Апелляционное определение № 33-17508/2026 от 28 апреля 2026 г.

Судья: Озерова Е.Ю.

Дело № 33-17508/2026УИД 50RS0022-01-2025-002834-92


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Красногорск Московской области 29 апреля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Цуркан Л.С.,

судей Колесникова Д.В., Симоновой Д.С.,

при ведении протокола помощником судьи ФИО

при участии прокурора Очировой Н.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело <данные изъяты> по иску ФИО к ООО «Амадей» о признании незаконными приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ООО «Амадей» на решение Лобненского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты>,

заслушав доклад судьи Колесникова Д.В.,

объяснения истца, представителя истца, представителя ответчика,

заключение прокурора Очировой Н.В.,

УСТАНОВИЛА:

ФИО обратилась в суд с иском к ООО «Амадей» о признании незаконными приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком с <данные изъяты> по <данные изъяты> в должности директора склада.

С июля 2025 года между сторонами возник конфликт на почве разногласий по вопросам деятельности ответчика, в связи с чем руководство компании предложило истцу уволиться, однако он отказался. Впоследствии истец был привлечен к дисциплинарной ответственности приказом <данные изъяты> от <данные изъяты> и <данные изъяты> уволен по сокращению штата на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истец считает приказ о наложении дисциплинарного взыскания незаконным ввиду нарушения процедуры и сроков привлечения к ответственности. Полагает увольнение незаконным, поскольку отсутствовали основания для сокращения, а работодателем при увольнении не учтено, что истец один воспитывает несовершеннолетнего ребенка в возрасте 11 лет.

На основании изложенного истец просил суд признать незаконными приказ <данные изъяты> от <данные изъяты> о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, приказ <данные изъяты> от <данные изъяты> о прекращении трудового договора, восстановить на работе в должности директора склада, взыскать с ответчика утраченный заработок за время вынужденного прогула исходя из среднего дневного заработка 8 355 руб. 62 коп., а также компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб.

Дела <данные изъяты> (2-<данные изъяты>) об оспаривании дисциплинарного взыскания и <данные изъяты> об оспаривании увольнения соединены в одно производство протокольным определением от <данные изъяты>.

В судебное заседание суда первой инстанции истец и его представитель явились, подтвердили изложенные в исковом заявлении обстоятельства и доводы, просили исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика явился, возражал против исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Решением Лобненского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> исковые требования удовлетворены частично.

Приказ ООО «Амадей» от <данные изъяты><данные изъяты> о применении в отношении ФИО дисциплинарного взыскания в виде выговора признан незаконным.

Приказ ООО «Амадей» от <данные изъяты><данные изъяты> об увольнении ФИО с должности директора склада производственного отдела/Бизнес - залы аэропорта Шереметьево по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ признан незаконным.

ФИО восстановлена на работе в ООО «Амадей» в должности директора склада производственного отдела/Бизнес - залы аэропорта Шереметьево с 8.10.2025г.

С ООО «Амадей» взыскана в пользу ФИО компенсация морального вреда в размере 60 000 руб.

В удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также в остальной части требований о взыскании компенсации морального вреда - отказано.

С ООО «Амадей» взыскана госпошлина в доход г.о. Лобня в размере 9 000 руб.

В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда отменить и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец и его представитель явились, просили судебную коллегию оставить решение суда первой инстанции без изменения, апелляционную жалобу ответчика без удовлетворения.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, доводы апелляционной жалобы поддержал.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверены судебной коллегией по гражданским делам Московского областного суда в порядке, установленном главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в пределах доводов апелляционной жалобы.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Проверив материалы дела в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав пояснения явившихся лиц, заключение прокурора, судебная коллегия усматривает основания для отмены решения суда в части признания незаконным приказа ООО «Амадей» от <данные изъяты><данные изъяты> о применении в отношении ФИО дисциплинарного взыскания в виде выговора на основании следующего.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что <данные изъяты> между ООО «Амадей» и ФИО заключен трудовой договор №<данные изъяты>, согласно которому истец принят на работу на должность директора склада в структурном подразделении Производственный отдел/Бизнес залы аэропорта Шереметьево на неопределенный срок, с оплатой труда - должностной оклад в размере 172 414 руб. в месяц, при пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, что также подтверждается приказом <данные изъяты> от <данные изъяты> о приеме на работу.

Приказом <данные изъяты> от <данные изъяты> ФИО привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. С указанным приказом истец ознакомлен под роспись 24.09.2025г. с оговоркой о не согласии, о чем имеется отметка в приказе.

Трудовые отношения с ФИО прекращены <данные изъяты> ввиду сокращения штата работников организации по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. С приказом истец ознакомлена под роспись <данные изъяты> с оговоркой о несогласии с приказом, о чем имеется отметка на приказе.

Как следует из приказа <данные изъяты> от <данные изъяты>, дисциплинарное взыскание в виде выговора применено к ФИО за неоднократное нарушение ею трудовой дисциплины, выразившееся в использовании рабочего времени для личных целей, в частности, неоднократном использовании интернета для посещения сторонних сайтов (Приложение <данные изъяты> к акту от <данные изъяты><данные изъяты> о результатах работы комиссии по проведению служебного расследования по факту совершения дисциплинарного проступка), а именно, за нарушение пп. а), б) части 17 пункта 5.2, части 1 пункта 13 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «АМАДЕЙ»; п. 3.2.3 трудового договора от <данные изъяты> №<данные изъяты>; п. 3.32 должностной инструкции директора склада; пункта е) части 17 пункта 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка; части 1 пункта 13 Правил внутреннего трудового распорядка.

Приказом <данные изъяты> от <данные изъяты> на основании докладных записок кладовщика ФИО от <данные изъяты> б/н, от <данные изъяты> б/н, заведующего складом ФИО от <данные изъяты> б/н, от <данные изъяты> б/н, кладовщика ФИО от <данные изъяты>, от <данные изъяты> в целях установления обстоятельств совершения дисциплинарного проступка директором склада ФИО а именно использования рабочего времени в личных целях (пользование сетью Интернет в целях, не соответствующих трудовой функции работника, отсутствие на рабочем месте значительную часть рабочего времени), непозволительное общение с сотрудниками Общества, в т.ч. с использованием ненормативной лексики, и соблюдения требований действующего законодательства, сформирована комиссия для проведения служебного расследования в составе: председатель комиссии - директора по персоналу ФИО членов комиссии: исполнительного директора ФИО; исполнительного директора ФИО руководителя отдела закупок ФИО срок проведения служебного расследования установлен до <данные изъяты> с оформлением его результатов соответствующим актом.

Копию указанного приказа истец получила на руки <данные изъяты>, о чем составлена расписка.

<данные изъяты> истцу вручено уведомление от <данные изъяты><данные изъяты> о предоставлении письменного объяснения по факту нарушения пп. а), б) ч. 17 п. 5.2. Правил внутреннего трудового распорядка (не использовать в личных целях инструменты, приспособления, технику и оборудование Работодателя, не использовать рабочее время для решения вопросов, не обусловленных трудовыми отношениями с Работодателем; в период рабочего времени не вести личные телефонные разговоры, не читать газеты, иную литературу, не имеющую отношения к трудовой деятельности, не пользоваться сетью Интернет в личных целях, не скачивать файлы мультимедиа (музыка, видео, аудио), не играть в компьютерные игры); п. 13.1 Правил внутреннего трудового распорядка (при любом общении с руководителями, коллегами, клиентами, иными контрагентами и посетителями Общества работник не должен допускать грубости, агрессии, нецензурной речи, проявления пренебрежительного тона, запугивающих действий и поступков).

В объяснительной записке от <данные изъяты> ФИО указала не недопущение вменяемых ей нарушений.

По результатам служебного расследования составлен акт <данные изъяты> от <данные изъяты>, согласно которому комиссия пришла к выводу о наличии в действиях истца нарушений трудового договора, должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка.

Разрешая исковые требования в части признания незаконным приказа ООО «Амадей» от <данные изъяты><данные изъяты> о применении в отношении ФИО дисциплинарного взыскания в виде выговора, суд первой инстанции учел, что в период с <данные изъяты> по <данные изъяты> включительно ФИО. находилась на больничном, в связи с чем первым рабочим днtм для истца являлась дата <данные изъяты> Соответственно, издание оспариваемого приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности <данные изъяты>, то есть в период временной нетрудоспособности работника, в силу ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации свидетельствует о несоблюдении работодателем установленного порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, в связи с чем приказ обоснованно признан незаконным.

Судебная коллегия не может согласиться с решением суда первой инстанции в указанной части, принимая во внимание следующее.

В соответствии со с. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Частью 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

По правилам ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

По правилам ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В подпункте "б" п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <данные изъяты> N 2 разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (пункт 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзац 1, 2 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая вышеизложенное, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Проведя анализ обжалуемого судебного акта и материалов дела, судебная коллегия отмечает, что судом первой инстанции неверно оценены фактические обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела.

В период с <данные изъяты> по <данные изъяты> от сотрудников ответчика поступили докладные записки о нарушениях, допущенных ФИО

Приказом <данные изъяты> от <данные изъяты> было назначено служебное расследование на основании докладных записок кладовщика ФИО от <данные изъяты> и <данные изъяты>, заведующего складом ФИО от <данные изъяты> и <данные изъяты>, кладовщика ФИО от <данные изъяты> и <данные изъяты> Целью расследования являлось установление обстоятельств совершения дисциплинарного проступка директором склада ФИО выразившегося в использовании рабочего времени в личных целях (пользование сетью Интернет для целей, не связанных с трудовой функцией, отсутствие на рабочем месте значительную часть рабочего времени), а также в непозволительном общении с сотрудниками Общества, в том числе с использованием ненормативной лексики. Для проведения расследования сформирована комиссия в составе председателя — директора по персоналу ФИО членов комиссии — исполнительного директора ФИО., исполнительного директора ФИО руководителя отдела закупок ФИО срок проведения установлен до <данные изъяты> Копию приказа истец получила <данные изъяты>, что подтверждается распиской.

Моментом обнаружения дисциплинарного проступка в рассматриваемом случае является дата вынесения приказа о назначении служебного расследования — <данные изъяты>, поскольку именно по результатам проверки факт нарушения стал очевиден для работодателя.

Уведомление <данные изъяты> от <данные изъяты> о предоставлении письменного объяснения по факту нарушения вручено истцу <данные изъяты> В объяснительной записке от <данные изъяты> ФИО указала на недопущение вменяемых нарушений.

По результатам служебного расследования составлен акт <данные изъяты> от <данные изъяты>, которым комиссия пришла к выводу о наличии в действиях истца нарушений трудового договора, должностной инструкции и правил внутреннего трудового распорядка.

Факт использования истцом рабочего времени не для исполнения непосредственных обязанностей подтвержден материалами дела, в частности актом <данные изъяты> от <данные изъяты> и протоколом осмотра служебного компьютера истца, оснований не доверять которым у судебной коллегии не имеется.

Истцом нарушены подпункты «а», «б» пункта 17 раздела 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка (не использовать в личных целях технику и оборудование работодателя, не использовать рабочее время для решения вопросов, не обусловленных трудовыми отношениями; не вести личные телефонные разговоры, не пользоваться сетью Интернет в личных целях, не скачивать файлы мультимедиа, не играть в компьютерные игры), а также пункт 13.1 Правил внутреннего трудового распорядка (не допускать грубости, агрессии, нецензурной речи, пренебрежительного тона, запугивающих действий и поступков при общении с руководителями, коллегами, клиентами и иными контрагентами).

Учитывая изложенное, судебная коллегия приходит к выводу, что факт совершения истцом дисциплинарного проступка подтвержден совокупностью собранных по делу доказательств, а процедура его фиксации и расследования ответчиком соблюдена.

Относительно вывода суда первой инстанции о том, что приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности вынесен <данные изъяты> в период временной нетрудоспособности истца, судебная коллегия обращает внимание на следующее.Действующее трудовое законодательство, в частности ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливает прямой императивный запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности (часть 6 статьи 81 ТК РФ). В отношении же таких мер дисциплинарного воздействия, как замечание или выговор, законодатель аналогичного запрета не установил, что свидетельствует о допустимости их применения вне зависимости от нахождения работника на больничном при условии соблюдения общей процедуры привлечения к ответственности. Положения ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, исключающие время болезни работника из месячного срока применения дисциплинарного взыскания, регулируют порядок исчисления процессуального срока и не могут быть истолкованы как запрет на издание приказа о взыскании в отсутствие работника, если необходимые письменные объяснения были получены до наступления временной нетрудоспособности. В рассматриваемом случае объяснения были затребованы и получены от истца до его ухода на больничный, а оспариваемый приказ издан в пределах установленного законом месячного срока с учетом его приостановления на период болезни. При таких обстоятельствах само по себе издание приказа <данные изъяты> не может расцениваться как нарушение трудовых прав истца, в связи с чем оснований для признания приказа незаконным по формальному признаку даты его вынесения не имеется.

Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции о том, что при применении к истцу дисциплинарного взыскания ответчиком не были учтены тяжесть совершенного проступка и предшествующее отношение истца к труду, а также об отсутствии доказательств наступления для работодателя негативных последствий либо причинения материального ущерба, равно как и с указанием на непредставление ответчиком доказательств соразмерности избранной меры взыскания тяжести проступка. Судебная коллегия полагает необходимым отметить, что по смыслу действующего трудового законодательства оценка соразмерности дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка относится к дискреционным полномочиям работодателя. При этом суд не наделён правом подменять работодателя в вопросах целесообразности применения той или иной меры дисциплинарного воздействия, а также переоценивать степень вины работника в той части, в какой это не связано с проверкой соблюдения установленной процедуры привлечения к ответственности. Поскольку нарушений порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности в рассматриваемом случае допущено не было, у суда первой инстанции отсутствовали правовые основания для признания примененного взыскания незаконным по мотиву его несоразмерности.

Разрешая исковые требования в части признания незаконным приказа ООО «Амадей» от <данные изъяты><данные изъяты> об увольнении ФИО с должности директора склада производственного отдела/Бизнес-залы аэропорта Шереметьево по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и восстановлении на работе, суд первой инстанции счел их обоснованными и подлежащими удовлетворению. На основании ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации ФИО подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности с <данные изъяты>.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции, поскольку он основан на правильном применении норм материального права, соответствует установленным фактическим обстоятельствам дела и подтверждается представленными доказательствами.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии с ч.1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 настоящего Кодекса.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч.3 ст. 81, ч.1 ст. 179, ч.ч. 1,2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <данные изъяты><данные изъяты>-О, от <данные изъяты><данные изъяты>, от <данные изъяты><данные изъяты>, от <данные изъяты><данные изъяты>, от <данные изъяты><данные изъяты>-О и др.).

В силу разъяснений п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты><данные изъяты> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ).

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с разъяснениями п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты><данные изъяты> при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Вместе с тем, в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части 1 статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

В соответствии с абз. 2 п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты><данные изъяты> «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной ч.4 ст. 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Судебная коллегия отмечает, что суд первой инстанции обоснованно установил следующее.

Приказом о сокращении штата от 31.07. 2025 г. <данные изъяты> из организационно-штатной структуры исключена должность директора склада (1 штатная единица). Порядок увольнения по сокращению, предусмотренный ч. 1, 2 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком соблюден. Вместе с тем ФИО является матерью малолетнего ребенка <данные изъяты> г.р., отец которого материальной помощи не оказывает, алименты истец не получает, брак расторгнут <данные изъяты> При вручении уведомления об увольнении истец представлял работодателю свидетельство о рождении ребенка и свидетельство о расторжении брака, однако работодатель не учел доводы ФИО о том, что она является матерью-одиночкой.

Суд также обратил внимание на хронологию действий ответчика: <данные изъяты> истцу вручено уведомление об увольнении; докладные записки о нарушениях, указанные в приказе <данные изъяты> от <данные изъяты>, датированы <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>; приказ об увольнении издан <данные изъяты> При этом штатное расписание ответчика на <данные изъяты> составляло 251 штатную единицу, а на <данные изъяты> — 254 штатные единицы, что свидетельствует о формальном характере увольнения истца при отсутствии реальных организационно-штатных мероприятий по сокращению его должности.

Судебная коллегия, проверив решение суда первой инстанции в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, находит его выводы правильными, основанными на верном применении норм материального права и соответствующими установленным по делу обстоятельствам.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Согласно ч. 3 ст. 318 ТК РФ выплата сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет его средств. Порядок исчисления среднего заработка установлен ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от <данные изъяты><данные изъяты>.

В связи с признанием увольнения незаконным суд первой инстанции обоснованно взыскал в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> (66 рабочих дней). При определении размера среднего дневного заработка суд правомерно принял и признал арифметически верным расчет, представленный истцом, согласно которому доход истца за период с марта по сентябрь 2025 года включительно составил 1 136 364 руб. 65 коп., количество рабочих дней в указанном периоде — 136, средний дневной заработок — 8 355 руб. 62 коп. За время вынужденного прогула истцу полагается 551 471 руб. 08 коп. (8 355 руб. 62 коп. ? 66 раб. дн.), за вычетом выплаченной при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск в размере 97 894 руб. 27 коп. — 453 576 руб. 81 коп.

Кроме того, в связи с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истцу был выплачен сохраняемый заработок за три месяца в общем размере 515 875 руб. 98 коп., что подтверждается платежным поручением от 7.10.2025г., платежным поручением <данные изъяты> от <данные изъяты> и платежным поручением <данные изъяты> от <данные изъяты> Указанная сумма правомерно зачтена судом в счет подлежащего выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, в связи с чем в удовлетворении требований в данной части обоснованно отказано.

В части компенсации морального вреда суд первой инстанции, руководствуясь ст. 21 (абзац четырнадцатый части первой) и ст. 237 ТК РФ, с учетом установленных нарушений трудовых прав истца, объема и характера причиненных ФИО нравственных страданий, а также требований разумности и справедливости, правомерно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 60 000 руб., не усмотрев оснований для взыскания в большем размере. Судебная коллегия с данными выводами соглашается, полагая определенный судом размер компенсации, соответствует вреду, причиненному работнику неправомерными действиями работодателя.

Поскольку истец был освобожден от уплаты госпошлины при подаче иска, то суд обоснованно счел необходимым взыскать с ответчика госпошлину в доход г.о. <данные изъяты>.

На основании установленных по делу обстоятельств судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда первой инстанции в части признания незаконным приказа ООО «Амадей» от <данные изъяты><данные изъяты> о применении в отношении ФИО дисциплинарного взыскания в виде выговора, с принятием в указанной части нового решения об отказе в удовлетворении данного требования.

В остальной части решение Лобненского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> оставить без изменения.

Руководствуясь статьями 199, 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Лобненского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> отменить в части признания незаконным приказа ООО «Амадей» от <данные изъяты><данные изъяты> о применении в отношении ФИО дисциплинарного взыскания в виде выговора.

В отмененной части принять по делу новое решение.

В удовлетворении исковых требований ФИО к ООО «Амадей» о признании незаконными приказа от <данные изъяты><данные изъяты> о применении в отношении ФИО дисциплинарного взыскания в виде выговора – отказать.

В остальной части решение Лобненского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> оставить без изменения.

Апелляционную жалобу ООО «Амадей» – удовлетворить частично.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено – 15.05.2026 года.