Решение № 2-340/2026 2-340/2026(2-5638/2025;)~М-4285/2025 2-5638/2025 М-4285/2025 от 26 марта 2026 г. по делу № 2-340/2026

КОПИЯ

дело № 2-340/2026


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 марта 2026 г. г. Петропавловск-Камчатский

Петропавловск-Камчатский городской суд Камчатского края в составе:

председательствующего (судьи) Липковой Г.А.,

при секретаре М.Т.,

с участием:

представителя истцов М.О.,

представителя ответчика А.Т.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ю.С., ФИО3 к ГБУЗ Камчатского края «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

истцы Ю.С., ФИО3 предъявили в суде иски к ответчику Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Камчатского края «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» (далее по тексту – ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница») о взыскании невыплаченной заработной платы.

В обоснование заявленных требований истцы указали, что работают в ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» в должностях младшей медицинской сестры по уходу за больными (ПКГ «Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня»/1-й квалифицированный уровень), класс условий труда 3,2.

Осуществляют трудовую деятельность у ответчика в данной должности как по основному месту работу, так и по совместительству.

Работодатель заключил с ними трудовой договор о внутреннем совместительстве, чтобы не выплачивать заработную плату по основному месту работы за сверхурочную работу (переработку).

Приказом №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ утверждено Положение о системе оплаты труда работников ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница», действие которого распространяется на правоотношения с ДД.ММ.ГГГГ.

Пунктом 5.1 Положения предусмотрено, что работнику могут быть установлены следующие виды стимулирующего характера: надбавка за квалификационную категорию; надбавка за высокие результаты работы; надбавка в выслугу лет; персональный повышающий коэффициент к окладу; премиальные выплаты; иные выплаты при наличии экономии фонда оплаты труда.

Размер выплат стимулирующего характера может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу).

Данным Положением также установлен размер выплат компенсационного характера работникам учреждения, непосредственно осуществляющим проведение консультаций, осмотров, оказания медицинской помощи и другой работы, обусловленной непосредственным контактом с больными СПИД и ВИЧ-инфицированными в размере 60% от оклада (должностного оклада).

Приложением № Положения предусмотрен размер доплаты за квалификационную категорию – для должности 1 (первого квалификационного уровня) 900 рублей.

Окончательно определив исковые требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просили суд:

- взыскать с ответчика в пользу истца Ю.С. заработную плату по основному месту работы в сумме 221 858 рублей 52 копеек за период с 01.01.2024 по 31.05.2025, заработную плату по совместительству за период с 01.01.2024 по 31.05.2025 в сумме 289 128 рублей 76 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей;

- взыскать с ответчика в пользу истца ФИО3 заработную плату по основному месту работы в сумме 193 932 рублей 08 копеек за период с 01.02.2024 по 30.04.2025, заработную плату по совместительству за период с 01.02.2024 по 30.04.2025 в сумме 242 214 рублей 81 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

Определениями Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, занесенными в протокол судебного заседания, к участию в деле привлечено Министерство здравоохранения Камчатского края в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, на стороне ответчика.

Определением Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от ДД.ММ.ГГГГ гражданское дело № по иску ФИО3 к ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» о взыскании невыплаченной заработной платы и гражданское дело № по иску Ю.С. к ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» о взыскании невыплаченной заработной платы, объединены в одно производство.

Определением Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от ДД.ММ.ГГГГ, занесенным в протокол судебного заседания, к участию в деле привлечена Государственная инспекция труда в Камчатском крае в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, на стороне истца.

Истцы ФИО3, Ю.С. в суд не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщили, обеспечили явку своего представителя.

В судебном заседании представитель истцов М.О., действующий на основании доверенностей, исковые требования, с учетом их уточнений поддержал. Суду пояснил, что компенсационная выплата за работу с ВИЧ-инфицированными в размере 60% должна производиться на постоянной основе, а не пропорционально времени обслуживания таких пациентов. Ссылаясь на письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, считал, что работа по совместительству за пределами установленной ст. 284 Трудового кодекса Российской Федерации продолжительности подлежит оплате как сверхурочная работа. Полагал, что срок обращения в суд истцами не пропущен, так как работник является слабой стороной в трудовых правоотношениях, выполняет свою работу за заработную плату. При обращении к юристам, выяснилось, что заработная плата не доплачивается, в том числе за работу, обусловленную контактом с больными СПИД и ВИЧ-инфицированными, и за сверхурочную работу (переработку). В случае установления пропуска срока для обращения в суд, просил его восстановить в связи с уважительностью причин пропуска установленного законом срока.

После объявленного в судебном заседании перерыва, представитель истцов М.О. в суд не явился.

В судебном заседании представитель ответчика ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» А.Т., действующая на основании доверенности, исковые требования, с учетом их уточнений, не признала. Представила письменные возражения на иск, с учетом дополнений, в которых указала и суду пояснила, что система оплаты труда работников с ДД.ММ.ГГГГ закреплена Положением о системе оплаты труда работников ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница», утвержденным приказом №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ. Приказами №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ, №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ, №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ в Положение вносились изменения. Также действует коллективный договор, заключенный ДД.ММ.ГГГГ, с которым истцы ознакомлены. Система оплаты труда работников учреждения включает в себя: оклады (должностные оклады) заработной платы; выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера. Полагала, что требования в части доплаты за вредные условия труда (ВИЧ) 60% со ссылкой на Приложение № названного Положения с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ необоснованными. Отнесение условий труда на рабочих местах к вредным (опасным) осуществляется на основании результатов специальной оценки условий труда. Установленный по результатам СОУТ итоговый класс *подкласс) условий труда является основанием для предоставления работнику гарантий и компенсаций за работу во вредных (опасных) условиях труда (в том числе повышенного размера оплаты труда). СОУТ на рабочих местах младших медицинских сестер по уходу за больными проведен, установлен класс вредности 3,2, трудовыми договорами установлена дополнительная оплата труда в размере 4% от должностного оклада. ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» не является учреждением, осуществляющим специализированную медицинскую помощь больным со СПИД и ВИЧ-инфицированным, в соответствии с Уставом и положением по ОПМПВ оказывает плановую медицинскую помощь, а поступление в отделение осуществляется путем перевода пациентов из других государственных бюджетных учреждений здравоохранения Камчатского края для оказания паллиативной медицинской помощи в стационарных условиях, одиноких пациентов, нуждающихся в круглосуточном поддерживающем лечении и сестринском уходе. В соответствии с правилами госпитализации все пациенты отделения поступают уже обследованными на наличие ВИЧ-инфекции. Расчет времени контакта с больными СПИД и ВИЧ-инфицированными учреждением в интересах работника производился за все время работы, отведенное на обслуживание одного больного младшей медицинской сестрой по уходу за больными (норма обслуживания составляет 10 человек в сутки в соответствии с Приложением № приказа Минздрава России от ДД.ММ.ГГГГ №н «Об утверждении Порядка оказания паллиативной медицинской помощи взрослому населению»), но не более, чем фактически находилось в отделении больных СПИД и ВИЧ-инфицированных. Правильность использования данного подхода подтверждена письмом Министерства здравоохранения Камчатского края от ДД.ММ.ГГГГ №.03-09/11235. Разработчиком постановления Правительства Камчатского края №-П от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении примерного положения о системе оплаты труда работников государственных учреждений, подведомственных Министерству здравоохранения Камчатского края» является Министерство здравоохранения Камчатского края. Считала, что расчет дополнительной выплаты за вредные и опасные условия труда, произведенный исходя из времени, приходящегося на фактическое обслуживание больных СПИД и ВИЧ-инфицированных справедлив и перерасчету на все время работы работника в отделении без учета непосредственного его контакта с больными СПИД и ВИЧ-инфицированными, не подлежит. В отношении истцов соблюдены все нормы, устанавливающие повышенные условия оплаты труда медицинскому персоналу, занятому обслуживанием СПИД и ВИЧ-инфицированных. Все установленные выплаты персонального повышающего коэффициента, по которым приняты соответствующие решения, истцам также произведены. Требования основаны на определении часов «переработки», а не работы по совместительству. В соответствии с произведенным расчетом по заявленным истцами требованиям за спорные периоды по основной должности и по внутреннему совместительству фактов невыплаченной заработной платы и (или) стимулирующих и компенсационных выплат не имеется. Считала, что истцами пропущен срок, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, для обращения в суд за разрешением трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы за период до июля 2024 года, в связи с чем, вправе оспаривать начисления за период с июля 2024 года по июнь 2025 года. Кроме того, в ноябре 2025 года по итогам работы комиссии по определению стимулирующих выплат, в пользу истца Ю.С. были произведены дополнительные начисления и выплата персонального повышающего коэффициента по должности, занимаемой в порядке внутреннего совместительства за предыдущие периоды в размере 25 386 рублей 57 копеек. Просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

После объявленного в судебном заседании перерыва, представитель ответчика А.Т. в суд не явилась.

Третьи лица: Министерство здравоохранения Камчатского края, Государственная инспекция труда в Камчатском крае о времени и месте судебного заседания извещены. Просили рассмотреть дело в отсутствие своих представителей.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением, и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (ч. 1). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены главой 44 ТК РФ (ч. 2).

Согласно ч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 ТК РФ).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

В силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором ч. 1 ст. 285 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст.135 ТК РФ). При этом оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст.ст.148, 315, 316 и 317 ТК РФ).

Статьей 129 ТК РФ определено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст.ст. 131, 136 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях) и выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее нем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии с абзацем 5 части 1 ст. 21 и абзацем 7 части 2 статьи 22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

По смыслу частей 1 и 2 статьи 135, статей 129 и 191 ТК РФ в их взаимосвязи, система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Частью 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера.

Ввиду изложенного, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате, подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» и Ю.С. заключен трудовой договор на неопределенный срок с ДД.ММ.ГГГГ, по условиям которого последняя принята на должность санитарки (палатной) 1-й квалификационный уровень ПКГ «Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня», установлены нормальная продолжительность рабочего времени, сменный график работы (суточные дежурства по графику) с 08:00 (начало работы) до 08:00 (окончание работы) (т.1, л.д. 94-96).

В этот же день (ДД.ММ.ГГГГ) между ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» (работодатель) и Ю.С. (работник) заключен отдельный трудовой договор, согласно которому работодатель на условиях внутреннего совместительства предоставляет работнику работу по должности санитарки (палатной) 1-й квалификационный уровень ПКГ «Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня», условия которого аналогичны условиям трудового договора по основному месту работу (т.1, л.д. 104-106).

ФИО3 принята на работу в ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» с ДД.ММ.ГГГГ на основании заключенного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ по основной работе, в соответствии с которым принята на должность санитарки (палатной) отделения сестринского ухода-2, присвоен 1-й квалификационный уровень ПКГ «Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня» на неопределенный срок (бессрочный). Установлен суточный (скользящий) график работы, начало работы – 08:30, окончание работы – 08:30, а также на основании приказа №/р от ДД.ММ.ГГГГ (т.4, л.д. 68-72, 80).

В соответствии с приказом (распоряжением) о переводе работников на другую работу №-р от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с внесением изменений в штатное расписание с ДД.ММ.ГГГГ и наличием согласий работников, Ю.С. и ФИО3 переведены на должность младшей медицинской сестры по уходу за больными, о чем с работниками заключены дополнительные соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к названным трудовым договорам (т.1, л.д. 114-116, т.4, л.д. 81-84).

Так, дополнительными соглашениями от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору предусмотрено, что работодатель предоставляет работнику работу по должности младшая медицинская сестра по уходу за больными (ПКГ «Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня» / 1-й квалификационный уровень), класс условий труда 3.2; работник осуществляет работу в структурном подразделении работодателя «отделение сестринского ухода-2»; работа у работодателя является для работника основной.

За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается заработная плата в размере: 1) должностной оклад, ставка заработной платы 6086 рублей в месяц; 2) работнику производятся выплаты компенсационного характера: работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (наличие необходимого стажа работы в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) – размер районного коэффициента 80%, размер процентной надбавки 80%; выплата за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) – 20% к окладу за каждый час работы; выплата работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (класс 3,2 по СОУТ от ДД.ММ.ГГГГ) – 4%; 3) работнику производятся выплаты стимулирующего характера в пределах утвержденного фонда оплаты труда, в соответствии с Положением о системе оплаты труда работников ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница», утвержденным коллективным договором: а) надбавка за продолжительность работы в здравоохранении – 10% к окладу; б) за качественные показатели деятельности: приложение № к дополнительному соглашению. Выплата заработной платы работнику производится в сроки и порядке, которые установлены коллективным договором. На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами.

Приложением № к дополнительному соглашению предусмотрены критерии оценки деятельности работника для определения размера стимулирующих выплат по итогам работы за месяц, квартал, год по должностям младшего медицинского персонала: младшая медицинская сестра по уходу за больными, с которым истец ознакомлена в день подписания соглашения (ДД.ММ.ГГГГ), о чем свидетельствует проставленные истцами собственноручно подписи (т.1, л.д. 97-98, т.4, л.д. 73-74).

Согласно дополнительным соглашениям от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ истцы осуществляют работу в должности младшая медицинская сестра по уходу за больными (ПКГ «Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня» / 1-й квалификационный уровень), класс условий труда 3.2 в структурном подразделении – отделение по паллиативной медицинской помощи взрослым, и с ДД.ММ.ГГГГ в структурном подразделении – общебольничный медицинский персонал (т.1, л.д. 99, 100, т.4, л.д. 75, 76).

Дополнительными соглашениями от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № б/н от ДД.ММ.ГГГГ, в трудовые договоры вносились изменения в раздел «Оплата труда», согласно которым за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных указанным трудовым договором, работнику устанавливается, в том числе должностной оклад, ставка заработной платы: с ДД.ММ.ГГГГ в размере 16029 рублей в месяц; с ДД.ММ.ГГГГ в размере 16 847 рублей в месяц; с ДД.ММ.ГГГГ в размере 17 500 рублей в месяц (т.1, л.д. 101, 102, 103, т. 4, л.д. 77, 78,79).

Аналогичные дополнительные соглашения заключены ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ между ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» (работодатель) и Ю.С. (работник) к трудовому договору на условиях внутреннего совместительства (т.1, л.д. 107-113).

При этом ФИО3 принята на должность младшей медицинской сестры по уходу за больными ПКГ «Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня»/1 квалификационный уровень на условиях внутреннего совместительства с ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №-р от ДД.ММ.ГГГГ с установлением тарифной ставки (оклада) – 6330 рублей; районным коэффициентом – 80%; процентной надбавкой – 80%; надбавкой за особые условия труда - 4%; надбавкой за продолжительность работы в учреждении – 10% и трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ (т.4, л.д. 105, 106-108).

Дополнительными соглашениями от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, заключенному с ФИО3 на условиях внутреннего совместительства, в трудовой договор вносились изменения в раздел «Оплата труда», согласно которым за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных указанным трудовым договором, работнику устанавливается, в том числе должностной оклад, ставка заработной платы: с ДД.ММ.ГГГГ – 6679 рублей в месяц; с ДД.ММ.ГГГГ в размере 16029 рублей в месяц; с ДД.ММ.ГГГГ в размере 16 847 рублей в месяц; с ДД.ММ.ГГГГ в размере 17 500 рублей в месяц (т. 4, л.д. 109, 111, 113).

В свою очередь, истец ФИО3 в периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в порядке временного перевода осуществляла трудовую деятельность в должности буфетчицы, работа являлась основной, что следует из приказов №-р от ДД.ММ.ГГГГ, №-р от ДД.ММ.ГГГГ, №-р от ДД.ММ.ГГГГ, №-р от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительных соглашений от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № б/н от ДД.ММ.ГГГГ (т.4, л.д. 91, 92-94, 95, 96-100, 101, 102-104, 114, 115-117).

Как следует из приказа №-р от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между ФИО3 и ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» прекращены ДД.ММ.ГГГГ (т.4, л.д. 118).

Обращаясь в суд с настоящим иском, истцы ссылались на те обстоятельства, что в спорный период, как по основному месту работы, так и за работу по внутреннему совместительству ответчиком не в полном объеме производились выплаты компенсационного характера за работу, обусловленную контактом с больными СПИД и ВИЧ-инфицированными в размере 60% от должностного оклада; выплаты стимулирующего характера (персональный повышающий коэффициент) и оплата сверхурочной работы (переработки).

В силу ст. 146 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производится в повышенном размере. В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Повышенная оплата труда медицинских работников за работу с ВИЧ- инфицированными предусмотрена, в том числе, во исполнение ст. 22 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)».

На уровне Камчатского края этот вопрос регулируется постановлением Правительства Камчатского края от ДД.ММ.ГГГГ №-П «Об утверждении примерного положения о системе оплаты труда работников государственных учреждений, подведомственных Министерству здравоохранения Камчатского края».

В развитие этих норм работодателем - ГБУЗ КК «Петропавловск- Камчатская городская гериатрическая больница» приказом главного врача №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ утверждено Положение о системе оплаты труда работников ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» (далее по тексту – Положение о системе оплаты труда), которое распространяет свое действие на правоотношения с ДД.ММ.ГГГГ.

В разделе 4 Положения о системе оплаты труда закреплен порядок и условия установления выплат компенсационного характера, в соответствии с которым работникам учреждения установлены следующие выплаты компенсационного характера: 1) выплаты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; 2) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных; 3) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (п. 4.1).

Пунктом 4.6 Положения о системе оплаты труда предусмотрено, что размеры выплат компенсационного характера медицинским работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, и лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, приведены в приложении 3 к настоящему Положению.

Как указано в приложении 3 к Положению, размер названной выплаты компенсационного характера для работников учреждения, непосредственно осуществляющих проведение консультаций, осмотров, оказание медицинской помощи и другой работы, обусловленной непосредственным контактом с больным СПИД и ВИЧ-инфицированным, составляет 60% от оклада (должностного оклада).

Приказом главного врача ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ в Положение внесены изменения, которые распространяют свое действие на правоотношения с ДД.ММ.ГГГГ.

Пункт 4.1 раздела 4 Положения о системе оплаты труда о порядке и условиях установления выплат компенсационного характера дополнен, и в соответствии с которым работникам учреждения установлены следующие выплаты компенсационного характера: 1) выплаты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; 2) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; 3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных; 3) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями.

Также в Положение о системе оплаты труда вносились изменения приказами главного врача ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ, которые распространяют свое действие на правоотношения, возникшие с ДД.ММ.ГГГГ, и №-ОД от ДД.ММ.ГГГГ, которые распространяют свое действие на правоотношения возникшие с ДД.ММ.ГГГГ.

При этом суд отмечает, что приложение 3 к Положению о системе оплаты труда, с учетом внесенных изменений, содержит установленный ранее размер выплаты компенсационного характера для работников учреждения, непосредственно осуществляющих проведение консультаций, осмотров, оказание медицинской помощи и другой работы, обусловленной непосредственным контактом с больным СПИД и ВИЧ-инфицированным, составляет 60% от оклада (должностного оклада).

Возражая против удовлетворения требований истцов в части выплаты компенсационного характера за вредные условия труда (за работу с больным СПИД и ВИЧ-инфицированным) в размере 60%, представитель ответчика в судебном заседании пояснял, что на рабочих местах младших медицинских сестер по уходу за больными проведена специальная оценка условий труда, установлен класс вредности 3,2 трудовыми договорами установлена дополнительная оплата труда в размере 4% от должностного оклада. ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» не является учреждением, осуществляющим специализированную медицинскую помощь больным со СПИД и ВИЧ-инфицированным, в соответствии с Уставом и положением по ОПМПВ оказывает плановую медицинскую помощь, а поступление в отделение осуществляется путем перевода пациентов из других государственных бюджетных учреждений здравоохранения Камчатского края для оказания паллиативной медицинской помощи в стационарных условиях, одиноких пациентов, нуждающихся в круглосуточном поддерживающем лечении и сестринском уходе. Расчет данной выплаты за вредные и опасные условия труда, произведенный исходя из времени, приходящегося на фактическое обслуживание больных СПИД и ВИЧ-инфицированных, справедлив и перерасчету на все время работы работника в отделении без учета непосредственного его контакта с больными СПИД и ВИЧ-инфицированными не подлежит.

В обоснование своей позиции ответчиком представлено письменное доказательство - сведения о количестве пациентов с ВИЧ-инфекцией, пролеченных в отделении паллиативной медицинской помощи взрослым, за спорный период.

То обстоятельство, что в спорные периоды истцы осуществляли работу с ВИЧ-инфицированными пациентами, ответчиком в лице его представителя не оспаривалось.

В свою очередь, представленными в материалы дела расчетными листками подтверждается начисление истцам выплаты компенсационного характера за вредные условия труда (за работу с больными СПИД и ВИЧ-инфицированным) в размере 60% по основному месту работы, исходя из времени, приходящегося на фактическое обслуживание больных СПИД и ВИЧ-инфицированных.

По сведениям, представленным Министерством здравоохранения Камчатского края по запросу суда, ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» имеет основания для выплаты компенсационного характера за работу с вредными и (или) опасными 2 условиями труда в размере 60% от должностного оклада ограниченному кругу медицинских работников, которые оказывают медицинскую помощь пациентами по основному заболеванию с сопутствующим заболеванием СПИД и ВИЧ-инфекции, за фактическое время их нахождения в непосредственном контакте с больными СПИД и ВИЧ-инфицированными, в соответствии с записями в медицинской документации.

Согласно ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Фактически отработанное время - это период времени, когда работник выполнял свои трудовые обязанности, т.е. фактически находился на работе.

Ключевое значение для разрешения настоящего спора имеет буквальное содержание Приложения № к Положению о системе оплаты труда работников ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница». Данным локальным актом установлена гарантированная компенсационная выплата в размере 60% от оклада для работников, непосредственно осуществляющих работу, обусловленную контактом с больными СПИД и ВИЧ- инфицированными.

Анализ текста Положения показывает, что в нем отсутствует какой-либо порядок или методика расчета данной выплаты пропорционально времени, затраченному на непосредственный контакт. Выплата установлена в твердом проценте к окладу, что предполагает ее начисление за выполнение трудовой функции в соответствующих условиях в течение всего рабочего времени, а не только в периоды прямого взаимодействия с пациентом. Риск инфицирования существует на протяжении всей смены при нахождении в отделении, где находятся такие пациенты.

Учитывая отсутствие в локальном акте работодателя четкого и прозрачного порядка исчисления данной выплаты, работодатель, как сторона, утвердившая такой акт и обязанная обеспечивать его единообразное применение, вправе был определить этот порядок самостоятельно, исходя из принципов справедливости и соразмерности. Вместе с тем, выплата установлена в фиксированном проценте от оклада.

При таких обстоятельствах, учитывая, что неустранимые сомнения, противоречия и неясности локальных нормативных актов толкуются в пользу работника, суд приходит к выводу о необходимости начисления выплаты до размера 60% от оклада за все отработанное время по основной должности.

Довод ответчика о том, что учреждение не является профильным, а пациенты поступают эпизодически, не может служить основанием для принятия иного решения по делу в данной части.

Факт наличия таких пациентов в отделении и выполнения истцами трудовых обязанностей в условиях контакта с ними (или риска такого контакта) в спорный период, ответчиком не оспаривался. Условия труда, дающие право на компенсационную выплату, подтверждены наличием пациентов с соответствующим диагнозом в отделении, что также никем не оспаривалось.

Подлежат отклонению и доводы стороны ответчика о том, что на рабочих местах младших медицинских сестер по уходу за больными проведена специальная оценка условий труда, установлен класс вредности 3,2 и, трудовыми договорами установлена дополнительная оплата труда в размере 4% от должностного оклада, поскольку данная выплата носит иной вид выплат компенсационного характера.

При этом указанная выплата за работу по внутреннему совместительству истцам даже, исходя из времени, приходящегося на фактическое обслуживание указанных больных, не начислялась и не выплачивалась.

Однако выплата за вредные условия труда, включая работу с больными СПИД и ВИЧ-инфицированными, должна осуществляться не только по основному месту работы, но и за работу по внутреннему совместительству. Это обусловлено тем, что трудовые функции, выполняемые работником в рамках основного места работы и по внутреннему совместительству, являются одинаковыми и предусмотрены трудовыми договорами.

Следовательно, поскольку условия труда и связанные с ними компенсационные выплаты не зависят от формы трудовых отношений и места работы, право на получение такой выплаты распространяется на все виды занятости, в которых работник выполняет одинаковые трудовые обязанности в условиях вредных или опасных условий.

Истцом Ю.С. к взысканию заявлена задолженность по заработной плате по основному месту работы в сумме 221 858 рублей 52 копеек за период с 01.01.2024 по 31.05.2025, и по заработной плате по совместительству в сумме 289 128 рублей 76 копеек за период с 01.01.2024 по 31.05.2025.

Истцом ФИО3 к взысканию заявлена задолженность по заработной плате по основному месту работы в сумме 193 932 рублей 08 копеек за период с 01.02.2024 по 30.04.2025, и по заработной плате по совместительству в сумме 242 214 рублей 81 копейки за период с 01.02.2024 по 30.04.2025.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.2 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Частью второй статьи 392 Трудового кодекса РФ определено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Пунктом 5.9 Коллективного договора предусмотрено, что заработная плата работникам выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Установить дату выплаты заработной платы работникам: за первую половину месяца – 15 числа текущего месяца, за вторую половину месяца – в последний день текущего месяца. При совпадении даты выплаты заработной платы с общим выходным (для пятидневной рабочей недели) или нерабочим праздничным днем эта дата переносится на ближайшим предшествующий им рабочий день (ст. 136 ТК РФ).

Таким образом, истцы знали или должны были знать о нарушении своего права на получение заработной платы в полном объеме за отработанное время в последний день текущего месяца.

Ссылки представителя истца на то, что работник является слабой стороной в трудовых правоотношениях, выполняет свою работу за заработную плату. При обращении к юристам, выяснилось, что заработная плата не доплачивается, в том числе за работу, обусловленную контактом с больными СПИД и ВИЧ-инфицированными, и за сверхурочную работу (переработку), судом не могут быть признаны в качестве уважительных причин пропуска истцами срока, установленного ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации на обращение в суд.

В нарушение требований ст.ст.56,57 ГПК РФ, иных доказательств уважительности причин пропуска срока на обращение в суд по трудовому спору, истцами суду не представлено.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о пропуске истцами срока на обращение в суд, предусмотренного ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ, за спорный период до 01.07.2024.

Проверив расчет задолженности, произведенный истцом Ю.С., и контррасчет, произведенный стороной ответчика, в части выплат компенсационного характера за работу, обусловленную контактом с больными СПИД и ВИЧ-инфицированными в размере 60% от должностного оклада, суд признает их арифметически неверными, в связи с чем, производит свой расчет за период с 01.07.2024 по 31.05.2025 по основному месту работу и по внутреннему совместительству, исходя из следующего:

4791,45 руб. за июль 2024 г. (по основному месту работы: 6679 руб. х 60% = 4007,4 руб. – 435,59 руб. (сумма, выплаченная работодателем при начислении заработной платы) = 3571,81 руб.; по совместительству: 2032,74 руб. х 60% = 1219,64 руб.);

3896,08 руб. за август 2024 г. (по основному месту работы: 4250,27 руб. х 60% = 2550,16 руб. – 354,19 руб. (сумма, выплаченная работодателем при начислении заработной платы) = 2195,97 руб.; по совместительству: 2833,52 руб. х 60% = 1700,11 руб.);

2756,42 руб. за сентябрь 2024 г. (по основному месту работы: 3180,48 руб. х 60% = 1908,28 руб. – 424,06 руб. (сумма, выплаченная работодателем при начислении заработной платы) = 1484,22 руб.; по совместительству: 2120,32 руб. х 60% = 1272,2 руб.);

9860,71 руб. за ноябрь 2024 г. (по основному месту работы: 13830,62 руб. х 60% = 8298,37 руб. – 896,43 руб. (сумма, выплаченная работодателем при начислении заработной платы) = 7401,94; по совместительству: 4097,96 руб. х 60% = 2458,77 руб.);

11194,89 руб. за декабрь 2024 г. (по основному месту работы: 16029 руб. х 60% = 9617,4 руб. – 1017,71 руб. (сумма, выплаченная работодателем при начислении заработной платы) = 8599,69; по совместительству: 4325,29 руб. х 60% = 2595,2 руб.);

20556,47 руб. за январь 2025 г. (по основному месту работы: 16847 руб. + 818 (перерасчет разницы окладов за декабрь 2024 г.)) х 60% = 10599 руб. – 1868,77 руб. (сумма, выплаченная работодателем при начислении заработной платы с учетом перерасчета за декабрь 2024 г.) = 8730,23 руб.; по совместительству: 19710,4 руб. х 60% = 11826,24 руб.);

15379,49 руб. за март 2025 г. (по основному месту работы: 17500 руб. х 60% = 10500 руб. – 1398,14 руб. (сумма, выплаченная работодателем при начислении заработной платы) = 9101,86; по совместительству: 10462,72 руб. х 60% = 6277,63 руб.);

11740,79 руб. за апрель 2025 г. (по основному месту работы: 17500 руб. х 60% = 10500 руб. – 1067,34 руб. (сумма, выплаченная работодателем при начислении заработной платы) = 9432,66 руб.; по совместительству: 3846,89 руб. х 60% = 2308,13 руб.);

16041,67 руб. за май 2025 г. (по основному месту работы: 17500 руб. х 60% = 10500 руб. – 1458,33 руб. (сумма, выплаченная работодателем при начислении заработной платы) = 9041,67 руб.; по совместительству: 11666,67 руб. х 60% = 7000 руб.) х 2,6 (районный коэффициент – 80%, надбавка за работу в районах Крайнего Севера – 80%).

Таким образом, сумма недоплаченных истцу Ю.С. выплат компенсационного характера за работу, обусловленную контактом с больными СПИД и ВИЧ-инфицированными, по основному месту работы за период с 01.07.2024 по 31.05.2025 составила 154 856 рублей 13 копеек (без вычета НДФЛ); за работу по внутреннему совместительству составила за период с 01.07.2024 по 31.05.2025 в размере 95 310 рублей 59 копеек (без вычета НДФЛ).

Проверив расчет задолженности, произведенный истцом ФИО3, и контррасчет, произведенный стороной ответчика, в части выплат компенсационного характера за работу, обусловленную контактом с больными СПИД и ВИЧ-инфицированными в размере 60% от должностного оклада, суд признает их арифметически неверными, в связи с чем, производит свой расчет за период с 01.07.2024 по 28.04.2025 (дата прекращения трудовых отношений) по основному месту работу и по внутреннему совместительству, учитывая периоды временной основной работы в должности буфетчицы, а также отработанные часы суточных дежурств в должности младшей медицинской сестры, исходя из следующего:

3194,29 руб. за июль 2024 г. (дежурство: 6679 руб. /165,6 ч (норма) х 48 ч (отработано) = 1935,94 х 60% = 1161,56 руб. – 290,39 руб. (сумма, выплаченная работодателем при начислении заработной платы) = 871,17 руб.; по совместительству (дежурство): 6679 руб./165,6 ч (норма) х 96 ч = 3871,88 х 60% = 2323,12 руб.);

5068,74 руб. за август 2024 г. (дежурство: 7203,32 руб. (171,4 ч отработано) х 60% = 4321,99 руб. – 432,20 руб. (сумма, выплаченная работодателем при начислении заработной платы) = 3889,79 руб.; по совместительству (дежурство): 1964,91 руб. (46,6 ч отработано) х 60% = 1178,95 руб.);

4378,44 руб. за сентябрь 2024 г. (дежурство: 6679 руб./151,2 ч (отработано) х 168 = 7421,11 х 60% = 4452,66 – 519,48 руб. (сумма, выплаченная работодателем при начислении заработной платы); по совместительству (16,8 ч отработано) = 742,11 руб. х 60% = 445,26 руб.);

8455,88 руб. за октябрь 2024 г. (дежурство: 16029 руб. (165,6 ч отработано) х 60% = 9617,4 руб. – 1300,9 руб. (сумма, выплаченная работодателем при начислении заработной платы) = 8316,5 руб.; по совместительству: 16029 руб./165,6 ч (норма) х 2,4 ч (отработано) = 232,3 х 60% = 139,38 руб.);

12314,15 руб. за ноябрь 2024 г. (по основному месту работы: 16029 руб. (150,2 ч отработано) х 60% = 9617,40 руб. – 1119,47 руб. (сумма, выплаченная работодателем при начислении заработной платы) = 8497,93 руб.; по совместительству: 6360,38 руб. (59,6 ч отработано) х 60% = 3816,22 руб.);

8396,13 руб. за декабрь 2024 г. (по основному месту работы: 14502,43 руб. (136,8 ч отработано) х 60% = 8701,45 руб. – 763,29 руб. (сумма, выплаченная работодателем при начислении заработной платы) = 7938,16 руб.; по совместительству (дежурство): 763,29 руб. (7,2 ч отработано) х 60% = 457,97 руб.);

428,48 руб. за январь 2025 г. – доплата за декабрь 2024 г. (дежурство: 740,10 (19 ч отработано) х 60% = 444,06 руб. – 38,95 руб. (сумма, выплаченная работодателем при начислении заработной платы) = 405,11 руб.; по совместительству (дежурство): 38,95 руб. х 60% = 23,37 руб.);

11375 руб. за февраль 2025 г. (по основному месту работы (дежурство): 17500 руб./144 ч (отработано) х 60% = 10500 руб. – 875 руб. (сумма, выплаченная работодателем при начислении заработной платы) = 9625 руб.; по совместительству (дежурство): 17500 руб./144 ч (норма) х 24 ч = 2916,67 руб. х 60% = 1750 руб.);

7689,74 руб. за март 2025 г. (дежурство: 13981,36 руб. (120 ч отработано) х 60% = 8388,81 – 699,07 (сумма, выплаченная работодателем при начислении заработной платы);

11740,79 руб. за апрель 2025 г. (дежурство: 16010,17 (144 ч) х 60% = 9606,10 руб. – 1067,34 руб. (сумма, выплаченная работодателем при начислении заработной платы) = 8538,76 руб.; по совместительству: 5336,72 руб. (48 ч) х 60% = 3202,03 руб.).

Таким образом, сумма недоплаченных истцу ФИО3 выплат компенсационного характера за работу, обусловленную контактом с больными СПИД и ВИЧ-инфицированными, за период с 01.07.2024 по 28.04.2025 составила 189 908 рублей 26 копеек (без вычета НДФЛ).

При этом в силу должностных обязанностей, за работу ФИО3 в должности буфетчицы выплата компенсационного характера за работу, обусловленную контактом с больными СПИД и ВИЧ-инфицированными в размере 60% от должностного оклада, локальными актами работодателя не предусмотрена, что сторонами не оспаривалось.

Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени): для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 названного Кодекса).

Частью 1 статьи 99 ТК РФ определено, что сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника (ч. 7 ст. 99 ТК РФ).

На основании статьи 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Оплата сверхурочной работы производится в соответствии со статьей 152 ТК РФ.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 названного Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи (ст. 152 ТК РФ).

Как предусмотрено положениями ст. 153 ТК РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Статьей 154 ТК РФ предусмотрено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между работодателем и работниками ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» заключен коллективный договор на 2024-2026 г. (далее по тексту – Коллективный договор).

В разделе 5 «Оплата труда» закреплены следующие основные понятия:

под совместительством следует понимать выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту основному работы, так и в других организациях;

ночное время – время с 22 часов до 6 часов;

сверхурочная работа – работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Пунктом 5.16 Коллективного договора предусмотрено, что сверхурочную работу оплачивать за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. По желанию работника компенсировать сверхурочную работу предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Согласно п. 8.1 Коллективного договора, режим рабочего времени в ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» предусмотрен «Правилами внутреннего трудового распорядка ГБУЗ КК «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» (приложение 1 к Коллективному договору), а также графиками сменности, составленными с учетом мнения профкома. В учреждении разрешается работа по 12 часов в смену. Назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается. Графики сменности доводятся до сведения работников не менее чем за один месяц до их введения в действие. Стороны договорились, что при согласии работников им может устанавливаться продолжительность рабочей смены до 24 часов.

В соответствии с п. 8.4 Коллективного договора, работникам учреждения в случае производственной необходимости (отсутствие основных сотрудников, период отпуска или по болезни основных сотрудников) и при наличии трудового договора по внутреннему совместительству, разрешаются суточные дежурства по графику сверх нормы рабочего времени за учетный период (месяц).

Как предусмотрено подп. 2, 3, 6 п. 4.7 Положения о системе оплаты труда, работникам учреждения устанавливаются следующие выплаты за работу в условиях, отклоняющих от нормальных: оплата сверхурочной работы работникам, привлекаемым к сверхурочной работе, производится за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере в соответствии со ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации; выплата за работу в ночное время производится работникам в соответствии со ст. 154 Трудового кодекса Российской Федерации за каждый час работы в ночное время (с 22 часов до 6 часов). Минимальный размер доплаты за работу в ночное время составляет 20 процентов часового оклада (должностного оклада) за каждый час работы работника. Количество рабочих смен и графики сменности в вечернее время, ночное время устанавливаются руководителем учреждения с учетом конкретных условий и мнения выборного органа первичной профсоюзной организации работников; оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится работникам, привлекавшимся к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в соответствии со ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации. Количество рабочих смен и графики сменности в вечернее время, ночное время устанавливаются руководителем учреждения с учетом конкретных условий и мнения выборного органа первичной профсоюзной организации работников.

Как установлено в судебном заседании, ДД.ММ.ГГГГ между сторонами были заключены два трудовых договора № б/н по основному месту работы и по внутреннему совместительству, содержащие идентичные условия оплаты труда и рабочего времени.

В разделе 5 трудовых договоров закреплены положения, касающиеся рабочего времени и времени отдыха, согласно которому работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени (п. 15); установлен сменный график работы (суточные дежурства по графику), при наличии производственной необходимости, выходные дни: по графику; начало работы 08:00, перерыв в удобное для работника время, 30 минут, окончание работы 08:00 (п. 16).

Имеющимися в материалах дела табелями учета рабочего времени подтверждается, что у истцов отсутствовала переработка сверх нормы рабочего времени по основной должности и по совместительству за рассматриваемые периоды. Работа в выходные и праздничные дни была оплачена отдельно в соответствии со ст. 153 ТК РФ и, в силу прямого указания ст. 152 ТК РФ, не учитывается при подсчете сверхурочных часов.

Следовательно, оснований для оплаты работы по совместительству сверх установленной нормы не имеется.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя в соответствии с трудовым законодательством.

В разделе 5 Положения о системе оплаты труда закреплены порядок и условия установления выплат стимулирующего характера.

Подпунктом 5 пункта 5.1 Положения о системе оплаты труда предусмотрено, что работникам учреждения может быть установлен вид выплат стимулирующего характера – персональный повышающий коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу) может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу) и его размерах принимается комиссией, созданной приказом руководителя учреждения, персонально в отношении конкретного работника.

Персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу) устанавливается на определенный период времени в течение календарного года.

Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу (должностному окладу) определяется путем умножения размера оклада работника (должностного оклада) на повышающий коэффициент.

Предельный размер повышающего коэффициента – 3,0 (п. 5.3 Положения).

Из представленных расчетных листков истца Ю.С. за спорный период, усматривается выплата персонального повышающего коэффициента в июле 2024 г., в августе 2024 г., в сентябре 2024 г., в ноябре 2024 г., в декабре 2024 г. и январе 2025 г. в размере 50% по основному месту работы.

Из представленных расчетных листков истца ФИО3 за спорный период, усматривается выплата персонального повышающего коэффициента в июле 2024 г. в размере 50% по внутреннему совместительству; в августе 2024 г. в размере 50% по основному месту работы; в сентябре 2024 г. в размере 50% по внутреннему совместительству; в октябре 2024 г. в размере 24% по внутреннему совместительству; в ноябре 2024 г. в размере 50% по основному месту работы; в декабре 2024 г. в размере 50% по основному месту работы; в январе 2025 г. – доплата за декабрь 2024 г. в размере 50%.

Так, приказами №-п от ДД.ММ.ГГГГ, №-п от ДД.ММ.ГГГГ, №-п от ДД.ММ.ГГГГ, №-п от ДД.ММ.ГГГГ, №-п от ДД.ММ.ГГГГ за качественное и своевременное выполнение своих обязанностей, отсутствие жалоб со стороны администрации учреждения, отсутствия дисциплинарных взысканий установлены персональные повышающие коэффициенты к окладу:

- за июль 2024 г. ФИО3 на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 50% (младшая медицинская сестра по уходу за больными), с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 150% (буфетчица), ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ в размере 50% (младшая медицинская сестра по уходу за больными); Ю.С. на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 50%;

- за август 2024 г. ФИО3 на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 50% (младшая медицинская сестра по уходу за больными), ДД.ММ.ГГГГ в размере 150% (буфетчица), ДД.ММ.ГГГГ в размере 50% (младшая медицинская сестра по уходу за больными внутренне совместительство); Ю.С. на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 50%;

- за сентябрь 2024 г. ФИО3 на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 150% (буфетчица), ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ в размере 2,88% (младшая медицинская сестра по уходу за больными внутренне совместительство); Ю.С. на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 50%;

- за ноябрь 2024 г. ФИО3 на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 50% (младшая медицинская сестра по уходу за больными); Ю.С. на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 50%;

- за декабрь 2024 г. ФИО3 на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 50% (младшая медицинская сестра по уходу за больными); Ю.С. на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 50%;

- за январь 2025 г. Ю.С. на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 50%.

С данными приказами истцы ознакомлены, что подтверждается проставленными ими собственноручно подписями.

Между тем, в ходе судебного разбирательства установлено, что истцу Ю.С. не доплачена выплата стимулирующего характера в виде персонального повышающего коэффициента за период с 01.07.2024 по 31.05.2025 за работу по внутреннему совместительству в размере 45 656 рублей 28 копеек, исходя из расчета: 17560,11 руб. (1016,37 руб. за июль 2024 г. + 1416,76 руб. за август 2024 г. + 1060,16 руб. за сентябрь 2024 г. + 2048,98 руб. за ноябрь 2024 г. + 2162,64 руб. за декабрь 2024 г. + 9855,20 руб. за январь 2025 г.) х 2,6 (районный коэффициент – 80%, надбавка за работу в районах Крайнего Севера – 80%).

При этом в январе 2025 г. ответчиком истцу Ю.С. произведена выплата стимулирующего характера в виде персонального повышающего коэффициента за внутреннее совместительство в размере 25 386 рублей 57 копеек.

Истцу ФИО3 не доплачена выплата стимулирующего характера в виде персонального повышающего коэффициента за период с 01.07.2024 по 28.04.2025 за работу по внутреннему совместительству в размере 11865 рублей 75 копеек, исходя из расчета: 4563,75 руб. (982,45 руб. за август 2024 г. + 3180,19 руб. за ноябрь 2024 г. + 381,64 руб. за декабрь 2024 г. + 19,47 руб. за январь 2025 г.) х 2,6 (районный коэффициент – 80%, надбавка за работу в районах Крайнего Севера – 80%).

Следовательно, у ответчика перед истцом Ю.С. имеется задолженность по выплате персонального повышающего коэффициента в размере 21 269 рублей 71 копеек (без вычета 13% НДФЛ); перед истцом ФИО3 в размере 11865 рублей 75 копеек (без вычета 13% НДФЛ) за выполненные им трудовые обязанности в рамках внутреннего совместительства, в соответствии с трудовым договором и локальным нормативным актом, действующим у работодателя.

В соответствии с ч. 4 ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате. Удержание у налогоплательщика начисленной суммы налога производится налоговым агентом за счет любых денежных средств, выплачиваемых налоговым агентом налогоплательщику, при фактической выплате указанных денежных средств налогоплательщику либо по его поручению третьи лицам.

Поскольку из содержания названной статьи следует, что суд не относится к налоговым агентам, то на него не возлагается обязанность по удержанию с работника налога на доходы физических лиц. Взыскиваемые судом суммы по оплате труда подлежат налогообложению в общем порядке налоговым агентом, в данном случае работодателем.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца ФИО3 задолженность по заработной плате в размере 201 774 рубля 01 копейки (без вычета НДФЛ), в пользу истца Ю.С. в размере 270 436 рублей 42 копеек (без вычета НДФЛ).

Рассматривая требование истца о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и (индивидуальных особенностей потерпевшего (статья 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 г. № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 г. № 33) приведены разъяснения о том, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении (пункт 25 названного постановления).

Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда (пункт 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33).

Тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер и степень умаления таких прав и благ, интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда; последствия причинения потерпевшему страданий. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага (пункт 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33).

Сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем, исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении (абзацы второй и третий пункта 30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абзац первый пункта 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, в числе которых значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушений, требования разумности и справедливости, а также соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника.

Вопрос о разумности присуждаемой суммы компенсации морального вреда должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, при этом исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, то есть сумма компенсации морального вреда должна быть адекватной и реальной. Присуждение же чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы компенсации морального вреда будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у потерпевшего впечатление пренебрежительного отношения к его правам.

Соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации морального вреда.

Аналогичная правовая позиция о порядке определения размера компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, приведена в пункте 19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27.04.2022, и в пункте 48 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 3 (2022), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 21.12.2022.

Принимая во внимание, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, мотивы приведенные истцами в обоснование размера компенсации морального вреда, степень вины ответчика, обстоятельства дела, принцип разумности и справедливости, суд считает возможным удовлетворить требования истцов о компенсации морального вреда в размере по 10 000 рублей в пользу каждого из них, полагая, что данная сумма в достаточной мере обеспечивает восстановление их прав.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета Петропавловска-Камчатского городского округа подлежит взысканию государственная пошлина в размере 19 305 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО3, Ю.С. удовлетворить частично.

Взыскать с ГБУЗ Камчатского края «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» (ИНН <***>) в пользу ФИО3 (СНИЛС №) задолженность по заработной плате в размере 196 066 рублей 30 копеек (без вычета НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Взыскать с ГБУЗ Камчатского края «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» (ИНН <***>) в пользу Ю.С. (СНИЛС №) задолженность по заработной плате в размере 217 436 рублей 42 копеек (без вычета НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В остальной части исковых требований ФИО3, Ю.С., отказать.

Взыскать с ГБУЗ Камчатского края «Петропавловск-Камчатская городская гериатрическая больница» (ИНН <***>) в доход Петропавловск-Камчатского городского округа государственную пошлину в размере 18 838 рублей.

Решение может быть обжаловано в Камчатский краевой суд через Петропавловск-Камчатский городской суд Камчатского края в течение месяца с даты составления решения в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 27 марта 2026 г.

Судья Г.А. Липкова

подлинник решения находится в деле

Петропавловск-Камчатского городского суда

Камчатского края № 2-340/2026

УИД № 41RS0001-01-2025-007272-47