Решение № 2-1465/2017 2-1465/2017~М-649/2017 М-649/2017 от 28 марта 2017 г. по делу № 2-1465/2017

Дело № 2-1465-17


Решение

Именем Российской Федерации

г. Пермь 29 марта 2017 года Дзержинский районный суд г. Перми в составе:

председательствующего судьи Суворовой К.А.,

при секретаре Чайниковой М.В.,

с участием прокурора Корякиной Н.Ф.,

с участием истца ФИО1, представителей ответчика ФИО2, ФИО3, действующих на основании доверенности от Дата и приказа № от Дата,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГУ Управление Пенсионного фонда РФ в Дзержинском районе г.Перми о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе в должности ..., взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула в размере ... руб. и компенсации морального вреда в размере ... руб.

Свои требования мотивирует тем, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях с Дата, Дата была уволена по сокращению штата, считает увольнение незаконным, поскольку работодатель не предлагал ей вакантные должности, вопрос о преимущественном праве истца также не рассматривался. Незаконные действия ответчика причинили истцу нравственные и физические страдания.

Истец в судебном заседании на иске настаивала, поддержала доводы, изложенные в исковом заявлении.

Представители ответчика иск не признали, представили письменный отзыв на иск, из которого следует, что процедура сокращения проведена в соответствии с законом, заявили ходатайства о пропуске истицей срока для обращения в суд по трудовым спорам, поскольку увольнение имело место Дата, тогда как иск подан в суд Дата.

Заслушав стороны, прокурора, полагавшую, что иск необоснован и удовлетворению не подлежит, исследовав материалы дела, суд считает, что иск удовлетворению не подлежит по следующим основаниям.

Судом установлено, что ФИО1 Дата заключила трудовой договор с ГУ УПФ РФ в Дзержинском районе г.Перми в должности ..., взаимодействия со страхователями и застрахованными лицами, взыскании недоимки (с функциями МРП), Дата была переведена на должность .... Дата трудовой договор с ней расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников Управления по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

В соответствии с приказом ГУ Отделения Пенсионного фонда РФ по Пермскому краю № от Дата «О введении в действие штатных расписаний управления (отделов) ПФР Пермского края» приказом Управления от ... № «О введении в действие штатного расписания Управления» было утверждено новое штатное расписание Управления.

Согласно приказу Управления от Дата № «О сокращении численности работников ГУ УПФ РФ в Дзержинском районе г.Перми» создана комиссия для проведения сокращения численности работников и определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих сокращению. Дата комиссия составила протокол №, которым определила лиц, имеющих преимущественное право оставление на работе и лиц, подлежащих сокращению на основании сравнительных характеристик, профессиональных навыков, производительности труда и квалификации. ФИО1 вошла в число лиц, подлежащих сокращению, как работник с более низким итоговым баллом, имеющая дисциплинарное взыскание от Дата, тогда как другие работники дисциплинарных взысканий не имели, баллы им были проставлены выше, чем истице.

Дата истице было вручено уведомление о представлении документов, подтверждающих наличие обстоятельств исключающих увольнение, однако такие документы ФИО1 представлены не были.

Дата истице было вручено уведомление о сокращении должности ..., поскольку преимущественное право оставления ее на работе установлено не было. Таким образом, истица была предупреждена о предстоящем увольнении – с Дата – не менее чем за ..., под роспись.

Дата работодателем было направлено сообщение о предстоящем увольнении работников Управления по сокращению численности или штата в Службу занятости населения.

Дата ФИО1 была предложена временная вакантная ставка ... (протокол № от Дата), но ФИО1 отказалась.

Кроме временной ставки постоянные вакансии истице не предлагались в связи с отсутствием вакантных должностей соответствующих ее квалификации, либо вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, о чем также было указано в уведомлении от Дата.

Согласно требованиям статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений.

Работодатель, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статьи 34, 35) права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата организации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса соответствующих конституционных прав и законных интересов работников и работодателей, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве.

Пунктом 29 указанного Постановления предусмотрено, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права оставления на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), так как данная норма трудового права является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, она позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В силу п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела, при принятии решения о возможном увольнении в связи с сокращением численности и штата работников работодателем учитывались требования ст.179 ТК РФ, при этом, Дата комиссией Управления был рассмотрен вопрос преимущественного права работников на оставление на работе при сокращении численности штата, ФИО1 такого преимущества перед другими работниками не имела, что следует из протокола № от Дата.

Как было указано выше, в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22 п. 29, расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Кроме того, согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. Оценка качества работы сотрудника и его профессиональной пригодности производится работодателем

В данном случае, правильность применения критериев оценки производительности и квалификации работника проверена судом, оснований не согласиться с выводами работодателя об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе, не имеется. Действия ответчика, принявшего решение об увольнении истца, которая, как установлено, не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными. Следовательно, процедура увольнения, предусмотренная действующим законодательством, не нарушена.

Суд отмечает, что норма ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации является гарантией, позволяющей работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. По буквальному смыслу указанной нормы, предусмотренный в ней двухмесячный срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Как указано в п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага, или нарушающими его личные неимущественные права, либо нарушающими имущественные права гражданина.

Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с временным ограничением или лишением каких-либо прав.

Согласно п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" суд в силу статей 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Трудового кодекса РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Таким образом, достаточным основанием для удовлетворения требования о компенсации морального вреда является установление факта неправомерных действий ответчика.

Подобные действия ответчика судом не установлены.

С учетом изложенного, производные требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсация морального вреда также удовлетворению не подлежат.

При этом суд отмечает, что заявление ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд по трудовым спорам также является обоснованным.

Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки... При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В силу ч. 2 ст. 199 ГК РФ, исковая давность применяется по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Как следует из материалов дела, увольнение истца было произведено по основанию, предусмотренному п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приказом от Дата.

С настоящими исковыми требованиями истец обратилась в суд Дата, то есть по истечении одного месяца после произведенного увольнения и ознакомления с приказом об увольнении, что свидетельствует о том, что обращение в суд с данным иском имело место с нарушением предусмотренных законом срока.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно пункту 5 Постановления от 17.03.2004 года N 2 Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из материалов дела следует, что первоначально истец обратилась в суд с аналогичным иском Дата, определением суда от Дата иск был оставлен без движения, определение было получено истицей Дата, Дата указанное исковое заявление было возвращено истцу судом вследствие неисполнения замечаний, указанных в определении суда об оставлении иска без движения. Определение от Дата истица получила Дата и только Дата вновь обращается с иском в суд. Указанные акты истица не обжаловала.

При этом истица в судебном заседании указала, что не знала о сроке обращения в суд, иных возражений относительно заявленного ходатайства ответчика не привела.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГУ Управление Пенсионного фонда РФ в Дзержинском районе г.Перми о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд г. Перми в течение месяца со дня составления его в окончательной форме.

Судья К.А. Суворова