Апелляционное определение № 33-7697/2026 от 16 марта 2026 г.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. №: 33-7697/2026 Судья: Яковчук О.Н.

УИД 78RS0015-01-2025-007620-52


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Орловой Т.А.

судей

ФИО1

ФИО2

с участием прокурора

при помощнике судьи

Козаевой Е.И.

ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании 17 марта 2026 года гражданское дело № 2-8868/2025 по апелляционной жалобе ООО «Гефест» на решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 20 октября 2025 года по иску ФИО4 к ООО «Гефест» о защите трудовых прав.

Заслушав доклад судьи Орловой Т.А., выслушав объяснения истца – ФИО4, представителей ответчика – ФИО5, ФИО6, заключение прокурора – Козаевой Е.И., полагавшей решение суда первой инстанции законным и обоснованным,

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

У С Т А Н О В И Л А:

ФИО4 обратилась в Невский районный суд Санкт-Петербурга к ООО «Гефест» с иском и, уточнив исковые требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просила восстановить её в должности юриста по международному праву, взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за период с 01.05.2025 по день увольнения в размере 694 44,67 руб., средний заработок за время вынужденного прогула с 21.05.2025 по 20.10.2025 в размере 711 367,03 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб. (том 1 л.д. 5-6, 225).

В обоснование заявленных требований истец указала, что с 01.10.2022 принята к ответчику на должность юриста по международному праву, приказом №31 от 20.05.2025 уволена за прогулы, которых не совершала.

Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от 13.11.2025 исковые требования удовлетворены частично, признан незаконным приказ ООО «Гефест» №31 от 20.05.2025 о расторжении трудового договора с ФИО4 на основании п.п. а п.6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ФИО4 восстановлена на работе в ООО «Гефест» в должности юриста по международному праву с 21.05.2025, с ООО «Гефест» в пользу ФИО4 взыскана невыплаченная заработная плата за период с мая 2025 года в размере 66 482,90 руб., средний заработок за время вынужденного прогула в размере 711 367,03 руб., компенсация морального вреда в размере 20 000,00 руб.

В апелляционной жалобе ответчик ставит вопрос об отмене решения суда первой инстанции, просит отказать в удовлетворении исковых требований, ссылаясь на неправильное применение судом первой инстанции норм материального права, несоответствие выводов суда первой инстанции обстоятельствам дела.

Истцом представлены возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых истец просит отказать в ее удовлетворении, полагая решение суда первой инстанции законным и обоснованным.

Представители ответчика ФИО5, ФИО6 в заседание судебной коллегии явились, поддержали доводы апелляционной жалобы, просили удовлетворить.

Истец ФИО4 в заседание судебной коллегии явилась, поддержала письменные возражения на апелляционную жалобу, просила отказать в ее удовлетворении, решение суда первой инстанции оставить без изменения.

Прокурор Козаева Е.И. в своем заключении полагала решение суда первой инстанции законным и обоснованным.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы и представленных возражений, проверив в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционных жалоб, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно пункту 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №23 от 19.12.2003 «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений, влекущих отмену решения суда первой инстанции судом апелляционной инстанции, при апелляционном рассмотрении не было выявлено.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что истец 01.07.2022 была принята на работу в ООО «Гефест» на должность юриста по международному праву, по основному месту работы, трудовой договор был заключён на неопределенный срок (том 1 л.д. 7-14, 18, 58, 64-66, 84-90, 95).

Разделом 4 трудового договора работнику установлен 8 часовой рабочий день с пятидневной рабочей неделей, с выходными днями в субботу и воскресенье, с перерывом для отдыха и питания продолжительностью 30 мин. в период с 11 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин. каждого рабочего дня.

Разделом 5 трудового договора работнику установлен должностной оклад 137 932 руб. после испытательного срока, п. 5.2 трудового договора установлено, что заработная плата выплачивается два раза в месяц: 25 числа за первую половину месяца и 10 числа за вторую половину предыдущего месяца или в даты, установленные локальным нормативным актом работодателя, выплата заработной платы осуществляется по безналичному расчету, путём перечисления денежных средств на расчетный счет работника (п. 5.3 трудового договора).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.10.2022 работнику установлена 40 часовая рабочая неделя, с работой один день в неделю дистанционно по согласованию с директором (том 1 л.д. 15-17).

26.01.2023 истцу был предоставлен отпуск по уходу за ребёнком (том 1 л.д. 91-93), 20.08.2024 истец направила ответчику уведомление о выходе на работу 03.09.2024 (том 1 л.д. 93 оборот-94), приказом №3 от 03.09.2024 отпуск по уходу за ребёнком был прекращён, последним днём отпуска постановлено считать 02.09.2024 (том 1 л.д. 117).

Как следует из пояснений сторон при рассмотрении дела, истец после выхода из отпуска по уходу за ребёнком исполняла свою трудовую функцию в офисе работодателя, не дистанционно.

16.09.2024 истец направила ответчику уведомление о планируемом ежедневном использовании с целью исполнения трудовой функции личного имущества (ноутбука) (том 1 л.д. 228-229).

05.11.2024 приказом генерального директора ООО «Гефест» №68 работники общества, в том числе и истец, были переведены на работу дистанционно по инициативе работодателя, в последующем дистанционный характер работы неоднократно продлевался (л.д. 96-99), копии приказов о продлении дистанционной работы направлялись истцу по электронной почте, которую она сообщила работодателю в заявлении от 20.08.2024 (том 1 л.д. 100-107).

Из пояснений представителей ответчиков в судебном заседании суда первой инстанции следует, что для исполнения трудовой функции дистанционно работникам ООО «Гефест» во временное пользование передавались ноутбуки, которыми были оборудованы рабочие места в офисе в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка общества, ФИО4 после перевода работников общества на дистанционный режим работы отказалась подписать акт о передаче ей оборудования для работы, ноутбук для работы не забрала, свою трудовую функцию не исполняла, в доказательство ответчиком представлены: уведомление №1065 от 17.09.2024 о составлении акта осмотра рабочего места ФИО4, акт об отказе работника от получения (подписания) акта передачи имущества от 03.09.2024, акт передачи имущества сотруднику, акт осмотра рабочего места сотрудника, служебная переписка с истцом об исполнении трудовой функции в сентябре 2024 года (том 1 л.д. 108-111, 205-219, 230-249).

21.02.2025 приказом генерального директора общества №08 было изменено место нахождения рабочего места сотрудников общества без изменения их трудовой функции, копия приказа направлена ФИО4 по электронной почте и прочитана ею 21.02.2025 (том 1 л.д. 112-114).

24.02.2025 ФИО4 направила ответчику уведомление о приостановлении работы в соответствии со ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с задержкой выплаты заработной платы за январь 2025 года на срок более 15 календарных дней с 10.02.2025 по 24.02.2025, с 25.02.2025 вплоть до момента выплаты задержанной заработной платы и компенсации за её задержку по всем периодам просрочки, начиная с сентября 2024 года (том 1 л.д. 22-25, 115-116).

07.05.2025, 12.05.2025, 13.05.2025, 14.05.2025, начальником юридического отдела ООО «Гефест» были составлены докладные записки директору общества о невыходе ФИО4 на работу после погашения задолженности (том 1 л.д. 163-166).

07.05.2025 ответчиком истцу направлено уведомление №312, в котором сообщалось о выплате заработной платы – аванса за апрель 2025 года в размере 60 000 руб. и необходимости явиться на работу, а также о необходимости предоставить письменные пояснения о причинах неявки на работу в период с 02.04.2025 по 07.05.2025 включительно (том 1 л.д. 28, 121-126), в адрес истца направлены приказы работодателя о продлении временно перевода работников на дистанционную работу по 21.02.2025, об установлении нового места работы с 24.02.2025 без изменения трудовой функции работников (том 1 л.д. 29). Уведомление аналогичного содержания №321 было направлено истцу 14.05.2025, к уведомлению направлены акты об отсутствии на рабочем месте от 07.05.2025, 12.05.2025, 13.05.2025 (том 1 л.д. 30-34, 127, 132-138), а также 15.05.2025 (№323), 16.05.2025 (№330) с актами об отсутствии на рабочем месте от 14.05.2025, 15.05.2025 и 16.05.2025 (том 1 л.д. 35-39, 139-151).

12.05.2025 истец направила ответчику ответ на уведомление №312, в котором повторно напомнила о необходимости выплатить компенсацию за задержку выплат и выплате заработной платы за апрель 2025 года (том 1 л.д. 26-27, 128).

12.05.2025, 16.05.2025 ответчик направлял истцу также телеграммы и уведомление по электронной почте, в которых просил предоставить письменные объяснения в связи с невыходом на работу 07.05.2025 и 12.05.2025, а также 15.05.2025 и 16.05.2025, указав, что задолженность полностью погашена к 06.05.2025 (том 1 л.д. 40, 129, 130-131, 152).

19.05.2025, 20.05.2025, 21.05.2025 работодателем составлены акты об отсутствии письменных объяснений ФИО4 о причинах отсутствия на рабочем месте 12.05.2025, 13.05.2025 и 14.05.2025, 15 и 16.05.2025 (том 1 л.д. 41, 161-162).

19.05.2025 ФИО4 направила жалобу на имя директора ООО «Гефест» в которой разъясняла положения трудового законодательства и своё право приостановить работу до полного погашения задолженности (том 1 л.д. 45-46).

20.05.2025 ФИО4 вновь направлено уведомление №334(324) с требованием объяснить причины отсутствия на рабочем месте с актами об отсутствии на рабочем месте 19.05.2025 и 20.05.2025 (том 1 л.д. 42-44, 153-160).

Как следует из пояснений истца в судебном заседании акты об отсутствии на рабочем месте и уведомления о необходимости дать пояснения она получила, пояснения предоставила на первое уведомление, поскольку остальные уведомления были аналогичны первому, а задолженность по выплате заработной платы погашена не была иных объяснений ответчику не направляла, на работу не выходила до полного погашения задолженности.

Приказом директора ООО «Гефест» №31 от 20.05.2025 ФИО4 была уволена с занимаемой должности юриста по международному праву за прогулы 07.05.2025, 12.05.2025, 13.05.2025, 14.05.2025 в соответствии с подпунктом а пункта 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании актов об отсутствии на рабочем месте, докладных записок об отсутствии на рабочем месте, уведомлений о необходимости дать пояснения, ответа на уведомление, актов о непредставлении объяснений (том 1 л.д. 167).

Копия приказа была направлена ФИО4 20.05.2025 (том 1 л.д. 167-170). 21.05.2025 ФИО4 направила ответчику согласие на направление трудовой книжки по почте (том 1 л.д. 171-172).

Из представленных расчетных листов, следует, что в январе 2025 года истцу было начислено143 679 руб., НДФЛ составило 17 353 руб., к выплате причиталось 126 326 руб., из них аванс – 56 471,18 руб. и заработная плата – 69 854,82 руб. (л.д. 178), с учетом положений трудового договора, заключённого сторонами аванс за январь 2025 года должен был быть выплачен истцу 24.01.2025 (поскольку 25.01.2025 приходилось на субботу), заработная плата – 10.02.2025, заработная плата за январь 2025 года была выплачена истцу лишь 07.03.2025, что подтверждается бухгалтерской ведомостью от 07.03.2025 ФИО4 согласно которой получила наличными 69 854,82 руб. в счет заработной платы за январь 2025 года, 56 471,18 руб. в счет заработной платы за первую половину января 2025 года (том 1 л.д. 118 оборот-119).

Заработная плата истца за февраль 2025 года составляла 143 679 руб., из них НДФЛ – 17 352 руб., всего к выплате – 125 327 руб., аванс – 60 001 руб., заработная плата 66 326 руб. (л.д. 178), с учетом положений трудового договора, заключённого сторонами аванс за февраль 2025 года должен был быть выплачен истцу 25.02.2025, заработная плата – 10.03.2025, заработная плата за февраль 2025 года была выплачена истцу лишь 20.03.2025, что подтверждается выпиской по счету истца о перечислении 20.03.2025 – 66 326 руб. и 60 001 руб., платежными поручениями ответчика №74, №103 от 19.03.2025 (том 1 л.д. 47-48, 75, 119 оборот-120).

Заработная плата истца за март 2025 года составляла 137 932 руб., из них НДФЛ – 18 678 руб., всего к выплате – 125 001 руб., аванс – 55 817,90 руб., заработная плата 69 183,10 руб. (л.д. 178 оборот), с учетом положений трудового договора, заключённого сторонами аванс за март 2025 года должен был быть выплачен истцу 25.03.2025, заработная плата – 10.04.2025, аванс за март 2025 года был выплачен истцу лишь 31.03.2025, заработная плата за март – 22.04.2025, что подтверждается выпиской по счету истца о перечислении 31.03.2025 – 55 817,90 руб. и 22.04.2025 – 69 183 руб., платежными поручениями ответчика №147 от 28.03.2025, №172 от 14.04.2025 (том 1 л.д. 47-48, 75, 119 оборот-120).

Заработная плата истца за апрель 2025 года составляла 137 932 руб., из них НДФЛ – 18 678 руб., всего к выплате – 125 001 руб., аванс – 60 000 руб., заработная плата 65 001 руб. (л.д. 178 оборот), с учетом положений трудового договора, заключённого сторонами аванс за апрель 2025 года должен был быть выплачен истцу 25.04.2025, заработная плата – 10.05.2025 (с учетом, что 08.05.2025 и 09.05.2025 приходилось на выходные дни), аванс за апрель 2025 года был выплачен истцу лишь 06.05.2025, заработная плата за апрель – 20.05.2025, что подтверждается выпиской по счету истца о перечислении 06.05.2025 – 60 000 руб., платежными поручениями ответчика №203 от 05.05.2025, №232 от 20.05.2025 (том 1 л.д. 47-48, 75, 119 оборот-120).

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, руководствуясь нормами действующего законодательства, оценив представленные в материалы дела доказательства в порядке ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о том, что отсутствие истца на работе 07.05.2025, 12.05.2025, 13.05.2025, 14.05.2025 обусловлено уважительными причинами, следовательно, увольнение истца произведено ответчиком незаконно, в связи с чем истец подлежит восстановлению на работе, также подлежит выплате заработная плата за время вынужденного прогула за период с 21.05.2025 по 20.10.2025 в размере 711 367,03 руб., задолженность по заработной плате за май 2025 года в размере 66 482,90 руб., компенсация морального вреда в размере 20 000 руб.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о признании незаконным увольнения по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В силу положений ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

На основании ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с абзацем 2 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Согласно положениям ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-0-0, от 24 сентября 2012г. № 1793-0, от 24 июня 2014 г. № 1288-0, от 23 июня 2015 г. № 1243-0, от 26 января 2017 г. № 33-0 и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В соответствии с положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Исходя из изложенного, судебная коллегия полагает заслуживающими внимания доводы апелляционной жалобы об отсутствии оснований для признания уважительными причин отсутствия истца на рабочем месте 07.05.2025, 12.05.2025, 13.05.2025, 14.05.2025.

Принимая во внимание, что материалами дела подтверждается факт погашения задолженности по заработной плате за январь-февраль 2025 г. перед истцом 20.03.2025, а также то обстоятельство, что ФИО4 узнала о погашении задолженности 20.03.2025, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии у истца оснований для продолжения приостановления трудовой деятельности после указанной даты, учитывая также, что ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет обязанность работника выйти на рабочее место после получения письменного уведомления от работодателя о готовности погасить задолженность по заработной плате, при этом, в рассматриваемом споре работодатель фактически погасил задолженность.

Трудовое законодательство не закрепляет обязанность работодателя уведомлять работника в письменном виде о погашении задолженности по заработной плате.

Исходя из материалов дела, после 20.03.2025 у ООО «Гефест» не имелось перед истцом задолженности по заработной плате более 15 дней, что могло послужить основанием для приостановления трудовой деятельности в порядке ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчиком правомерно вменен прогул ФИО4 за отсутствие на рабочем месте 07.05.2025, 12.05.2025, 13.05.2025, 14.05.2025, поскольку материалы дела не содержат доказательств уважительности причин отсутствия истца на рабочем месяце в указанные даты.

Вместе с тем, учитывая, что увольнение является самым тяжким видом дисциплинарного взыскания, судебная коллегия полагает, что материалами дела не подтверждается то обстоятельство, что ответчиком учитывались при наложении на ФИО4 дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение истца, ее отношение к труду, в том числе наложение иных дисциплинарных взысканий за весь период работы в ООО «Гефест».

По мнению судебной коллегии, в отсутствие факта иных привлечений истца к ответственности, дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул длительностью 4 рабочих дня не отвечает принципам разумности и справедливости, в связи с чем довод апелляционной жалобы об учете работодателем тяжести проступка ФИО4 подлежит отклонению.

Таким образом, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о неправомерности увольнения истца по пп. а п. 6 ч. 1 чт. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

С учетом восстановления истца на работе, судом первой инстанции в пользу ФИО4 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с пунктом 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно пункту 8 указанного Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднедневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

При расчете заработной платы за время вынужденного прогула за период с 21.05.2025 по 20.10.2025 (107 рабочих дней) суд первой инстанции пришел к выводу о взыскании заработной платы в размере 711 367,03 руб.

Судебная коллегия полагает произведенный судом первой инстанции расчет арифметически верным, произведенным с учетом представленного стороной ответчика расчета среднедневной заработной платы истца, которая составляет 6 648,29 руб.

Также, учитывая, что материалами дела подтверждается, что за период с 01.05.2025 по 20.05.2025 (10 рабочих дней) истцу не произведена выплата заработной платы, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о взыскании в пользу ФИО4 указанной задолженности.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Исходя из смысла части 1 статьи 129, части 3 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, при условии отработки полностью нормы рабочего времени и выполнения нормы труда (трудовых обязанностей).

В статье 132 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

С учетом, установленной среднедневной заработной платы истца, судом первой инстанции арифметически верно произведен расчет задолженности по заработной плате за 10 рабочих дней, в соответствии с которым правомерно взыскана заработная плата в размере 66 482,90 руб.

Исходя из установленных нарушений ответчиком трудовых прав истца, судом первой инстанции законно и обоснованно удовлетворены требования истца о взыскании в свою пользу компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью 4 статьи 3 и части 9 статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судом первой инстанции при определении размера компенсации морального вреда – 20 000 рублей учтены установленные нарушения ответчиком трудовых прав истца, приняты во внимание характер допущенных ответчиком нарушений, конкретные обстоятельства дела, в том числе продолжительность нарушения прав истца, значимость нарушенного права, требования разумности и справедливости.

По мнению судебной коллегии, указанная сумма компенсации морального вреда способствует восстановлению прав истца с соблюдением баланса интересов сторон, отвечает требованиям разумности и справедливости.

По существу доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном толковании норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Суд первой инстанции с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда первой инстанции не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом первой инстанции применены верно.

Нарушений судом норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения суда, при рассмотрении дела допущено не было, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы ответчиков не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 20 октября 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 20.04.2026.