Решение № 02-8334/2025 02-8334/2025~М-5414/2025 М-5414/2025 от 5 августа 2025 г. по делу № 02-8334/2025

УИД 77RS0018-02-2025-008860-28


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

05.08.2025 года адрес

Никулинский районный суд адрес

в составе председательствующего судьи Юдиной Е.В.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания фио,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-8334/2025 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «ЭкоЭкспертГрупп» признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании приказов о восстановлении истца на работе, применении к истцу дисциплинарного взыскания, о временной приостановке работ незаконными и их отмене, взыскании недополученной заработной платы, компенсации за время вынужденного прогула, компенсацию за нарушение сроков оплаты за дни междувахтового отдыха, недополученной вахтовой надбавки взамен суточных, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику,

установил:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «ЭкоЭкспертГрупп», уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил

признать незаконным увольнение с должности заместитель технического директора адрес ООО «ЭкоЭкспертГрупп» на основании приказа от 06.06.2025 года № 14 по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;

обязать ООО «ЭкоЭкспертГрупп» отменить приказ от 06.06.2025 года № 14 по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и восстановить истца на работе в должности заместитель технического директора ООО адрес Усть-Луга;

признать незаконным приказ ООО «ЭкоЭкспертГрупп» от 22.07.2025 года № 1 о восстановлении истца на работе и обязать ответчика отменить его;

взыскать с ООО «ЭкоЭкспертГрупп» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 07.06.2025 года по 05.08.2025 г. в размере сумма с последующим начислением компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ, с даты вынесения решения суда по день фактического исполнения решения суда;

взыскать с ООО «ЭкоЭкспертГрупп» в пользу истца недополученную заработную плату за период с 01.05.2025 года по 11.05.2025 г. в размере сумма и компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы за период с 24.05.2025 по 05.08.2025 г. в размере сумма с последующим начислением по день фактического исполнения решения суда;

взыскать с ООО «ЭкоЭкспертГрупп» в пользу ФИО1 оплату за дни междувахтового отдыха в размере сумма и компенсацию за нарушение сроков оплаты за дни междувахтового отдыха за период с 07.06.2025 года по 05.08.2025 г. в размере сумма с последующим начислением по день фактического исполнения решения суда;

взыскать с ООО «ЭкоЭкспертГрупп» в пользу ФИО1 недополученную вахтовую надбавку взамен суточных за 237 дня в размере сумма и компенсацию за нарушение сроков по выплате вахтовой надбавки за взамен суточных за период с 26.06.2024 года по 05.08.2025 г. в размере сумма с последующим начислением по день фактического исполнения решения суда;

Также поддержал ранее заявленные исковые требования, в которых просил

признать незаконным приказ ООО «ЭкоЭкспертГрупп» № 3005/1-П от 30.05.2025 года о применении к истцу дисциплинарного взыскания и обязать ООО «ЭкоЭкспертГрупп» отменить названный приказ;

признать незаконными приказ ООО «ЭкоЭкспертГрупп» о временной приостановке работ (простое) № 1 от 22.05.2025 г. и № 3 от 22.05.2025 г. и обязать ООО «ЭкоЭкспертГрупп» отменить названные приказы;

взыскать с ООО «ЭкоЭкспертГрупп» компенсацию морального вреда в размере сумма, с последующим начислением компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ, с даты вынесения решения суда по день фактического исполнения решения суда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях, о прекращении которых по инициативе работника узнал 18.06.2025 года в личном кабинете на Портале государственных услуг; заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не подавал. Кроме того, приказом работодателя от 30.05.2025 года за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин применено дисциплинарное взыскание в виде выговора; порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем не соблюден; письменные объяснения затребованы не за весь вменный период отсутствия на рабочем месте с 23 по 30 мая 2025 года, а лишь за 23.05.2025 года; отсутствие на рабочем месте было обусловлено днями отдыха за выполнение работы в выходные дни (дни междувахтового отдыха). Приказы о временной приостановке работ полагал незаконными ввиду отсутствия законного условия его введения – временного характера приостановления работы. Полагал, что за период с 01.05.2025 по 11.05.2025 года им, истцом, отработано 9 рабочих дней, из которых работодатель не доплатил за 6 рабочих дней или 48 рабочих часов. Полагал неверной оплату дней междувахтового отдыха, неполной оплату вахтовой надбавки взамен суточных. Ссылаясь на нарушение своих, как работника, трудовых прав неправомерными действиями работодателя, просил также взыскать компенсацию морального вреда.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель по ордеру адвокат фио иск поддержали, дополнительно пояснили, что приказ от 30.05.2025 об объявлении выговора за прогул издан с нарушением месячного срока с момента обнаружения дисциплинарного проступка, поскольку соответствующий документ стороной ответчика представлен лишь в ходе рассмотрения дела в суде; работодатель не обладает полномочиями об отмене приказа об увольнении; фактически восстановление истца на работе не произошло, задолженность за время вынужденного прогула не выплачена, доставка к месту вахты не обеспечена; истец не был ознакомлен с положением о вахтовом методе работы; в табелях учета рабочего времени, равно как и в расчетных листках отражена недостоверная информация.

Представитель ответчика ООО «ЭкоЭкспертГрупп» по доверенности фио в судебном заседании иск не признал, представил приказ от 22.07.2025 года о восстановлении уволенного 06.06.2025 года по основанию прогул п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ФИО1, а также письменные возражения (л.д. 88-92, а также приобщенные в судебном заседании 05.08.2025 года), в которых указал, что процедура привлечения к дисциплинарной ответственности за прогул стороной ответчика соблюдена; доводы ответчика о наличии права на представление дней отдыха надлежащими доказательствами неподтвержденными; расчет задолженности за время вынужденного прогула, равно как доводы о неполученной за период с 01.05.2025 по 11.05.2025 года заработной плате полагал неверными; относительно простоя представил переписку с генеральным подрядчиком о временном прекращении работ по договору; также пояснил, что сведения о прекращении 06.06.2025 года трудового договора с истцом по его инициативе были внесены ошибочно, фактически истец был уволен 06.06.2025 года за прогул по п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в настоящее время он на работе восстановлен, компенсация за время вынужденного прогула не выплачена по причине разногласий с истцом о ее размере; доводы истца неверной оплате дней междувахтового отдыха, неполной оплате вахтовой надбавки взамен суточных основаны на неверном толковании норм права о вахтовом методе работы.

Суд, выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению в части отмены оспариваемых приказов, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, приходит к следующим выводам.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 10.06.2024 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 112, согласно которому ответчик обязался предоставить истцу работу по должности логист в соответствии со штатным расписанием ООО «ЭкоЭкспертГрупп» (метсо работы – обособленное подразделение адрес), обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник принял на себя обязательства лично выполнять трудовые функции, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя (л.д. 29-33). Согласно гл. 2 трудового договора работнику определен дневной тариф в размере сумма до вычета налога на доходы физических лиц; компенсационные выплаты (доплата за сверхурочную работу/работу в ночное и вечернее время/работу в выходные и праздничные дни/совмещение должностей, которые начисляются и выплачиваются работнику в порядке и на условиях, установленных Положением об оплате труда; стимулирующие выплаты (премии/бонусы/надбавки) производятся по решению работодателя и зависят от финансовых результатов деятельности работодателя, иных показателей эффективности, а также личных достижений работника, стимулирующие выплаты определяются Положением о премировании труда. П. 3.1 договора определен вахтовый метод работы, продолжительность вахты для работника определена в размере 15 календарных дней; суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год, применяемый при вахтовом методе работы. П. 4.2 договора установлена вахтовая надбавка взамен суточных в размере сумма

Дополнительным соглашением от 01.07.2024, являющимся неотъемлемой частью трудового договора, п. 3.1 договора изложен в редакции, согласно которой продолжительность вахты для работника составляет 22 календарных дня, п. 3.4 – междувахтовый отдых продолжительностью 8 календарных дней, дни междувахтового отдыха предоставляются работнику в пределах графика работы на вахте (л.д. 34).

Дополнительным соглашением от 28.11.2024, являющимся неотъемлемой частью трудового договора, работнику с 01.12.2024 поручено в порядке совмещения должностей выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня дополнительная работа по должности руководитель направления по охране труда, пожарной и промышленной безопасности; работнику за выполнение дополнительной работы установлена доплата в размере сумма в месяц (25 5 от ставки по основной должности (л.д. 35).

Приказом от 22.05.2025 с 28.05.2025 отменено поручение ФИО1, заместителю технического директора, выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по должности Руководитель направления по охране труда, пожарной и промышленной безопасности (л.д. 36).

п. 3.1 договора изложен в редакции, согласно которой продолжительность вахты для работника составляет 22 календарных дня, п. 3.4 – междувахтовый отдых продолжительностью 8  календарных дней, дни междувахтового отдыха предоставляются работнику в пределах графика работы на вахте (л.д. 34).

Согласно сведениям о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации (л.д. 24-28). Имелась запись № 12 от 06.06.2025 года об увольнении заместителя технического директора ООО «ЭкоЭкспертГрупп» по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации – расторжение трудового договора по инициативе работника.

Стороной ответчика в материалы дела представлен приказ от 06.06.2025 года об увольнении истца по п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул (л.д. 128).

Представитель ответчика ООО «ЭкоЭкспертГрупп» по доверенности фио в судебном заседании пояснил, что сведения о прекращении 06.06.2025 года трудового договора с истцом по его инициативе были внесены ошибочно, фактически истец был уволен 06.06.2025 года за прогул по п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в настоящее время он на работе восстановлен.

Разрешая иск в части признания незаконным увольнения с должности заместитель технического директора адрес ООО «ЭкоЭкспертГрупп» на основании приказа от 06.06.2025 года № 14 по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; обязании ООО «ЭкоЭкспертГрупп» отменить приказ от 06.06.2025 года № 14 по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и восстановлении истца на работе в должности заместитель технического директора ООО адрес Усть-Луга; признании незаконным приказа ООО «ЭкоЭкспертГрупп» от 22.07.2025 года № 1 о восстановлении истца на работе и обязании ответчика отменить его, суд учитывает положения абз. 23 ст. 81 Трудового кодекса РФ, согласно которой не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сторона ответчика не отрицала, что в период с 05.06.2025 по 18.06.2025 года, а также с 18.06.2025 по 24.06.2025 истец ФИО1 получал пособие по нетрудоспособности (л.д. 95-99), в связи с чем по инициативе работодателя его увольнение недопустимо, волеизъявление работника на увольнение по собственному желанию отсутствовало. При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об удовлетворении иска в указанной части.

Согласно п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Обсуждая вопрос о недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работника, суд учитывает, что ответчик ООО «ЭкоЭкспертГрупп» в день вынесения 06.06.2025 года приказа об увольнении истца имел возможность посредством электронного документооборота с Фондом пенсионного и социального страхования Российской Федерации получить сведения об открытии ФИО1 листа нетрудоспособности 05.06.2025 года.

При вынесении настоящего решения суд учитывает, что на момент вынесения 22.07.2025 года ООО «ЭкоЭкспертГрупп» приказа о восстановлении истца на работе, органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, увольнение незаконным не признано, истец на работе не восстановлен, в связи с приходит к выводу об удовлетворении иска в части признания незаконным приказа о восстановлении истца на работе. Кроме того, судом учтено, что согласно информационным ресурсам Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации имелась запись № 12 от 06.06.2025 года об увольнении истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации – расторжение трудового договора по инициативе работника. Тогда как ответчиком отменен приказ об увольнении истца за прогул, по инициативе работодателя.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. 395 ТК РФ при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

На основании ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

При таких обстоятельствах суд, признания увольнение истца незаконным, приходит к выводу о его восстановлении на прежней работе.

Разрешая иск в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула с 07.06.2025 года по 05.08.2025 г. в размере сумма с последующим начислением компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ, с даты вынесения решения суда по день фактического исполнения решения суда, суд учитывает, что в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обращаясь с иском суд, истец представил расчет компенсации за время вынужденного прогула, которая определен в размере сумма в час / 1 488 отработанных часов Х 136 часов вынужденного прогула = сумма (л.д. 57).

Ответчиком представлен расчет среднедневного заработка в размере сумма (л.д. 93) исходя из всего заработка в размере сумма и количества дней сумма

В соответствии с п. 4 указанного Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

В соответствии с п. 5 указанного Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В соответствии с п. 6 указанного Положения, в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Применительно к п. 4 указанного Положения расчетным периодом для исчисления заработка за время вынужденного прогула, с учетом увольнения истца 06.06.2025 будет период с 07.06.2025 по день вынесения решения 05.08.2025 года.

В соответствии с п. 13 постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Согласно п. 15 постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

Определяя размер заработной платы, подлежащей к взысканию с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула, суд руководствуется требованиями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, а также сведениями, предоставленными работодателем и определяет размер среднеднечасовой заработка – сумма (фактический заработок сумма / 1868 фактически отработанных часов в расчетном периоде (л.д. 105, т. 1) - за вычетом отпуска и периода нетрудоспособности и его оплаты). Соответственно средний заработок за время вынужденного прогула составит (сумма x 39 дн. вынужденного прогула х 8 часовой рабочий день) сумма, который подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как разъяснено в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки. При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

В соответствии с п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

30.05.2025 года ответчиком издан приказ № 3005/1-ПР (л.д. 46), согласно которому ФИО1, заместитель технического директора, с 23 по 30 мая 2025 года с 09.00 по 18.00 отсутствовал на своем рабочем месте; документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия, не представил; ФИО1 допустил грубое нарушение трудовой дисциплины – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня, чем нарушил ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации и Правила внутреннего трудового распорядка работников ООО «ЭкоЭкспертГрупп»; приказано рабочие дни с 23 по 30 мая 2025 года считать прогулом; за грубое нарушение трудовых обязанностей – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (прогул), ФИО1 объявить выговор.

Ответчиком заявлено требование о представлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте от 27.05.2025 года (л.д. 38), а также объяснения от 27.05.2025 года (л.д. 39), согласно которым ФИО1 обосновал свое отсутствие на рабочем месте нахождением на выходных днях, что было ранее согласовано по ранее сложившемуся порядку с сотрудником ответчика фио

Требование о представлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте за вменный оспариваемым приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора за период с 28 по 30 мая 2025 года ответчиком не запрошено, в связи с чем суд приходит к выводу о нарушении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и признании оспариваемого приказа незаконным, возложении на ответчика обязанности по его отмене. Кроме того, судом учтено, что, несмотря на отсутствие визы согласования предоставления дней отдыха на заявлении от 22.05.2025 года (л.д. 37), ответчиком отказ в их представлении до сведения истца доведен не был, равно как истец не был уведомлен об отсутствии соответствующего согласования после получения объяснений 27.05.2025 года (л.д. 39); при проведении проверки в отношении фио по его доводам о согласовании дней отдыха не была опрошена сотрудник ответчика фио, соответствующих доказательств в материалы дела не представлено; представленные в материалы дела акты об отсутствии истца на рабочем месте, хотя и датированы 23, 26, 27, 28, 29, 30 мая (л.д. 40-45), актируют факт отсутствия фио на рабочем месте 23.05.2025 года.

Разрешая иск в части признания незаконными приказ ООО «ЭкоЭкспертГрупп» о временной приостановке работ (простое) № 1 от 22.05.2025 г. и № 3 от 22.05.2025 г. и обязании ООО «ЭкоЭкспертГрупп» отменить названные приказы, суд руководствуется положениями ст. 72.2 ТК РФ простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Согласно статье 157 ТК КФ период простоя по независящим от работодателя и работника обстоятельствам оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Действующее трудовое законодательство не ограничивает право работодателя на объявление простоя временными рамками, а также категориями работников, к которым объявление простоя не применяется.

Согласно приказам № 1 и № 3 от 22.05.2025 года (л.д. 53, 54)на период с 23.05.2025 по 31.05.2025, а также с 01.06.2025 по 08.06.2025 года соответственно, приостановлено выполнение работ в структурном подразделении адрес, на период временной приостановки работ в структурном подразделении признан находящимся в простое заместитель технического директора ФИО1

Согласно представленному в материалы дела стороной ответчика уведомлению директора по закупкам и субподряду ООО «РХИ», в рамках реализации проекта: «Газоперерабатывающийц комплекс в составе комплекса переработки этансодержащего марка автомобиля в районе адрес, адрес» между ООО «РХИ» (Подрядчик) и ООО «ЭкоЭкспертНГрупп» (Субподрядчик) 06.02.2024 года заключен договор подряда № РХИ-ЭКО-СП-ГПЗ, в рамках которого подрядчик просит о временном прекращении выполнения раббот по указанному договору по утилизации и переработке грунта в период с 22.05.2025 года и до получения официального запроса от подрядчика на выполнение работ.

Опровергая доводы истца о том, что только он был отправлен в простой, ответчик представил в материалы дела приказы № 163 о временной приостановке работ (простое) в отношении подсобного рабочего фио, № 165 о временной приостановке работ (простое) в отношении грохотовщика фио, расчетные листки на указанных работников с указанием оплаты простоя.

Приняв во внимание, что трудовые обязанности истцом в период простоя не выполнялись, расчет произведен с истцом своевременно и в полном объеме в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя, при этом простой объявлен ответчиком истцу на законных основаниях, стороной ответчика представлены доказательства технологического характера временной приостановки работы, суд не усматривает причин для отмены приказов о временной приостановке (простое) истца.

Отказывая в иске в части взыскания недополученной заработной платы за период с 01.05.2025 года по 11.05.2025 г. в размере сумма, суд учитывает, что истцом не представлено доказательств установления с 01.12.2024 года должностного оклада в размере сумма

Разрешая иск в части взыскания с ООО «ЭкоЭкспертГрупп» оплаты за дни междувахтового отдыха в размере сумма и компенсацию за нарушение сроков оплаты за дни междувахтового отдыха за период с 07.06.2025 года по 05.08.2025 г. в размере сумма, недополученной вахтовой надбавки взамен суточных за 237 дня в размере сумма и компенсацию за нарушение сроков по выплате вахтовой надбавки взамен суточных за период с 26.06.2024 года по 05.08.2025 года в размере сумма, суд учитывает, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть первая статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как указано в части первой статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник (часть вторая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абзацы второй и шестой части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части первой статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу частей первой и второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На основании статьи 149 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок оплаты сверхурочной работы установлен статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

В соответствии с частью первой статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Согласно части первой статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

В силу части первой статьи 301 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха (часть вторая статьи 301 Трудового кодекса Российской Федерации).

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (часть третья статьи 301 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха (часть четвертая статьи 301 Трудового кодекса Российской Федерации).

Междувахтовый отдых не назван в числе видов времени отдыха, закрепленных в статье 107 Трудового кодекса Российской Федерации, и, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 12 июля 2006 года N 261-О, он (междувахтовый отдых) фактически представляет собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое в силу специфики данного вида работы предоставляется после периода вахты. Определяя вахтовый метод как особый режим рабочего времени, обусловленный тем, что ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания не может быть обеспечено, законодатель установил, что работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а междувахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства. При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает как все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, так и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени, включая междувахтовый отдых, общая же продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного Трудовым кодексом Российской Федерации.

Основные положения о вахтовом методе организации работ утверждены постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам, Секретариата Всесоюзного Центрального совета профессиональных союзов, Министерства здравоохранения СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82 (далее - Основные положения).

Согласно пункту 4.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденному Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82 при вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год.

Согласно пункту 4.3 Основных положений продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода.

В силу п. 4.5 Основных положений количество дней переработки должно определяться как разница между фактически отработанными часами (с учетом переработки) за учетный период и нормальной продолжительностью рабочего времени за учетный период (из расчета 40 часов в неделю), разделенная на 8 (нормальная продолжительность рабочего времени) Оставшиеся не кратные 8 часы переработки в соответствии с ч. 4 ст. 301 ТК РФ могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

Как указано в пункте 5.4 Основных положений, дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы на вахте оплачиваются в размере тарифной ставки, оклада (без применения районных коэффициентов, коэффициентов за работу в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях, а также надбавок за работу в адрес и в приравненных к ним местностях и в районах...), получаемых работниками ко дню наступления отдыха (отгула). Часы переработки рабочего времени, некратные целым рабочим дням, могут накапливаться в течение календарного года до целых рабочих дней с последующим предоставлением оплачиваемых дней междувахтового отдыха. В случае увольнения работника или истечения календарного года указанные часы оплачиваются из расчета тарифной ставки (оклада).

Таким образом, работа вахтовым методом имеет свои особенности применительно к норме рабочего времени работников, работающих данным методом, и в периоды времени, не равные учетному периоду, может превышать нормальную продолжительность рабочего времени, установленную производственным календарем, с тем условием, что общая продолжительность рабочего времени за учетный период не превышает нормальную продолжительность рабочего времени, установленную законодательством. Междувахтовый отдых - это дополнительные дни отдыха за переработку рабочего времени в пределах графика работы на вахте, предоставляемые в рамках учетного периода. Такой вид отдыха - одна из особенностей правового регулирования труда при вахтовом методе работы, его специфика состоит в том, что он предоставляется за переработанное рабочее время согласно графику работы на вахте в каждом периоде суммированного учета. Компенсации днями междувахтового отдыха подлежат только часы переработки в пределах графика работы на вахте. Такой отдых должен предоставляться в рамках учетного периода. Оплата дней междувахтового отдыха в размере тарифной ставки производится лишь в том случае, если эти дни предоставляются в виде компенсации за переработку в рамках учетного периода, согласно графику работы на вахте, составленному в соответствии с законодательством.

Если переработка произошла сверх рабочего времени, предусмотренного графиком, то она будет являться сверхурочной работой, в частности таковой является переработка рабочего времени, связанная с увеличением продолжительности вахты, превышающая норму рабочего времени, установленную на учетный период, которая оплачивается как сверхурочные работы в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации (п. 4 постановления Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2020 г. N 601 "Об утверждении временных правил работы вахтовым методом").

Судом установлено и следует из графика работ июнь 2024 – апрель 2025 года ООО «Экоэкспертгрупп» следует, что ФИО1

в июне 2024 года отработал вахтовым методом 20 дней (154 часа); в июле 2024 года – 2 дня дорога в пути, 7 дней – место отдыха, 22 дня (242 часа) – работа вахтовым методом; в августе 2024 года – 2 дня дорога в пути, 6 дней – место отдыха, 22 дня (242 часа) – работа вахтовым методом; в сентябре 2024 года – 2 дня дорога в пути, 6 дней – место отдыха, 22 дня (242 часа) – работа вахтовым методом; в октябре 2024 года – 2 дня дорога в пути, 7 дней – место отдыха, 22 дня (242 часа) – работа вахтовым методом; в ноябре 2024 года – 2 дня дорога в пути, 6 дней – место отдыха, 14 дней (154 часа) – работа вахтовым методом; 8 дней – командировка; в декабре 2024 года – 2 дня дорога в пути, 8 дней – место отдыха, 21 дней (168 часа) – работа вахтовым методом; в январе 2025 года – 2 дня дорога в пути, 12 дней – место отдыха, 17 дней (151 час) – работа вахтовым методом; в феврале 2025 года – 2 дня дорога в пути, 6 дней – место отдыха, 20 дней (160 час) – работа вахтовым методом; в марте 2025 года – 14 дней - отпуск, 11 дней (87 час) – работа вахтовым методом; в апреле 2025 года – 2 дня дорога в пути, 6 дней – место отдыха, 22 дней (175 час) – работа вахтовым методом.

Согласно гл. 5 Положения о вахтовом методе работы ООО «ЭкоЭкспертГрупп» рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте по форме Приложения № 1 к Положению. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и приходятся на дни междувахтового отдыха. Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов. Нормальное количество часов, которое работник должен отработать в учетном периоде, определяется исходя из пятидневной рабочей недели и продолжительности рабочей смены 8 часов. При неполном времени работы в учетном периоде или на вахте (отпуск, болезнь и т.п.) из установленных норм часов работы вычитаются рабочие часы по календарю, приходящиеся на дни отсутствия на работе. В пределах графика работы на вахте у работников в течение календарного года или другого учетного периода могут накапливаться часы (дни) переработки, то есть отработанные сверх нормы рабочих часов за учетный период. Руководители подразделений обязаны по мере накопления у работников дней переработки предоставлять им дополнительные дни отдыха как в период между вахтового отдыха, так и в период вахты. Руководители подразделений вправе, в случае неприбытия вахтового (сменного) персонала, привлекать работников, выполняющих работу вахтовым методом на объекте (участке), с их письменного согласия, к работе сверх продолжительности рабочего времени, установленного графиками работы на вахте, до прибытия смены. В этом случае руководитель подразделения обязан принять все меры для организации доставки вахтового (сменного) персонала в кратчайшие сроки. Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых дней с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха. Неявка работника к месту выполнения работы в день, определенный графиком работы на вахте, и отсутствие в указанный день без уважительных причин более четырех часов является прогулом.

По представленным в материалы дела табелям учета рабочего времени период 10.06.2024 – 30.04.2025 (включая начальную дату, исключая конечную дату) составляет 324 календарных дня, 224 рабочих дня.

224 рабочих дня * 8 часов = 1 792 часа - нормальное количество часов, которое работник должен отработать в учетном периоде, определяется исходя из пятидневной рабочей недели и продолжительности рабочей смены 8 часов.

При этом, согласно представленным табелям, истец ФИО1 отработал 1 863 часа, то есть с превышением нормального количества часов, которое работник должен отработать в учетном периоде. При этом судом учтены положения п. 5.7 Положения о вахтовом методе, согласно которому в пределах графика работы на вахте у работников в течение календарного года или другого учетного периода могут накапливаться часы (дни) переработки, то есть отработанные сверх нормы рабочих часов за учетный период. Истец полный календарный год в заявленный период не отработал.

При этом суд отклоняет доводы истца о том, что он не был ознакомлен с локальными актами ответчика, в том числе с положением о вахтовом методе работы, как не соответствующие материалам дела (л.д. 118).

Работа вахтовиков во время выходных и праздничных дней должна быть оплачена в однократном размере, если не является сверхурочной. Согласно гл. 47 Трудового Кодекса РФ вахтовым работникам устанавливается суммированный учет рабочего времени. При суммированном учете рабочего времени работа в выходной или нерабочий праздничный день не компенсируется другим выходным днем и не оплачивается в повышенном размере. Эта работа уже включена в норму рабочего времени по графику работы на вахте и за нее работнику предоставляются дни междувахтового отдыха. Таким образом, действие ст. 153 ТК РФ о повышенной оплате труда работников в выходные и нерабочие праздничные дни на вахтовиков не распространяется.

Вопреки доводам представителя истца ответчиком правильно применены нормы рабочего времени в соответствии с производственным календарем на 2024-2025 год, в связи с чем суд отказывает в иске в части взыскания оплаты за дни междувахтового отдыха в размере сумма и производных требований о компенсации за нарушение сроков оплаты.

Исковые требования о взыскании недополученной вахтовой надбавки взамен суточных за 237 дня в размере сумма и производные требования о взыскании компенсации за нарушение сроков по выплате вахтовой надбавки взамен суточных суд оставляет без удовлетворения, как основанные на неверном толковании права и не соответствующие п. 4.1 трудового договора (л.д. 30), произведенным выплатам.

В соответствии с частью 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд приходит к выводу о том, что требования истца о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению. Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает приведенные выше обстоятельства дела, степень вины ответчика и нравственных страданий истца, исходя из требований разумности и справедливости, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу фио компенсацию морального вреда в размере сумма.

Оснований для взыскания с ответчика компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ на взысканные суммы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда суд не усматривает, поскольку средний заработок, взыскиваемый за период вынужденного прогула, не является заработной платой в том смысле, какой придается данному понятию в ст. 236 ТК РФ, поскольку ответчиком не начислялся и к выплате не задерживался, основанием для его начисления и выплаты является не факт выполнения работником трудовых обязанностей, а решение суда о признании увольнения незаконным. Таким образом, взыскиваемая за период вынужденного прогула заработная плата носит компенсационный характер и имеет целью нивелировать негативные последствия увольнения, в то время как заработная плата, за задержку выплаты которой подлежат взысканию проценты по ст. 236 ТК РФ является вознаграждением за труд, т.е. выполнение лицом возложенных на него трудовых обязанностей.

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 11.04.2023 г. N 16-П часть первая статьи 236 ТК РФ признана не соответствующей Конституции Российской Федерации в той мере, в какой по смыслу, придаваемому ей судебным толкованием, данная норма не обеспечивает взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации) в случае, когда полагающиеся работнику выплаты - в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта и трудового договора не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение, с исчислением размера таких процентов (денежной компенсации) из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении.

Как указано в постановлении, впредь до внесения изменений в правовое регулирование предусмотренные частью первой статьи 236 ТК РФ проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены и выплачены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. При этом размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно.

Исходя из анализа Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 11.04.2023 г. N 16-П, в названном постановлении речь идет о выплате процентов за нарушение работодателем установленного срока выплаты именно заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, в связи с выполнением трудовых обязанностей, средний заработок за время вынужденного прогула и взысканная в связи с этим компенсация морального вреда, к таким выплатам не относятся.

При этом иная правовая позиция приведена только в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 04.04.2024 г. N 15-П "По делу о проверке конституционности пункта 1 статьи 395 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина фио", которым признан пункт 1 статьи 395 ГК РФ не противоречащим Конституции Российской Федерации, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования данное законоположение, не будучи предназначенным для взыскания с работодателя в пользу незаконно уволенного работника процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты присужденных ему судом среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, не содержит препятствий для решения этого вопроса на основе применения статьи 236 ТК РФ, как предполагающей (в том числе до внесения в нее изменений Федеральным законом от 30.01.2024 г. N 3-ФЗ) - в силу правовых позиций, выраженных в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 11 апреля 2023 г. N 16-П и настоящем Постановлении - начисление процентов (денежной компенсации) на присужденные работнику судом денежные суммы в соответствии с установленными ею правилами со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти денежные суммы должны были быть выплачены, по день фактического расчета включительно.

В соответствии с положениями частей первой и третьей статьи 79 во взаимосвязи с частью 6 статьи 87 и частью 2 статьи 100 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации" данное в настоящем Постановлении конституционное истолкование действует на будущее время, за исключением его применения в качестве основания для пересмотра дела заявителя.

Суд, учитывая, что средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда присуждены в пользу истца в рамках настоящего гражданского дела, принимая во внимание, что данные денежные средства подлежат выплате в рамках исполнения судебного акта после вступления его в законную силу, соответственно, компенсация, предусмотренная статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации на указанную сумму в рассматриваемом случае не подлежит начислению, так как сроки исполнения судебного решения ответчиком не нарушены.

Поскольку исковые требования фио удовлетворены частично, то в соответствии с частью 1 статьи 103 ГПК Российской Федерации с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина, размер которой, исходя из удовлетворенных требований истца имущественного и неимущественного характера, согласно пункту 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, определен сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. 193-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1, ...паспортные данные, СНИЛС <***>, к ООО «ЭкоЭкспертГрупп», ИНН<***>, удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение с должности заместитель технического директора адрес ООО «ЭкоЭкспертГрупп» на основании приказа от 06.06.2025 года № 14 по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Обязать ООО «ЭкоЭкспертГрупп» отменить приказ от 06.06.2025 года № 14 по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и восстановить истца на работе в должности заместитель технического директора ООО адрес Усть-Луга.

Признать незаконным приказ ООО «ЭкоЭкспертГрупп» от 22.07.2025 года № 1 о восстановлении истца на работе и обязать ответчика отменить его.

Признать незаконным приказ ООО «ЭкоЭкспертГрупп» № 3005/1-П от 30.05.2025 года о применении к истцу дисциплинарного взыскания и обязать ООО «ЭкоЭкспертГрупп» отменить указанный приказ.

Взыскать с ООО «ЭкоЭкспертГрупп» в пользу истца ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 07.06.2025 года по 05.08.2025 г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

В остальной части иска отказать.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать ООО «ЭкоЭкспертГрупп» в доход бюджета горда Москвы государственную пошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Е.В. Юдина

Решение изготовлено в окончательной форме: 06.08.2025 года

Судья Е.В. Юдина