Апелляционное определение № 33-3288/2026 от 9 апреля 2026 г.

61RS0008-01-2025-000712-38

Судья Спиридонова Н.И. дело № 33-3288/2026


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

10 апреля 2026 года г. Ростов-на-Дону

Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе: председательствующего Котельниковой Л.П.,

судей Петриченко И.Г., Голованя Р.М.,

при секретаре Скоробогатове Д.В.,

с участием прокурора Потоцкой Ю.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1581/2025 по иску ФИО1 к Министерству образования и науки Луганской Народной Республики, Администрации Главы Луганской Народной Республики о признании срочных трудовых договоров бессрочными, признании незаконным распоряжения об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе ФИО1, апелляционному представлению прокурора Советского района г. Ростова-на-Дону Шамра А.Ю. на решение Советского районного суда г. Ростова-на-Дону от 30 июня 2025 года.

Заслушав доклад судьи Котельниковой Л.П., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Министерству образования и науки Луганской Народной Республики, Администрации Главы Луганской Народной Республики о признании срочных трудовых договоров-бессрочными, незаконным распоряжения об увольнении, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных исковых требований истец указала, что 17.05.2016 она на основании распоряжения от 17.05.2016 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕНЛС Администрацией г.Антрацита и Антрацитовского района Луганской Народной Республике была назначена на должность заведующей ГБДОУ Луганской Народной Республики «Антрацитовский ясли-сад комбинированного вида №12» «Изумляндия» Луганской Народной Республики», что подтверждается записью в трудовой книжке. На основании распоряжения от 14.09.2016 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕНЛС истец назначена на должность заведующей ГБДОУ Луганской Народной Республики «Антрацитовский ясли-сад комбинированного вида № 12» «Изумляндия» Луганской Народной Республики, что подтверждается трудовым договором НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, на срок до 17.09.2017. Дополнительным соглашением от 14.09.2017 к трудовому договору от 14.09.2016, срок продлен до 13.09.2018 включительно. Дополнительным соглашением от 18.07.2018 к трудовому договору от 14.09.2016, срок продлен до 30.08.2021. Между истцом и Управлением образования Администрацией г. Антрацита и Антрацитовского района Луганской Народной Республике заключен трудовой договор №93, согласно которому истец дополнительно состоит в должности музыкального руководителя группы специального назначения на 0,5% в свободное от основной работы время с 05.10.2020 по 31.08.2021. Между истцом и Администрацией г. Антрацита и Антрацитовского района Луганской Народной Республике заключен трудовой договор №НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН с руководителем ГБУ ЛНР, срок действия которого до 31.08.2022 включительно. Дополнительным соглашением от 25.08.2022 к трудовому договору от 27.08.2021, срок продлен до 31.08.2023 включительно, на основании распоряжения НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕНк от 25.08.2022.

В последующем 02.06.2023, согласно выписке из решения Территориальной избирательной комиссии г.Антрацита и Антрацитовского района ЛНР Постановлением центральной избирательной комиссией РФ, истец назначена членом избирательной комиссии с правом решающего голоса сроком полномочий на 5 лет, с 2023 по 2028.

Дополнительным соглашением от 04.04.2023 к трудовому договору НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 27.08.2021, трудовой договор был изложен в новой редакции. В этот же день, истец и Администрация г. Антрацита и Антрацитовского района ЛНР заключают трудовой договор НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН в новой редакции, сроком до 31.08.2023. На основании распоряжения НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 16.08.2023 Дополнительным соглашением к трудовому договору от 04.04.2023 в новой редакции, срок продлен до 30.09.2023.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 04.04.2023 в новой редакции, и Администрация г.Антрацита и Антрацитовского района ЛНР поручил истцу дополнительную работу в должности воспитателя с 01.09.2023 по 31.08.2023, с нагрузкой не более 9 часов в неделю, без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором. На основании распоряжения НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 15.09.2023 Дополнительным соглашением к трудовому договору от 04.04.2023 в новой редакции, срок продлен до 13.10.2023.

Истцом 06.10.2023 было получено уведомление о прекращении трудового договора от Администрации г.Антрацита и Антрацитовского района ЛНР, в связи с истечением срока его действия на основании распоряжения НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 09.10.2023.

На основании изложенного, с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просила признать срочный трудовой договор НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 14.09.2016, заключенный между ФИО1 и Администрацией г.Антрацита и Антрацитовского района ЛНР, заключенным на неопределенный срок; признать срочный трудовой договор НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН по совместительству, заключенный от 05.10.2020 между ФИО1 и Управлением образования Администрацией г.Антрацита и Антрацитовского района ЛНР, заключенным на неопределенный срок; обязать Министерства образования и науки ЛНР восстановить ее в должности заведующей ГБДОУ ЛНР «Антрацитовский ясли-сад комбинированного вида №12» «Изумляндия» ЛНР с 13.10.2023; обязать Министерства образования и науки ЛНР восстановить ее в должности музыкального руководителя групп специального назначения с 13.10.2023; обязать Министерства образования и науки ЛНР восстановить ее в должности воспитателя с 13.10.2023; признать распоряжение НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 09.10.2023 об увольнении заведующей ГДОУ ЛНР «Антрацитовский ясли-сад комбинированного вида №12» «Изумляндия» ЛНР, незаконным; признать распоряжение НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 25.08.2022 о продлении срока действия трудового договора заключенным с заведующей ГДОУ ЛНР «Антрацитовский ясли-сад комбинированного вида № 12» «Изумляндия» ЛНР, незаконным; признать распоряжение НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 16.08.2023 о продлении срока действия трудового договора заключенным с заведующей ГДОУ ЛНР «Антрацитовский ясли-сад комбинированного вида №12» «Изумляндия» ЛНР, незаконным; признать распоряжение НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 15.09.2023 о продлении срока действия трудового договора заключенным с заведующей ГДОУ ЛНР «Антрацитовский ясли-сад комбинированного вида №12» «Изумляндия» ЛНР, незаконным, взыскать с Администарции Главы ЛНР средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 628 072, 76 руб. и компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Решением Советского районного суда г. Ростова-на-Дону от 30 июня 2025 года исковые требования ФИО1 оставлены без удовлетворения.

Прокурором Советского района г. Ростова-на-Дону подано апелляционное представление, в котором ставится вопрос об отмене решения Советского районного суда г. Ростова-на-Дону от 30 июня 2025 года.

Прокурор полагает, что судом не учтены положения, определяющие условия, при наличии которых с работниками могут заключаться трудовые договоры на определенный срок, в связи с чем пришел к неправомерному выводу о том, что оснований для признания срочного трудового договора с ФИО1 от 17.05.2016 заключенным на неопределенный срок не имеется, в связи с чем оснований для увольнения истца не имелось и истец подлежала восстановлению на работе, с оплатой времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

С указанным решением не согласилась также истец ФИО1 в апелляционной жалобе, ссылаясь на неверное применение судом норм материального права, просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым удовлетворить исковые требования истца в полном объеме.

Заявитель жалобы полагает, что суд первой инстанции не в полной мере проанализировал нормативно правовые акты ЛНР и в том числе, и Российской Федерации, в соответствии с которыми работодатель при расторжении трудового договора 13.10.2023г., должен был руководствоваться ст. 56 Трудового кодекса ЛНР и не имел права увольнять истца в связи с окончанием срока действия трудового договора, поскольку ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжал работу после истечения срока действия трудового договора, так все дополнительные соглашения о продлении срочных трудовых договоров между Истцом и Работодателем являются незаконными, поскольку при окончании каждого срочного трудового договора работодатель был обязан расторгать такие договоры и заключать новые срочные трудовые договоры с работником, при этом Работодатель был обязан письменно за три дня уведомлять Работника о расторжении таких договоров. В материалах дела таких документов не содержится.

По мнению подателя жалобы, суд первой инстанции не дал оценку тому факту, что 16.08.2023г. дополнительным соглашением к трудовому договору НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 04.04.2023г. в новой редакции, срок его действия продлен до 30.09.2023г. включительно на основании распоряжения НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 16.08.2023г., при этом как было установлено прокурорской проверкой, в личном деле Истца отсутствовало заявление о продлении срока действия трудового договора, что свидетельствует о том, что Истец все время считала, что по факту работает по бессрочному трудовому договору заключенному на неопределённый срок, не имела желания постоянно продлевать срочные трудовые договоры, а ответчик, в свою очередь, не возражал против продолжения действия трудовых обязанностей истца, в связи с чем трудовой договор, заключенный с истцом следует считать заключенным на неопределенный срок.

Со стороны Администрации Главы ЛНР был подан отзыв на апелляционное представление, в котором ответчик просит решение суда оставить без изменения.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ФИО1 - ФИО2, действующий на основании доверенности 61АВ0318970 от 25.09.2024, сроком на 3 года, поддержал доводы апелляционной жалобы, просил также удовлетворить апелляционное представление прокурора.

Дело рассмотрено судебной коллегией в порядке ст. 167 ГПК РФ, ст. 165.1 ГК РФ в отсутствие ФИО1, представителей Министерства образования и науки Луганской Народной Республики, Администрации Главы Луганской Народной Республики, ГБДОУ Луганской Народной Республики «Антрацитовский ясли-сад комбинированного вида №12», извещенных о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы надлежащим образом.

Изучив материалы дела, выслушав позицию представителя истца по доверенности ФИО2, заключение прокурора Потоцкой Ю.А., полагавшей решение суда незаконным и подлежащим отмене, с вынесением нового решения об удовлетворении исковых требований истца, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционного представления, проверив законность постановленного судом решения в пределах доводов апелляционной жалобы по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к выводу о наличии оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ для отмены решения суда.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 17.05.2016 ФИО3 на основании распоряжения от 17.05.2016 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕНЛС Администрацией г.Антрацита и Антрацитовского района Луганской Народной Республике была назначена на должность заведующей ГБДОУ Луганской Народной Республики «Антрацитовский ясли-сад комбинированного вида №12» «Изумляндия» Луганской Народной Республики», что подтверждается записью в трудовой книжке.

Администрацией г.Антрацита и Антрацитовского района Луганской Народной Республике14.09.2016 года с ФИО1 заключен трудовой договор сроком до 14.09.2017 года, распоряжением НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕНЛС от 14.09.2016 года ФИО3 назначена на должность заведующей ГБДОУ Луганской Народной Республики «Антрацитовский ясли-сад комбинированного вида №12» «Изумляндия» Луганской Народной Республики», Дополнительными соглашениями НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 14.09.2017, НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 18.09.2018 срок действия трудового договора продлен до 13.09.2018 года, 30.08.2021 года, соответственно.

В последующем 05.10.2020 года Администрацией г.Антрацита и Антрацитовского района Луганской Народной Республике с ФИО1 заключен трудовой договор НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН, согласно которому истец дополнительно состоит в должности музыкального руководителя группы специального назначения на 0,5% в свободное от основной работы время с 05.10.2020 по 31.08.2021.

Также 27.08.2021 года Администрацией г.Антрацита и Антрацитовского района Луганской Народной Республике с ФИО1 заключен трудовой договор НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 27.08.2021 года, который регулирует отношения, связанные с исполнением ФИО1 обязанностей заведующей ГБДОУ Луганской Народной Республики «Антрацитовский ясли-сад комбинированного вида №12» «Изумляндия» Луганской Народной Республики», сроком действия по 31.08.2021 года, срок действия договора продлен до 31.08.2023 включительно, на основании распоряжения НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕНк от 25.08.2022 (Дополнительное соглашение НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 25.08.2022 года).

Из материалов дела следует, что 04.04.2023 года Дополнительным соглашением к трудовому договору НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 27.08.2021, трудовой договор был изложен в новой редакции. В этот же день, истец и Администрация г. Антрацита и Антрацитовского района ЛНР заключили трудовой договор НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН в новой редакции, сроком до 31.08.2023. На основании распоряжения НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 16.08.2023 Дополнительным соглашением к трудовому договору от 04.04.2023 в новой редакции, срок продлен до 30.09.2023.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 04.04.2023 в новой редакции от 31.08.2023 года НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН Администрация г.Антрацита и Антрацитовского района ЛНР поручила истцу дополнительную работу в должности воспитателя с 01.09.2023 по 31.08.2023, с нагрузкой не более 9 часов в неделю, без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором. На основании распоряжения НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 15.09.2023 Дополнительным соглашением к трудовому договору от 04.04.2023 в новой редакции, срок продлен до 13.10.2023.

Разрешая исковые требования, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст.ст. 16, 77, 78, 58, 59, 79 Трудового кодекса Российской Федерации, ст.ст. 56, 57 Трудового кодекса Луганской Народной Республики, п.13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», представленными в материалы дела доказательствами, учитывая, что между ФИО1 и Администрацией г. Антрацита и Антрацитовского района ЛНР добровольно было достигнуто соглашение о срочном характере трудовых отношений, а в связи с окончанием срока трудового договора истцу было направлено распоряжение о прекращении трудового договора от Администрации г.Антрацита и Антрацитовского района ЛНР, в связи с истечением срока его действия на основании распоряжений №НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 09.10.2023, пришел к выводу, что истцом в нарушение ст.56 ГПК РФ не доказан факт незаконного увольнения, в связи с чем достаточных оснований для признания увольнения истца незаконным, признании срочных трудовых договоров-бессрочными, незаконным распоряжения об увольнении и восстановлении на работе не имеется.

С указанными выводами коллегия не может согласиться, по следующим основаниям.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, не вытекает субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией и, соответственно, обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить, - свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность, в том числе о сроке действия заключаемого указанными лицами трудового договора (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года N 25-П).

Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 21 и абзацем 2 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник и работодатель имеют право заключать и расторгать трудовые договоры в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации и иными законами.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с частью 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Согласно части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Статья 58 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58).

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Так, согласно абзацу второму срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно пункту второму части первой которой одним из оснований прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В период возникновения трудовых отношений между ФИО1 и Администрацией г.Антрацита и Антрацитовского района Луганской Народной Республике действовал также Трудовой кодекс Луганской Народной Республики от 26.05.2015 № 23-II.

Согласно п.6 ст. 56 Трудовой кодекс Луганской Народной Республики (далее - ТК ЛНР), в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В соответствии с п.7 ст.56 ТК ЛНР, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно п.8 ст. 56 ТК ЛНР, запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В силу положений ст. 57 ТК ЛНР срочный трудовой договор может заключаться с в том числе и с руководителями организаций независимо от форм собственности.

Согласно ч.2 ст.57 ТК ЛНР срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий её выполнения

В соответствии со статьей 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. В силу ч. 2 ст. 58 и ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Согласно 78 ТК ЛНР, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

В соответствии со ст. 82 ТК ЛНР, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем затри календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании заключенного трудового договора, условия которого работник и работодатель должны соблюдать. К числу обязательных условий трудового договора относится срок его действия. Трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрены случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон.

Истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений. При этом, по смыслу положений статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации, одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя. Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника). Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна сторона этого договора, ни работник, ни работодатель, не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях, то есть работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока в случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Такое правовое регулирование направлено на учет интересов работников при продолжении исполнения ими трудовых обязанностей за пределами определенного условиями трудового договора срока его действия.

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО4." (далее также - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией, приведенной в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Однако, суд первой инстанции приведенные нормативные положения, определяющие условия, при наличии которых с работниками могут заключаться трудовые договоры на определенный срок (срочные трудовые договоры), к спорным отношениям применил неправильно, не учел правовые позиции Конституционного Суда Российской Федерации и Верховного Суда Российской Федерации, вследствие чего пришел к неправомерному выводу об отсутствии оснований для признания срочного трудового договора с истцом, заключенным на неопределенный срок.

Приведенные нормативные положения об условиях прекращения трудового договора, заключенного между работником и работодателем на определенный срок по соглашению сторон, а также об обстоятельствах, при которых условие о срочном характере трудовых отношений утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, судом первой инстанции к спорным отношениям применены неправильно, вследствие чего вывод об отсутствии установленных законом условий для признания срочного трудового договора с ФИО1 заключенным на неопределенный срок нельзя признать правомерным.

На основании распоряжения Главы Администрации г. Антрацита и Антрацитовского района ЛНР от 14.09.2016г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕНЛС ФИО1 была назначена на должность заведующей ГБОУ ясли-сад «Изумляндия» с ней заключен срочный трудовой договор НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 14.09.2016г.

Согласно п.7.2 трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 14.09.2016г срок его действия до 17.09.2017г. включительно, до этой даты ни одна из сторон не выразила намерение его расторгнуть в соответствии с требованиями ст.79 ТК РФ и заключить новый трудовой договор

Дополнительным соглашением от 14.09.2017г. к трудовому договору от 14.09.2016г. срок его действия продлен до 13.09.2018г. включительно.

Дополнительным соглашением от 18.07.2018г. к трудовому договору от 14.09.2016г. срок его действия продлен до 30.08.2021г.

Между истцом и Работодателем 27.08.2021г. заключается новый срочный трудовой договор НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 27.08.2021г.

Согласно п.7.2, трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 27.08.2021г. срок его действия установлен до 31.08.2022г. включительно.

На основании распоряжения НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕНк от 25.08.2022г. срок действия трудового договора продлен до 31.08.2023г. включительно

Дополнительным соглашением от 04.04.2023г. к трудовому договору НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 27.08.2021г., стороны, приходят к согласию изложить трудовой договор НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 27.08.2021г. в новой редакции, приведенной в приложении НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН к настоящему дополнительному соглашению.

Согласно п.2, трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 04.04.2023г. в новой редакции трудовой договор заключен на определенный срок по 31.08.2023г.

Пунктом 4 трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 04.04.2023г. в новой редакции, установлено, что истец приступила к исполнению обязанностей 14.09.2016г.

На основании распоряжения НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 15.09.2023г. срок действия трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 04.04.2023г. продлен до 13.10.2023г. включительно.

Кроме того, как следует из ответа прокуратуры Антрацитовского района НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕНж-2023 в ходе проведенной проверки на выявленные нарушения 01.11.2023 внесено представление в адрес председателя ликвидационной комиссии Администрации.

Суд первой инстанции не принял во внимание нормативные предписания Трудового кодекса Луганской Народной Республики, а также части 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых, если стороны к моменту окончания срока действия трудового договора не выразили намерения прекратить трудовые отношения и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок с момента его заключения. Изменение срока действия трудового договора в этом случае возможно только при его расторжении (прекращении) и заключении сторонами нового трудового договора с установлением срока его действия в порядке статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

На данные обстоятельства, а именно на то, что ФИО1 в письменной форме не менее чем за три календарных дня не была предупреждена работодателем о прекращении заключенного с ней 14 сентября 2016 г. трудового договора в связи с истечением 17 сентября 2017 г. срока его действия и после указанной даты продолжила исполнение трудовых обязанностей по занимаемой должности, однако, этим доводам и приводимым в их обоснование обстоятельствам и доказательствам суд первой инстанции в нарушение норм статей 56, 67, 196 ГПК РФ (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) надлежащей правовой оценки не дал, как не учел и то обстоятельство, что срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами, то есть, не учел положения статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязанность доказать наличие обстоятельств, свидетельствующих о невозможности заключения трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается именно на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств, суду следует исходить из того, что трудовой договор заключен на неопределенный срок. Кроме того, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

При этом, судебная коллегия обращает внимание на то, что условия трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 14.09.2016г. и дополнений к нему не позволяют определить наличие обстоятельств и оснований, свидетельствующих о невозможности заключения трудового договора с работником на неопределенный срок и необходимость в заключении с работником именно срочного трудового договора.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, коллегия приходит к выводу, что все дополнительные соглашения о продлении срочных трудовых договоры между истцом и работодателем являются незаконными, поскольку при окончании каждого срочного трудового договора работодатель был обязан расторгать такие договоры и заключать новые срочные трудовые договоры с работником, при этом уведомив последнего за три дня о расторжении таких договоров, чего сделано не было, кроме того, с истечением 17 сентября 2017 г. срока действия трудового договора и после указанной даты истец продолжила исполнение трудовых обязанностей по занимаемой должности, в связи с чем договор считается заключенным на неопределенный срок с момента его заключения. В связи с чем судебная коллегия полагает, что и трудовой договор НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 14.09.2016 и трудовой договор НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН по совместительству от 05.10.2020 были заключены на неопределенный срок и правовых оснований для прекращения трудового договора НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 04.04.2023 в связи с истечением срока трудового договора у работодателя не имелось.

Доводы ответчика о том, что заключение работодателем срочного трудового договора, его многократность не противоречит положениям Трудового кодекса РФ, Трудового кодекса ЛНР судебная коллегия во внимание не принимает, поскольку полагает, что они направлены на иное толкование обстоятельств по делу, противоречат вышеизложенной правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации и Конституционного Суда Российской Федерации.

В связи с чем следует признать срочный трудовой договор НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 14.09.2016, заключенный между ФИО1 и Администрацией г.Антрацита и Антрацитовского района Луганской Народной Республики, заключенным на неопределенный срок; признать срочный трудовой договор НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН по совместительству, заключенный от 05.10.2020 между ФИО1 и Управлением образования Администрацией г.Антрацита и Антрацитовского района Луганской Народной Республики, заключенным на неопределенный срок; признать распоряжение НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 25.08.2022 о продлении срока действия трудового договора, заключенного с заведующей ГДОУ ЛНР «Антрацитовский ясли-сад комбинированного вида № 12» «Изумляндия» Луганской Народной Республики ФИО1 незаконным; признать распоряжение НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 16.08.2023 о продлении срока действия трудового договора, заключенного с заведующей ГДОУ ЛНР «Антрацитовский ясли-сад комбинированного вида №12» «Изумляндия» Луганской Народной Республики ФИО1, незаконным; признать распоряжение НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 15.09.2023 о продлении срока действия трудового договора, заключенного с заведующей ГДОУ ЛНР «Антрацитовский ясли-сад комбинированного вида №12» «Изумляндия» Луганской Народной Республики ФИО1 незаконным; признать незаконным и отменить распоряжение НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 09.10.2023 об увольнении ФИО1 с ГДОУ ЛНР «Антрацитовский ясли-сад комбинированного вида №12» «Изумляндия», Луганской Народной Республики.

Ввиду изложенного вывод суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 не отвечает требованиям закона, он сделан с нарушением норм материального права, определяющих условия, при наличии которых с работниками могут заключаться срочные трудовые договоры, а также без установления имеющих значение для дела обстоятельств.

Согласно уставу Государственного дошкольного образовательного учреждения Луганской Народной Республики «Антрацитовский ясли-сад комбинированного вида № 12 «Изумляндия» учреждение находилось в ведении Администрации города Антрацита и Антрацитовского района Луганской Народной Республики, которая осуществляла функции и полномочия учредителя, установленные законодательством Луганской Народной Республики.

Вместе с тем, после принятия Федерального конституционного закона от 04.10.2022 № 6-ФКЗ «О принятии в Российскую Федерацию Луганской Народной Республики и образовании в составе Российской Федерации нового субъекта - Луганской Народной Республики» началась работа по подготовке актов, регламентирующих переподчинение образовательных учреждений МОН ЛНР. Впоследствии принято постановление Правительства Луганской Народной Республики от 22.12.2023 № 150/23 «Об отнесении к ведению Министерства образования и науки Луганской Народной Республики, определении типа и переименовании некоторых государственных учреждений Луганской Народной Республики, находящихся в ведении администраций городов и/или районов Луганской Народной Республики».

Принимая во внимание, что с 1 апреля 2024 года образовательные организации отнесены к ведению Министерства образования и науки Луганской Народной Республики (МОН ЛНР) ( что также следует из ответа на судебный запрос от 24.03.2026 НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН с приложение перечня образовательных учреждений перешедших к ведению Министерства образования и науки Луганской Народной Республики, в котором указано Государственное дошкольное образовательное учреждение Луганской Народной Республики «Антрацитовский ясли-сад комбинированного вида № 12 «Изумляндия»), то требования истца о восстановлении ее в должности, а также иные вытекающие требования, подлежат возложению на ответчика - Министерства образования и науки Луганской Народной Республики, оснований для удовлетворения требований к Администрации Главы Луганской Народной Республики не имеется.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 названного кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Определяя дату восстановления истца на работе, судебная коллегия учитывает, что право работника, нарушенное незаконным увольнением, должно быть восстановлено с момента его нарушения (13.10.2023г.), что соответствует требованиям действующего законодательства и не нарушает права работника, поскольку не прерывается его трудовой стаж.

Учитывая то обстоятельство, что трудовые отношения сторон были прекращены 13.10.2023г., истец подлежит восстановлению на работе с 13.10.2023г.

В соответствии со п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В силу положений ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Судебная коллегия также отмечает, что, несмотря на то обстоятельство, что истцом с учетом уточнений к иску требования о взыскании в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула заявлялось только с 14 октября 2023 года по 13 мая 2025 года ( л.д.183-185, т.1), суд в силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ, как орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Эта норма позволяет суду выйти за пределы иска (ч. 3 ст. 196 ГПК РФ), поэтому судебная коллегия считает возможным разрешить вопрос о взыскании оплаты вынужденного прогула (с целью процессуальной экономии и учитывая факт восстановления истца на работеПоскольку в ходе рассмотрения дела установлено нарушение прав ФИО1, то по смыслу положений ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за все время вынужденного прогула за период с 14.10.2023 года по 10.04.2026 года

Определяя размер подлежащего взысканию среднего заработка, судебная коллегия руководствуется ст. 139 ТК РФ, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с частями 1 - 3, 7 статьи 139 ТК Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Порядок расчета среднего заработка установлен Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» ( действовавшим на дату возникновения спорных правоотношений).

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922 (действовавшего в период возникновения спорных правоотношений), средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с п. 4 указанного Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится, исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В данном случае при вынесении решения в основу выводов при определении размера подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула судебной коллегией принят расчет ГБДОУ ЛНР АЯСКВ № 12 «Изумляндия» о среднедневном и среднемесячном заработке истца, согласно которому среднедневной заработок истца составляет 2 539, 11 руб.

Судебная коллегия находит арифметически верным предоставленный ответчиком расчет среднедневной заработной платы на момент увольнения истца. В судебном заседании суда апелляционной инстанции расчет ответчика истцовой стороной путем представления контррасчета не оспорен.

Таким образом, период, подлежащий оплате (с 14.10.2023 года по 10.04.2026.), в соответствии с 5-ти дневной рабочей неделей истца по трудовому договору, составляет 611 рабочих дней:

- 2023г. (октябрь-декабрь) – 53 дня;

- 2024г. – 248 дней;

- 2025г. – 247 дней;

- 2026г. (январь-апрель) – 61 день.

С учетом изложенного, подлежащий взысканию в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14.10.2023 года по 10.04.2026. составляет 1 551 396, 21 руб. (2 539, 11 руб. (среднедневной заработок) х 611 дней.).

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст. 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1099, 1101 ГК РФ).

Пунктом 2 статьи 2 ГК РФ установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 ГК РФ определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Как следует из п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 ГК РФ, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав.

Моральный вред подлежит компенсации независимо от формы вины причинителя вреда (умысел, неосторожность). Вместе с тем при определении размера компенсации морального вреда суд учитывает форму и степень вины причинителя вреда (ст. 1101 ГК РФ) (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 г. № 33).

В пунктах 25 - 28, 30 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022г. №33 разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101ГК РФ, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда.

Под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего.

При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (п. 2 ст.. 1101 ГК РФ).

В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст. 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.

Как следует из разъяснений, изложенных в пунктах 46, 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022г.№ 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст. 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Применяя общее правовое предписание к конкретным обстоятельствам дела, судебная коллегия принимает решение в пределах предоставленной суду законом свободы усмотрения, что не может расцениваться как нарушение единообразия правоприменительной практики и гарантированного Конституцией РФ принципа равенства всех перед законом, а также не свидетельствует о несоответствии компенсации морального вреда требованиям разумности и справедливости.

Поскольку размер морального вреда является оценочной категорией и не поддается точному денежному подсчету, возмещение морального вреда производится с целью смягчения эмоционально-психологического состояния потерпевшего, то, по мнению судебной коллегии, требования истца о взыскании компенсации морального вреда в большем размере удовлетворению не подлежат с учетом обстоятельств настоящего гражданского дела, объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий.

Оценивая заявленный истцом размер компенсации морального вреда (10 000 руб.), судебная коллегия учитывает обстоятельства дела, вину работодателя, поведение сторон в сложившейся ситуации, степень нравственных страданий истца в связи с указанными обстоятельствами, длительность нарушения трудовых прав, требования разумности и справедливости, приходит к выводу об удовлетворении требований о взыскании с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10 000 руб.

Согласно ст. 328 ГПК РФ по результатам рассмотрения апелляционной жалобы, суд апелляционной инстанции вправе, в том числе, отменить или изменить решение суда первой инстанции полностью или в части и принять по делу новое решение. В силу положений ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются, в том числе, неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела, недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела, неправильное применение норм материального права.

На основании вышеизложенного, решение Советского районного суда г. Ростова-на-Дону от 30 июня 2025 года нельзя признать законным и обоснованным, при вынесении решения судом неправильно определенны обстоятельства, имеющие значение для дела, решение суда принято с нарушением норм материального и процессуального права, соответственно, в силу пунктов 1 и 4 ч.1 ст. 330 ГПК РФ оно подлежит отмене с вынесением по делу нового решения об удовлетворении исковых требований истца.

Руководствуясь ст.ст. 327-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Советского районного суда г. Ростова-на-Дону от 30 июня 2025 года отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать срочный трудовой договор НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 14.09.2016, заключенный между ФИО1 и Администрацией г.Антрацита и Антрацитовского района Луганской Народной Республики, заключенным на неопределенный срок.

Признать срочный трудовой договор НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН по совместительству, заключенный от 05.10.2020 между ФИО1 и Управлением образования Администрацией г.Антрацита и Антрацитовского района Луганской Народной Республики, заключенным на неопределенный срок.

Признать распоряжение НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 25.08.2022 о продлении срока действия трудового договора, заключенного с заведующей ГДОУ ЛНР «Антрацитовский ясли-сад комбинированного вида № 12» «Изумляндия» Луганской Народной Республики ФИО1, незаконным.

Признать распоряжение НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 16.08.2023 о продлении срока действия трудового договора, заключенного с заведующей ГДОУ ЛНР «Антрацитовский ясли-сад комбинированного вида №12» «Изумляндия» Луганской Народной Республики ФИО1, незаконным.

Признать распоряжение НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 15.09.2023 о продлении срока действия трудового договора, заключенного с заведующей ГДОУ ЛНР «Антрацитовский ясли-сад комбинированного вида №12» «Изумляндия» Луганской Народной Республики ФИО1 незаконным.

Признать незаконным и отменить распоряжение НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-к от 09.10.2023 об увольнении ФИО1 с ГДОУ ЛНР «Антрацитовский ясли-сад комбинированного вида №12» «Изумляндия», Луганской Народной Республики.

Обязать Министерство образования и науки Луганской Народной Республики восстановить ФИО1 (паспорт гражданина РФ НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН) в должностях заведующей, музыкального руководителя групп специального назначения, в должности воспитателя ГДОУ ЛНР «Антрацитовский ясли-сад комбинированного вида № 12» «Изумляндия» ЛНР с 13 октября 2023 года.

Взыскать с Министерства образования и науки Луганской Народной Республики в пользу ФИО1 (паспорт гражданина РФ НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН) средний заработок за время вынужденного прогула с 14 октября 2023 года по 10 апреля 2026 года в размере 1 551 396 рублей 21 копейку, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Председательствующий

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено -24 апреля 2026 года