Решение № 2-6551/2017 2-750/2018 2-750/2018 (2-6551/2017;) ~ М-5814/2017 М-5814/2017 от 18 февраля 2018 г. по делу № 2-6551/2017

Дело № 2-750/2018

Изготовлено 19 февраля 2018 года


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

14 февраля 2018 года Октябрьский районный суд города Мурманска

в составе: председательствующего судьи Бойко Л.Н.,

с участием прокурора Любимцевой Т.Д.,

при секретаре Марущак В.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО6 к открытому акционерному обществу «Арктические морские инженерно-геологические экспедиции» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО6 обратилась в суд с иском к открытому акционерному обществу «Арктические морские инженерно-геологические экспедиции» (далее –ОАО «АМИГЭ») об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В обоснование иска указано, что с ДД.ММ.ГГГГ она состояла в трудовых отношениях с ответчиком, работала в должности <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ приказом №-К была уволена по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (сокращение штатов приказ № от ДД.ММ.ГГГГ.

В № в группу делопроизводства и архива была введена должность <данные изъяты>, которая по сути была введена под конкретного человека. В ДД.ММ.ГГГГ года было принято решение о сокращении штатов в группе делопроизводства и архива и ликвидации должности <данные изъяты>. Обоснование изложено в письме в профсоюзный комитет № от ДД.ММ.ГГГГ вместе с копией приказа № от ДД.ММ.ГГГГ. Обязанности <данные изъяты> шире, чем обязанности <данные изъяты>.

Полагает, что сокращение именно ее должности вызвано неоднократным высказыванием недовольства необходимостью задерживаться на работе. Должность <данные изъяты> вводилась с намерением уволить в дальнейшем именно ее как <данные изъяты>. Просит отменить приказ об ее увольнении №-к от ДД.ММ.ГГГГ, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика с ДД.ММ.ГГГГ по дату восстановления на работе средний заработок за время вынужденного прогула.

Истец и ее представитель в судебном заседании на удовлетворении заявленных требований настаивали.

Истец указала, что формально должности разные, но фактически выполняется аналогичная работа. Фактически она все время перерабатывала, поскольку приходилось задерживаться на рабочем месте позже 19 часов. Изначально должность <данные изъяты> вводили в помощь, чтобы не возникала переработка. Но должность эта была введена под конкретного человека – ФИО5. Также указала, что ей не известно, имелись ли иные вакансии в организации, кроме уборщицы.

Представитель истца указала, что ответчиком не соблюден порядок процедуры сокращения штатов, а именно: не запрошено решение профкома, не проверено наличие преимущественного права; фактически в организации не было сокращения штата работников; кроме того, истцу не были предложены вакансии, кроме вакансии уборщицы.

Также полагала, что работодателем нарушены требования ст. 373 Трудового кодекса РФ. Поскольку профсоюзной организацией было направлено мотивированное несогласие с сокращением должности истца, работодатель обязан был инициировать проведение консультаций с профкомом. Таких действий ответчиком не предпринято. Просит исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признала. Пояснила, что введение в штат новой должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ было обусловлено производственной необходимостью, поскольку предполагалось, что запланированный объем работ за будущий полевой сезон позволит улучшить Обществу финансовые показатели. По итогам полевого сезона и при формировании предполагаемых результатов по итогам 2017 года стало очевидно, что финансовые объемы значительно снижены и результаты будут хуже, чем за 2016 год. В связи с чем, руководством было принято решение об оптимизации расходов и постепенном сокращении штата сотрудников. В такой ситуации очевиден выбор работодателя при сокращении штата сохранить более низкооплачиваемую должность.

Кроме того, после того, как в штат ввели <данные изъяты> и приняли на эту должность сотрудника, истец, написав заявление об изменении графика отпусков, отправилась в отпуск на 52 календарных дня. Во время ее отпуска новый сотрудник одна справлялась со всей работой.

ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ о сокращении штата группы делопроизводства и архива № и сокращении должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ. В тот же день истец была уведомлена под роспись о предстоящем сокращении. Также ответчиком были направлены сведения о высвобождающихся сотрудниках в службу занятости.

Кроме того, ответчику была предложена имеющаяся вакансия уборщицы, однако от вакансии истец отказалась.

Профсоюзная организация была уведомлена о предстоящем сокращении вышеуказанной должности для получения мотивированного мнения. Профсоюзной организацией были запрошены дополнительные документы, а также обоснование о целесообразности сокращения указанной должности.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем запрошенные документы были представлены.

ДД.ММ.ГГГГ профсоюзной организацией запрошены уточняющие документы, а именно уточняющее штатное расписание (с изменениями), без предоставления которых вынесение мотивированного мнения невозможно.

Однако, не дожидаясь направленных документов, в тот же день ДД.ММ.ГГГГ, председатель профсоюзного комитета направил мотивированное мнение, в котором выражено несогласие с увольнением в связи с сокращением указанной должности.

ДД.ММ.ГГГГ приказом №-К истец была уволена в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. С данным приказом истец ознакомлена под роспись в день увольнения, в тот же день ей была выдана трудовая книжка, о чем имеется отметка в журнале учета движения трудовых книжек.

Обратила внимание суда, что должности <данные изъяты> и <данные изъяты> разные. Кроме того, фактически <данные изъяты> имеет высшее образование, владеет двумя иностранными языками, окончила курсы делопроизводства. В данном случае ФИО5 имела бы преимущественное право, если бы должности были аналогичные. Полагает, что процедура сокращения штата не нарушена, просит в удовлетворении требований отказать.

Представители третьего лица – первичной профсоюзной организации ОАО «АМИГЭ» ФИО1 и ФИО2 – представитель Комитета профсоюзов на территории Мурманской области в судебном заседании пояснили, что состоялось несколько заседаний профкома по вопросу сокращения должности <данные изъяты> в ОАО «АМИГЭ». У работодателя были запрошены дополнительные документы. ДД.ММ.ГГГГ в адрес ОАО «АМИГЭ» профком направил информацию, указав, что согласно представленным документам должностные обязанности <данные изъяты> шире, исходя из наименования должности. В связи с чем, полагают сокращение должности <данные изъяты> недостаточно обоснованным, не дали согласия на увольнение в связи с сокращением штатов <данные изъяты> и члена профсоюза ФИО6. После предоставления запрашиваемых документов, профком вновь направил работодателю мотивированное мнение о несогласии с сокращением должности, занимаемой истцом. Проведение консультаций с работодателем не инициировали. Предположили, что имеет место дискриминация в сфере трудовых отношений, учитывая предпенсионный возраст истца. Кроме того, вызывает сомнение сокращение, т.к. ДД.ММ.ГГГГ была введена должность <данные изъяты>, а уже через три месяца начата процедура сокращения должности <данные изъяты>.

Выслушав доводы истца, его представителя, представителя ответчика, представителя третьего лица, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно статье 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством, состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 11 Трудового кодекса РФ, все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со статьей 20 Трудового Кодекса РФ, сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Судом установлена, что ФИО6 состояла в трудовых отношениях с ОАО «АМИГЭ», была принята на работу ДД.ММ.ГГГГ на должность <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, согласно которому ФИО6 обязуется выполнять обязанности по фактической должности - секретарь-референт производственного персонала при АУП. Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ изменено наименование должности <данные изъяты> производственного персонала при АУП на <данные изъяты> административно-управленческого персонала». Трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Согласно статье 22 Трудового Кодекса работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Исходя из анализа указанных норм, принятие решение об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения порядка увольнения, гарантий и компенсаций, установленных трудовым законодательством РФ.

Как следует из представленных материалов и пояснений представителя ответчика, в мае 2017 года в штат организации была введена должность <данные изъяты> Введение указанной должности было обусловлено производственной необходимостью.

При этом, предполагалось, что запланированный объем работ за сезон позволит Обществу улучшить свои финансовые показатели в 2017 году.

Вместе с тем, при формировании предполагаемых результатов за 2017 год, установлено, что объем выполненных работ был снижен и финансовые результаты будут ниже, чем в 2016 году.

Данное обстоятельство послужило принятие руководством решения о постепенном сокращении штата руководством.

Согласно выписке из штатного расписания за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в группе делопроизводства и архива числилось две единицы – <данные изъяты> (тарифная ставка <данные изъяты>) и референт (тарифная ставка <данные изъяты>).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № с целью оптимизации организационно-штатной структуры, ОАО «АМИГЭ» принято решение с ДД.ММ.ГГГГ сократить должность <данные изъяты> группы делопроизводства и архива.

Стороной ответчика решение о сокращении именно этой должности обосновано суду прежде всего экономическим фактором, поскольку при выполнении практически аналогичных производственных функций, заработная плата <данные изъяты> при этом ниже.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Доводы стороны истца о сокращении ее должности в целях увольнения именно ее опровергаются путем сравнения старой и новой численности или штата работников и иными представленными документами: приказом о внесении изменений в штатное расписание от ДД.ММ.ГГГГ о выведении из штатного расписания должности <данные изъяты>; от ДД.ММ.ГГГГ № о выводе из штатного расписания административно-управленческого персонала должности <данные изъяты>, от ДД.ММ.ГГГГ № о выводе из штатного расписания комплексной полевой партии должности <данные изъяты>; от ДД.ММ.ГГГГ № о выводе из штатного расписания транспортного участка должности <данные изъяты>, что свидетельствует о том, что работодателем были сокращены в течение года и иные должности (л.д. 135-141).

Таким образом, ответчиком реализовано предоставленное ему право в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом произвести сокращение штатной численности работников. Сокращение штата сотрудников имело место в действительности.

Проверяя соблюдение процедуры проведения сокращения должности истца, суд учитывает следующее.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

ДД.ММ.ГГГГ как указано выше, был издан приказ № о сокращении штата группы делопроизводства и архива» должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ. В тот же день ФИО6 была ознакомлена с указанным приказом, о чем свидетельствует ее подпись, и в ходе судебного разбирательства ею не оспаривалось (л.д.46).

В целях принятия мер по трудоустройству высвобождаемого сотрудника ДД.ММ.ГГГГ ФИО6 были предложены вакантные должности, имеющиеся в организации по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ – уборщик служебных помещений. От указанной вакансии истец отказалась, о чем имеется ее личная подпись в уведомлении (л.д. 48).

ДД.ММ.ГГГГ сведения о высвобождаемой должности были направлены в органы службы занятости.

Иных вакантных должностей, соответствующих соответствующую квалификации истца, у работодателя не имелось, что проверено в судебном заседании при анализе списка вакантных должностей с участием сторон.

Доводы представителя истца о несоблюдении работодателем преимущественного права истца при увольнении, суд находит безосновательными.Как следует из положений ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе.

По смыслу приведенной нормы такие обстоятельства подлежат оценке, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Из анализа должностной инструкции должностей <данные изъяты> и <данные изъяты> следует, что должностные обязанности по указанным должностям сходны лишь в ряде функций. Объем должностных обязанностей <данные изъяты> значительно шире, чем <данные изъяты>.

Таким образом, указанные должности не являются аналогичными. Поскольку в штате организации должность, занимаемая истцом, являлась единственной, то оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда у работодателя не имелось.

В силу ч.1 ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Копия приказа получена представителем первичной профсоюзной организации ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 45).

Ст. 371 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя принимать решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных данным Кодексом.

При этом в силу ст. 372 ТК РФ, работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Таким образом, в случае принятия решения о сокращении численности или штата работников, работодатель только сообщает об этом выборному профсоюзному органу.

Для принятия такого решения учет мнения представительного органа работников не является обязательным.

Тогда как увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (пп. "в" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в профсоюзный комитет ОАО «АМИГЭ» направлено представление с просьбой дать мотивированное мнение по вопросу увольнения ФИО3 по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

ДД.ММ.ГГГГ указанное представление получено представителем профсоюза.

ДД.ММ.ГГГГ представление было рассмотрено профкомом работников ОАО «АМИГЭ»; в адрес работодателя направлена информация о необходимости соблюдения работодателем процедуры, предусмотренной ст. 373 Трудового кодекса РФ, поскольку ФИО6 является членом Нефтегазстройпрофсоюза России, а также запрос о предоставлении документов, являющихся основанием для принятия решения о сокращении ее должности.

ДД.ММ.ГГГГ запрашиваемые документы были представлены в профком.

ДД.ММ.ГГГГ заместителем председателя профкома ОАО «АМИГЭ» по результатам проведенного заседания профкома в адрес руководства организации был направлен запрос о предоставлении дополнительных документов. При этом одновременно в адрес ОАО «АМИГЭ» было отправлено мнение по сокращению штата группы делопроизводства и архива от ДД.ММ.ГГГГ, в котором отражено несогласие первичной профсоюзной организации с сокращением должности <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ запрашиваемые в ОАО «АМИГЭ» документы направлены в адрес профкома, получены представителем профсоюзной организации ДД.ММ.ГГГГ.

В тот же день в адрес руководителя ОАО «АМИГЭ» председателем первичной профсоюзной организации было направлено мнение о несогласии на увольнение в связи с сокращением должности <данные изъяты> члена профсоюза ФИО6. При этом несогласие нельзя признать мотивированным, т.к. в нем отражена позиция относительно сокращения должности, а не позиция по вопросу увольнения данного работника.

Представителем истца и представителем третьего лица в ходе судебного разбирательства указывалось на несоблюдение работодателем требований ст. 373 Трудового кодекса, согласно которой в случае несогласия работодателя с мнением профкома, работодатель обязан инициировать дополнительные консультации.

Однако, сторона истца и третьего лица неверно толкуют данную норму, согласно которой в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Таким образом, закон прямо возлагает обязанность по инициированию таких консультаций не на работодателя, а на профсоюзный орган в случае несогласия с решением работодателя о расторжении трудового договора с работником по ч. 2 ст. 81 ТК РФ.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, предусмотренное ст. 373 ТК РФ законоположение закрепляет порядок действий в установленной законодательством процедуре учета мнения профсоюзной организации при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, в случае возражения выборного органа первичной профсоюзной организации против их увольнения.

При этом оспариваемой нормой работодателю предоставлено право независимо от итога дополнительных консультаций по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов принять окончательное решение. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса соответствующих конституционных прав и законных интересов работников и работодателей.

В судебном заседании установлено, что с инициативой о проведении дополнительных консультаций с работодателем в соответствии с ч. 3 ст. 373 Трудового кодекса РФ профсоюзный орган не выходил, выраженное им несогласие с увольнением работника не достаточно мотивировано, в связи работодатель не был ограничен в принятии решения об увольнении работника в отсутствие согласия профсоюзного органа.

ДД.ММ.ГГГГ приказом №-К истец была уволена в соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. С данным приказом истец ознакомлена в тот же день, ДД.ММ.ГГГГ ей выдана на руки трудовая книжка, полный расчет также произведен в последний рабочий день ДД.ММ.ГГГГ. Суммы, выплаченные работодателем, истцами не оспаривались.

Доводы истца и представителей третьего лица о дискриминации в отношении истца тщательно проверены.

Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Статьей 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Понятие "дискриминация" означает проявление к работникам, имеющим одинаковые деловые качества и профессиональные умения, неравенства по каким-либо признакам, не относящимся к свойствам конкретного человека именно как работника.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Для признания наличия дискриминации в деле должны быть доказательства, подтверждающие то обстоятельство, что работодатель при увольнении руководствовался критериями, не связанными с объективной оценкой деятельности ОАО, деловыми качествами работника (пол, национальность, возраст и т.д.), проявил предвзятое к ней отношение, однако, в нарушение ст. 56 ГПК РФ истцом не представлено доказательств, подтверждающих проявление дискриминации к ней, в том числе по возрасту или иным признакам.

При таких обстоятельствах, требования истца к ОАО «АМИГЭ» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, - удовлетворению не подлежат, как и производные от него требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

На основании ч.3 ст. 81, ст. 180, 373 Трудового кодекса РФ, руководствуясь статьями 56,59, 60, 67, 194-197, 198 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО6 к открытому акционерному обществу «Арктические морские инженерно-геологические экспедиции» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Мурманский областной суд через Октябрьский районный суд города Мурманска в течение месяца со дня его изготовления в мотивированном виде.

Решение может быть обжаловано в суд кассационной инстанции в течение шести месяцев со дня вступления в законную силу при условии, что лицами, участвующими в деле, и другими лицами, если их права и законные интересы нарушены, были исчерпаны иные установленные ГПК РФ способы обжалования до дня его вступления в законную силу.

Председательствующий: Л.Н. Бойко