Апелляционное определение № 33-6088/2026 от 10 марта 2026 г.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-6088/2026 78RS0019-01-2024-016462-70

Судья: Масленникова Л.О.


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Санкт-Петербург

11 марта 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего

Ягубкиной О.В.

судей

ФИО1

ФИО2

при помощнике

ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3409/2025, поступившее из Приморского районного суда Санкт-Петербурга с апелляционной жалобой ООО «Финансовая группа «Еврогарант» на решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 2 апреля 2025 года по иску ФИО4 к ООО «Финансовая группа «Еврогарант» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Ягубкиной О.В., выслушав представителя истца, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

18 января 2024 года между ООО «Финансовая группа «Еврогарант» (ООО ФГ «Еврогарант») и ФИО4 был заключен трудовой договор № 28-ТД, по которому она принималась на работу в ООО ФГ «Еврогарант» в управление по развитию агентской сети на должность директора управления с должностным окладом 75 000 руб.

Приказом №...-ок от <дата> ФИО4 уволена по основаниям подпункта «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК за прогул. Основанием для увольнения явились докладная записка от <дата> №... « Об отсутствии ФИО4», акты об отсутствии ФИО4 на рабочем месте №...от <дата> и №... от <дата>.

С данным увольнением ФИО4 не согласилась, обратилась в суд с иском, в котором просила признать увольнение незаконным, восстановить её на работе в прежней должности с <дата>, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В дальнейшем истица уточнила свои исковые требования, от требований о восстановлении на работе отказалась, просила изменить основание увольнения на увольнение по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации и дату увольнения с <дата>.

Решением Приморского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> исковые требования ФИО4 удовлетворены, постановлено признать увольнение ФИО4, оформленное приказом №...-к от <дата> по основаниям пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за прогул незаконным; изменить дату и основания увольнения ФИО4 на увольнение по инициативе работника п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации <дата>; взыскать с ООО «Финансовая группа «Еврогарант» в пользу ФИО4 заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в сумме 416 713 руб. 92 коп., компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб.; взыскать с ООО «Финансовая группа «Еврогарант» государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в сумме 15 917 руб. 85 коп.

Не согласившись с постановленным решением суда представителем ответчика ООО «Финансовая группа «Еврогарант» подана апелляционная жалоба, в соответствии с которой полагает, что решение суда постановлено с нарушением процессуальных и материальных норм права, просит решение суда отменить, в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

В заседание суда апелляционной инстанции истец ФИО4 не явилась, направила своего представителя, представитель истца ФИО5 явился, возражал против доводов апелляционной жалобы.

Представитель ответчика не явился, извещен посредством направления судебного извещения (ШПИ: <...>), в связи с чем, судебная коллегия, руководствуясь ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, определила рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав явившихся лиц, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно пункту 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №... от <дата> «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, истица принята на работу в соответствии с трудовым договором №...-ТД от <дата> в управление по развитию агентской сети на должность директора управлении по развитию агентской сети с окладом 75 000 руб. ( л.д. 23-24). В п.1.3 трудового договора место работы работника определено как – офис ООО ФГ « Еврогарнт». Рабочий день истицы с 10:00 до 19:00.

<дата> истица ознакомлена с должностной инструкцией (л.д. 25-26), в тот же день с нею заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности ( л.д. 27).

Приказом №...-ок от <дата> истица переведена на работу в департамент по развитию агентской сети на должность заместителя директора департамента по развитию агентской сети, её должностной оклад составил 75 00 руб. ( л.д. 159).

В материалы дела представлены 2 приказа о привлечении истицы к дисциплинарной ответственности №...-лс от <дата> ( л.д. 167). В данном приказе указано на то, что в связи с отсутствием на рабочем месте 18 июля и <дата> с 20:00 до 19:00 без уважительной причины заместить директора департамента по развитию агентской сети ФИО4 совершила грубое нарушение трудовых обязанностей – прог<адрес> совершение данного дисциплинарного проступка ФИО4 объявлен выговор и она уволена по основанию пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

А приказом №...-ок от <дата> трудовой договор истице расторгнут по основания пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В материалы дела представлены акты №... от <дата>, время составления 19:00, место составления – офис ООО ФГ « Еврогарант», согласно которого истица отсутствовала на рабочем месте в офисе ООО ФГ « Еврогарнат» с 10:00 до 19:00 ( л.д. 162) и №... аналогичного содержания, в котором указано на отсутствие истицы на рабочем месте <дата> ( л.д. 165).

В обоих актах указано на то, что истице предложено представить письменные объяснения в течение двух рабочих дней.

Доказательств того, что требование о предоставление письменных объяснений истице были направлено в адрес её места жительства, суду не представлено.

Представитель ответчика представил переписку с истицей посредством месенджера WhatsApp, в переписке представитель ответчика просит истицу дать объяснения по поводу отсутствия на работе, однако в сообщении от <дата> не указана дата отсутствия на рабочем месте по поводу которого ей нужно дать объяснения (л.д. 170). В переписке от <дата> (л.д. 243) у истицы просят предоставить объяснения по поводу отсутствия на работе, но дата отсутствия, за которую требуется предоставить объяснения, не указана.

Утверждая, что рабочим местом истицы является офис ООО ФГ «Гарант», ни в одном из актов не указан конкретный адрес офиса.

Истица представила в материалы дела документы из протокола осмотра содержания ноутбука нотариусом ФИО6 от <дата> (л.д.28-100). В данном протоколе осмотра имеется фотография входной двери с номерной табличной 211 и с табличной с называнием помещения «ООО Финансовая группа «Еврогарант». На двери наклеен лист бумаги и видна надпись опечатано <дата> ( л.д. 29).

Также в протоколе осмотра представлен ответ генерального директора ООО « СПб институт по проектированию предприятий рыбного хозяйства « Проектрыбхоз» от <дата>, адресованный ФИО4 – заместителю директора департамента по развитию агентской сети ООО ФГ « Еврогарант», из которого следует, что с <дата> офис 211, находящийся по адресу: <адрес>А по распоряжению арендатора ИП ФИО7 опечатан, ключи от офиса никому не выдавать ( л.д. 28).

При этом ИП ФИО7, который указан в ответе как арендатор помещения №... является генеральном директором ответчика.

Установив указанные обстоятельства, оценив представленные по делу доказательства, в их совокупности, по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст.ст.192,193,394 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснениями по их применению, пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения истца и изменении формулировки основания и даты увольнения.

С выводами суда судебная коллегия соглашается, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела и подлежащим применению нормам материального права.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о несогласии с решением суда в части разрешения требований истца о незаконности ее увольнения направлены на переоценку собранных по делу доказательств, аналогичны доводам, возражений по заявленным требованиям, были предметом исследования суда первой инстанции, в результате которого получили надлежащую оценку, в связи с чем, не влекут отмену постановленного судом решения в указанной части.

Вопреки доводам апелляционной жалобы соблюдение установленной законом процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по инициативе работодателя, ответчиком, на которого в силу спорных правоотношений возложено бремя доказывания, не доказано, материалами дела не подтверждается.

При таких обстоятельствах, суд пришел к правильному выводу о признании незаконным увольнения истца на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и изменении формулировки его увольнения на увольнение по инициативе работника и даты увольнения.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В силу положений ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

На основании ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий также определяется трудовым законодательством.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Из разъяснений, содержащихся в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации №... от <дата>, следует, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В силу вышеуказанных норм права и разъяснений, наложение дисциплинарного взыскания возможно только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Приказом №...-ок от <дата> истец уволена из общества с ограниченной ответственностью Финансовая группа «Еврогарант» по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в офисе ООО ФГ «Еврогарант». В качестве основания для издания данного приказа указаны докладная записка от <дата> №... об отсутствии работника на рабочем месте, акты об отсутствии работника на рабочем месте от <дата> №..., от <дата> №...(л.д. 166).

Акт №... об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение всего рабочего дня (смены) составлен ответчиком <дата>, то есть в день увольнения (<дата>) (л.д. 165)

Акт №... об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение всего рабочего дня (смены) от <дата>, в котором истцу предлагалось предоставить письменное объяснение в течение двух рабочих дней, направлен по средством whatsapp ответчиком истцу в день увольнения (<дата>) (л.д. 183-184).

Акт об отказе подписать акт об отсутствии на рабочем месте №... об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение всего рабочего дня (смены) от <дата>, об ознакомлении путем прочтения содержания акта вслух, составлен ответчиком после увольнения (<дата>) (л.д. 169).

Сведений о том, что работодателем истцу вручалось требование о необходимости дачи объяснений до <дата>, материалы дела не содержат.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Установив незаконность увольнения, отсутствие волеизъявления работника на восстановлении на работе, судом первой инстанции верно изменена формулировка увольнения.

В соответствии с пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

С учетом даты расторжения трудового договора, среднедневной заработок за 12 месяцев, предшествующих увольнению, рассчитывается следующим образом:

Период прогула составил с <дата> по <дата>, т.е. 168 рабочих дней ( август 2024 года -22 дня, сентябрь 2024 года – 21 день,4 квартал 2024 года – 65 дней, 1 квартал 2025 года – 58 дней и в апреле 2025 года 2 рабочих дней).

Согласно представленной справке о среднедневной заработной плате истицы, размер среднедневного заработка ФИО4 составил 2 480,44 руб. (т.1 л.д. 244), указанный размер истицей оспорен не был. Следовательно, сумма заработной платы за период вынужденного прогула составила 416 713,92руб. (168*2480,44 руб.).

Вопреки доводам апелляционной жалобы, данный расчет суда первой инстанции судебной коллегией проверен и признается арифметически верным.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

С учетом того, что при рассмотрении настоящего спора установлен факт нарушения трудовых прав истца, выразившийся в незаконном увольнении, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о необходимости взыскания в пользу истца компенсации морального вреда.

Исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, повлекших лишение возможности истца на получение заработной платы, их длительность, судебная коллегия полагает взысканную судом первой инстанции сумму компенсации морального вреда в размере 10 000 руб. разумной и справедливой, соответствующей обстоятельствам настоящего спора. По мнению судебной коллегии, указанная сумма будет способствовать восстановлению баланса прав и законных интересов сторон. Кроме того, конкретных доводов, оспаривающих размер взысканной компенсации морального вреда, поданная апелляционная жалоба ответчика не содержит.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено <дата>.