обязывающее работника выйти на работу после получения уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы, установлено в целях соблюдения баланса прав и свобод сторон трудового договора, рассчитано, в том числе на случаи, когда задолженность по заработной плате еще не погашена работодателем.

Из материалов дела следует, что на момент получения по почте уведомления от работодателя о необходимости выйти на работу 14 июля 2024 года задолженность по заработной плате за период с 02.05.2024 по 13.05.2024 была погашена путем перечисления причитающихся сумм на банковскую карту истца 12.07.2024 (л.д. 86).

В этой связи истец должен был выйти на работу 15 июля 2024 года, однако к работе не приступил.

Поэтому периодом, в котором сохраняется право истца на выплату средней заработной платы, является период с 04.06.2024 по 14.07.2024.

Размер заработной платы за указанный период составит 140 215, 32 руб. (65100 руб. (заработок за период с 02.05.20214 по 31.05.2024) /13 (дней, фактически отработанных до приостановления работы) х 28 рабочих дней за период приостановления работы с 04.06.2024 по 14.07.2024.

Решение суда подлежит соответствующему изменению.

Разрешая исковые требования ФИО3 о признании незаконным увольнения по подп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81. ТК РФ, суд не нашел правовых оснований для их удовлетворения.

Из материалов дела следует, что приказом от 16.10.2024 № 36-у трудовой договор от 14.05.2024 с ФИО3 расторгнут на основании подп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81. ТК РФ – совершение прогула. Основанием явились акты о невыходе на работу (л.д. 102).

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации ст. 21 ТКРФ.

Пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ определены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с положениями статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Таким образом, исходя из содержания указанных правовых норм, основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе в форме увольнения, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, в данном случае отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), при необходимости соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Согласно акту № 5 от 28.06.2024 ФИО3 отсутствовал на работе с 10.06.2024 по 28.06.2024 в течение рабочего дня с 08:00 до 17:00 (л.д. 75).

Актами № 6 от 31.07.2024, № 7 от 30.08.2024, № 8 от 15.09.2024, № 9 от 30.09.2024, № 10 от 16.10.2024 зафиксирован факт невыхода ФИО3 на работу с 01.07.2024 по 31.07.2024, с 01.08.2024 по 30.08.2024, с 02.09.2024 по 15.09.2024, с 26.09.21024 по 30.09.2024, с 01.10.2024 по 16.10.2024 (л.д.76-80).

15.07.2024, 07.08.2024, 05.09.2024 ФИО3 по адресу, указанному в трудовом договоре, а именно: <адрес>, направлены требования о предоставлении объяснений по поводу невыхода на работу с 15.07.2024 (л.д. 86-100).

Учитывая, что ФИО3 должен был выйти на работу на следующий день после получения уведомления о выплате ему задолженности по заработной плате, а именно: 14 июля 2024 года, однако на работу не явился, работодателем обоснованно невыход истца на работу расценен как прогул.

Объяснения ФИО3 представлены не были.

В ходе судебного разбирательства ФИО3 указывалось, что 18.06.2024 им по электронной почте было направлено заявление об увольнении с 19.06.2024, в связи с чем он полагал, что является уволенным по собственному желанию на основании заявления.

Судом установлено, что 18.06.2024 ФИО3 на электронную почту ООО «СПК» направлен текст (заявление) spk-kerch@mail.ru, адрес отправителя arcsandmarx@gmail.com, в котором в соответствии со ст. 80 ТК РФ просил уволить с занимаемой должности 19.06.2024. Заявление направлено путем набора текста без подписи (образа подписи), а также без наличия электронно-цифровой подписи (л.д. 23).

19.06.2024 ФИО5 направлено уведомление о том, что в ООО «СПК» отсутствует электронный документооборот, подобные заявления не могут быть приняты по электронной почте в таком виде (л.д. 28,68).

Кроме того, в уведомлении, направленном в адрес истца 28.06.2024, дополнительно указывалось, что в ООО «СПК» отсутствует электронный документооборот, все заявления работников (в том числе на увольнение) принимаются только на бумажном носителе с подписью заявителя и не могут быть приняты по электронной почте без подписи заявителя. Для подачи заявлений необходимо явиться в офис ООО «СПК» по адресу: <адрес> (л.д.81). Уведомление было получено истцом 14.07.2024.

ФИО3 в судебном заседании указывал, что не явился в офис, поскольку в тот период времени уже устроился на другую работу.

Доводы апелляционной жалобы о том, что ООО «СПК» по адресу: <адрес>, не находилось, являются несостоятельными, рабочее место истца было на территории завода «Янтарь», сам ФИО3 в своем обращении указывал адрес вышеназванного офиса ООО «СПК».

В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Письменная форма волеизъявления работника о расторжении трудового договора является обязательной, электронный документооборот в спорных правоотношениях законодателем не предусмотрен.

Федеральным законом от 22.11.2021 года N 377-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" глава 2 Трудового кодекса РФ дополнена ст. ст. 22.1 - 22.3, регулирующими вопросы, связанные с электронным документооборотом в сфере трудовых отношений.

Статьей 22.1 ТК РФ предусмотрено, что работодатель вправе принять решение о введении электронного документооборота.

Электронный документооборот вводится работодателем на основании локального нормативного акта, который принимается им с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и который содержит: сведения об информационной системе (информационных системах), с использованием которой работодатель будет осуществлять электронный документооборот; порядок доступа к информационной системе работодателя (при необходимости); перечень электронных документов и перечень категорий работников, в отношении которых осуществляется электронный документооборот; срок уведомления работников о переходе на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, а также сведения о дате введения электронного документооборота, устанавливаемой не ранее дня истечения срока указанного уведомления.

Электронный документооборот может осуществляться работодателем посредством информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями настоящего Кодекса, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений (ч. 4 ст. 22.1 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 6 Закона N 63-ФЗ информация в электронной форме, подписанная простой электронной подписью или усиленной неквалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, в случаях, установленных федеральными законами, принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами или соглашением между участниками электронного взаимодействия. Нормативные правовые акты и соглашения между участниками электронного взаимодействия, устанавливающие случаи признания электронных документов, подписанных простой электронной подписью, равнозначными документам на бумажных носителях, подписанным собственноручной подписью, должны также соответствовать требованиям статьи 9 Федерального закона об электронной подписи.

Статьей 9 Закона N 63-ФЗ предусмотрено, что электронный документ считается подписанным простой электронной подписью при выполнении в том числе одного из следующих условий: простая электронная подпись содержится в самом электронном документе; ключ простой электронной подписи применяется в соответствии с правилами, установленными оператором информационной системы, с использованием которой осуществляются создание и (или) отправка электронного документа, и в созданном и (или) отправленном электронном документе содержится информация, указывающая на лицо, от имени которого был создан и (или) отправлен электронный документ.

По смыслу вышеуказанного законодательства для расторжения трудового договора путем направления работодателю соответствующего заявления на адрес электронной почты в организации приказом должна быть внедрена информационная система кадрового электронного документооборота, позволяющая обеспечить подписание электронного документа и его хранение, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений; также должно быть разработано Положение о кадровом электронном документообороте, установлен перечень документов и категорий работников, в отношении которых устанавливается кадровый электронный документооборот, принят порядок создания Личного кабинета работника, формирования и подписания электронных документов для кадрового электронного документооборота, предусмотрен перечень документов, в отношении которых установлен кадровый электронный документооборот, установлен порядок создания личного кабинета работника, формирования и подписания электронных документов, где для каждого работника осуществляется выпуск усиленной неквалифицированной электронной подписи (УНЭП) при участии удостоверяющего центра, заявление на выпуск которой производится простой электронной подписью путем подтверждения кода по SMS, а выпуск УНЭП подтверждается работником по SMS коду.

Между тем в ООО «СПК» отсутствует электронный документооборот, предусматривающий порядок обмена кадровыми документами в электронном виде. Письменного согласия на взаимодействие с работодателем через кадровый электронный документооборот истец не давал. Заявление об увольнении по собственному желанию не было подано ответчику с использованием усиленной неквалифицированной электронной подписи (УНЭП) на имя руководителя ООО «СПК».

Поскольку заявление об увольнении поступило по электронной почте, не содержало подписи истца, в том числе не подписано электронной подписью, в том числе усиленной квалифицированной подписью, суд приходит к выводу, что в поступившем заявлении об увольнении отсутствуют сведения, позволяющие идентифицировать лицо, подавшее по электронной почте заявление, именно с работником ФИО6, в связи с чем у ООО «СПК» отсутствовала обязанность производить увольнение на основании поступившего письма по электронной почте.

Кроме того, со стороны работодателя предпринимались меры на выяснение действительной воли истца путем направления соответствующих уведомлений о подаче заявления на увольнение в письменной форме путем явки в офис либо продолжения работы в организации, истребовались соответствующие объяснения о причинах отсутствия истца на работе.

Поскольку от ФИО5 каких-либо объяснений не поступило, направленные в его адрес уведомления были проигнорированы, на работу до 16.10.2024 истец не явился, поэтому действия работодателя по изданию приказа от 16.10.2024 о расторжении трудового договора и увольнении истца по подп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81. ТК РФ являются законными.

Копия приказа об увольнении с иными документами о трудовой деятельности были направлены работодателем в адрес истца 16.10.2024 почтовой корреспонденцией (л.д.113).

Оснований для признания данного приказа незаконным судом не установлено, как и оснований для изменения формулировки для увольнения.

Принимая во внимание, что работодателем были нарушены права истца несвоевременной выплатой заработной платы, что послужило основанием для приостановления работы, руководствуясь ст. 237 ТК РФ, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04. № 2 «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации» суд взыскал в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб.

Оснований для увеличения взысканной судом суммы компенсации морального вреда по доводам апелляционной жалобы не имеется, поскольку судом при определении размера компенсации морального вреда были учены все обстоятельства дела, требования разумности и справедливости.

Руководствуясь ст.ст.328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Центрального районного суда г. Калининграда от 19 августа 2025 года изменить в части взыскания с ООО «Судостроительная производственная компания» в пользу ФИО3 среднего заработка и периода взыскания среднего заработка, взыскав средний заработок за период с 04.06.2024 по 14.07.2024 в размере 140215, 32 руб.

В остальной части то же решение оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное определение изготовлено 20 декабря 2025 года.