Решение № 2-3005/2017 2-3005/2017~М-1464/2017 М-1464/2017 от 26 сентября 2017 г. по делу № 2-3005/2017

Российская федерация

Центральный районный суд <адрес>

Максима Горького, ул., <адрес>, 630099

Дело №-

3005

/2017


Р Е Ш Е Н И ЕИменем Российской Федерации

27

сентября

2017 г.

Центральный районный суд <адрес> в составе:

судьи

Зининой И.В.

при участии:

секретаря судебного заседания

ФИО1

истца

ФИО2

представителя истца

ФИО3

представителя ответчика

ФИО4

прокурора

ФИО5

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Новосибирскому областному союзу организаций профсоюзов «Федерация профсоюзов <адрес>» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

Истец обратился в суд с иском к ответчику и просил восстановить его на работе в должности начальника управления социально трудовых отношений, социального партнерства и охраны труда, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе в сумме 237109 рублей, компенсацию морального вреда в сумеем 50000 рублей.

В обоснование своих требований истец указал, что с 2007 года работает в Общественной организации Федерация профсоюзов <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор был с истцом прекращен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению штатов. С увольнением истец не согласен, поскольку ему не были предложены все вакантные должности, в том числе должность начальника в новом структурном подразделении. Кроме того, работодатель не оценил наличие преимущественного права истца на оставление на работе. Полагает, что за период времени вынужденного прогула подлежит начислению и выплате средний заработок. Кроме того, действиями работодателя истцу был причинен моральный вред, компенсацию которого он оценивает в сумеем 50000 рублей.

Истец и его представитель в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме и дали соответствующие пояснения.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала и дала пояснения согласно письменным возражениям на иск.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав представленные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшей, что иск не подлежит удовлетворению, приходит к следующим выводам.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что в соответствии с распоряжением общественной организации Федерация профсоюзов <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был принят на работу в отдел социально- трудовых отношений на должность заведующего отделом (л.д.4).

ДД.ММ.ГГГГ между ОО Федерация профсоюзов <адрес> и ФИО2 был заключен трудовой договор (л.д.6-8).

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ истец был переведен с ДД.ММ.ГГГГ на должность начальника управления социально-трудовых отношений (л.д.9).

Постановлением Президиума НОО ОП «Федерация профсоюзов <адрес>» № от ДД.ММ.ГГГГ в целях повышения организационной и финансово-экономической эффективности установлено реструктурирование путем объединения управления социально-трудовых отношений и техническую инспекцию труда, образовав новое структурное подразделение аппарата ФП <адрес> – управление социально трудовых отношений, социального партнерства и охраны труда в составе (4 человека): начальник, главный технический инспектор-заместитель начальника, 2 главных специалиста.

Указанным постановлением также было утверждено и введено в действие Положение об управлении социально-трудовых отношений, социального партнерства и охраны труда (л.д. 18-19).

Как указывает представитель ответчика принятие данного решение обусловлено сложной финансово экономической ситуаций в Федерации профсоюзов <адрес>, произошедшей в связи с сокращением профсоюзного членства, из-за банкротств предприятий в регионе, дефицита фонда оплаты труда в 2016 году, общего дефицита сметы. Указанные обстоятельства подтверждаются представленными финансовыми отчетами.

Таким образом, в целях оптимизации управления, президиумом была изменена структура ФП <адрес> и вместо двух подразделений путем слияния создано новое управление социально-трудовых отношений, социального партнерства и охраны труда.

Положение об управлении социально-трудовых отношений, социального партнерства и охраны труда определяет новые функции нового управления, в том числе задачи по развитию системы социального партнерства в <адрес> (пункт 2.1), то есть выстраивание структуры социального партнерства на локальном, территориальном и региональном уровне.

Были упразднены функции по взаимодействию с внебюджетными государственными фондами - ФСС и ПФР, МС, добавлена функция профсоюзного контроля в сфере охраны труда во всех аспектах деятельности, в том числе полномочия по охране труда появляются у руководителя управления, включая полномочия по вопросам расследования несчетных случаев на производстве.

Добавлена функция развития рынка труда и взаимодействия с органами власти в сфере развития рынка труда, деятельности по созданию координационных советов организаций профсоюзов.

Анализируя представленное положение, суд приходит к выводу, что в результате организационно-штатных мероприятий имело место создание нового по функционалу управления в структуре ФП <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ распоряжением председателя ФП <адрес> № принято решение о внесении изменений в штатное расписание и включении новых должностей управления социально-трудовых отношений, социального партнерства и охраны труда, а именно: начальника управления главного технического инспектора-заместителя начальника, 2 главных специалистов (л.д.33).

Все должности управления социально-трудовых отношений, а именно: начальника, заместителя, главных специалистов, а также все должности технической инспекции труда – руководителя-главного технического инспектора труда, заместителя руководителя-заместителя главного технического инспектора труда были исключены из штатного расписания.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был уведомлен о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с изменением структуры аппарата ФП <адрес> в соответствии с постановлением президиума ФП <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ, сокращением должности начальника управления социально-трудовых отношений (л.д.17).

Этим же уведомлением истцу были предложены имеющиеся вакантные должности: кастелянша, техничка.

От предложенных вакантных должностей истец отказался, что подтвердил в ходе судебного разбирательства.

Иные сотрудники управления социально трудовых-отношений, также были уведомлены о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 38-41)

ДД.ММ.ГГГГ о предстоящем сокращении штатов была уведомлена первичная профсоюзная организация ФП <адрес> (л.д. 42).

ДД.ММ.ГГГГ в профсоюзный комитет ФП <адрес> было направлено уведомление и истребовано мотивированное мнение о правомерности увольнения ФИО2, представлены необходимые документы.

Согласно выписке из решения профсоюзного комитета Федерации профсоюзов <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ было дано мотивированное мнение о правомерности принятия решения об увольнении ФИО2 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.50).

<адрес> союза организаций профсоюзов «Федерация профсоюзов <адрес>» № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО2, начальником управления социально-трудовых отношений был расторгнут по сокращению штата (пункт 2 части1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) (л.д.10).

С указанным распоряжением истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Трудовая книжка была выдана, расчет произведен, что не оспаривалось истцом ходе судебного разбирательства.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 82 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В силу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно статье 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Из представленного штатного расписания, утвержденного ДД.ММ.ГГГГ и штатного расписания, утвержденного ДД.ММ.ГГГГ следует, что иные вакантные должности, кроме должностей технички и кастелянши у работодателя отсутствовали, и в этой части доводы истца не нашли своего подтверждения.

Доводы истца о наличии на момент увольнения вакантных должностей заместителя начальника организационного управления 0,5 ставки, 0,5 ставки юрист-консульта и 05 ставки технического инспектора труда не нашли своего подтверждения.

Так, согласно постановлению Президиума ФП <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ было постановлено внести изменения в штатную численность аппарата и включить в управление социально-трудовых отношений, социального партнерства и охраны труда 0,5 ставки технического инспектора труда, в правовое управление 0,5 ставки юрист-консульта (л.д.181).

ДД.ММ.ГГГГ Совет ФП <адрес> утвердил смету доходов и расходов ФП <адрес> на 2017 год.

Из пояснений представителя ответчика следует, что при планировании сметы на 2017 года на оплату труда предполагалось направить 29500,0 тыс.руб., с учетом введения в штатное расписание новых штатных единиц. Совет ФП <адрес> утвердил 27000,0 тыс. рублей, тем самым исключив возможность реализовать постановление Президиума ФП <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 195-196).

Указанные действия соответствуют полномочиям Совета, Президиума, Председателя Федерации профсоюзов <адрес>, установленных уставом.

Отсутствие данных должностей подтверждается и представленным штатным расписанием.

Должность заместителя начальника организационного управления до ДД.ММ.ГГГГ занимает ФИО6 (л.д.183, 184), который ДД.ММ.ГГГГ был переведен на должность начальника управления организационного отдела.

Из пояснений представителя ответчика следует, что должность заместителя начальника организационного отдела, являющаяся вакантной, была исключена из штатного расписания ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается непосредственно штатным расписанием, утвержденным ДД.ММ.ГГГГ.

Указанные действия не нарушают права истца, поскольку производились до проведения сокращения штата.

Далее, мотивированное мнение соответствующей профсоюзной организации было получено, увольнение произведено в период действия данного мнения. При этом в этот период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника.

Согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Так, распоряжением № от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО2 был расторгнут трудовой договор по пункту 2 части1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.104) с ДД.ММ.ГГГГ.

Однако как следует, из материалов дела, пояснений сторон, в указанный период ФИО2 являлся нетрудоспособным, ему был выдан листок нетрудоспособности, о чем он поставил в известность работодателя.

Согласно распоряжению № от ДД.ММ.ГГГГ распоряжение № от ДД.ММ.ГГГГ было отменено. Причиной отмены явилось наличие листка нетрудоспособности ФИО2 (л.д.103).

В трудовую книжку истца внесена запись № о признании недействительной записи № на основании распоряжения № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.15).

То обстоятельство, что распоряжение № от ДД.ММ.ГГГГ имеет техническую ошибку, которая исправлена путем внесения исправлений и заверения подписью лица, производившего данные изменения, не свидетельствует о том, что распоряжение № от ДД.ММ.ГГГГ не было отменено работодателем.

При этом, ФИО2 был извещен об отмене распоряжения № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.165,166).

Таким образом, у ФИО2 отсутствовали основания полгать себя уволенным с ДД.ММ.ГГГГ. Кроме того, учитывает суд и то, что согласно материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ истец вышел на работы, закрыв больничный лист.

Учитывает суд и то обстоятельство, что ФИО2 отказался вернуть трудовую книжку ДД.ММ.ГГГГ, о чем был составлен акт № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.173).

Суд не принимает доводы истца о наличии у него преимущественного права на оставление на работе и возможности занятия должности начальника вновь созданного управления.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Истец имеет статус участника действий подразделений особого риска и в соответствии с постановлением Верховного Совета Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ «О распространении действия закона РСФСР «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» на граждан из подразделения особо риска» распространяются гарантии, предусмотренные указанным законом.

Также ФИО2 является инвали<адрес> группы по общему заболеванию.

Суд не принимает доводы ответчика об отсутствии сведений о наличии у истца специального статуса, предоставляющего дополнительные гарантии, поскольку как следует из справки 2 НДФЛ за 2012 года, ФИО2 предоставлялся налоговый вычет по коду 105 как лицу, относящемуся к категории лиц, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС либо с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, что соответствует требованиям части 1 статьи 218 Налогового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, предоставляя налоговый вычет, работодатель не мог не знать о наличии у ФИО2 соответствующего статуса.

В соответствии со статьей 14 Закона РСФСР О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» гражданам, указанным в пунктах 1 и 2 части первой статьи 13 настоящего Закона, гарантируется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации и первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

По смыслу положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации и статьи 14 указанного выше закона преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей одного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, поскольку в этом случае есть возможность сравнить степень производительности труда и квалификацию работников, а также учитывать иные основания для преимущественного оставления на работе.

Однако, в данном случае сокращалась не одна должность истца при наличии иных равнозначных должностей, а производились изменения структуры аппарата работодателя и реструктурированию подверглись два структурных подразделения ответчика, все имеющиеся в них должности были исключены из штатного расписания, создано новое управление, в штатное расписание включены должности вновь созданного подразделения.

Возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от состава лиц, которые подлежат сокращению и занимают аналогичные по квалификационным требованиям должности. Таким образом, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве ФИО2 в данном случае отсутствовала.

Действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя проводить анализ квалификации работников при кадровой расстановке. Вопрос о наличии либо об отсутствии у работника преимущественного права на оставление на работе должен рассматриваться работодателем лишь при решении вопроса о том, кто из работников, занимающих одинаковые штатные должности, часть из которых подлежит сокращению, подлежит оставлению на работе. Трудовой кодекс Российской Федерации говорит лишь о преимущественном праве на оставление на прежней работе, а не о преимущественном праве при назначении на должность. Работодатель вправе самостоятельно определять кому из работников, в том числе и подлежащих сокращению, предложить имеющуюся в штатном расписании должность.

Закон не содержит обязанности назначения сотрудника, на должности, которые ему не предлагались, при увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку право отбора, расстановки кадров, перемещения по службе с учетом квалификации и опыта работы сотрудника, целесообразности использования кадрового ресурса принадлежит исключительно работодателю.

Вновь введенные должности вновь созданного управления были замещены с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.43-46, 52).

Истец в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ являлся временно нетрудоспособным (л.д. 155-158).

Таким образом, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в вновь созданном управлении отсутствовали вакантные должности.

Кроме того, согласно должностной инструкции начальника управления социально трудовых-отношений, социального партнерства и охраны труда в функции начальника управления входит: участие в расследовании несчастных случаев, защита прав работников – членов профсоюза по вопросам возмещения вреда, причиненного из здоровью, вследствие несчастного случая или профессионального заболевания, осуществление проверок выполнения работодателем состояния и условий охраны труда, окружающей среды, предусмотренных коллективных договором и соглашениями, обеспечение взаимодействия управления с органами государственного надзора и контроля в области охраны труда.

Квалификационные требования: на должность начальника управления назначается лицо, имеющее высшее образование и стаж работы не менее 10 лет. Преимущественное право имеют лица, работающие (или работавшие) на выборных профсоюзных должностях и имеющие экономическое или юридическое образование.

Начальник управления должен знать: принципа, формы и уровни социального партнерства, механизма регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров, экономику и организацию производства, труда и управления, законодательство Российской Федерации о труде, в том числе законодательство Российской Федерации о труде, охране труда и окружающей среды, Закона Российской Федерации «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Трудовой кодекс Российской Федерации, Законы и постановления, регламентирующие систему социального партнерства, Устав Федерации профсоюзов <адрес>, а также распоряжения и постановления правительства Российской Федерации, <адрес> и мэрии <адрес>, руководящие и нормативные документы ФНПР, касающиеся вопросов и направлений работы в соответствии с должностными обязанностями.

Как было установлено судом, у истца отсутствовала квалификация в сфере охраны труда. Наличие просроченного удостоверения не подтверждает наличия такой квалификации.

В период направления ФИО7 на обучение по программе «Специалист по охране труда» ФИО2 находился на больничном, самостоятельно обучение не проходил, с заявлением к работодателю о направлении его на обучение не обращался. Доказательств обратному суду не представлено.

Что касается соблюдения порядка увольнения, то истец в установленные сроки был уведомлен о предстоящему увольнении, ему были предложены имеющиеся вакантные должности, от занятия которых он отказался.

Доказательств тому, что у работодателя имелись иные вакантные должности соответствующие квалификации работника, так и иные вакантные нижестоящую должность или нижеоплачиваемая работа суду не представлено.

Работодателем в установленном порядке истребовалось согласие профсоюзного органа на увольнение работника.

С приказом об увольнении истец был ознакомлен, расчет при увольнении с истцом был произведен, что не оспаривалось истцом в ходе судебного разбирательства.

Оценивая доводы сторон, обосновывающих свои требования и возражения, относимость, допустимость, достоверность каждого представленного сторонами доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу, что у ответчика имелись все основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также работодателем был соблюден установленный порядок увольнения, нарушений прав работника судом не установлено.

С учетом установленных по делу обстоятельств, требования истца о восстановлении на работе не подлежат удовлетворению в полном объеме.

Требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда являются производными от первоначального, и также не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд,

р е ш и л:

В удовлетворении иска ФИО2 к Новосибирскому областному союзу организаций профсоюзов «Федерация профсоюзов <адрес>» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Разъяснить сторонам, что настоящее решение может быть обжаловано ими в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме в Новосибирский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через суд вынесший решение.

Мотивированное решение суда составлено ДД.ММ.ГГГГ

Судья И.В.Зинина