Апелляционное определение № 33-345/2026 от 8 апреля 2026 г.

Председательствующий – Шадеева С.А. Дело № 33-345/2026

номер производства в суде первой инстанции 2-285/2025

УИД 02RS0007-01-2025-000540-45

строка статистической отчетности 2.047


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

09 апреля 2026 года г. Горно-Алтайск

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Алтай в составе:

председательствующего судьи – Черткова С.Н.,

судей – Чориной Е.Н., Шнайдер О.А.,

при секретаре – ФИО7,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе представителя ФИО3 ФИО24 – ФИО1 на решение Усть-Канского районного суда Республики Алтай от 14 ноября 2025 года (с учетом дополнительного решения суда от 30 декабря 2025 года, дополнительного решения суда от 29 января 2026 года), которым

признаны отношения между ФИО2 ФИО12 и индивидуальным предпринимателем ФИО3 ФИО13 в период с 15 июля 2024 года по 30 июля 2024 года, трудовыми.

В удовлетворении исковых требований ФИО2 ФИО14 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 ФИО15 о возложении обязанности заключить трудовой договор работы в должности помощника повара с заработной платой не ниже МРОТ с 15 июля 2024 года по 30 июля 2024 года, отказано.

Взыскана с индивидуального предпринимателя ФИО3 ФИО16 в пользу ФИО2 ФИО18 заработная плата за работу в период с 15 июля 2024 года по 30 июля 2024 года в размере 8746 руб. 60 коп., за работу в сверхурочное время в рабочий и в выходные дни в размере 32787 руб. 92 коп., компенсация за задержку выплаты заработной платы в размере 20091 руб. 64 коп., компенсация морального вреда в размере 10000 руб.

В удовлетворении требований ФИО2 ФИО19 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 ФИО20 о взыскании заработной платы в размере 3712 руб. 32 коп. отказано.

Заслушав доклад судьи Шнайдер О.А., судебная коллегия,

УСТАНОВИЛА:

ФИО2 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о признании отношений между трудовыми; возложении обязанности заключить с ФИО2 трудовой договор с 15.07.2024 года по 30.07.2024 года в должности помощника повара с заработной платой не ниже МРОТ в размере 12458 руб. 92 коп.,; взыскании денежных средств за работу в сверхурочное время в размере 22117 руб. 81 коп.; взыскании процентов (денежной компенсации) не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального Банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм в размере 16725 руб. 90 коп.; взыскании компенсации морального вреда в размере 10 000 руб. Требования мотивированы тем, что между истцом и ответчиком заключен гражданско-правовой договор на выполнение работы помощника повара на объекте Блинный ресторан (турбаза «<данные изъяты>») по адресу: <адрес> на срок с 15.07.2024 года по 30.07.2024 года. Сложившиеся между сторонами отношения являются трудовыми. Истец приняла на себя обязательства по выполнению работы по специальности помощник повара, работала с 7.00 ч. до 23.00 ч. ежедневно без выходных, работу выполняла в соответствии с графиком работы ресторана турбазы - с 8.00 ч. до 22.00 ч., плюс время на подготовку к открытию и уборка после закрытия ресторана. Факт работы истца подтверждается режимом работы ресторана, свидетельскими показаниями работников, а также видеозаписями с камер данного заведения. 30.07.2024 после смены (после 23.00 ч.) с истцом был произведен расчет в размере 16000 руб., не выплачен МРОТ и районный коэффициент в размере 70 % (установленный в Республике Алтай). На больничный лист, в отпуск, в период работы, ФИО2 не ходила. При рассмотрении дела ФИО2 увеличила исковые требования, просила взыскать недоплаченную заработную плату в размере 12458 руб. 92 коп.

Суд вынес вышеуказанное решение, об отмене которого, принятии по делу нового решения просит в апелляционной жалобе представитель ФИО3 – ФИО1 В обоснование доводов жалобы указывает, что с исковым заявлением истец обратилась 08.08.2025 с пропуском срока исковой давности, как следствие, требования истца удовлетворению не подлежат. Материалами дела не подтверждается наличие трудовых отношений, не подтверждается выполнение работы по 16 часов в сутки, сверхурочно. Не подтверждается, что истец приступила к работе с ведома и согласия ответчика. В материалах дела отсутствуют доказательства регулярности выплат за работу. Нахождение истца в ресторане не было привязано к распорядку дня, а обусловлено объемом заказов и объемом оказываемых истцом услуг. В штатном расписании ответчика отсутствует должность помощника повара. Бесспорных и достоверных доказательств, подтверждающих, что между истцом и ответчиком достигнуты необходимые для трудовых отношений обязательные условия: определено место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, условия труда на рабочем месте, суду не предоставлено.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика ФИО3 – ФИО1 поддержал доводы апелляционной жалобы, истец ФИО2 полагала решение суда законным и обоснованным.

Изучив материалы дела, обсудив доводы жалоб, выслушав участвующих в деле лиц, проверив законность и обоснованность судебного решения в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела, ответчик ФИО3 11.04.2019 зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя, основной вид деятельности – 55.10 деятельность гостиниц и прочих мест для временного проживания.

Согласно Выписке из Единого реестра объектов классификации в сфере туристической индустрии ИП ФИО3 является владельцем базы отдыха - турбаза <данные изъяты>», расположенной по адресу: <адрес>, з/у 1Ж.

Земельный участок, расположенный по адресу: <адрес> принадлежит на праве собственности ФИО3

17.04.2024 ИП ФИО3 получен патент на право применения патентной системы налогообложения (форма № 26.5-П) за период с 26.04.2024 по 30.09.2024 в отношении вида предпринимательской деятельности – услуги общественного питания, оказываемые через объекты организации общественного питания: услуги по обеспечению питанием в заведениях самообслуживания по адресу: <адрес>.

Истец ФИО2 в исковом заявлении и при рассмотрении дела указала, что между сторонами был оформлен гражданско-правовой договора, однако, фактически стороны состояли в трудовых отношениях. Она приступила к работе у ответчика 15.07.2024, место работы - кафе на турбазе «<адрес>. В кафе установлен график работы для потребителей с 8 часов утра до 22 часов вечера. Рабочий график персонала: с 7 часов утра и до 23 часов вечера, поскольку необходимо заранее приготовить завтрак, после закрытия кафе провести уборку, сдать рабочее место. Указывает, что работала помощником повара, в ее обязанности входили: подготовка продуктов для приготовления блюд, помощь повару в приготовлении блюд, приемка товара, подача до стойки готовых блюд, также разделывала туши, убирала рабочее место после приготовления блюд.

Ответчик ФИО3, возражая относительно заявленных требований, пояснял, что истец оказывала услуги помощника повара на основании гражданско-правового договора, ссылаясь на заключенный договор оказания услуг по организации питания.

15.07.2024 года между индивидуальным предпринимателем ФИО3 (заказчик) и ФИО2 (исполнитель) заключен договор на оказание услуг по организации питания № 24-25.

В соответствии с договоров заказчик поручает, а исполнитель принимает на себя обязанность возмездного оказания услуг по организации питания посетителей (клиентов) на объекте по адресу: <адрес>, а заказчик обязуется оплатить оказанные с надлежащим качеством услуги (п. 1.1 договора).

В соответствии с разделом 2 договора исполнитель обязуется: организовать приготовление и раздачу готовых блюд, других видов готовой продукции, выработанных из сырья исполнителя в соответствии с перечнем блюд согласованных с заказчиком; обеспечивать качественное приготовление блюд и обслуживание заказчика в соответствии с действующим в Российской Федерации СанПиН 2.3.6.1066-01 «Санитарно-эпидемиологические требования к организации торговли и обороту в них продовольственного сырья и пищевых продуктов», СанПиН 2.3.6.1079-01 «Санитарно-эпидемиологические требования к организациям общественного питания, изготовлению и оборотоспособности в них пищевых продуктов и продовольственного сырья»; исполнитель по требованию заказчика или получателя услуг представляет на проверку качественного состояния продовольственные товары, хранящиеся (находящиеся) в помещениях столовой, продовольственного склада, овощехранилища и других, необходимых для оказания услуг помещениях, а также документы, подтверждающие качество и безопасность указанных товаров (сертификаты соответствия, декларации о соответствии, свидетельства о государственной регистрации, ветеринарные свидетельства и иные документы, установленные действующим законодательством); исполнитель обязан на всю продукцию животного происхождения, полученную от убоя свиней (мясо, мясопродукты и продукты переработки свинины, исключая консервированную продукцию, подвергшуюся высокотермической обработке) истребовать у поставщика такой продукции документы лабораторных исследований на отсутствие вируса африканской чумы свиней, при этом лабораторные заключения должны прилагаться к общему комплекту документов, подтверждающих безопасность продовольствия в ветеринарном отношении, используемого для приготовления пищи; при оказании услуг руководствоваться указаниями и распоряжениями заказчика, а также соблюдать требования законодательства Российской Федерации; оказывать услуги качественно, в порядке и на условиях, определенных договором и действующими санитарно-эпидемиологическими нормами, правилами, ГОСТ; уведомлять заказчика в письменной форме обо всех обстоятельствах, которые могут неблагоприятно повлиять на оказание исполнителем услуг по договору в течение 2 часов с момента выявления подобных обстоятельств и предпринимать все возможные меры для их устранения с целью выполнения обязательств по договору в полном объеме; по факту оказания услуг, ежемесячно предоставлять на подпись представителю заказчика отчеты по объемам оказанных услуг, согласно которым формируется Акт по объемам предоставленных услуг за месяц для дальнейших расчетов; выставлять счет-фактуры по форме и в соответствии со сроками, установленными действующим законодательством, ежемесячно производить сверку взаимных расчетов путем подписания актов сверки с заказчиком; исполнитель обязуется сохранять коммерческую тайну заказчика, то есть не допускать распространение деталей настоящего договора, любой информации об объекте и посетителей.

Стоимость оказанных услуг по договору составляет 2 руб. 50 коп. за организацию питания 1 человека, без НДС (п. 3.1 договора).

Заказчик производит оплату услуг за фактически оказанные в отчетном периоде услуги на основании акта об оказании услуг, форма которого согласована сторонами. Срок оплаты 5 дней с момента подписания акта об оказании услуг (пункт 3.2 договора).

В процессе рассмотрения настоящего дела сторонами не оспаривалось наличие переписки в мессенджере «Ватсап», в которой истец ФИО2 30.07.2024 указывает о желании взять выходные дни с 1 августа, на что ответчик ФИО3 поясняет, что истцу необходимо отработать несколько дней, пишет: «начнете все делать, сделаю оплату 3000, сейчас у Вас 2700». Истец отвечает, что будет помощником, согласна на 2700, поскольку устала, не высыпается, не успевает одна. На что ФИО3 указывает, что тогда она как непрофессионал 1000 р. в день, также указывает: «читайте договор, 1000 р. в день выходит, + 1700 я добавляю, если Вы месяц отработаете как профессионал, если нет, то только 1000 р. в день». Указывает истцу, что у нее есть прямой начальник – Омат и человек, который занимается подбором персонала, это Регина, предлагает общаться с ними. На, что истец просит рассчитать ее. На вопрос истца: «смена с 7 часов до 23 часов»?, ФИО3 ответчик отвечает: «да».

В материалы дела предоставлен акт выполненных работ № 1 от 31.07.2024 к договору № 24-25 от 15.07.2024, где указаны наименование и количество, выполненных ФИО2 услуг по договору №24-25 от 15.07.2024, указано, что в период с 15.07.2024 по 31.07.2024 ФИО2 оказано 2 593 (услуг) на сумму 6 482 руб. 50 коп.

Согласно п. 1 акта по дополнительной договоренности стоимость выполненных услуг ФИО2 не должна быть меньше 1 000 руб. в день. Так как по расчету объема работ за 16 дней сумма 6482 руб. 50 коп., то расчет производится по наибольшей сумме, то есть 16 000 руб.

В соответствии с пунктом 2 акта - по дополнительной договоренности все прочие дополнительные работы и услуги, оказанные ФИО2 сверх вышеуказанного перечня, оплачиваются бартерным способом ИП ФИО3, а именно: проживание с оценочной стоимостью 700 руб. в день, лимит на питание с оценочной стоимостью 1500 руб. в день. Итого оценочная стоимость бартерной платы за 16 дней 35200 руб. Расчет наличными: 16000 руб. Расчет бартером (проживание и питание) 35200 руб. Итого к выплате за выполнение работы: 51200 руб.

Акт выполненных работ № 1 от 31.07.2024 года к договору № 24-25 от 15.07.2024 года подписан ФИО3

31.07.2024 года ФИО3 составлен акт об отказе ФИО2 ознакомиться, подписать акт выполненных работ № 1 от 31.07.2024 года.

ФИО2 при рассмотрении дела пояснила, что от подписания акта не отказывалась, поскольку ей такой не предоставлялся, был составлен в ее отсутствие.

30.07.2024 года ФИО2 получены денежные средства в размере 16 000 руб.

Из графика чеков в период с 16.07.2024 по 30.07.2024, представленных ответчиком, следует, что самый ранний чек отбит в 7:12 часов, самый поздний в 22:29 часов, что подтверждает пояснения истца о графике работы.

Руководствуясь положениями Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, данными в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», оценив по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представленные в материалы дела доказательства, суд первой инстанции признал доказанным факт того, что ФИО2 работала у индивидуального предпринимателя ФИО3 с период с 15.07.2024 года по 30.07.2024 года. Суд исходил из доказанности достижения сторонами соглашения об определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя в лице уполномоченных лиц, указав, что работодатель предоставлял истцу постоянное место работы, работник приступил к работе с ведома и по поручению представителя работодателя, выполнял трудовую функцию в качестве помощника повара, подчиняясь правилам, требующим соблюдение работником установленного режима рабочего времени и выполнения трудовых обязанностей. О трудовом характере отношений между истцом и ответчиком свидетельствует и то, что характер выполняемой ФИО2 работы, которая носила постоянный характер, а не для выполнения разовых услуг, предметом отношений не является конечный результат, а имел значение именно сам процесс работы, что не отвечает признакам договора возмездного оказания услуг, истец не могла получить при выполнении работы прибыль, она работала ежедневно, исходя из установленного графика работы, тем самым подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка на организованном ответчиком рабочем месте, получая оплату за труд, которая зависела от количества отработанных дней.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием. Выводы суда требованиям закона не противоречат и доводами апелляционной жалобы не опровергаются.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть вторая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 19 мая 2009 года № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу части второй которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В силу части четвертой статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы 1 и 2 пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац 3 пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац 4 пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац 1 пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).

Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац 2 пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац 3 пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац 4 пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).

Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что суд вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

ФИО2 указывала на работу у ответчика без оформления трудовых отношений.

Из объяснений истца, следует, что она была фактически допущена к работе у ответчиков и фактически выполняла работу в качестве помощника повара на принадлежащей ответчику туристической базе.

Находясь на рабочем месте, истец ФИО2 обеспечивалась всем необходимым для выполнения трудовой функции.

В заключенном между сторонами договоре на оказание услуг от 15.07.2024 отсутствует указание на индивидуально определенную работу, конкретный и конечный результат труда. Из чего следует, что предметом договора является не конкретный вид, объем работ в течение определенного периода, а работы по организации питания посетителей кафе туристической базы, без какого-либо ограничения по предмету, объему и сроку работ (услуг).

Данное условие соответствует трудовой функции работы по конкретной специальности, конкретному повторяющемуся виду поручаемой работнику работы, а не возмездному оказанию услуг, как заранее оговоренным сторонами и ограниченной по предмету, объему, сроку действиям или деятельности исполнителя (статья 779 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Представленные в материалы дела доказательства в своей совокупности подтверждают, что истцу был установлен режим рабочего времени, в подтверждение чего истом предоставлена переписка с руководителем.

Таким образом, материалами делами подтверждается, что деятельность осуществлялась истцом не на свой риск, а в интересах, под контролем и управлением работодателя.

Обеспечение истца необходимыми для осуществления ее деятельности условиями труда (рабочий инвентарь), обеспечение работника местом проживания на период работы, в силу приведенных выше положений законодательства и данных по ним разъяснениям, являются признаками трудовых отношений.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что представленные в материалы дела доказательства в их совокупности свидетельствуют о том, что между истцом и ответчиком было достигнуто соглашение о личном выполнении истцом определенной, заранее обусловленной трудовой функции по должности помощника повара, сложившиеся между сторонами отношения в полной мере отвечают признакам трудовых правоотношений, в связи с чем, утверждение ответчика о том, что истцом выполнялась работа на основании гражданско-правового договора является несостоятельным, поскольку в силу части 2 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В соответствии с частью 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ответчиком ФИО3 не представлены достаточные допустимые доказательства, опровергающие наличие между сторонами именно трудовых отношений, а также подтверждающие наличие между сторонами именно гражданско-правовых отношений, которые характеризуются заключением договора для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора; сохранением исполнителем положения самостоятельного хозяйствующего субъекта; выполнением работ (оказанием услуг) исполнителем по договору на свой риск и др.

Отсутствие сведений об обращении истца к ответчику по вопросу официального трудоустройства, увольнения не свидетельствует об отсутствии факта трудовых отношений между сторонами, а указывает о допущенных нарушениях требований закона со стороны ответчика как работодателя по надлежащему оформлению отношений с истцом как с работником (статьи 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации). Неисполнение работодателем обязанности по письменному оформлению с работником трудовых отношений не может повлечь для последнего наступления неблагоприятных последствий.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном законом порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые отношения и предъявлять требования, связанные с трудовыми отношениями.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовое регулирование оплаты труда работников направлено на создание всем без исключения гражданам благоприятных условий для реализации своих прав в сфере труда, включающих право каждого работающего на своевременную и в полном размере без какой бы то ни было дискриминации выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику установление размера заработной платы на основе объективных критериев, отражающих квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и условий ее осуществления. Системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника, в частности, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Размер заработной платы работника в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены в установленном законом порядке (не заключен в письменной форме трудовой договор, не издан приказ о приеме на работу), может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы работника, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Разрешая требования истца о взыскании заработной платы за период работы истца, оплаты за сверхурочную работы и в выходные дни, компенсации за задержку выплаты заработной платы, суд первой инстанции, исходя из пояснений истца, переписки в мессенджере «Ватсап» между истцом и ответчиком об условиях работы и графике работы истца, приведя в решении подробный, мотивированный расчет, пришел к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения заявленных требований, произведенный судом расчет по существу в апелляционной жалобе не оспаривается. При этом, бремя доказывания данных обстоятельств законодателем возложено на ответчика, который доказательств иного согласованного с истцом размера заработной платы не представил.

Как следует из материалов дела с настоящим исковым заявлением ФИО2 обратилась в суд 13.08.2025, в июле 2024 года обращалась в адрес прокурора Республики Алтай, в адрес прокурора Улаганского района Республики Алтай по вопросам оплаты труда на основании договора об оказании услуг от 15.07.2024, ответы на обращения направлены в адрес истца 30.08.2024, 29.08.2024, также истец по вопросу нарушения трудовых прав со стороны ответчика ФИО3 обращалась в Межрегиональную территориальную государственную инспекцию труда в Алтайском крае и Республике Алтай, ответ на обращение направлен в адрес истца 27.09.2024 года.

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту также ТК РФ).

Частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть вторая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

Судам также следует иметь в виду, что статьей 392 ТК РФ установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть первая статьи 392 ТК РФ), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть вторая статьи 392 ТК РФ) (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).

В абзаце втором пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что исходя из содержания абзаца первого части шестой статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а также части первой статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного ст. 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).

В пункте 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» обращено внимание на то, что если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Течение сроков, с которыми Трудовой кодекс Российской Федерации связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей (часть первая статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в случае признания судом отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми, они подлежат оформлению работодателем в установленном трудовым законодательством порядке, а у истца по такому спору возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место фактически трудовые отношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

Следовательно, нормы трудового законодательства, включая нормы, устанавливающие сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, подлежат применению к отношениям, возникшим на основании гражданско-правового договора, только после признания судом таких отношений трудовыми.

Поскольку наличие трудовых, а не гражданско-правовых отношений между истцом и ответчиком было установлено судом при рассмотрении настоящего гражданского дела, то суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии правовых оснований считать срок обращения истца в суд пропущенным.

Иное применение нормативных положений части второй статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации к спорным отношениям в ситуации, в том числе, когда в судебном порядке разрешается спор по требованиям гражданина, являвшегося исполнителем по гражданско-правовому договору, о признании отношений, возникших на основании этого договора, трудовыми, и о взыскании в связи с этим заработной платы и других выплат, причитающихся ему как работнику, и когда эти отношения признаны трудовыми судом, приведет к тому, что права такого гражданина как работника, экономически более слабой стороны в отношениях с работодателем, в нарушение положений статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации об основных принципах регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений, в полном объеме не будут восстановлены и такому работнику не будет обеспечена гарантированная статьей 37 Конституции Российской Федерации защита его трудовых прав, беспрепятственная реализация которых является необходимым условием достойного человека существования как для самого работника, так и для его семьи.

В Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.12.2024 № 64-КГ24-4-К9 указано, что нормы трудового законодательства, включая нормы, устанавливающие сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, подлежат применению к отношениям, возникшим на основании гражданско-правового договора, только после признания судом таких отношений трудовыми.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия полагает, что правоотношения сторон в рамках заявленных требований определены судом первой инстанции правильно, обстоятельства, имеющие правовое значение, установлены на основании представленных по делу доказательств, выводы суда первой инстанции подробно мотивированы, подтверждены материалами дела, основаны на полном, всестороннем, объективном и непосредственном исследовании всех имеющихся в деле доказательств, нарушений норм материального права судом не допущено.

Нарушений норм процессуального права, предусмотренных частью 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, которые являются безусловными основаниями к отмене решения, не установлено.

При таких обстоятельствах оснований для отмены либо изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Усть-Канского районного суда Республики Алтай от 14 ноября 2025 года (с учетом дополнительного решения суда от 30 декабря 2025 года, дополнительного решения суда от 29 января 2026 года) оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО3 ФИО21 – ФИО23 – без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции в срок, не превышающий трех месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения в порядке, предусмотренном главой 41 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, путем подачи кассационной жалобы через суд первой инстанции.

Объявление в судебном заседании суда апелляционной инстанции только резолютивной части апелляционного определения и отложение составления мотивированного апелляционного определения в пределах десятидневного срока для соответствующей категории дел не изменяют дату его вступления в законную силу.

Председательствующий судья - С.Н. Чертков

Судьи - Е.Н. Чорина

О.А. Шнайдер

Мотивированное апелляционное определение составлено 17.04.2026 года.