Апелляционное определение № 33-6808/2026 от 14 апреля 2026 г.

УИД 03RS0№...-46

№...

судья: ФИО2

2.054

ВЕРХОВНЫЙ СУД

РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

№...

адрес 15 апреля 2026 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в составе:

председательствующего ФИО8,

судей Валеевой Р.М.,

ФИО5,

при секретаре судебного заседания ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «Башнефтегеофизика» о взыскании невыплаченной в полном размере заработной платы,

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Ленинского районного суда адрес от дата

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Республики Башкортостан ФИО8, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к АО «Башнефтегеофизика» о взыскании невыплаченной в полном размере заработной платы.

Требования мотивированы тем, что ФИО1 работал в АО «Башнефтегеофизика» на высших руководящих должностях Общества с дата по дата (Приказ от дата N 96-к). С дата по дата истец занимал должность заместителя генерального директора по персоналу - директора департамента по управлению персоналом АО «Башнефтегеофизика». С дата (Приказ N 669-к от дата) по день увольнения (дата) занимал должность первого заместителя директора департамента по управлению персоналом АО «Башнефтегеофизика».

Условиями трудового договора установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Порядок, сроки, размеры и условия выплаты премиальной части регулируются локальными актами Работодателя, а именно: Положением о вознаграждении руководителей группы компаний АО «Башнефтегеофизика» по итогам работы за год NП 5.5.3-530-001-17 от дата и Положением о премировании руководителей группы компаний АО «Башнефтегеофизика» NП 5.5.3-530-001-19 от дата Заработная плата выплачивается 2 раза в месяц: 15 числа (расчет) и 30 числа (за первую половину текущего месяца).

дата, связи с возникшим внутрикорпоративным конфликтом, истцу было предложено руководством Общества прекратить трудовые отношения дата по соглашению сторон с выплатой выходного пособия. Соглашением о расторжении трудового договора от дата, установлена дата увольнения дата (последний рабочий день). В день увольнения работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и произвести окончательный расчет с работником и выплатой компенсации за неиспользованные дни отпуска, выходного пособия в размере 3 (трех) среднемесячных заработных плат, а также за 20 причитающихся выплат включая премию (вознаграждение) по итогам работы. дата (последний рабочий день) с истцом был прекращен трудовой договор по соглашению сторон и произведен окончательный расчет, но при этом документы о трудовой деятельности, справки, расчетные листы работодателем предоставлены не были, они были направлены истцу через почтовое отделение связи. Таким образом, без справки о доходах и расчетного листка, определить виды и размер сумм, подлежащих включению в окончательный расчет при увольнении, истцу определить не представилось возможным. В дальнейшем было установлено, что в окончательный расчет не вошли суммы, подлежащие выплате работнику в день увольнения: премия по итогам работы за 2023 год в размере 825 000 рублей; неучтенный размер премии по итогам работы за 2023 год, повлиял на расчет среднего заработка (в сторону существенного уменьшения среднего заработка) при определении размера выплаты компенсации за неиспользованный отпуск и размер выходного пособия, тем самым работодатель необоснованно и незаконно уменьшил размер подлежащих выплат при увольнении.

Согласно Положения о вознаграждении руководителей группы компаний АО «Башнефтегеофизика» по итогам работы за год N? П 5.5.3-530-001-17 от дата, премирование работников производится по результатам работы за календарный год. Основным условием выплаты премии является выполнение основных показателей деятельности Общества и достижение положительных финансовых результатов за календарный год. Выплата премии работникам производится на основании «Персональной карты ключевых показателей эффективности», которая вручается работнику.

По итогам 2023 года основные ключевые показатели эффективности (отраженные в карте ключевых показателей эффективности) были достигнуты и составляют 100%. Также были достигнуты дополнительные показатели (отраженные в карте ключевых показателей эффективности), что составляют дополнительные 10% к установленной базе. Базовый размер премии в 2022 году составлял 750 000 руб., что составляет 100%. Итоговый вес ключевых показателей эффективности (отраженные в карте ключевых показателей эффективности) составил 110 %. Размер премии, подлежащий выплате, составляет: 825 000 рублей (из расчета базы предыдущего года). С размером базы премии за 2023 год, работодатель меня не знакомил, в связи с этим сумма выплаты годовой премии рассчитана по базовому размеру предыдущего года (2022). Истцу стало известно, что сотрудникам Общества премия по итогам работы за 2023 год была выплачена в марте 2024 года. Информацию о размерах и сроках выплаты премии по итогам работы за год работодатель истцу не направлял, выплату не произвел не в дату выплаты заработной платы в марте и не в дату увольнения дата В период осуществления трудовой деятельности все возложенные на истца трудовые обязанности истец исполнял в полном объёме и надлежащим образом, показывал высокие показатели в работе. Взысканий за нарушение трудовой дисциплины не имел. Оснований для лишения истца премии по итогам года Работодателем истцу не представлено. Считает, что работодатель грубо нарушил нормы трудового законодательства, а именно не произвел окончательный расчет с выплатой всех причитающихся работнику сумм (статья 140 ТК РФ); не выплатил причитающуюся истцу годовую премию, произвел выплату выходного пособия и компенсации дней неиспользованного отпуска в неполном размере на основании некорректного (уменьшенного) расчета среднего заработка.

На основании изложенного, с учетом уточнений, истец просил суд признать незаконным и отменить приказ генерального директора АО «Башнефтегеофизика» N146-Т от дата «О вознаграждении»; признать незаконным и недействительным отчет АО «Башнефтегеофизика» от дата о состоянии ключевых показателей эффективности Первого заместителя директора департамента по управлению персоналом за 2023 год; взыскать с Акционерного общества «Башнефтегеофизика» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в виде невыплаченной премии по итогам работы за 2023 год в размере 637 500 рублей; невыплаченную часть суммы компенсации неиспользованных дней отпуска при увольнении в размере 124 601,87 рублей: невыплаченную часть суммы выходного пособия при увольнении в размере 177 293,02 рублей; компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы (премии), причитающихся работнику за период с дата по дата в размере 484 521,25 рублей; компенсацию за нарушение сроков выплаты сумм компенсации дней неиспользованного отпуска и выходного пособия при увольнении, причитающихся работнику за период с дата по дата в размере 223 975,82 рублей; компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Решением Ленинского районного суда адрес от дата в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

Не согласившись с решением суда, ФИО1 подал апелляционную жалобу, в которой просит решение отменить и принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме, считая его незаконным и необоснованным. Указывает, что судом не определена правовая природа стимулирующей выплаты: входит ли такая выплата в систему оплаты труда, является ли гарантированной выплатой или эта премия не относится к числу гарантированных выплат и является одним из видов поощрения работника за добросовестный труд. Решение суда основано на двух оспариваемых истцом письменных доказательствах (копии приказа №...-Т от дата «о вознаграждении» и копии отчета от дата о состоянии исполнения ключевых показателей) без установления их подлинности с оригиналами документов. Судом не дана надлежащая оценка фактам дискриминации со стороны работодателя, в связи с невыплатой истцу премии. В суд представлен ответ на запрос от председателя ревизионной комиссии, о том, что в процессе проверки документов, ревизионной комиссией был установлен факт идентичных показателей эффективности, с одинаковыми весовыми значениями в персональных картах заместителя генерального директора по персоналу - директора департамента по управлению персоналом (ФИО4) и первого заместителя директора департамента по управлению персоналом (ФИО1), в результате которого одному руководителю вознаграждение было выплачено, другому нет. Выводы суда, о том, что выплата выходного пособия предусмотренная в соглашении о расторжении трудового договора, является полной денежной компенсацией всех возможных выплат, в том числе невыплаченных премий при увольнении работника, является ошибочным и необоснованным. Судом не приняты во внимание представленные истцом в суд доказательства, подтверждающие своевременную сдачу отчёта по исполнению показателей с приложением подтверждающих документов, и факт принятия ответчиком результатов исполнения.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о месте и времени рассмотрения апелляционной жалобы.

Информация о месте и времени рассмотрения апелляционной жалобы заблаговременно была размещена на интернет сайте Верховного Суда Республики Башкортостан.

От ответчика и третьего лица поступили ходатайства о рассмотрении дела без их участия.

Выслушав ФИО1, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, рассмотрев дело в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в пределах доводов, изложенных в жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О судебном решении» №... от дата, решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Решение суда указанным требованиям соответствует.

Согласно частям 1 и 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплата заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор, в котором не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя.

Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Судом установлено, что дата между АО «Башнефтегеофизика» (работодателем) и ФИО1 (работником) был заключен трудовой договор N 941, по которому работник принимается к работодателю на работу на должность заместителя генерального директора по персоналу - директора департамента по управлению персоналом АО «Башнефтегеофизика».

С дата по дата истец занимал должность заместителя генерального директора по персоналу - директора департамента по управлению персоналом АО «Башнефтегеофизика».

С дата (Приказ N?669-к от дата) по день увольнения (дата) занимал должность первого заместителя директора департамента по управлению персоналом АО «Башнефтегеофизика».

Приказом N 96-К от дата трудовые отношения между сторонами прекращены с дата по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по соглашению сторон).

Сторонами дата подписано соглашение о расторжении трудового договора №....

Из пункта 4 соглашения от дата следует, что в связи с расторжением трудового договора работодатель обязуется в последний рабочий день выплатить работнику:

- выходное пособие в размере 3 (трех) среднемесячных заработных плат.

Указанные в настоящем пункте суммы денежных средств, подлежащие выплате работнику, включают в себя в полном объеме всю сумму выплат работнику, которые причитаются ему за работу в обществе и в связи с прекращением трудовых отношений с обществом, согласно трудовому договору, локальным нормативным актом работодателя, законодательству Российской Федерации и настоящему соглашению.

При этом, согласно п. 5 соглашения, Работник и Работодатель подтверждают, что размер выходного пособия, установленный в п. 4 указанного соглашения, является окончательным и изменению не подлежит.

С момента произведения окончательного расчета, указанного в п. 4 соглашения, стороны согласились, что не имеют каких-либо претензий друг к другу (п. 7 соглашения).

Окончательный расчет в размере 2 193 081,98 руб. работодатель произвел дата.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что материалы дела не содержат доказательств того, что работник был не согласен с полученными суммами, возражал против их размера и/или порядка расчета, а также обращался в период своей работы к работодателю с требованием о предоставлении разъяснений относительно размера полученных сумм. Также ФИО1 имел объективную возможность заявить о материальных претензиях в части размера премий при подписании соглашения. Однако таких действий работником также предпринято не было. Каких-либо возражений относительно размера полученных денежных средств, порядка их расчета при увольнении дата не предъявлял и после зачисления денежных средств на расчетный счет.

Таким образом, суд пришел к выводу, что подписав соглашение, стороны подтвердили, что соглашение включает в себя весь объем соглашений и договоренностей между ними, полностью удовлетворяются все права и требования, в том числе в части оплаты труда и материального стимулирования, что все финансовые вопросы урегулированы и стороны взаимных претензий не имеют. Обращение истца с требованием о взыскании премии за 2023 г. не соответствует условиям подписанного между сторонами Соглашения, а также противоречит предыдущему поведению истца.

Также судом установлено, что согласно пункту 2.30 Коллективного договора между работодателем и работниками АО «Башнефтегеофизика» на 2022-2024 годы работодатель имеет право поощрять Работников за добросовестный эффективный труд.

С целью мотивации руководителей подразделений группы компаний АО «Башнефтегеофизика» к достижению наилучших управленческих результатов, измеряемых установленными ключевыми показателями, утверждено Положение о вознаграждении руководителей группы компаний АО «Башнефтегеофизика» по итогам работы за год N? П 5.5.3-530-001-17 от дата (далее - Положение).

Согласно п. 4.2 Положения премирование работников производится по результатам работы за календарный год при условии выполнения основных показателей деятельности Общества и достижения положительных финансовых результатов. По решению Генерального директора премия по итогам работы за год может выплачиваться в декабре отчетного года на основании выполнения целевых показателей за 11 месяцев или прогноза выполнения целевых показателей за 11 или 12 месяцев. При необходимости размер годовой премии может быть скорректирован по результатам оценки фактического выполнения показателей за полный календарный год.

Согласно п. 4.3 Положения выплата премии работникам производится на основании «Персональной карты ключевых показателей эффективности».

Из материалов дела следует, что ФИО1 является владельцем персональной карты КПЭ на 2023 год и ему утверждены плановые значения, согласно образцу персональной карты КПЭ первого заместителя директора департамента по управлению персоналом от дата.

Согласно п. 4.9 Положения, для успешного достижения установленных показателей в течении календарного года проводится мониторинг выполнения показателей. Ежеквартально отдел мотивации и оплаты труда проводит сбор информации по установленным показателям. Отчет о состоянии достижения показателей направляется персонально работнику и вышестоящему руководителю по списку в соответствии с ФИО9 в течение одного месяца после окончания квартала.

Как следует из отчета о состоянии достижения КПЭ первого заместителя директора департамента по управлению персоналом от дата, подписанной начальником отдела мотивации и оплаты труда ФИО7, первый заместитель директора департамента по управлению персоналом ФИО1 не достиг показателей КПЭ.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований ФИО1, суд учел, что в материалах дела отсутствуют доказательства исполнения показателей КПЭ первого заместителя директора департамента в целом, истцом не представлено документов, подтверждающих выполнение показателей за 2023 год, установленные персональной картой КПЭ. При этом истцом не оспаривается ни содержание, ни сами следующие документы профильных служб компании, подтверждающие отсутствие выполнения истцом каждого из показателей карты КПЭ: служебная записка N? 2211 от дата; справка исх.N? Спр-00127/530 от дата; справка исх.N? Спр-00105/304 от дата; справка исх.N? Спр-00128/530 от дата; справка исх.N? 07945/320 от дата; справка исх.N? Спр-00129/530 от дата; справка исх.N? Спр-00104/304 от дата; отчет по достижению целевых показателей стратегии развития производственной системы (РПС) и реализации проектов от дата.

Согласно приказу генерального директора АО «Башнефтегеофизика» N?146-Т от дата «О вознаграждении», по итогам 2023 г. сумма вознаграждения первому заместителю директора департамента по управлению персоналом ФИО1 составляет 0 рублей, также в приказе содержится перечисление невыполненных показателей персональной карты КПЭ первого заместителя директора департамента по управлению персоналом.

Доводы ФИО1 о том, что он частично выполнил персональную карту КПЭ первого заместителя директора департамента по управлению персоналом, согласно самостоятельно заполненной истцом персональной карты КПЭ первого заместителя директора департамента по управлению персоналом от дата суд признал несостоятельными, ввиду того обстоятельства, что согласно п. 4.9 Положения заполнение карт КПЭ возложено на отдел мотивации и оплаты труда, а не на истца.

Установив, что согласно отчету о состоянии достижения КПЭ первого заместителя директора департамента по управлению персоналом от дата ФИО1 необходимые показатели не были выполнены и истцом не представлено документов, подтверждающих выполнение показателей за 2023 год, суд пришел к выводу, что премия, не включенная в гарантированную систему оплаты труда, является стимулирующей выплатой, а выплата такого поощрительного вознаграждения является правом, а не обязанностью работодателя, соответственно, оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконным и недействительным отчета АО «Башнефтегеофизика» от дата о состоянии ключевых показателей эффективности Первого заместителя директора департамента по управлению персоналом за 2023 год, о признании незаконным приказа генерального директора АО «Башнефтегеофизика» N?146-Т от дата «О вознаграждении» и взыскании премии не имеется.

В связи с отказом в удовлетворении требований истца о взыскании премии, судом отказано и в удовлетворении производных требований о взыскании компенсации за задержку выплаты премии, компенсации неиспользованных дней отпуска, компенсацию за нарушение сроков выплаты сумм компенсации дней неиспользованного отпуска и выходного пособия при увольнении. Установив отсутствие нарушений трудовых прав истца действиями работодателя, суд также отказа истцу во взыскании, компенсации морального вреда.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, так как они основаны на правильно установленных обстоятельствах, а также собранных по делу доказательствах, которым дана надлежащая оценка в соответствии с положениями статей 12, 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, правильном применении норм материального и процессуального права.

Вопреки доводам апелляционной жалобы суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что спорная премия не входит в гарантированную систему оплаты труда, является стимулирующей выплатой, одним из видов поощрения работника за добросовестный труд, выплата которого является правом, а не обязанностью работодателя.

Положением о премировании руководителей группы компаний АО «Башнефтегеофизика» П5.5.3-530-001-19 предусмотрены премии, входящие в систему оплаты труда: ежемесячные премии, ежеквартальные премии, выплачиваемые в процентах от должностного оклада, пропорционально отработанному времени (п.4.1.2, 4.2, 4.3), в число которых спорная премия не входит. Выплата спорной премии регулируется отдельным Положением о вознаграждении руководителей группы компаний ОА «Башнефтегеофизика» по итогам работы за год П5.5.3-530-001-17 и зависит от выполнения работником ключевых показателей эффективности, при недостижении целевых значений по которым премия не выплачивается.

Доводы апелляционной жалобы ФИО1 о том, что в персональных картах заместителя генерального директора по персоналу - директора департамента по управлению персоналом ФИО4 и первого заместителя директора департамента по управлению персоналом ФИО1 установлены идентичные показатели эффективности, с одинаковыми весовыми значениями, при этом ФИО4 вознаграждение было выплачено, а истцу нет, судебной коллегией проверены, о допущенной работодателем дискриминации в отношении истца при решении вопроса о выплате премии за 2023 г. не свидетельствуют.

Ответчиком суду представлены персональные карты заместителя генерального директора по персоналу - директора департамента по управлению персоналом ФИО4 и первого заместителя директора департамента по управлению персоналом ФИО1, из которых действительно следует, что показатели эффективности, их весовые значения совпадают.

Согласно справке о фактическом исполнении ключевых показателей эффективности заместителя генерального директора по персоналу - директора департамента по управлению персоналом ФИО4 показатели, общие для АО «Башнефтегеофизика», не выполнены; выполнены показатели КПЭ: 3. «Разработка концепции развития функции управления персоналом»; 4 «Непревышение лимита общехозяйственных расходов» (выполнен с учетом нормализации); 10 «Доля проектов РПС, достигших целевых показателей и завершенных в срок» (выполнен с учетом нормализации), которые являются общими показателями для департамента по управлению персоналом. Остальные показатели эффективности являются индивидуальными, ФИО4 выполнены, что не влечет автоматически выполнение показателей истцом.

Ответчиком представлено правовое и фактическое обоснование разной оценки выполнения руководителями общих показателей, согласно которому должности заместителя генерального директора - директора департамента по управлению персоналом, занимаемой ФИО4, и первого заместителя директора департамента по управлению персоналом, занимаемой ФИО1, являются разными, имеющими разную нагрузку и ответственность.

Положением о вознаграждении руководителей группы компаний АО «Башнефтегеофизика» по итогам работы за год № П 5.5.3-530-001-17 от дата (т. 1 л.д. 70-77) (с учетом изменений (т. 1 л.д. 185-188)) трудовым договором не предусмотрено, что годовой бонус является обязательной и гарантированной частью заработной платы. Данная выплата является одним из видов поощрения работника, добросовестно выполняющего свои обязанности, размер и условия выплаты которых работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей и иных условий, влияющих на размер премии или иной выплаты, в том числе, результатов экономической деятельности самой организации.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Установление в спорный период времени разного вознаграждения по разным должностям не являлось проявлением дискриминации со стороны ответчика. В соответствии с действующим законодательством установление вознаграждения является правом работодателя, определяется трудовым договором, внутренними локальными актами и зависит не только от квалификации работника, опыта работы, деловых качеств, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Даже одинаковое наименование должности не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы и вознаграждения.

В материалах дела представлена организационная структура АО «Башнефтегеофизика» (т. 1 л.д. 202), из которой следует, что заместитель генерального директора - директор департамента по управлению персоналом ФИО4 непосредственно курирует (руководит): четырех заместителей; шесть отделов (соответственно, шесть начальников); четырех специалистов, не входящих в подразделения. Таким образом, заместитель генерального директора - директор департамента по управлению персоналом ФИО4 курировал 10 руководителей (заместителей и начальников отделов).

Личный вклад каждого работника в конечные результаты работы подразделений и департаментов обусловлен объективными различиями в роли, ответственности и периоде работы работников.

Выплата годового вознаграждения зависит, в том числе, от коэффициента трудового вклада работника, который оценивается непосредственным руководителем работника. Различие в оценке выполнения показателей КПЭ обусловлено не произвольным подходом работодателя, а объективными различиями в роли работников, периоде исполнения обязанностей и степени влияния на результат.

По показателю КПЭ 3 «Разработка концепции развития функции управления персоналом» по истцу принято во внимание, что на отчетную дату результат отсутствовал (концепция не разработана, процессы не внедрены), что не оспаривалось истцом в ходе судебного заседания дата; работник не обеспечил достижение результата, предусмотренного КПЭ; фактическое начало реализации процессов произошло значительно позже (2024-2025 гг.). По другому работнику (руководителю) оценка произведена с учетом: его роли как лица, определяющего стратегию функции, фактического инициирования и запуска процессов, последующего организационного оформления.

По показателю КПЭ 4 «Непревышение лимита общехозяйственных расходов» установлен факт превышения лимита (план — 10,897 млн руб., факт — 11,052 млн руб.) (т. 2 л.д.31). Истцом показатель не выполнен, учтено, что превышение связано с заключением договоров на консультационные услуги; данные договоры были инициированы при участии истца (т. 2 л.д. 82-84), не были обеспечены бюджетным покрытием, при этом истец как руководитель направления нес ответственность за бюджетную дисциплину. По другому работнику (руководителю): применена нормализация показателя, поскольку: он приступил к исполнению обязанностей с середины отчетного периода, не принимал решения о формировании исходных бюджетных обязательств, не являлся инициатором спорных расходов.

По показателю КПЭ 10 «Доля проектов РПС, достигших целевых показателей и завершенных в срок» установлен факт невыполнения: выполнено 50% при требуемых > 80% (т. 1 л.д. 208-211). По истцу показатель не достигнут, так как работник не обеспечил достижение установленного уровня исполнения проектов.

По другому работнику (руководителю) применена нормализация, оценка дана с учетом принятых управленческих мер по завершению проектов, работник фактически обеспечил завершение проектов в управляемом режиме.

Относительно нормализации показателей ответчиком пояснено, что это управленческое решение работодателя, применяемое при оценке КПЭ, которое заключается в корректировке формального результата с учетом объективных факторов, в том числе: периода фактической работы в должности, степени влияния работника на результат, наличия решений, принятых до назначения работника, влияния внешних или организационных факторов. Нормализация применяется индивидуально, с учетом конкретных условий деятельности работника, и направлена на объективную оценку эффективности, а не на формальное сопоставление показателей. Применение корректировки показателей (нормализации) обусловлено необходимостью объективной оценки эффективности работников с учетом их фактического вклада, периода работы и зоны ответственности. Такая корректировка не носит произвольного характера и применяется при наличии объективных факторов, влияющих на достижение показателей.

Учитывая изложенное, а также то обстоятельство, что истцом не представлены суду доказательства, подтверждающие непосредственный личный вклад в повышение эффективности работы департамента и выполнение индивидуальных показателей эффективности, что в совокупности с пояснениями истца о невыполнении показателей эффективности по итогам дата и такими фактами трудовой деятельности истца в 2023 г. как понижение в должности с дата, снижение размера оклада с дата, оформленные дополнительными соглашениями сторон, приводит судебную коллегию к убеждению, что оспариваемый приказ №...-Т от дата «О вознаграждении» и отчет от дата о состоянии исполнения ключевых показателей, подлинники которых представлены суду, соответствуют положениям локальных нормативных актов, действующих у работодателя, приняты в соответствии с компетенцией работодателя; при реализации права оценки качества работы и степени личного трудового вклада в результаты деятельности организации работодателем запрет на дискриминацию и иные нормы трудового права не нарушены.

Об отсутствии дискриминации со стороны работодателя свидетельствует и то обстоятельство, что при увольнении истца дата по соглашению сторон ему было выплачено выходное пособие в размере трех среднемесячных заработков, что составило 2 193 081,98 руб., которое ему, вопреки доводам истца, по условиям трудового договора не было предусмотрено. Как следует из Дополнительного соглашения от дата №..., которым трудовой договор от дата №... изложен в новой редакции, трудовой договор заключен на определенный срок с дата по дата (п.10.1). Обязанность работодателя выплатить разовую компенсацию в размере трех среднемесячных заработков установлена пунктом 11.5 в случае досрочного прекращения договора. дата работник уведомлен об истечении срока действия трудового договора дата дата в период действия трудового договора стороны достигли соглашения об увольнении работника дата, то есть сразу после окончания срока действия трудового договора, с выплатой выходного пособия.

При таком положении, учитывая, что исходя из специфики занимаемой должности и многолетнего опыта работы в кадровой сфере истец не мог не знать об отсутствии оснований для начисления ему в феврале 2024 г. премии по итогам года и о том, что такая премия ему не начислена и не выплачена, работодатель, подписывая дата соглашение с истцом, мог обоснованно полагать, что соглашением все вопросы, связанные окончательным расчетом при увольнении, урегулированы и стороны взаимных претензий не имеют, тем более, что в течение следующих 10 месяцев материальных претензий от истца работодателю не поступало. В суд с настоящим исковым заявлением истец обратился в конце годичного срока, установленного ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации. В связи с чем суд первой инстанции обоснованно отметил, что обращение истца с требованием о взыскании премии за 2023 г. не соответствует условиям подписанного между сторонами соглашения, а также противоречит предыдущему поведению истца.

Таким образом, доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, поскольку сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и сводятся к выражению несогласия с произведенной судом оценкой установленных обстоятельств и представленных по делу доказательств.

Несогласие истца с выводами суда, основанными на оценке доказательств, равно как и иное толкование норм законодательства, не свидетельствуют о наличии в принятом судебном акте существенных нарушений норм материального права, повлиявших на исход судебного разбирательства, или допущенной судебной ошибке.

Судебная коллегия полагает, что при разрешении спора судом первой инстанции были правильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, правоотношения сторон в рамках заявленных требований и закон, подлежащий применению. При этом, выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам, подтвержденным материалами дела и исследованными судом доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку в соответствие с требованиями процессуальных норм. Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих отмену решения, судом не допущено.

С учетом изложенного оснований, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены судебного постановления в апелляционном порядке по изложенным в жалобе доводам не усматривается.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

решение Ленинского районного суда адрес Республики Башкортостан от дата оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий ФИО8

Судьи Р.М. Валеева

ФИО5

Мотивированное апелляционное определение изготовлено дата