Решение № 2-484/2019 2-484/2019~М-421/2019 М-421/2019 от 6 мая 2019 г. по делу № 2-484/2019

Гражданское дело № 2-484/2019


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 мая 2019 года г. Липецк

Левобережный районный суд г. Липецка в составе

судьи Старковой В.В.,

с участием прокурора Зюзиной Е.В.,

при секретаре Потаниной М.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГУЗ «ОКВД» о незаконном увольнении и выплате компенсации в связи с выполнением трудовых обязанностей,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГУЗ «ОКВД» о восстановлении на работе в должности медицинского психолога отделения профилактики и лечения инфекций, передаваемых половым путем, у подростков, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 61213,79 руб., компенсации оплаты обучения в размере 35000 руб., компенсации морального вреда в размере 20000 руб., обязании внести соответствующие записи в трудовую книжку или выдать дубликат трудовой книжки с правильными записями, признании незаконным сокращения дополнительного отпуска на 7 календарных дней и обязании произвести перерасчет расчетных выплат при увольнении с учетом этих дней, признании недействительной справки о заработной плате от 18.04.2019 года. В основание требований указала, что с 28.02.2000 года работала в ГУЗ «ОКВД» в должности медицинского психолога. В конце 2013 года произошла реорганизация «Липецкого областного кожно-венерологического диспансера» в форме слияния с созданием ГУЗ «ОКВД». С 2013 года она работала медицинским психологом структурного подразделения работодателя – Центра профилактики и лечения инфекций, передаваемых половым путем у подростов ГУЗ «ОКВД». Приказом № 52-ЛС от 11.03.2019 была уволена на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Полагает приказ незаконным, поскольку был издан с нарушением порядка управления, противоречит приказу о стандартах оказания медицинской помощи кожно-венерологическим больным № 924Н от 15.11.2012 года «Об утверждении порядка оказания медицинской помощи кожно-венерологическим больным».

Не оспаривая факта сокращения, истица считает, что процедура ее увольнения была проведена с нарушениями.

В судебном заседании истец ФИО1, ее представитель по доверенности ФИО2 требования поддержали, сославшись на доводы, изложенные в исковом заявлении и дополнений к нему. Истица уточнила в суде, что просит взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогнула с учетом оплаты за 7 календарных дней дополнительного отпуска и признать недействительной справку о среднем заработке от 18.04.2019, представленную суду, в обоснование размера среднего заработка для расчета компенсации за время вынужденного прогула, поскольку при расчете среднего заработка ответчиком не включена оплата за 7 календарных дней дополнительного отпуска.

Представители ответчика ФИО3, действующая на основании ордера, ФИО4, действующая на основании доверенности, ФИО5, действующая на основании доверенности возражали против удовлетворения иска, указывая, что увольнение истца проведено с соблюдением требований действующего законодательства.

Представитель третьего лица Управления здравоохранения Липецкой области в судебное заседание не явился, о времени и месте проведения которого извещен надлежащим образом, о причинах неявки суд не уведомил, направил заявление в суд, в котором просил рассмотреть дело в свое отсутствие.

Суд с учетом мнения участников судебного заседания считает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя третьего лица, признав неявку в суд неуважительной.

Выслушав стороны, заключение прокурора Зюзиной Е.И., полагавшей, что иск не подлежит удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Судом установлено, что на основании приказа № 17 от 28.02.2000 года ФИО1 была принята на работу в ГЛПУ «Липецкий областной кожно-венерологический диспансер» на должность психолога по контракту.

08.12.2004 года переведена на должность медицинского психолога согласно приказу № 148 от 08.12.2004 года.

Согласно трудовому договору № 136 от 10.11.2008 года и дополнительных соглашений к нему от 30.07.2018 года и от 01.10.2018 года, ФИО1 работала в должности медицинского психолога с 28.02.2000 года.

31.05.2013 года, во исполнение постановления администрации Липецкой области от 27.03.2013 года № 47 «О реорганизации областных учреждений здравоохранения» проведена реорганизация ГУЗ «Липецкий областной кожно-венерологический диспансер» и ГУЗ «Липецкий городской кожно-венерологический диспансер» в форме слияния с созданием ГУЗ «Областной кожно-венерологический диспансер».

Приказом № 52-ЛС от 11.03.2019 ГУЗ «Областной кожно-венерологический диспансер» ФИО1 – медицинский психолог - уволена по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ на основании приказа «О сокращении численности или штата» от 28.12.2018 г. № 138.

С данным приказом ФИО1 10.01.2019 и 11.03.2019 ей вручены уведомления об увольнении по сокращению численности или штата, предложены имеющиеся в учреждении вакансии, о чем свидетельствует подпись в приказе и не оспаривалось в суде.

Соответствующая запись об увольнении внесена в трудовую книжку ФИО1

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Как следует из Определения Конституционного Суда РФ от 24 сентября 2012 г. N 1690-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки ФИО6 на нарушение ее конституционных прав пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Доказательством сокращения численности или штата организации может служить уменьшение объема работы и фонда заработной платы, а также уменьшение общего количества работников всех категорий в организации либо по определенной категории (специальности, профессии, квалификации) в целом по организации.

29.12.2017 года утверждено штатное расписание ГУЗ «ОКВД» на 01.01.2019г., из которого следует, что штатная численность составляет 452 единицы.

Приказом ГУЗ «ОКВД» № 138 от 28.12.2018 года «О сокращении численности и штата» в связи с изменением штатной структуры ГУЗ «ОКВД» и оптимизацией штатной численности учреждения, с 01.01.2019 года исключены из штатного расписания ГУЗ «ОКВД» должности в соответствии с приложением к приказу.

Согласно приложения к приказу № 138 от 28.12.2018 года должность медицинского психолога отделения профилактики и лечения инфекций, передаваемых половым путем, у подростков в количестве 1 единица выведена из штатного расписания с 01.01.2019 года.

10.01.2019 года ФИО1 вручено уведомление об увольнении по сокращению численности и штата с разъяснением гарантий, предусмотренных ТК РФ, а также были предложены вакантные должности по состоянию на 09.01.2019 года, что подтверждается ее подписью в нем и не оспаривалось в суде.

В соответствии с п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

ФИО1 была ознакомлена со списками имеющихся на предприятии вакансий по состоянию на 09.01.2019 года и 11.03.2019 года, однако не выразила желания занять какую-либо из них.

C учетом вышеприведенных норм, именно работник должен выразить согласие на перевод его на другую вакантную должность с ее указанием, однако согласие на перевод ФИО1 не выразила.

В судебном заседании ФИО1 подтвердила, что она не выразила согласия на занятие предложенных вакансий, поскольку ей предложили вакантные должности с заработной платой в 4840-5140 руб. такие как: дезинфектор, кастелянша, кассир, мойщик посуды и ампул, уборщик служебных помещений, оператор ЭВМ, ей не была предложена ни врачебная должность, ни приравненная к ней должность специалиста, ни должность среднего медицинского персонала, несмотря на имеющийся у нее медицинский диплом санитарного фельдшера.

09.01.2019 ответчик направил сообщение в центр занятости о предстоящем высвобождении ФИО1

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Учитывая, что свобода осуществления экономической деятельности гарантирована законом (ст. 8 Конституции РФ), работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения такого изменения в штатном расписании, а суд выяснять его причины, поскольку суд не вправе вмешиваться в осуществление юридическим лицом хозяйственной (производственной) деятельности в силу п. 1 ст. 1 ГК РФ, устанавливающей недопустимость произвольного вмешательства кого-либо в частные дела.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в Определении от 18.12.2007 N 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

Из системного толкования вышеприведенных правовых норм и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю производить сокращение штата организации, руководствуясь определенными им критериями. Поэтому суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Не входит в компетенцию суда и оценка обоснованности сокращения численности или штата работников. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.

В случае изменения штатного расписания и отсутствия должности, которую истец занимал до увольнения, невозможности трудоустройства на другую должность, работодатель производит действия в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ. При этом работодателем должны быть соблюдены требования ст. 180 ТК РФ.

Согласно ч.1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Из материалов дела следует, что работодатель выполнил данную обязанность, обратившись в профсоюзный комитет ГУЗ «ОКВД» с целью получения мотивированного мнения по вопросу предстоящего увольнения ФИО1, направив необходимые документы.

Согласно ответа профсоюзного комитета ГУЗ «ОКВД», медицинский психолог ФИО1 не является членом профсоюза ГУЗ «ОКВД», что подтвердила в суде истица.

Истцом также не оспаривается, что сокращение имело место быть, однако она считает, что ей неправомерно не были предложены врачебная должность, должность специалиста, должность среднего медицинского персонала.

Суд не соглашается с доводами истица о возможности занятия ею указанных должностей, поскольку они не являются вакантными.

Материалами дела подтверждается правомерность расторжения с истцом трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) с соблюдением закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий.

Факт сокращения должности истца нашел свое подтверждение в суде с учетом представленных доказательств, штатных расписаний, не оспаривался истцом.

Довод стороны истца относительно отсутствия производственной необходимости сокращения штата является несостоятельным, поскольку суд не наделен правом вмешиваться во внутренние дела организации и оценивать обоснованность принятия работодателем решения о необходимости проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

В период проведения процедуры сокращения в отношении истца, в учреждении также были сокращены и иные должности, о чем свидетельствует внесение изменений в штатное расписание.

На основании изложенного суд приходит к выводу о том, что процедура сокращения работодателем была соблюдена, сокращение имело место.

Поскольку суд отказывает истице в восстановлении на работе в должности психолога отделения профилактики и лечения инфекций, передаваемых половым путем, у подростков, не подлежат удовлетворению также требования ФИО1 о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 61213,79 руб., компенсации морального вреда в размере 20000 руб., обязании внести соответствующие записи в трудовую книжку или выдать дубликат трудовой книжки с правильными записями, признании незаконным сокращения дополнительного отпуска на 7 календарных дней и обязании произвести перерасчет расчетных выплат при увольнении с учетом этих дней, признании недействительной справки о заработной плате от 18.04.2019.

Доводы истца недопустимости сокращения занимаемой ей должности и подразделения, в котором она работала, без приказа МЗ РФ и учредителя- управления здравоохранения Липецкой области основан на неверном толковании закона, поскольку ответчик является юридическим лицом и согласно устава вправе принимать решения об организации работы.

Также суд не соглашается с доводами стороны истца о том, что ответчиком неверно указано основание увольнения- сокращение численности или штата, то есть необходимо по мнению истца указать конкретное основание-сокращение численности или штата имело место при увольнении истца, поскольку они основаны на ошибочном толковании закона.

Доводы стороны истца о наличии у ответчика обязанности предложить ей другие должности, которые она могла занимать и занимала ранее до отпуска по уходу за ребенком до марта 2014 по совместительству- инструктор по гигиеническому воспитанию, заведующая отделением медицинской профилактики, помощник врача- эпидемиолога с увольнением по сокращению лиц, занимающих данные должности в настоящее время, в связи с наличием у нее преимущественного права на оставление на работе( воспитывает ребенка, брак расторгнут) в качестве основания для удовлетворения иска суд не принимает, поскольку он основан на неверном толковании закона.

Также суд не соглашается с доводами стороны истца о том, что фактически сокращения численности у работодателя не имело место, поскольку он опровергается материалами дела (штатные расписания 2018-2019гг.).Доказательств обратного истец в нарушение положений ст.56 ГПК РФ суду не представил.

Доводы стороны истца о ее увольнении в связи с преследованием за обращения в управление здравоохранения и необъективном отношении к ней главного врача ничем объективно не подтверждены.

Требования истца о взыскании компенсации за оплату обучения в размере 35000 руб. суд находит также не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Как следует из пояснений истца и представленных материалов дела ФИО1 прошла профессиональную переподготовку с оплатой за свой счет.

Согласно договора № № на оказание организации платных образовательных услуг в сфере дополнительного профессионального образования от 10.09.2018 года, ФИО1 прошла профессиональную переподготовку по программе «Клиническая психология» в объеме 600 часов, что также следует из диплома о профессиональной переподготовке ООО «Центр подготовки специалистов» от 22.01.2019 года.

Как следует из пояснений истицы, представителей ответчика, материалов дела, ФИО1 с 25.02.2014 года по 28.03.2014 года проходила повышение квалификации в ГБОУ высшего профессионального образования «Северо-Западный государственный медицинский университет имени И.И.Мечникова» по программе дополнительного профессионального образования «Медицинская психология и психотерапия» в объеме 216 часов.

Согласно плана повышения квалификации медицинских работников ГУЗ «ОКВД» на 2019 год от 17.10.2018 года ФИО1 включена в список специалистов с высшим немедицинским образованием для прохождения повышения квалификации по программе «Клиническая психология» в феврале 2019 года в объеме 144 часов.

Таким образом ФИО1 подлежала направлению на повышение квалификации в феврале 2019 года( имеющееся у нее удостоверение позволяло работать без обучения по 28.03.2019), однако истец самостоятельно и за свой счет без уведомления работодателя прошла профессиональную переподготовку в январе 2019 года, в связи с чем требования истца о взыскании компенсации за оплату обучения в размере 35000 руб. удовлетворению не подлежат. Суд учитывает, что как следует из пояснений сторон и материалов дела истица сообщила работодателю о прохождении ею профессиональной переподготовки 10.04.2019. Суд приходит к выводу о том, что работодатель свою обязанность о повышении квалификации истца выполнил, включив ее в план повышения квалификации на 2019 год.

Доводы стороны истца о наличии у работодателя обязанности направлять ее за счет ответчика на повышение квалификации в связи с имевшейся ранее у нее высшей квалификационной категории(2011), срок действия которой закончен в 2015 г., для повторного ее получения после профессиональной переподготовки в объеме 600 часов со ссылкой на устав, коллективный договор, должностную инструкцию, трудовой договор суд не принимает в качестве основания для удовлетворения требования о взыскании расходов по оплате обучения, поскольку он основан на неверном толковании закона.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении требований ФИО1 к ГУЗ «ОКВД» о восстановлении на работе в должности медицинского психолога отделения профилактики и лечения инфекций, передаваемых половым путем, у подростков, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 61213,79 руб., компенсации оплаты обучения в размере 35000 руб., компенсации морального вреда в размере 20000 руб., обязании внести соответствующие записи в трудовую книжку или выдать дубликат трудовой книжки с правильными записями, признании незаконным сокращения дополнительного отпуска на 7 календарных дней и обязании произвести перерасчет расчетных выплат при увольнении с учетом этих дней, признании недействительной справки о заработной плате от 18.04.2019 отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий облсуд в течение 1 месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме, т. е. 13.05.2019 года через Левобережный районный суд г. Липецка.

Судья В.В. Старкова