Апелляционное определение № 33-1240/2026 от 1 апреля 2026 г.

КИРОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 02 апреля 2026 года по делу № 33-1240/2026

Судья Елькина Е.А.

№ 2-87/2026

43RS0004-01-2025-001619-16

Судебная коллегия по гражданским делам Кировского областного суда в составе председательствующего судьи Дубровиной И.Л.,

судей Заболотских Е.М., Комаровой Л.В.,

при секретаре Кропачевой В.И.,

с участием прокурора Новиковой И.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Кирове гражданское дело по апелляционной жалобе ООО «АК» на решение Нововятского районного суда г. Кирова от 14.01.2026, которым постановлено:

Исковые требования Б.М.С. к обществу с ограниченной ответственностью «АК» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «АК» № от 31.10.2025 о расторжении трудового договора с работником (увольнении).

Восстановить Б.М.С. на работе в должности программиста.

Аннулировать запись в трудовой книжке Б.М.С. об увольнении по приказу № от 31.10.2025.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «АК» (ИНН №, ОГРН №) в пользу Б.М.С. (СНИЛС №) заработок за время вынужденного прогула за период с 01.11.2025 по 14.01.2026 в размере 492853 руб. 68 коп., компенсацию морального вреда в размере 30000 руб., судебные расходы в виде оплаты услуг представителя в размере 8000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «АК» в доход бюджета муниципального образования «город Киров» государственную пошлину в размере 17821 руб.

Заслушав доклад судьи Кировского областного суда Комаровой Л.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Б.М.С. обратился в суд с иском к ООО «АК» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование указал, что 12.07.2021 сторонами заключен трудовой договор № Т-00092, по условиям которого Б.М.С. принят на должность специалиста по разработке программного обеспечения с 12.07.2021, бессрочно, на полную ставку, с графиком работы: 40-час. раб. неделя. Место работы: по желанию. Размер заработной платы работника определен договором и составляет 80000 руб. в месяц. Сторонами подписаны дополнительные соглашения к трудовому договору, которыми увеличен размер оклада истца. 29.11.2024 сторонами подписано дополнительное соглашение № 6 к трудовому договору от 12.07.2021, согласно которому п.п. 1.1 трудового договора изложен как: работодатель принимает работника в Департамент разработки платформы/Отдел бэкенд разработки на должность «Программист». Размер оклада определен сторонами в размере 180000 руб. 15.09.2025 сторонами подписано дополнительное соглашение № 7 к трудовому договору от 12.07.2021, которым также изменен п.п.1.9 в части размера НДФЛ. 22.10.2025 работодателем проведена аттестация Б.М.С., а 31.10.2025 по результатам аттестации работодателем вынесен приказ № 57 о расторжении трудового договора в связи с несоответствием Б.М.С. занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, т.е. на основании п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ. С данным решением Б.М.С. не согласен. Критерием оценки при аттестации являлись метрики, утвержденные приказом № 7 от 03.10.2025, из содержания которых невозможно определить, каким именно образом оценивалась аттестация. Приказ №7 от 03.10.2025, утвердивший метрики для проведения аттестации, не содержал сведений о распространении метрики на должность программиста. Считает, что данный приказ на него не распространяется. Процедура проведения аттестации нарушена. С учетом уточненных требований просил признать незаконным приказ от 31.10.2025 № 57 о расторжении трудового договора в связи с несоответствием Б.М.С. занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; восстановить Б.М.С. на работе в ООО «АК» в должности программиста с должностным окладом в сумме 180000 руб.; обязать ООО «Адванта Консалтинг» аннулировать запись в трудовой книжке; взыскать с ООО «АК» компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.; оплату вынужденного прогула за период с 01.11.2025 по 31.12.2025 в сумме 459250,02 руб.; оплату вынужденного прогула за период с 01.01.2026 по дату восстановления на работе в должности программиста из расчета среднего дневного заработка в размере 11201,22 руб.; расходы на оплату юридических услуг - 10000 руб.

Судом постановлено решение, резолютивная часть которого приведена выше.

В апелляционной жалобе ООО «АК» указывает на необоснованность решения суда. Выводы суда относительно нарушений в проведении аттестации носят формальный характер, поскольку не свидетельствуют о неправильности проведения аттестации и не дискредитируют выводы комиссии относительно несоответствия работника занимаемой должности. Аттестационная комиссия сформирована таким образом, чтобы исключить конфликт интересов. Ввиду нахождения Т.Р.С. в отпуске, последний не смог подписать протокол в день проведения аттестации. Кворум комиссии – 3 человека, следовательно, комиссия в составе 4 человек правомочна проводить аттестацию. Требования по ознакомлению истца с результатами аттестации соблюдены. В спорный период у ответчика имелась единственная вакансия по должности «юрист», которая не является нижеоплачиваемой должностью, не соответствует квалификации истца. По итогам проведения аттестации установлено, что Б.М.С. не соответствует показателям работы в части несоответствия трудозатрат количеству выполненных задач, т.е. выполняет малое количество поставленных задач, тратя на них большое количество времени, когда как задачи не требовали особенно сложного их способа выполнения. В процессе аттестации также установлено, что истец не выполнил ряд задач, поставленных руководителем, мотивировав это тем, что не знал как их выполнить, отказался разбираться в задании и технике выполнения и получать новые знания и опыт, не обратился к коллегам за помощью, не сообщал руководителю о проблеме. Указанные обстоятельства напрямую свидетельствует о несоответствии квалификации занимаемой должности. Поведение Б.М.С. нарушает его должностные обязанности, положения правил внутреннего трудового распорядка, утвержденными ответчиком 01.02.2023, с которыми истец ознакомлен. Судом неверно установлен размер заработной платы за время вынужденного прогула. Просит решение суда отменить, в случае признания исковых требований обоснованными, решение суда изменить в части, снизив размер заработной платы за время вынужденного прогула.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец Б.М.С. решение суда полагал законным и обоснованным.

Представитель ответчика ООО «АК» в судебное заседание не явился. Уведомлен своевременно и надлежащим образом. Ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие.

Заслушав участников процесса, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на апелляционную жалобу, проверив материалы дела и решение суда первой инстанции в пределах, предусмотренных ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия не усматривает оснований для удовлетворения апелляционной жалобы ответчика.

Из материалов дела следует, что 12.07.2021 между Б.М.С. и ООО «АК» заключен трудовой договор № Т-00092, по условиям которого Б.М.С. принят на должность специалиста по разработке программного обеспечения.

Истцу установлен должностной оклад в размере 80000 руб. в месяц, место работы: вне нахождения работодателя, по желанию работника - г. Киров, на дистанционную работу, на полную ставку с графиком работы пятидневная 40-час. раб. неделя.

Приказом о приеме работника на работу от 12.07.2021 Б.М.С. принят на работу в должности: «специалист по разработке программного обеспечения» в ООО «АК». С приказом работник ознакомлен, о чем свидетельствует его личная подпись.

02.08.2021 сторонами подписано дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору от 12.07.2021, размер оклада увеличен до 100000 руб.

02.11.2021 сторонами подписано дополнительное соглашение № 2 к трудовому договору от 12.07.2021, размер оклада увеличен до 110000 руб., должность работника: инженер-программист.

Приказом о переводе работник на другую работу Б.М.С. переведен с должности: «специалист по разработке программного обеспечения» на должность: «инженер-программист», с окладом 110000 руб. С приказом работник ознакомлен, о чем свидетельствует его личная подпись.

11.05.2022 сторонами подписано дополнительное соглашение № 3 к трудовому договору от 12.07.2021, размер оклада увеличен до 127000 руб.

01.12.2022 сторонами подписано дополнительное соглашение № 4 к трудовому договору от 12.07.2021, размер оклада увеличен до 158000 руб.

01.02.2024 сторонами подписано дополнительное соглашение № 5 к трудовому договору от 12.07.2021, которым размер оклада увеличен до 206898 руб.

29.11.2024 сторонами подписано дополнительное соглашение № 6 к трудовому договору от 12.07.2021, согласно которому п.п. 1.1 трудового договора изложен как: работодатель принимает работника в департамент разработки платформы/Отдел бэкенд разработки на должность «Программист». Размер оклада определен сторонами в размере 180000 руб.

Приказом о переводе работник на другую работу Б.М.С. переведен с должности: «инженер-программист» на должность: «программист», с окладом 180000 руб., надбавкой за районный коэффициент 1,150. С приказом работник не ознакомлен, подпись в приказе отсутствует.

15.09.2025 сторонами подписано дополнительное соглашение № 7 к трудовому договору от 12.07.2021, которым также изменен п.п. 1.9 в части размера НДФЛ, сумма в размере 180000 руб. указана до удержания налога на НДФЛ.

Приказом № 7 генерального директора ООО «АК» от 03.10.2025 с 03.10.2025 утверждены и введены в действие метрики департамента разработки работников ООО «АК».

Указанный приказ доведен до сведения работников 09.10.2025.

Приказом генерального директора ООО «АК» от 03.10.2025 № 10 о проведении аттестации работников установлено провести 21-22.10.2025 аттестацию работников департамента разработки работников. Для проведения аттестации создать две разовые параллельные аттестационные комиссии, в составе: первая аттестационная комиссия: Т.Р.С., М.О.А., В.А.Ф., Б.А.М., С.Я.А.; вторая аттестационная комиссия: Т.Р.С., П.Е.Н., П.А.В., К.А.Д. Б.А.М.

Согласно графику проведения аттестации, утвержденному приказом № 10 от 03.10.2025, аттестация программиста Б.М.С. назначена на 21-22.10.2025.

Генеральным директором ООО «АК» 03.10.2025 утверждено положение о порядке проведения аттестации работников ООО «АК».

22.10.2025 проведена аттестация Б.М.С., составлен аттестационный лист. Результаты оценки работы сотрудника по занимаемой должности, согласно утвержденным метрикам, следующие:

- план/факт по задачам в спринте: еженедельная статистика 86%, что превышает целевой показатель – 78%;

- план/факт по задачам в спринте: плановые трудозатраты – 80%, при целевом значении 75%;

- списание времени во время 95%, при среднем показателе отдела 72%;

- отклонение и факт 165%, при среднем значении 100%, что не соответствует;

- трудозатраты на доработку задач 11,3, при целевом значении 5,07;

- количество допущенных дефектов 28, при норме 1.

Протоколом заседания аттестационной комиссии от 22.10.2025 № 2 по результатам голосования аттестуемый: соответствует занимаемой должности: голосов «за» - 0, «против» - 4; не соответствует занимаемой должности: голосов «за» - 4, «против» - 0. Принято решение: Б.М.С. программист, отдел фронтенд разработки не соответствует занимаемой должности.

31.10.2025 ООО «АК» издан приказ № 57 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). Программист отдела бэкенд разработки – Б.М.С. с 31.10.2025 уволен, в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. С приказом работник не ознакомлен, с указанием на невозможность ознакомления в связи с отсутствием работника в день увольнения.

Разрешая спор и удовлетворяя требования истца о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении его на работе в прежней должности, суд пришел к выводу о нарушении работодателем процедуры проведения аттестации. Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, признав незаконным приказ о расторжении трудового договора и восстановив истца на работе, суд взыскал в пользу Б.М.С. средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции.

В части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ определено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Статьей 56 Трудового кодекс РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по основанию, предусмотренному указанным пунктом допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Порядок проведения аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 195.1 Трудового кодекса РФ квалификация работника определена как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Согласно приказу Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства», несоответствие работника требованиям профессионального стандарта является разновидностью служебного (должностного) несоответствия, поэтому проведение аттестации и в этом случае является обязательным условием увольнения.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Согласно пункту 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Установив фактические обстоятельства дела и применив к правоотношениям сторон вышеуказанные нормы материального права, учитывая бремя доказывания по делам данной категории, районный суд обоснованно пришел к выводу, что, являясь субъектом доказательственной деятельности, вопреки ст.56 ГПК РФ ответчик не представил относимых и допустимых доказательств наличия законного основания увольнения Б.М.С. и соблюдения установленного порядка увольнения.

В пункте 4.2 Положения о порядке проведения аттестации в ООО «АК», утвержденного генеральным директором Общества, закреплено, что в состав аттестационной комиссии входят: председатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии.

Пунктом 3.2.2 Положения о порядке проведения аттестации работников установлено, что заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее трех членов аттестационной комиссии.

Пункт 3.6 Положения о порядке проведения аттестации определяет, что результаты аттестации заносятся в аттестационный лист работника. Аттестационный лист подписывается председателем, секретарем и другими членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании. Член аттестационной комиссии, не присутствовавший на заседании, не подписывает аттестационный лист.

Как следует из приобщенной к материалам дела видеозаписи аттестации Б.М.С., при проведении аттестации истца комиссия состояла из шести человек, в состав которой входили: С.Я.А., Б.А.М., М.О.А., К.А.Д., Т.Р.С., П.Е.Н.

Однако какой-либо приказ о создании аттестационной комиссии в данном составе отсутствует. Следовательно, работодатель не наделял указанных лиц на участие в аттестационной комиссии в данном составе, полномочиями на принятие решений комиссия, проводившая аттестацию Б.М.С., не обладала, поскольку сформирована произвольно. Трудовое законодательство не предусматривает право работников произвольно формировать аттестационную комиссию, данное право принадлежит исключительно работодателю. Фактически аттестация Б.М.С. проведена без создания аттестационной комиссии.

По убеждению судебной коллегии доводы представителя ответчика о том, что сформированная комиссия является идентичной по составу, за исключением добавления в члены комиссии К.А.Д., П.Е.Н. вместо В.А.Ф., подтверждают не идентичность комиссии, а ее иной состав, не наделенный работодателем на принятие решений в указанном составе. Причины, по которым присутствующие члены комиссии приняли участие в заседании в отсутствие соответствующего приказа руководителя об утверждении состава аттестационной комиссии, правового значения для рассматриваемого спора не имеют.

Пунктом 4.2.2 Положения о проведении аттестации установлено, что количество членов комиссии должно быть нечетным, тогда как из протокола заседания аттестационной комиссии от 22.10.2025 усматривается, что количество членов комиссии являлось четным.

Из протокола также следует, что на голосование поставлен вопрос о несоответствии Б.М.С. занимаемой должности. По результатам открытого голосования «за» проголосовали 4 члена аттестационной комиссии, «против» проголосовало 0 членов аттестационной комиссии, но в отсутствие Б.М.С.

При этом пунктом 3.3.3 Положения о проведении аттестации императивно установлено, что решение аттестационной комиссии принимается в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. Член аттестационной комиссии обязан принять участие в голосовании, не вправе воздержаться или уклониться от голосования.

Аттестационный лист о проведении аттестации 22.10.2025 подписан лишь 24.10.2025 электронной подписью секретаря аттестационной комиссии С.Я.А., членами аттестационной комиссии М.О.А., К.А.Д., Б.А.М. Председателем аттестационной комиссии Т.Р.С. лист подписан только 05.11.2025, т.е. уже после увольнения Б.М.С. по результатам аттестации, а членом аттестационной комиссии П.Е.Н. не подписан вовсе.

В своих объяснениях представитель ответчика У.А.А. в суде первой инстанции указывала, что в голосовании участвовало 4 человека, это С.Я.А., Б.А.М., М.О.А. и К.А.Д. Иные члены комиссии в голосовании не участвовали, поскольку П.Е.Н. уволилась по собственному желанию 24.10.2025, а Т.Р.С. в период с 27.10.2025 по 02.11.2025 находился в отпуске и подписал аттестационный лист, когда вышел из отпуска.

Однако члены комиссии в силу пункта 3.3.3 Положения о проведении аттестации обязаны голосовать непосредственно после проведения аттестации работника и их последующее нахождение в отпуске и увольнение не отменяет их обязанность по голосованию в день голосования. Нахождение Т.Р.С. в отпуске с 27.10.2025 и последующее увольнение П.Е.Н. с 24.10.2025 на обязанность членов комиссии подписать принятое ими решение по итогам аттестации не влияют и последовали после заседания комиссии.

Вопреки пункту 3.3.3 Положения о проведении аттестации решение аттестационной комиссии принято в отсутствии истца Б.М.С.

Вывод аттестационной комиссии о несоответствии Б.М.С. занимаемой должности сделан без учета иных обстоятельств.

Согласно видеозаписи в процессе проведения аттестации представлены метрики работника за период с 01.09.2025 по 12.10.2025, отраженные в п.6 аттестационного листа, в то время как приказ об утверждении метрик департамента разработки доведен до сведения работника только 09.10.2025.

Должностная инструкция, определяющая права и обязанности программиста отдела бэкенд разработки, т.е. Б.М.С., утверждена 15.10.2025, т.е. за неделю до даты проведения аттестации.

Безусловно, в занимаемой должности Б.М.С. работал около года, однако в отсутствие ознакомления как с должностной инструкцией, так и метриками в полной мере оценить свои должностные обязанности и критерии оценки их выполнения и достижения требуемого работодателю результата Б.М.С. не мог.

При проведении аттестации комиссия также оценила эмоциональную устойчивость работника, сделав вывод о неумении Б.М.С. поддерживать хорошую психическую форму в длительном стрессе, раздражительность в сложных ситуациях и резкость в общении, редкое признание ошибок, принятие ответственности, некоммуникативность, что не соответствует положениям ст. 195.1 Трудового кодекса РФ. Кроме того, выводы о психической составляющей характеристики Б.М.С. какими-либо специальными познаниями не подтверждены.

Выводы комиссии об отсутствии инициативы, невнесение рационализаторских предложений, необходимости развивать профессиональные компетенции не могут приниматься как доказательство несоответствия работника занимаемой должности, т.к. указанное обстоятельство не является подтверждением снижение уровня квалификации, требуемой для работы программистом, которому истец соответствовал при приеме на работу и на протяжении последующего периода работы в компании.

Опровергает доводы апеллянта о законности аттестации и фактические обстоятельства ее проведения.

Как следует из протокола заседания аттестационной комиссии, аттестация проведена в отношении Б.М.С., замещающего должность программиста в отделе фронтенд разработки (л.д.175).

Однако согласно записи в трудовой книжке Б.М.С. и должностной инструкции, с которой он ознакомлен, графику проведения аттестации Б.М.С. замещал должность программиста в отделе бэкенд разработки.

При этом из штатного расписания ООО «АК» следует, что отдел фронтенд разработки и бэкендд разработки являются самостоятельными подразделениями Общества.

Следовательно, буквальное толкование представленных непосредственно ответчиком документов свидетельствует о проведении аттестации Б.М.С. не по занимаемой должности.

В силу п.3.11 Положения о порядке проведения аттестации в течение трех дней после проведения аттестации по ее результатам генеральный директор Общества принимает одно из следующих решений: оставляет работника на занимаемой должности, с соблюдением требований трудового законодательства расторгает трудовой договор с работником.

Однако решение по итогам аттестации, состоявшейся 22.10.2025, об увольнении Б.М.С. 31.10.2025 принято с нарушением данного срока, в связи с чем фактические трудовые отношения сторон следует считать продолженными.

Каких-либо доказательств привлечения к дисциплинарной ответственности Б.М.С. за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей в материалах дела не имеется. Приобщенные служебные записки за подписью начальника отдела К.А.Д. неисполнения должностных обязанностей Б.М.С. не доказывают, поскольку в установленном трудовым законодательством порядке проверка информации, изложенной К.А.Д. в указанных служебных записках, не проводилась, объяснения с работника не истребовались.

Учитывая данные обстоятельства, суд первой инстанции обоснованно признал несоблюденными требования о персональном составе комиссии, количестве его членов, порядке голосования и принятия решений, что обуславливает незаконность принятого по результатам аттестации решения.

Предусмотренных законом оснований для расторжения трудового договора с Б.М.С. не имелось, заявленные Б.М.С. требования о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, аннулировании записи в трудовой книжке об увольнении подлежали удовлетворению.

Установив нарушение прав работника, районный суд также обоснованно взыскал компенсацию морального вреда, размер которого соответствует принципам разумности, справедливости и направлен на восстановление нарушенного права истца, подвергшегося дискриминации в сфере труда, что не допустимо и подлежит судебной защите.

Не подлежат удовлетворению и доводы жалобы ответчика о неверном исчислении среднего заработка за время вынужденного прогула. Суд первой инстанции обоснованно признал верным и положил в основу расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, представленный исковой стороной, поскольку он выполнен с применением постановления Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Удовлетворение требований истца в данной части также обоснованно осуществлено судом в порядке ч.3 ст.196 ГПК РФ.

Произведенный представителем апеллянта расчет является ошибочным, осуществлен для оплаты отпускных, либо компенсации за неиспользованный отпуск и не подлежит применению к спорным правоотношениям.

Судебные расходы распределены согласно ст.ст. 94, 98, 100 ГПК РФ.

Каких-либо иных доводов, предоставляющих суду апелляционной инстанции правовые основания для изменения либо отмены состоявшегося судебного акта, не представлено.

Все доводы апелляционной жалобы ответчика по существу сводятся к выражению несогласия с произведенной судом оценкой обстоятельств дела, а также повторяют изложенную в ходе рассмотрения дела позицию, которая являлась предметом исследования и оценки суда первой инстанции, не содержат фактов, которые не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного акта, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в целом основаны на неверном толковании действующего трудового законодательства, в связи с чем признаются судебной коллегией несостоятельными и не влекут отмену обжалуемого решения суда.

Руководствуясь ст. 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Нововятского районного суда г. Кирова Кировской области от 14.01.2026 оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий: Судьи:

Мотивированное апелляционное определение принято 03 апреля 2026 года