Решение № 2-2177/2017 2-2177/2017~М-2008/2017 М-2008/2017 от 19 сентября 2017 г. по делу № 2-2177/2017

дело № 2-2177/17


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

20 сентября 2017 года

Новочеркасский городской суд Ростовской области

в составе судьи: Калашниковой Н.М.,

с участием прокурора: Дворниченко С.П.,

при секретаре: Плахотиной А.И.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Частному образовательному учреждению дополнительного профессионального образования «Корпоративный учебный центр НЭВ3» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что работала по трудовому договору в корпоративном учебном центре (КУЦ) <данные изъяты> с <дата> года, то есть с момента образования. В ее обязанности входило <данные изъяты>. С <дата> года назначена на должность <данные изъяты>, в дальнейшем истица была назначена на должность <данные изъяты> Частного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Корпоративный учебный центр НЭВ3» (ЧОУ ДПО «КУЦ НЭВ3»). <дата> ей было вручено уведомление № о предстоящем увольнении, в связи с сокращением численности/штата. В данном уведомлении указано, что решением учредителя от <дата> в структурную схему управления ЧОУ ДПО «КУЦ НЭВ3» вносятся изменения, в соответствии с которыми должность истца подлежит сокращению и после истечения двух месяцев со дня получения настоящего уведомления, трудовые отношения будут прекращены по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. <дата> с истицей расторгнут трудовой договор на основании п.2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, а именно, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Приказ от <дата> № ФИО1 считает незаконным, поскольку расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что имел преимущественное право на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращении численности или штата работников организации работники предупреждается работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения срока, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работнику, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения предупреждения об увольнении. Получить копии документов, заверенных надлежащим образом, связанных с работой истица не может, так как, несмотря на неоднократные запросы, их не выдают, либо выдают, но без надлежащего заверения. Полагает, что незаконными действиями ответчика, ей причинен моральный вред. За все время ее трудовой деятельности и время работы в данном учреждении в частности она не совершила каких-либо противоправных действий, добросовестно исполняла трудовые обязанности. Такое несправедливое отношение к ней со стороны ответчика вызвало у нее сильное душевное волнение, чувство нервозности. Моральный вред, причиненный незаконными действиями работодателя, она оценивает в <данные изъяты> рублей. Кроме того, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Просила суд признать незаконным приказ № от <дата> Частного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Корпоративный учебный центр НЭВЗ» (ЧОУ ДПО «КУЦ НЭВЗ») об увольнении ФИО1 по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ незаконным и отменить его. Восстановить ФИО1 в должности <данные изъяты> Частного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Корпоративный учебный центр НЭВЗ» (ЧОУ ДПО «КУЦ НЭВЗ»). Взыскать с Частного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Корпоративный учебный центр НЭВЗ» (ЧОУ ДПО «КУЦ НЭВЗ») в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула. Взыскать с Частного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Корпоративный учебный центр НЭВЗ» (ЧОУ ДПО «КУЦ НЭВЗ») в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> рублей.

Впоследствии ФИО1 уточнила исковые требования, указав следующее. На <дата> в корпоративном учебном центре (КУЦ) существовало 3 группы по организации обучения: - <данные изъяты>

Просила суд признать незаконным приказ № от <дата> Частного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Корпоративный учебный центр НЭВЗ» ( ЧОУ ДПО «КУЦ НЭВЗ») об увольнении ФИО1 по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ незаконным и отменить его. Восстановить ФИО1 в должности <данные изъяты> Частного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Корпоративный учебный центр НЭВЗ» (ЧОУ ДПО «КУЦ НЭВЗ»). Взыскать с Частного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Корпоративный учебный центр НЭВЗ» (ЧОУ ДПО «КУЦ НЭВЗ») в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула. Взыскать с Частного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Корпоративный учебный центр НЭВЗ» (ЧОУ ДПО «КУЦ НЭВЗ») в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> рублей.

В судебном заседании ФИО1, ее представители: ФИО2, действующая по ордеру № от <дата>, ФИО3, действующая на основании доверенности, поддержали заявленные требования, настаивали на их удовлетворении.

Представитель ЧОУ ДПО «КУЦ НЭВЗ» ФИО4, действующий на основании доверенности, возражал против заявленных требований, просил в удовлетворении иска ФИО1 отказать по основаниям, изложенным в письменном отзыве на иск, приобщенном к материалам дела.

Выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего исковые требования ФИО1 подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ФИО1 осуществляла трудовую деятельность по трудовому договору в корпоративном учебном центре (КУЦ) ведущим специалистом с <дата> года.

На основании Приказа от <дата> №-ЛС назначена на должность <данные изъяты>, в дальнейшем истица была назначена на должность <данные изъяты> Частного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Корпоративный учебный центр НЭВ3» (ЧОУ ДПО «КУЦ НЭВ3») (л.д.7 оборот).

В соответствии с приказом от <дата> №, переведена на должность <данные изъяты> (л.д.28).

Из материалов дела следует, что учредителем ЧОУ ДПО «КУЦ НЭВ3» от <дата>. принято решение об изменении с <дата>. структурной схемы управления и штатного расписания ЧОУ ДПО «КУЦ НЭВ3» (л.д.42), вследствие чего из штатного расписания ответчика исключена Группа корпоративных проектов и дополнительного профессионального образования, а должности <данные изъяты> сокращены.

На основании указанного выше решения <дата>. и в соответствии с ч.2 ст. 81 ТК РФ директор ЧОУ ДПО «КУЦ НЭВЗ» издал соответствующий приказ № от <дата>, в котором указаны должности, подлежащие сокращению, а также даны указания о внесении изменений в штатное расписание (л.д.41).

Как следует из материалов дела, в соответствии с ч.2 ст. 180 ТК РФ, <дата>. истице вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности/штата (л.д.40),

Руководствуясь п. 2 ст. 25 Закона РФ от 09.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" от <дата>. в службу занятости направлено уведомление с информацией о сокращении работников (л.д.38).

На основании ч.1 ст. 180 ТК РФ, <дата>. истице вручено уведомление об отсутствии вакантных мест в учреждении (л.д.37).

Как установлено судом, в период с <дата>. до <дата>. истица временно нетрудоспособна.

В силу ч.6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ приказ о расторжении трудового договора с истицей был издан <дата> (л.д. 36).

Ссылка в истца на нарушение работодателем ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации несостоятельна, поскольку ФИО1 являлась нетрудоспособной на момент вынесения указанного решения, т.к. по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

В судебном заседании установлено, что на <дата>. в ЧОУ ДПО «КУЦ НЭВ3» согласно штатному расписанию организовано три структурных подразделения (группы):

1. Группа организации обучения и экономического планирования. В структуре: руководитель группы, ведущий экономист, менеджер по финансам и экономике.

2. Группа подготовки рабочих кадров, охраны труда и промышленной безопасности. В структуре: руководитель группы, менеджер по охране труда, специалист по образовательным проектам, менеджер по научно-образовательной работе.

3. Группа корпоративных проектов и дополнительного профессионального образования. В структуре: руководитель группы, специалист по внутренним образовательным проектам.

При этом, структурные полразделения (группы) Учреждения имеют различные задачи и выполняют различные функции, в соответствии с предоставленными Положениями о группах и отчетами руководителей групп за <дата> год. Следовательно, руководители групп имеют различные трудовые обязанности.

Согласно штатному расписанию Учреждения на момент принятия решения от <дата>. об исключении из штатного расписания группы КП и ДПО в каждом структурном подразделении имелась одна штатная единица руководителя с различными тарифными ставками (окладами).

Указанные обстоятельства подтверждают тот факт, что руководители групп имеют определенные должностные обязанности, имеют отличные друг от друга оклады и являются единственной штатной единицей по должности в своем структурном подразделении.

Поскольку сокращению подлежало все структурное подразделение, и в частности должность, которую занимала истец, у работодателя не имелось оснований для рассмотрения вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе в рамках ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, вакантную должность можно определить как должность, которая имеется в штатном расписании организации, по которой не заключен ни один трудовой договор. Между тем, должность не считается вакантной, если по ней уже заключен трудовой договор с работницей, хотя фактически должностные обязанности она не исполняет, так как находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком. Это обусловлено тем, что в таких случаях за работницей сохраняется место работы (должность) (ст. 81,256 ТК РФ).

Следовательно, не является вакантной и, соответственно, не может быть предложена сокращаемым работникам должность, по которой заключен трудовой договор с работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком и за которой сохраняется место работы (должность) в соответствии с ст.ст. 81, 256 ТК РФ.

В связи с чем, истице вручено уведомление об отсутствии вакантных мест в Учреждении и не предложена должность менеджера по экономике и финансов, находящейся в отпуске по беременности и родам. Других вакантных либо незанятых должностей в Учреждении нет, что отражено в штатном расписании Учреждения на момент увольнения истицы. Никаких новых штатных единиц в Учреждении также не вводилось.

Более того, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имущество вправе самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (о подборе, расстановке, увольнении персонала). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписании, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя. Решение об исключении из штатного расписания группы КП и ДПО и, соответственно, сокращению должностей структурного подразделения, принято на основании экономических показателей деятельности групп. Сокращение численности или штата работников является одной из мер улучшения работы организации (оптимизации затрат).

При таких обстоятельствах правовых оснований для удовлетворения требований истца о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к Частному образовательному учреждению дополнительного профессионального образования «Корпоративный учебный центр НЭВ3» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Новочеркасский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 25 сентября 2017 года

Судья: Н.М. Калашникова