Решение № 2-2037/2018 2-2037/2018 ~ М-3/2018 М-3/2018 от 27 июня 2018 г. по делу № 2-2037/2018

Мотивированное
решение изготовлено 28 июня 2018 года

Дело № 2-2037/2018 03 мая 2018 года

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Васильевой И.Ю.,

при секретаре Вишняковой М.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Управляющая компания «Старт», ФИО2, ФИО3 о признании отказа в приеме на работу незаконным, признании процедуры подбора персонала незаконной, признании требований, изложенных во внутренних локальных актах незаконными, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском, указав, что 02.11.2017 года на основании рекламы обратился в ГМ «Домовой», расположенный по адресу: *********** с целью трудоустройства на вакансию «продавец-консультант», где заполнил анкету на информационной стойке. При заполнении анкеты истец использовал крайне резкие оскорбительные фразы, с применением нецензурной и ненормативной лексики, в том числе, в адрес ответчиков ФИО2 и ФИО3 Также истец прошел собеседование, по результатам которого его не допустили к стажировке и сообщили, что анкета будет направлена на проверку в службу безопасности.

03.11.2017 года на основании рекламы истец обратился в ГМ «Домовой» расположенный по адресу: *********** с целью трудоустройства на вакансию «продавец-консультант», где также заполнил анкету на информационной стойке. При заполнении анкеты истец использовал крайне резкие оскорбительные фразы, с применением нецензурной и ненормативной лексики, в том числе в адрес ответчиков ФИО2 и ФИО3 Также истец прошел собеседование, по результатам которого его не допустили к стажировке и сообщили, что анкета будет направлена на проверку в службу безопасности.

03.11.2017 года обратился в ГМ «Домовой» расположенный по адресу: ***********, где ему пояснили, что на вакансию продавца-консультанта требуется женщина, что по мнению истца свидетельствует о дискриминации по половому признаку.

05.11.2017 года истец направил ответчику по почте и по электронной почте заявление о предоставлении письменного отказа в трудоустройстве, а также иной информации, документов, касающихся возражений относительно трудоустройства истца.

Из ответа на обращение следовало, что в настоящее время поиск кандидатов на должность продавца-консультанта не ведется по другим вакансиям решение не принято. Истец считает данный ответ надуманным, поскольку реклама продолжает транслироваться, также истец считает незаконными требования к кандидатам.

08.11.2017 года, 17.11.2017 года истец обратился с целью трудоустройства в ГМ «Домовой», расположенный по адресу: ***********, где также им были заполнены анкеты, которые направлены в службу безопасности для проверки.

В дальнейшем истец повторно обратился к ответчику о трудоустройстве, заполнив анкеты без применения нецензурной лексики. Ответчиком были даны аналогичные ответы. Истец расценивает сообщения ответчика надуманными, т.к. трудовой договор заключен не был, ответчик продолжает игнорировать обращения истца и его резюме, в связи с чем действиями ответчика АО «УК «Старт» истцу причинены нравственные страдания. Кроме того, истец указывает, что действиями ответчика ФИО2 ему также причинен моральный вред, выражающийся в том, что ответчик предоставляет в суд фальсифицированные документы. Ответчиком ФИО3 причинен моральный вред истцу в связи с массовыми отказами в приеме на работу. С учетом изложенного, истец просит признать процедуру подбора персонала незаконной, признать требования, изложенные в должностной инструкции, рекламе, иных внутренних локальных нормативных актах незаконными, признать ответы от 13.11.2017 года, от 04.12.2017 года, от 05.12.2017 года незаконными, обязать АО «УК «СТАРТ» заключить с истцом трудовой договор на должность продавца-консультанта с даты первичного обращения 02.11.2017 года, взыскать заработную плату с 02.11.2107 года по дату вынесения решения, взыскать компенсацию морального вреда с АО УК «СТАРТ» в размере 100 000 руб., с ФИО2 в размере 100 000 руб. с ФИО3 в размере 100 000 руб.

Истец в судебное заседание явился, требования поддержал в полном объеме.

Ответчик ФИО2, действующая за себя и представляющая интересы АО «УК «Старт», ФИО3 на основании доверенности, в судебное заседание явилась, исковые требования не признала.

В силу положений ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 года).

Между тем, при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из материалов дела следует, что 02.11.2017 года, 03.11.2017 года, 08.11.2017 года, 15.11.2017 года, 20.11.2017 года, 21.11.2017 года, 22.11.2017 года ФИО1 обратился в АО «УК «СТАРТ», заполнив анкету на должность продавца-консультанта.

09.11.2017 года в адрес ответчика АО «УК «СТАРТ» поступило заявление ФИО1 о предоставлении информации по результатам проверки службой безопасности, а также о причинах отказа в трудоустройстве.

Из ответа № 761 от 13.11.2017 года на обращение истца следует, что в гипермаркетах «Домовой» по адресам *********** решение о приеме на работу на указанную должность уже принято, поиск кандидатов на должность продавец-консультант не ведется.

В гипермаркете «Домовой» по адресу *********** поиск на вакантную должность продавец-консультант ведется, решение пока не принято. В случае положительного для ФИО1 решения АО «УК «СТАРТ» уведомит его об этом незамедлительно.

Также, истцу разъяснено, что трудовым законодательством РФ не предусмотрена обязанность работодателя предоставлять соискателям какие-либо документы и сведения, кроме письменного обоснования причин отказа в приеме на работу в соответствии со ст. 64 ТК РФ, в связи с чем запрошенные документы, кроме письменного обоснования причин отказа в приеме на работу в гипермаркетах «Домовой» по вышеуказанным адресам, не могут быть предоставлены.

24.11.2017 года ФИО1 вновь обратился с аналогичным заявлением в АО «УК «СТАРТ».

Из ответа АО «УК «СТАРТ» № 789 от 04.12.2017 года следует, информация об обращения истца на вакансию администратор стойки в гипермаркет «Домовой» по адресу *********** отсутствует, в связи с чем кандидатура истца на данную вакансию не рассматривалась.

По анкетам на вакансию продавец-консультант и оператор склада набор на вакансию продавец-консультант продолжается, набор на вакансию оператор склада прекращен, поиск не ведется.

04.12.2017 года истец обратился к ответчику АО «УК «СТАРТ» с аналогичным заявлением.

Из ответа АО «УК «СТАРТ» № 792 от 05.12.2017 года следует, что набор на вакансию продавец-консультант в гипермаркетах «Домовой», находящихся по адресам: Санкт-Петербург, *********** продолжается, окончательное решение не принято.

Разрешая требования истца об обязании заключить трудовой договор, суд приходит к выводу о том, что со стороны ответчика не имел место отказ в приеме истца на работу применительно к положениям ст. 64 ТК РФ, в связи с чем оснований для удовлетворения требований в данной части суд не усматривает.

Обращение истца с просьбой о приме на работу не влекло безусловную обязанность ответчика АО «УК «СТАРТ» по заключению с ним трудового договора и удовлетворению требований о приеме на работу, поскольку работодатель вправе самостоятельно осуществлять подбор работников.

Согласно действующему законодательству работодатель принимает кадровые решения самостоятельно, под свою ответственность, с учетом оптимального согласования интересов, работодатель вправе отдавать предпочтения кандидату, деловые качества которого в большей степени отвечают требованиям, которые работодатель предъявляет к претендентам на вакантную должность. Действий, которые свидетельствовали бы дискриминационном характере поведения ответчика по отношению к истцу, не установлено.

Принимая во внимание, что оснований для удовлетворения требований ФИО1 об обязании заключить трудовой договор не имеется, соответственно, производные от него требования о взыскании заработной платы и комплексации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Суд также не усматривает оснований для удовлетворения требований о признании незаконной выбранной ответчиком процедуры подбора персонала и изложенных в размещенной ответчиком на сайте сети Интернет рекламе, а также в утвержденной руководителем ответчика должностной инструкции требований, учитывая, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Истец просит взыскать компенсацию морального вреда с ответчиков ФИО2 и ФИО3

В соответствии со ст. 151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Истцом не представлено каких-либо доказательств, свидетельствующих о причинении ему указанными ответчиками морального вреда, в связи с чем оснований для удовлетворения требований в данной части суд также не усматривает.

Руководствуясь ст.ст. 12, 55-57, 67, 194-197 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение одного месяца путем подачи апелляционной жалобы через Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья