Решение № 2-1933/2019 2-1933/2019~М-27/2019 М-27/2019 от 4 июня 2019 г. по делу № 2-1933/2019

Дело № 2-1933/2019


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Пермь 05 июня 2019 года

Свердловский районный суд г. Перми в составе

председательствующего судьи Лобастовой О.Н.,

при секретаре Бурдиной А.М.,

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

помощника прокурора Норваткиной Н.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Новая городская инфраструктура Прикамья» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскание оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО Новая городская инфраструктура Прикамья» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскание оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В заявлении указала, что работала с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Новогор Прикамье» в должности <данные изъяты>

В отделе кадров ей вручили уведомление о сокращении штата работников, а именно штатная единица по должности <данные изъяты> подлежит сокращению с ДД.ММ.ГГГГ, трудовой договор расторгнут с ДД.ММ.ГГГГ.

Считает увольнение незаконным, поскольку фактически сокращения не произошло, сама по себе станция очистных сооружений не ликвидируется, а реконструируется и модернизируется и свидетельствует о том, что должность <данные изъяты> исключена не будет.

Так же не было применено преимущественное право оставления на работе при сокращении численности штата.

Просит признать увольнение незаконным, приказ о прекращении трудового договора недействительным, восстановить на работе в должности <данные изъяты>, взыскать оплату вынужденного прогула в размере 187006 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании истец и ее представитель исковые требования поддержали, просили удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения требований, просила отказать в иске.

Выслушав истца и ее представителя, представителя ответчика, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд считает, что исковые требования не подлежат удовлетворению.

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от 29.09.2015 г. N 1913-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 4 части первой статьи 77, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено в судебном заседании, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Новая городская инфраструктура Прикамья» и ФИО1 заключен трудовой договор, в соответствии с которым ФИО1 принята на должность <данные изъяты> (л.д.46-49).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята на работу в ООО «НовогорПрикамья» в цех № на должность <данные изъяты> с окладом согласно штатного расписания (л.д.45).

Как следует из соглашения об изменении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в трудовой договор, в соответствии с которыми место работы указано ООО «Новая городская инфраструктура Прикамья» цех № <данные изъяты>, должность <данные изъяты> (л.д.51).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена на должность <данные изъяты> с окладом -ФИО4- (л.д.50).

Соглашением об изменении трудового договора олтДД.ММ.ГГГГ указано место работы: ООО «Новая городская инфраструктура Прикамья» цех № <данные изъяты> (л.д.53).

В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена на должность <данные изъяты> с окладом -ФИО5- (л.д.52).

В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ООО «Новогор-Прикамья», в рамках мероприятий по оптимизации численности персонала общества, повышению производительности труда, внесены в штатное расписание цех № <данные изъяты> следующие изменения с ДД.ММ.ГГГГ: сокращена 1 штатная единица по должности <данные изъяты> (л.д.43-44).

ДД.ММ.ГГГГ на имя председателя первичной профсоюзной организации ООО «НОВОГОР-Прикамье» направлено уведомление о предстоящем сокращении численности штата работников (л.д.74-75).

ДД.ММ.ГГГГ в ЦЗН направлено уведомление о предстоящем сокращении численности штата работников. (л.д.76-79).

ДД.ММ.ГГГГ истице вручено уведомление о предстоящем сокращении численности штата, с которым она ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ (л.д.73).

ДД.ММ.ГГГГ на имя истца направлено уведомление о предложении вакантных должностей, с которыми истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, согласие на занятие вакантных должностей не выразила (л.д.80-81).

ДД.ММ.ГГГГ на имя истца направлено уведомление о предложении вакантных должностей, с которыми истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, согласие на занятие вакантных должностей не выразила (л.д.82-83).

ДД.ММ.ГГГГ на имя истца направлено уведомление о предложении вакантных должностей, с которыми истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, согласие на занятие вакантных должностей не выразила (л.д.84-85).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д.95).

Истец в своих доводах ссылается на нарушение процедуры увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что увольнение работника в связи с сокращением численности (штата) работников организации возможно лишь при условии, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом обязательным условием является соблюдение процедуры сокращения:

- работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии;

- расторжение трудового договора с работником возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе;

- работник был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении;

- уведомление в письменной форме не позднее, чем за два месяца до процедуры сокращения органов службы занятости и выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно ч.3 ст.11 ТК РФ все работодатели в трудовых отношениях и иных, непосредственно связанных с ними отношениях с работниками, обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства.

В соответствии со ст.5 ТК РФ нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, а его нормы имеют преимущественное положение перед иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На момент проведения процедуры сокращения численности (штата) действующим трудовым законодательством были предусмотрены обязательные условия и процедура увольнения: истец была лично и под роспись уведомлен за 2 месяца о предстоящем увольнении; истцу работодателем неоднократно предлагались иные имеющиеся на Предприятии вакансии; преимущественным правом на оставление на работе истец не обладал; орган службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации были уведомлены работодателем в письменной форме в предусмотренный двухмесячный срок.

Таким образом, истец был уволен по основанию п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ на законных основаниях, с соблюдением всей предусмотренной ТК РФ процедуры увольнения.

Иных обязательных требований к процедуре увольнения ни ТК РФ, ни иные правовые акты не содержат.

Доводы истца о фиктивности процедуры увольнения также не нашли подтверждения в судебном заседании.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Разрешая доводы истца в части фиктивности процедуры сокращения, суд считает необходимым обратить внимание заявителя на следующее.

Решение об изменении штатного расписания, а также решение вопроса о включении либо исключении штатных единиц относятся к исключительной компетенции работодателя.

Проверка обоснованности принятых оргштатных решений не входит в компетенцию судов, поскольку являются вмешательством в хозяйствующую деятельность субъекта гражданского оборота.

При этом, исходя из материалов дела, суд пришел к выводу о том, что сокращение имело место быть.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № принято решение о сокращении с ДД.ММ.ГГГГ количества штатных единиц в цехе 12 Очистных сооружений Новые Ляды.

Таким образом, сокращение численности (штата) работников на Предприятии в действительности имело место.

Доводы истца о том, что она имел преимущественное право оставление на работе, не являются состоятельными.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Исходя из приведенных выше положений статьи 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Вместе с тем, право расстановки кадров принадлежит работодателю, и судом принято во внимание то обстоятельство, что сокращение происходило не двух одинаковых должностей, а конкретной должности <данные изъяты> в количестве 1 штатной единицы структурного подразделения, в связи с чем, истец не обладала преимущественным правом оставления на работе.

Доводы истца о том, что не все вакантные должности ей были предложены так же не нашли подтверждения в судебном заседании.

Как следует из разъяснений, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Обязанность работодателя по принятию мер к трудоустройству работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением штата, с учетом вышеизложенных требований, законодатель относит к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы в связи с сокращением штата работников. Добросовестное выполнение указанной обязанности предполагает предложение высвобождаемому работнику только вакантной работы (должностей) соответствующей его квалификации, или нижеоплачиваемой работы (нижестоящей должности), которую работник может выполнять по состоянию здоровья.

Как следует из материалов дела, ответчик предоставлял истцу списки всех вакансий, имеющихся у работодателя, истица согласие на занятие вакантных должностей не выразила.

Истица в судебном заседании пояснила, что ответчиком не была предложена вакансия слесаря аварийно-восстановительных работ участка по эксплуатации и ремонту сетей канализации цеха №, которую бы она смогла занять.

Как следует из представленных документов, истица в ДД.ММ.ГГГГ окончила Пермский государственный университет по специальности <данные изъяты> и ей присуждена квалификация <данные изъяты>, также имеется диплом о профессиональной переподготовке по специальности <данные изъяты>

Как следует из должностной инструкции <данные изъяты>, для занятия данной должности необходима пройденная в установленном порядке подготовка (обучение) по профессии <данные изъяты> при наличии свидетельства о данной профессии, наличие 3 разряда.

Истицей не представлено документов, подтверждающих наличие такого образования для занятия указанной должности, в связи с чем, такая должность не могла быть предложена истцу в связи с отсутствием необходимого образования и опыта работы по указанной должности.

Кроме того, как следует из представленных приказов, представленных документов, данная должность вакантной не являлась и не могла быть предложена истцу.

Суд считает, что решение о сокращении и последующее изменение в штатные расписания были приняты в рамках предоставленных работодателю полномочий, должность истца была сокращена, порядок и процедура увольнения по указанному основанию ответчиком не нарушены, в отношении истца со стороны ответчика не была допущена дискриминация в области труда, в связи с чем пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска.

Требования истца о взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда являются производными от заявленных требований о восстановлении на работе и удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст. ст. 196-199, ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Новая городская инфраструктура Прикамья» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскание оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Свердловский районный суд г. Перми, в течение одного месяца со дня принятия в окончательной форме.

Судья:

Решение в окончательном виде изготовлено 17.06.2019 года.