Определение № 33-5344/2026 от 7 апреля 2026 г.

УИД 66RS0005-01-2025-008930-56

Дело № 33-5344/2026

Мотивированное
определение изготовлено 08.04.2026

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург 25 марта 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе председательствующего Зоновой А.Е.,

судей Мурашовой Ж.А., Пономарёвой А.А.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Григорьевой Е.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к государственному автономному учреждению «Фармация» о защите трудовых прав,

по апелляционной жалобе истца на решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 13.01.2026 (дело № 2-5612/2025).

Заслушав доклад судьи Пономарёвой А.А., объяснения ФИО1, представителя ответчика по доверенности ФИО2, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к государственному автономному учреждению Свердловской области «Фармация» (далее – ГАУ СО «Фармация»), в котором просила признать неправомерной невыплату премии к основному оплачиваемому отпуску за 2025 год, взыскать задолженность по заработной плате в виде премии к основному оплачиваемому отпуску за 2025 год в размере 38647 руб.

В обоснование заявленных требований пояснила, что работает в ГАУ СО «Фармация» в должности инженера-энергетика с 31.05.2021 по настоящее время. Положением об оплате труда ГАУ СО «Фармация» в 2022 и 2023 годах была установлена материальная помощь в размере должностного оклада к основному оплачиваемому отпуску. Затем данная материальная помощь была заменена на премию, в 2025 году при предоставлении основного оплачиваемого отпуска премия истцу не выплачена, что она полагает незаконным, поскольку премия относится к составным частям заработной платы и не зависит от усмотрения работодателя.

Решением Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 13.01.2026 в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

С решением истец не согласилась, в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении заявленного иска. Настаивает на том, что спорная премия к отпуску входит в состав заработной платы, поскольку её выплата регламентирована локальным актом работодателя, премия относится к стимулирующим выплатам и, по мнению истца, является гарантированной. Лишение премии с учетом положений Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15.06.2023 № 32-П не допускается, возможно только снижение премии с соблюдением ограничений: уменьшения только за тот месяц, в котором работник подвергся дисциплинарному взысканию, максимальный размер снижения не более 20 % от заработной платы, которую работник получит по итогам месяца. Полагает, что установленное в Положении об оплате труда ГАУ СО «Фармация» условие о невыплате премии к отпуску при наличии у работника дисциплинарного взыскания действующему законодательству не соответствует и не подлежит применению.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец апелляционную жалобу поддержала.

Представитель ответчика по доверенности ФИО2 поддержала письменные возражения, просила оставить решение суда без изменения.

Заслушав участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено, что ФИО1 на основании трудового договора № 97 от 31.05.2021, приказа № 238-лс от 31.05.2021 принята на работу в ГАУ СО «Фармация» в службу главного инженера на должность инженера-энергетика.

Согласно п. 5 трудового договора за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливаются оклад, надбавки к заработной плате и прочие денежные выплаты.

Положением об оплате труда работников ГАУ СО «Фармация», утвержденного приказом от 18.05.2021 № 130 (в редакции от 17.03.2025), установлено, что в целях стимулирования работников Учреждения к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу устанавливаются выплаты стимулирующего характера, в том числе ежегодная премия к отпуску (раздел 6). Размер выплат стимулирующего характера может определяться как в процентах к окладу работника, так и в абсолютном размере.

Пунктом 6.13 Положения об оплате труда ГАУ СО «Фармация» предусмотрено, что ежегодная премия к отпуску работнику выплачивается из расчета одного должностного оклада (одна среднемесячная норма рабочего времени, умноженная на часовую тарифную ставку) при убытии в ежегодный основной оплачиваемый отпуск на срок не менее 14 дней, в конце календарного года.

Ежегодная премия к отпуску выплачивается работникам в полном объеме, начиная со второго года работы в Учреждении по основному месту работы, в рамках объема занимаемой работником ставки и состоящим в штате Учреждения на момент издания приказа о выплате ежегодной премии к отпуску (п. 6.13.1).

Общий размер ежегодной премии к отпуску, выплаченной одному работнику, проработавшему полный календарный год, не может превышать одного должностного оклада (одна среднемесячная норма рабочего времени, умноженная на часовую тарифную ставку) (п. 6.13.3).

На основании п. 6.13.4 Положения об оплате труда ГАУ СО «Фармация» ежегодная премия к отпуску не выплачивается при наличии дисциплинарного взыскания в форме выговора на момент выплаты ежегодной премии к отпуску.

Приказом ГАУ СО «Фармация» № 08-06 от 01.11.2024 ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Обращаясь в суд с иском, истец указала на то, что ежегодная премия к отпуску истцу за 2025 год (отпуск предоставлен 01.09.2025 и 20.10.2025) ей не начислена и не выплачена. Факт привлечения к дисциплинарной ответственности в виде выговора на основании приказа № 08-06 от 01.11.2024 истец не оспаривала, полагая, что данное обстоятельство не может повлечь умаление её права на получение спорной премии к отпуску.

Разрешая заявленные требования, суд руководствовался положениями статей 8, 129, 135 и 191 Трудового кодекса Российской Федерации, а также Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 15.06.2023 № 32-П, проанализировав Положение об оплате труда ГАУ СО «Фармация», пришел к выводу о том, что спорная ежегодная премия к отпуску не является гарантированной частью заработной платы, в связи с чем, не носит обязательного характера, а условия её начисления и выплаты могут быть установлены в локальном нормативном акте работодателя. Установив факт неснятого дисциплинарного взыскания в виде выговора на момент предоставления истцу основного оплачиваемого отпуска, суд пришел к выводу о том, что заявленные истцом требования подлежат оставлению без удовлетворения в полном объеме.

Судебная коллегия с выводами суда соглашается, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы истца не усматривает, поскольку при разрешении спора судом верно установлены фактические обстоятельства дела, правильно применены нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения.

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно статье 8 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с положениями статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Вопреки доводам апелляционной жалобы истца, при разрешении спора заявленного спора суд, проанализировав положения заключенного между сторонами трудового договора, а также Положения об оплате труда ГАУ СО «Фармация», пришел к обоснованному выводу о том, что спорная премия к отпуску составной частью заработной платы истца не является и не подлежала выплате истцу с учетом выполняемой ей работы. Данный вид премии, исходя из её назначения, является дополнительной мерой материального стимулирования работников, в связи с чем, работодатель вправе устанавливать порядок её начисления и выплаты, в том числе условие об отсутствии у работника на момент решения вопроса о назначении премии к отпуску действующего дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Мнение истца о том, что установленное работодателем условие для выплаты премии к отпуску противоречит Постановлению Конституционного Суда Российской Федерации от 15.06.2023 № 32-П, основано на неверном толковании вида спорной премии к отпуску. В приведенном Постановлении сделаны выводы относительно премий, которые входят в состав заработной платы, то есть тех премий, которые не носят разовый характер, а являются ежемесячными и регулярными. Вместе с тем, спорная премия к отпуску относится к премии, предусмотренной частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя.

В связи с этим, работодатель имеет полномочия по установлению условий для её начисления и выплаты, у истца условия выплаты премии к отпуску в части отсутствия действующего дисциплинарного взыскания в виде выговора не соблюдены.

Иных доводов, влияющих на законность и обоснованность решения суда, апелляционная жалоба не содержит.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судебная коллегия по материалам дела не усматривает.

Руководствуясь ст.ст. 327.1, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 13.01.2026 оставить без изменения, апелляционную жалобу истца – без удовлетворения.

Председательствующий А.Е.Зонова

Судьи Ж.А.Мурашова

А.А.Пономарёва