Апелляционное определение № 33-483/2026 от 1 апреля 2026 г.

Председательствующий по делу Дело №33-483/2026

судья Цыбенова Д.Б. (в суде 1-й инст. № 2-1049/2025)

УИД 75RS0003-01-2025-001685-41


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда в составе:

председательствующего судьи Погореловой Е.А.,

судей краевого суда Епифанцевой С.Ю. и Казакевич Ю.А.

при секретаре Ваулиной Ю.Д.

с участием прокурора Батуевой А.П.

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Чите 2 апреля 2026 г. гражданское дело по иску Ш.А.А. к ООО «АЛС Чита-Лаборатория» о признании изменения трудовой функции, увольнения незаконными, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов

по апелляционной жалобе Ш.А.А.

на решение Железнодорожного районного суда г. Читы от 24 ноября 2025г.

Заслушав доклад судьи Погореловой Е.А., судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

Ш.А.А. <Дата> обратилась в суд с вышеуказанным иском, ссылаясь на то, что она осуществляла трудовую деятельность у ответчика в должности административного менеджера. В июне 2025 года ей было вручено уведомление о предстоящем сокращении и расторжении трудового договора с 11 августа 2025 г., при этом работодателем ей были предложены ряд должностей взамен сокращаемой должности. Не выбрав подходящую должность, она по предложению работодателя приняла решение расторгнуть трудовой договор досрочно, о чем написала заявление. <Дата> трудовой договор был расторгнут. 26 июня 2025 г. в ходе поиска работы она на сайте www.hh.ru обнаружила вакансии, опубликованные либо до уведомления, либо сразу после, и отсутствовавшие в уведомлении работодателя. Таким образом, работодатель не в полном объеме выполнил процедуру сокращения штатной должности истца, допустив нарушение ее прав в части не предложения ей иных вакантных должностей, которые в это время у работодателя имелись, что свидетельствует о незаконности увольнения работника. С учетом уточнений просила признать изменение трудовой функции Ш.А.А., произведённое 29 мая 2025г. путем утверждения должностной инструкции по должности административного менеджера ООО «АЛС Чита – Лаборатория» незаконным, признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе в должности административного менеджера, взыскать с ООО «АЛС Чита-Лаборатория» компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., судебные расходы в размере 150 998 руб.

Определением суда от 30 июля 2025 г. для дачи заключения по делу привлечена прокуратура Железнодорожного района г. Читы.

Решением Железнодорожного районного суда г. Читы от 24 ноября 2025 г. в удовлетворении требований Ш.А.А. отказано.

С решением суда не согласилась истец, в апелляционной жалобе и дополнениям к ней просит решение суда отменить, принять по делу судебный акт, которым её исковые требования удовлетворить в полном объеме. Указывает, что судом не дана оценка её доводам о том, что заключение комиссии от 30 мая 2025г. и должностная инструкция от 29 мая 2025 года, которые были представлены ответчиком и с которыми она фактически не ознакомлена, содержат должностные обязанности, которые подменяли собой иные функции, которые она исполняла и дублировали ряд её должностных обязанностей с иными должностями в организации ответчика. Фактически выполняемые ею обязанности указаны на обороте листа 33 и на листе 34 не были исследованы судом. Материалы исследования учетной записи, подтверждающие фактические обязанности административного менеджера, отнесены судом к соответствующим обязанностям специалиста административно-хозяйственной деятельности по профессиональному стандарту «специалист АХО», что не соответствует действительности, поскольку в её обязанности входила управленческая функция, а именно обеспечение юридической чистоты действий компании, в связи с чем ею организован доступ отдела по работе с персоналом к СБИС для проверки кандидатов и проверка тех кандидатов, по которым у них остались сомнения или нет достаточных данных в СБИС. Указывает, что она участвовала в согласовании внутренних документов, таких как ЛНА и приказов по общеорганизационным вопросам, контролировала работу ассистента директора, ввоз и вывоз грузов, контролировала исполнение договорных обязательств по контролю работы СКУД, по работе систем видеонаблюдения как владелец процесса, по физической охране производственного объекта на Трактовой, 35а, выполняла прочие организационные обязанности, содержащиеся в материалах исследования учетной записи, что больше чем чистота сделок и консультации по документам лабораторного комплекса г. Читы, входившие в обязанности юрисконсульта. В её обязанности входил контроль соответствия корпоративным стандартам и локальным нормативным актам, для чего пройдено соответствующее обучение и чего нет в должностной инструкции по её должности от 29 мая 2025 г. и не принято во внимание судом. Ссылаясь на законность увольнения в виду задвоенности её трудовых функций, ответчик указывает, что фактически должностная инструкция не является обязательной и как следствие ссылка на её наличие или отсутствие не имеет юридически значимого обстоятельства, следовательно не возможно утверждать и о том, что её трудовые функции дублировались. В качестве обоснования сокращения штата ответчик сослался на заключение комиссии по результатам проведённого анализа организационно-штатной структуры от 30 мая 2025 г. Однако кроме него материалов, на основании которых сделан вывод о необходимости сокращения, в том числе её должности, ответчиком не представлено. Считает заключение проведено формально. Анализ организационных документов, копии которых предоставлены ею, указывает на отсутствие дублирования функций. Считает несостоятельным довод ответчика и вывод суда о том, что размещение вакансий ответчиком на сайте www.hh.ru в июне 2025 года, то есть после проведённого анализа от 30 мая 2025 г. произведено исключительно в целях анализа рынка труда. Ответчиком представлены выписки из штатного расписания как до, так и после проведённых мероприятий, однако месячный фонд заработной платы не указан, соответственно обоснованность уменьшения затрат не подтверждена. Считает, что официальным документом является только штатное расписание, где указывается количество полных штатных единиц, предусмотренное унифицированной формой Т-3, утверждённой Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. №1. Представленная ответчиком выписка из штатного расписания является ненадлежащим доказательством и не могла быть принята судом. Судом были запрошены сведения из Единого социального фонда без размера отчислений и ФОТ, в виду чего невозможно сделать вывод о том, был ли фактически переведен заместитель начальника пробоподготовительной лаборатории ФИО14 на должность начальника данного подразделения либо остался работать в прежней должности заместителя начальника указанной лаборатории, поэтому и было размещено объявление о наличии вакансий в поисковом ресурсе hh.ru., аналогично и по другим должностям, объявления по которым были размещены и не были представлены ей в период с 6 по 25 июня 2025г. Со стороны работодателя в материалы дела представлено Решение Единственного участника ООО «АЛС Чита-Лаборатория» от 6 июня 2025 г. о сокращении численности штата и соответствующий приказ №10/К, между тем не представлен приказ о внесении изменений в штатное расписание, книга приказов о приёме и увольнении работников, соответственно нельзя сделать вывод об отсутствии вакансий, которые могла быть ей предложены. Ссылается на вынужденность своего увольнения, поскольку на неё оказывалось психологическое давление с целью понудить написать заявление об увольнении. Указывает, что ей не дали достаточно времени обдумать все перспективны дальнейшего сокращения и принять взвешенное решение с учетом своих интересов. Судом не дана оценка представленной ею аудиозаписи разговора с генеральным директором ФИО1, из которого усматривается неоднократное предложение ей уволиться до истечения 2-х месячного срока с трактовкой «если не комфортно будет ходить на работу». При этом поняв, что она ведет аудиозапись разговора, он сказал, что её функции и обязанности ему придётся переложить на себя. Тем самым ФИО1 подтверждал, что её должностные обязанности не дублировались какой-то иной должностью. Также судом не дана оценка представленным ею доверенностям, которые давали ей полномочия, выходящие за переделы представленной должностной инструкции административного менеджера. В них на неё распространялись, в том числе права работодателя о приёме на работу и увольнении, договоры о материальной ответственности, которые не могут быть доступны обычному административному менеджеру. Не дана оценка ведению договоров и согласованию оплат по договору услуг охраны, мониторинга автотранспорта. Считает довод ответчика о том, что ею на протяжении всего периода работы не оспаривалась должность «административный менеджер», не может влиять на существо рассматриваемого спора, так как должны рассматриваться именно фактические должностные обязанности, а не наименование, указанное в штатном расписании. Утверждает, что отношение работодателя к ней изменилось после того, как ею были предприняты меры, направленные на побуждение работодателя к приведению в соответствие действующему законодательству систему оплаты труда работников, что подтверждается пояснением представителя ответчика в одном из судебных заседаний о том, что якобы она сообщила недостоверные сведения. Хотя в действительности принятые меры способствовали восстановление прав работников организации.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ООО «АЛС Чита-Лаборатория» ФИО2 просит оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Третье лицо Государственная инспекция труда в Забайкальском крае, надлежащим образом извещенное о месте и времени судебного заседания в суд апелляционной инстанции своего представителя не направило, об отложении слушания дела не просило.

Руководствуясь ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участвующих в деле лиц.

Проверив материалы дела в соответствии со ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав Ш.А.А., поддержавшую доводы своей апелляционной жалобы, представителей ответчика ФИО2, возражавшию против её удовлетворения, заключение прокурора Батуевой А.П. о законности постановленного судом решения, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Согласно ч. 1 ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

Как разъяснено в п. п. 2, 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. N 23 «О судебном решении», решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Решение суда этим требованиям соответствует.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 этого кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе, в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 21.12.2006 года N 581-О указал, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Названная норма определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе.

Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками. Правильность применения работодателем данных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена в судебном порядке по заявлению работника.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного постановления).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, индивидуального предпринимателя обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников относятся установленные, в данном случае трудовым договором обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников индивидуального предпринимателя персонально и под роспись не менее чем за определенный условиями трудового договора срок предупреждения об увольнении, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись в срок предусмотренный трудовым договором с работником, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как следует из материалов дела, ООО «АЛС Чита-Лаборатория» является дочерней компанией ALS Russian PTY LTD, которая входит в состав геохимического подразделения Группы компаний ALS. В состав Группы компаний ALS входит более 350 пробоподготовительных и аналитических лабораторий, расположенных в 44 странах мира, включая Россию. Общество является коммерческой организацией, преследующей извлечение прибыли в качестве основной цели совей деятельности. Единоличным исполнительным директором Общества является генеральный директор 1 в соответствии с Уставом Общества, который утверждает структуру и штатное расписание, осуществляет прием на работу и увольнение сотрудников лаборатории, назначает на должность, утверждает должностные инструкции, устанавливает должностные оклады и тарифные ставки (Устав ООО «АЛС Чита-Лаборатория» и Положение о лабораторном комплексе т. 6 л.д. 133 - 141, т. 1 л.д. 137 - 144).

Ш.А.А. с 16 февраля 2018 г. была принята в ООО «АЛС Чита – Лаборатория на должность юриста. С ней был заключен трудовой договор № 270 на неопределенный срок (т.1 л.д.53-57).

Соглашением об изменении и дополнении трудового договора от 7 августа 2018 г., заключенным между Ш.А.А. и ООО «АЛС Чита – Лаборатория» на Ш.А.А. возложены обязанности по должности административного менеджера (т.1 л.д.58-59).

20 мая 2019 г. между сторонами заключено соглашение об изменении и дополнении трудового договора от 16 февраля 2018 г. №270, которым в трудовой договор истца внесены изменения, согласована новая редакция договора в соответствии с которой на ФИО3 возложены обязанности по должности административного менеджера в ООО «АЛС Чита-Лаборатория» с 16 февраля 2018 г.. Также указано, что местом работы является - <...>, размер заработной платы установлен в размере 200 002,50 руб. к начислению (т. 1 л.д. 61-69).

1 апреля 2025 г. на имя руководителя ООО «АЛС Чита-Лаборатория» ФИО1 поступило письмо от генерального менеджера глобальной геохимии Michtle Ramshaw, в котором тот просит провести оценку и представить предложения по реструктуризации, предусматривающее сокращение фонда заработной платы непроизводственного персонала ООО «АЛС Чита-Лаборатория» как минимум на 10% до 6 июня 2025 г. (т. 1 л.д. 190, перевод этого письма).

Созданной работодателем комиссией был проведен анализ организационно-штатной структуры общества. В ходе проведенного анализа выявлены позиции, которые в настоящее время не используются в полной мере, либо используются неэффективно, имеют дублирующие функции. Комиссия пришла к выводу, что это должности технического директора, административного менеджера, руководителя службы охраны труда и окружающей среды (Служба охраны труда и окружающей среды), заместителя начальника Лабораторного комплекса г. Чита, ведущего специалиста, специалиста материально-технического снабжения (отдел МТС), заместителя главного инженера (Технический отдел) (т.1 л.д. 86). Сокращение вышеупомянутых позиций позволит сократить затраты на фонд оплаты труда непроизводственного персонала на 14,52 %, что нашло свое отражение в Заключении от 30 мая 2025 г. (т.1 л.д.86).

6 июня 2025 г. единственный участник ООО «АЛС Чита-Лаборатория» «АЛС РАШН ХОЛДИНГС ПИ-ТИ-УАЙ ЛТД» в целях оптимизации организационно-штатной структуры и снижения затрат на административный и непроизводственный персонал Общества принял решение №25-01 о сокращении непроизводственного персонала Общества, а именно должности административного менеджера, руководителя службы охраны труда и окружающей среды, ведущего специалиста отдела материально-технического снабжения, специалиста материально-технического снабжения (г. Чита), заместителя главного инженера. Этим же решением генеральному директору Общества № 1 ФИО1 было поручено произвести вышеуказанное сокращение в соответствии с законодательством Российской Федерации (т. 1 л.д. 85).

Во исполнение данного решения генеральным директором Общества ФИО1 6 июня 2025 г. издан приказ № 10/к о сокращении численности (штата) работников, в том числе должности административного менеджера в администрации Чита, занимаемой истцом. Помимо должности административного менеджера, принято решение о сокращении должности руководителя службы охраны труда и окружающей среды (Служба охраны труда и окружающей среды), технического директора (Администрация Чита), ведущего специалиста, специалиста материально-технического снабжения (отдел МТС), заместителя главного инженера (технический отдел) ( т. 1 л.д. 50-51).

В этот же день Ш.А.А. вручено уведомление о сокращении занимаемой должности – административный менеджер. В уведомлении истцу предложены к замещению вакантные должности в ООО «АЛС Чита – Лаборатория», а именно: инженер по качеству, лаборант спектрального анализа 4 разряда, лаборант спектрального анализа 3 разряда, лаборант химического анализа 3 разряда, инженер инструментальных методов анализа 1 категории, инженер инструментальных методов анализа 2 категории, лаборант пробирного анализа 5 разряда (т.1 л.д.49).

20 июня 2025 г. Ш.А.А. написала на имя руководителя ООО «АЛС Чита-Лаборатория» ФИО1 заявление с просьбой досрочно расторгнуть с ней трудовой договор на основании ч. 3 ст. 180 ТК РФ и выплатить ей дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за оставшийся до истечения срока уведомления период (т.1 л.д. 46).

Приказом ООО «АЛС Чита-Лаборатория» № от <Дата> действие трудового договора с истцом прекращено, Ш.А.А. уволена с указанной даты в связи с сокращением численности или штата работников в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Полагая, что процедура и порядок увольнения были нарушены, истец обратилась в суд. В обоснование указала, что 26 июня 2025 г. она обнаружила на сайте поиска работы www.hh.ru вакансии, опубликованные ООО «АЛС Чита-Лаборатория», которые не были предложены ей. Кроме того, до 29 мая 2025 г. истец осуществляла свою трудовую деятельность в отсутствие должностной инструкции, а представленная ей 29 мая 2025 г. должностная инструкция в большинстве своем содержала иные должностные обязанности, которые истец не выполняла. Полагала, что работодатель под видом изменения должностной инструкции изменил её трудовые функции, которые стали дублироваться с уже существовавшими обязанностями других работников, что в результате привело к её незаконному увольнению.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований Ш.А.А о признания увольнения незаконным, приказа об увольнении недействительным и восстановления истца в прежней должности, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что увольнение соответствовало требованиям трудового законодательства. При этом суд исходил из доказанности факта того, что порядок и сроки увольнения ответчиком соблюдены, а должности специалиста по охране труда, оператора системы GEMS, системного администратора, программиста 1С, начальника пробоподготовительной лаборатории, размещенные на сайте hh.ru, свободными не являлись. При этом суд сделал вывод о том, что размещение информации о вышеуказанных должностях не свидетельствует о том, что указанные должности имелись у ответчика и были вакантны в период сокращения должности истца с учетом того, что объявления о вакансиях публиковались ответчиком с целью мониторинга рынка труда в связи с пересмотром штатного расписания в конце года на следующий год и формирования кадрового резерва на случай увольнения постоянных работников ООО «АЛС Чита-Лаборатория».

Суд также нашел недоказанным факт изменения ответчиком трудовой функции истца. При этом исходил из того, что зафиксированные в должностной инструкции от 29 мая 2025 г. должностные обязанности Ш.А.А. фактически выполнялись.

Оснований не согласиться с такими выводами суда первой инстанции у судебной коллегии не имеется, поскольку они основаны на верном применении к сложившимся спорным правоотношениям норм материального права и сделаны с учетом правильно установленных обстоятельств по делу.

Ссылки в жалобе на то, что ответчиком перед сокращением была изменена ее трудовая функция, отклоняются судебной коллегией как несостоятельные.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзац третий части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из материалов дела, условие о трудовой функции по занимаемой истцом должности административного менеджера в трудовой договор включены не были.

Отдельного документа, который бы определял круг должностных обязанностей по занимаемой истцом должности, также не разрабатывалось.

Как следует из пояснений истца в суде апелляционной инстанции, она выполняла свои обязанности на основании устных поручений руководителя ООО «АЛС Чита-Лаборатория».

Из дела также следует, что на выполнения определенных поручений работодателя истцу оформлялись доверенности (2 л.д. 203 - 223).

Должностная инструкция административного менеджера была утверждена ответчиком 29 мая 2025 г. (т. 2 л.д. 31-32).

Доводы апелляционной жалобы о том, что должностная инструкция от 29 мая 2025 г. содержат должностные обязанности, которые подменяли собой иные функции, которые она исполняла и дублировала ряд её должностных обязанностей с иными должностями в организации ответчика, были предметом проверки суда первой инстанции, были признаны судом необоснованными, что нашло свое отражение в решении суда.

Так, судом первой инстанции была исследована должностная инструкция административного менеджера от 29 мая 2025 г., с которой Ш.А.А. была ознакомлена 29 мая 2025 г. Судом установлено, что общие положения должностной инструкции не изменили трудовую функцию истицы, предусмотренную трудовым договором, какие-либо новые или дополнительные должностные обязанности не вменены. Её должностные обязанности административного менеджера были лишь конкретизированы, что является правом работодателя.

В ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции были исследованы положения указанной должностной инструкции, из которых следует, что административный менеджер исполняет следующие обязанности: осуществляет работу по организационно–техническому обеспечению административно-хозяйственной деятельности Общества; занимается организацией документооборота; организует систематизированный учет, хранение договоров, учредительных документов, обеспечивает доступ к ним пользователей, ведет архив договоров; принимает поступающую корреспонденцию, передает ее в структурные подразделения; осуществляет договорную работу в Обществе, принимает участие в работе по заключению хозяйственных договоров, разработке типовых договоров Общества; ведет реестр заключенных договоров аренды недвижимости, договоров на обеспечение обслуживания и эксплуатации помещений; сопровождает процедуры заключения договоров аренды (субаренды) недвижимости, договоров на обеспечение обслуживания и эксплуатации помещений; сопровождает процедуры заключения договоров аренды (субаренды) недвижимости, контролирует их соблюдение и исполнение условий, взаимодействует с арендодателями по вопросам аренды и условий договоров аренды недвижимости, отслеживает своевременность оплаты аренды помещений и коммунальных платежей; контролирует исправность оборудования в офисных помещениях, сообщает о выявленных неисправностях в соответствующие службы; по поручению Генерального директора Общества составляет письма, запросы, другие документы; планирует и организовывает встречи, прием посетителей; отвечает на телефонные звонки, перенаправляет звонки и электронные письма в профильные отделы и подразделения; разрабатывает план проведения ремонтных работ, перепланировок, переоснащения мебелью и оборудованием помещений; участвует в проведении мероприятий в рамках обеспечения пожарной безопасности; выполняет иные поручения Генерального директора Общества в рамках своей компетенции (т.2 л.д. 31-32).

Также в материалах дела имеется таблица, представленная в суд первой инстанции ответчиком, в которой указаны отдельные должностные обязанности административного менеджера, перечисленные в должностной инструкции, а также обязанности которые фактически выполняла Ш.А.А. Из анализа трудовых функций, указанных в инструкции следует, что они соответствуют фактическим трудовым функциям истца.

Судом первой инстанции были допрошены в качестве свидетелей ФИО4, ФИО5, которые пояснили, что, по большей части к должностным обязанностям Ш.А.А. входили вопросы административно-хозяйственного характера. Это также подтвердили свидетели ФИО6, ФИО7, показания которых в целом не противоречили показаниям свидетелей ФИО4 и ФИО5, при этом сведения о выполнении Ш.А.А. обязанностей по обеспечению вопросов безопасности общества известны им со слов самой Ш.А.А.

Свидетель ФИО8 также пояснила, что функции Ш.А.А. не относились к функциям службы безопасности, так как у нее не было доступа к бухгалтерским документам, не было доступа к базе данных 1С, доступа к банку, не было взаимодействия с налоговой службой. Экономической и финансовой безопасностью занималась генеральный директор, финансовый директор и бухгалтерия.

При этом, ответчиком представлены документы, которые подтверждают факт выполнения истцом именно тех функций, которые были закреплены в должностной инструкции.

Так, ответчиком была представлена таблица, в которой в одном столбце были указаны должностные обязанности, а в другом столбце - конкретные примеры выполнения данных обязанностей с приложением документов. Основными обязанностями истца, которые она фактически исполняла, являлись: организационно-техническое обеспечение административно-хозяйственной деятельности общества (представлены договоры об уборке помещений, которые сопровождала Истец, обслуживание кондиционеров, ремонт, закупка пылесоса, ремонт лифтового оборудования, участие в разработке Правил внутреннего трудового распорядка и т.д.) Данная функция соответствует пункту 2.1 Должностной инструкции; организация документооборота (организация доработки документов: исправление шрифта, исправление логотипа компании, исправление орфографических ошибок, актуализация внутренних документов общества, участие в процессе согласования внутренних документов компании в целях организации процессного подхода: пересылка документов соответствующим сотрудникам, согласование отредактированных ответственными сотрудниками документов с генеральным директором). Данная функция соответствует п. 2.2 Должностной инструкции; организация учета, хранения входящей и исходящей документации, распорядительных документов Общества (данная функция выполнялась совместно с ассистентом директора: в переписке с Ekaterina.fedorova@, представленной самим Истцом, было указано об этом в одном из писем; перенаправление писем, поступающих на корпоративную почту ответственным за данное направление сотрудникам). Данная функция соответствует п. 2.3 и п.2.4 Должностной инструкции; осуществление договорной работы в хозяйственной деятельности Общества (сопровождение договоров аренды квартир, офисов, договоров по оказанию услуг охраны, договоров на оплату услуг ЖКХ (вода, электроэнергия), договоров аренды стоянки для автомобилей, а также в рамках этой деятельности производилась проверка контрагентов в системе СБИС). Данная функция соответствует п. 2.5, 2.6 и п.2.7 Должностной инструкции; контроль за исправностью оборудования в офисных помещениях (к пример ответчиком была представлена переписка с главным инженером ФИО9, где истец пишет о том, что в офис необходимо прислать электрика, так как сломался выключатель на стене возле мужского туалета. Далее из переписки следует, что истец связывалась по этому вопросу также с Управляющей компанией, но они не готовы так быстро устранить проблему. Также представлена переписка с этим же специалистом, где истец просит починить сломанный выключатель на кухне, также заменить дверной замок, вытащить елку из тренога и вынести мусор). Данная функция соответствует п. 2.8 Должностной инструкции; определение потребности Общества в формировании рабочего пространства комплектации мебелью (заказ мебели, бытовой техники в офисные помещения: шкаф в ОМТС тумба для специалиста по работе с персоналом, на Истце числилась различная бытовая техника офиса: холодильник, кухонный гарнитур и др.). Данная функция соответствует п. 2. Должностной инструкции; разработка плана проведения ремонтных работ, перепланировок, переоснащен; мебелью и оборудованием (представлен Акт приемки-сдачи оказанных услуг от 02.10.2024 между Обществом и ФИО10 (произведены ремонтные работы в кабинетах и покраска батарей), по которому административный менеджер Ш.А.А. приняла работы (о чем имеется отметка в документе). Данная функция соответствует п. 2.13 Должности инструкции; составление писем, запросов и других документов по поручению Генерального директора, выполнение иных поручений генерального директора, перенаправление электронных писем в профильные отделы. Выполнение данной функции подтверждено представленными в материалы дела истцом многочленными документами, а также аудиозаписями. Данная функция соответствует п. 2.9, п.2.10, п.2.11, 2.15 Должности инструкции.

Таким образом, ответчиком полностью подтверждены все трудовые функции, фактически выполняемые истцом.

Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что ссылка истца на то, что ей специально «сократили» функционал перед предстоящим увольнением, не имеет правового значения, так как должностной инструкцией работодатель новых обязанностей не вменил, условия трудового договора, распорядок дня, оплата труда остались прежними.

Кроме того, ответчиком в суд представлена таблица перераспределения обязанностей истца после сокращения ее должности, а также представлены должностные инструкции специалистов, которых данные обязанности были перераспределены. Основные обязанности перешли ассистенту директора, некоторые обязанности перешли на юрисконсульта, ОМТС, технический отдел.

В суде первой инстанции Ш.А.А. поясняла, что помимо прочих обязанностей, указанных в инструкции, фактически она выполняла обязанности по организации и руководству работы по корпоративной и правовой защите компании, вопросам по экономической безопасности, организации применения средств защиты и видов режима защиты объектов и имущества компании (организация системы видеонаблюдения, пожарной сигнализации, интегрированной со СКУД), проверки лояльности работников, кандидатов при трудоустройстве на работу, их афиллированности с контрагентами Общества, проверки контрагентов, с которыми планируется заключение договоров.

Весте с тем, из представленной Ш.А.А. деловой переписки с электронной почты прямо не следует того, что она выполняла функций руководителя по экономической безопасности.

Ссылки в жалобе на то, что истец на основании выданных ей руководством общества доверенностей выполняла полномочия, выходящие за переделы представленной ей должностной инструкции административного менеджера от 29 мая 2025 г., не опровергают выводов суда о том, что трудовая функция истца ответчиком изменена не была.

Доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу или другим лицам для представительства перед третьими лицами (пункт 1 статьи 185 Гражданского кодекса Российской Федерации).

При этом согласно пункту 1 статьи 187 Гражданского кодекса Российской Федерации лицо, которому выдана доверенность, должно лично совершать те действия, на которые оно уполномочено.

В силу подпунктов 1 и 2 пункта 1 статьи 188 Гражданского кодекса Российской Федерации действие доверенности прекращается вследствие истечения срока ее действия, отмены доверенности лицом, выдавшим ее, или одним из лиц, выдавших доверенность совместно.

Действительно из представленных в материалы дела доверенностей, выданных Ш.А.А. руководителями ООО «АЛС Чита-Лаборатория» на конкретный срок (т. 2 л.д. 203 -223) следует, что Общество поручало Ш.А.А. выполнять ряд полномочий, в том числе подписывать трудовые договоры, приказы о приеме и увольнении работников, иные приказы связанные с трудовыми отношениями, документы о нарушении трудовой дисциплины; подписывать документы, связанные с исполнением договоров, акты выполненных работ и отказанных услуг, счета-фактуры, накладные и иные бухгалтерские документы, а также приказы, распоряжения и иные внутренние документы общества; от имени общества совершать все разрешенные законодательством сделки, подписывать контракты, заключать и подписывать любые договоры, соглашения о расторжении договоров.

Вместе с тем выполнение работником указанных в доверенности поручений работодателя само по себе не свидетельствует о том, что делегированные работодателем Ш.А.А. полномочия входили в круг должностных обязанностей административного менеджера.

Напротив выполнение некоторых поручений работодателя на основании письменных доверенностей свидетельствует о том, что предоставляемые истцу полномочия на выполнение конкретных действий совершались не в связи с возложенными на нее в силу занимаемой должности обязанностями, а в связи с поручениями работодателя, содержащихся в доверенности, действие которой в любой момент могло быть работодателем прекращено в отличие от трудовой функции, которая носит постоянный характер.

Таким образом, на основании имеющихся в деле доказательств, суд первой инстанции обоснованно сделал вывод о том, что в должностной инструкции административного менеджера, которые исполняла Ш.А.А., содержатся все выполняемые ею в период работы у ответчика обязанности, а необходимость закрепления детальной конкретизации каждой функции работника в должностной инструкции законом не предусмотрена, намеренное сокращение круга должностных обязанностей истца перед предстоящим сокращением, своего подтверждения в ходе рассмотрения дела не нашло. Условия, заработная плата, распорядок дня, предусмотренные трудовым договором, не изменились.

Доказательств, которые бы давали основания для иного вывода, в материалах дела не содержится.

Доводы апелляционной жалобы о том, что занимаемая истцом должность сокращена ответчиком намеренно являются несостоятельными.

Предлагая единственному учредителю во исполнение поручения генерального менеджера от 1 апреля 2025 г. сократить должность административного менеджера в администрации Комиссия ООО «АЛС Чита-Лаборатория» в составе начальника отдела по работе с персоналом ФИО4, членов комиссии: финансового директора ФИО11, начальника Лабораторного комплекса (г. Чита) ФИО12, начальника Лаборатории ОП ИЛ «Наталка» ФИО13, внешнего эксперта - научного сотрудника Центра финансов для устойчивого развития Стокгольмского института экологических исследований PhD к.п.р. А.А. Mara пришла к выводу о том, что функции по данной должности дублируются с должностью ассистента директора, юрисконсульта. А также пришла к выводу о возможном перераспределении части функций между руководителями подразделений.

Данные выводы комиссии о намеренном сокращении должности истца не свидетельствуют.

Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность, в том числе о месте работы работника (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 г. N 19-П, от 15 марта 2005 г. N 3-П, от 16 октября 2018 г. N 37-П и от 19 мая 2020 г. N 25-П; определения Конституционного Суда Российской Федерации от 15 мая 2007 г. N 378-О-П, от 13 октября 2009 г. N 1091-О-О, от 4 октября 2012 г. N 1848-О, от 25 июня 2019 г. N 1722-О и др.).

Таким образом, приведенные положения Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора и право работника и работодателя посредством согласования их воли устанавливать его условия, выступают в качестве конституционно-правовой меры свободы труда, границы которой никто не вправе нарушать. При этом в силу общеправовых принципов добросовестного исполнения сторонами договора своих обязательств и стабильности договора условия применения труда работника, согласованные сторонами трудового договора при его заключении, должны соблюдаться, а их изменение, по общему правилу, возможно лишь по обоюдному согласию самих сторон.

Наряду с этим Конституция Российской Федерации гарантирует и свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8), а также закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1) и право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, часть 2).

Поскольку осуществление предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, как правило, предполагает использование наемного труда, субъект такого рода деятельности, выступающий в качестве работодателя, в силу приведенных конституционных положений наделяется необходимыми полномочиями по организации и управлению трудом, позволяющими ему не только определять (в частности, в порядке локального нормотворчества), но и - при наличии на то объективных причин производственного, экономического или организационного характера - изменять условия труда работников, а также самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые, обусловленные такими изменениями кадровые решения.

Исходя из этого правовое регулирование трудовых отношений, как следует из ряда сформулированных Конституционным Судом Российской Федерации правовых позиций, основывается на признании того, что труд лица, работающего по трудовому договору, организуется, применяется и управляется в интересах работодателя, что в свою очередь возлагает на Российскую Федерацию как социальное государство обязанность обеспечивать справедливые условия найма и увольнения работника, являющегося экономически более слабой в трудовом правоотношении стороной (постановления от 15 марта 2005 г. N 3-П, от 25 мая 2010 г. N 11-П, от 19 декабря 2018 г. N 45-П и др.).

Конституция Российской Федерации, гарантируя в России единство экономического пространства, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, поддержку конкуренции, свободу экономической деятельности, равную защиту частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности (статья 8), относит к числу прав и свобод, признание, соблюдение и защита которых являются обязанностью государства (статья 2), право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской, иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1) и право частной собственности, охраняемое законом и включающее в себя право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, части 1 и 2).

Исходя из вышеперечисленных норм в их взаимосвязи следует, что работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, используя полномочия управления наемным трудом вправе принимать организационные решения об изменении трудовых функций работников путем их перераспределения.

В данном случае, работодатель должен обеспечить работнику, должность которого по решению работодателя подлежит сокращению, соблюдение в отношении этого работника порядка увольнения и предоставления этому работнику гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Такими образом, разрешая настоящий спор и отказывая Ш.А.А. в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, пришел к выводу о том, что работодателем положения пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации о порядке увольнения и гарантиях, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации были соблюдены. При этом суд правомерно исходил из того, что у работодателя отсутствовали иные вакансии, которые могли быть предложены истцу в период сокращения должности, за исключением тех вакантных должностей, которые работнику были предложены и от замещения которых она отказалась, в связи с чем порядок и процедура увольнения истца ответчиком нарушены не были и правовых оснований для признания увольнения незаконным, восстановления истца на работе, не имелось.

Ссылки Ш.А.А. на формальное проведение Комиссией анализа организационно-штатной структуры от 30 мая 2025 г., на основании которого было принято решение о сокращении, в том числе должности истца, судебная коллегия находит несостоятельными.

Согласно заключению по результатам проведённого анализа организационно-штатной структуры от 30 мая 2025 г. Комиссия на основании анализа штатного расписания, должностных инструкций, численности и структуры подразделений, организационных документов, фонда оплаты труда на производственный персонал и беседы с сотрудниками и руководителями подразделений пришла к выводу о том, что в ООО «АЛС Чита-Лаборатория» имеются позиции, которые не используются в полной мере, либо используются не эффективно, имеют дублирующие функции, а именно должность технического директора, административного менеджера, руководителя службы охраны труда и окружающей среды, заместителя начальника Лабораторного комплекса (г. Чита), ведущего специалиста, специалиста материально-технического снабжения (г. Чита), заместителя главного инженера. Комиссией рекомендовано провести реорганизацию с изменением штатной структуры (сокращением штата по указанным позициям), что позволит сократить затраты на фонд оплаты труда непроизводственного персонала на 14,52 % (т. 1 л.д. 86).

Доказательств того, что заключение Комиссией проведено формально, вопреки доводам жалобы, истцом не представлено.

Ш.А.А. 6 июня 2025 г. было вручено уведомление о сокращении должности административного менеджера, предложены вакантные должности, имевшиеся у работодателя на момент сокращения, такие как - инженер по качеству, лаборант спектрального анализа 4 разряда, лаборант спектрального анализа 3 разряда, лаборант химического анализа 3 разряда, инженер инструментальных методов анализа 1 категории, инженер инструментальных методов анализа 2 категории, лаборант пробирного анализа 5 разряда (т.1 л.д.49).

Более того, 20 июня 2025 г. Ш.А.А. изъявила досрочно расторгнуть трудовой договор с работодателем на основании ч. 3 ст. 180 ТК РФ (т.1, д. 46).

Как следует из выписки из штатного расписания по состоянию на 6 июня 2025 г., то есть на момент издания приказа о сокращении численности штата Общества в штатном расписании имелись должности технический директор, административный менеджер, руководитель службы охраны труда и окружающей среды, заместитель начальника Лабораторного комплекса (г. Чита), ведущий специалист, специалист материально-технического снабжения (г. Чита), заместитель главного инженера (т. 1 л.д. 43-45).

Из выписки по состоянию на 18 августа 2025 г. указанные должности из штатного расписания исключены (т. 1 л.д.40-42).

Данные обстоятельства подтверждаются и штатными расстановками Общества по состоянию на 8, 11, 25 июня, 11 августа 2025 г., приобщенными судебной коллегией к материалам дела в качестве новых доказательств (т. 6 л.д. 152-170).

В ходе рассмотрения дела ответчиком были представлены и судом исследованы должностные инструкции специалистов, на которых были перераспределены обязанности истца после ее сокращения, таких как ассистент директора, юрисконсульт, отдел материально-технического снабжения, менеджер по работе с клиентами (т. 2 л.д. 59-60, 61-62, 63-65, 67-69).

Таким образом, указанные документы и установленные судом обстоятельства свидетельствуют о том, что сокращение штата численности ООО «АЛС Чита-Лаборатория» носило планомерный, поэтапный характер и не сводилось к сокращению должности, занимаемой истцом - административного менеджера, а предполагало также сокращение иных должностей работников, работавших у ответчика.

Доводы истца о том, что представленная в материалы дела выписка из штатного расписания не является надлежащим доказательством по делу, не соответствует унифицированной форме Т-3, утверждённой Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. №1, судебная коллегия полагает необоснованным, поскольку доказательств, опровергающих представленные ответчиком в материалы дела доказательства, содержащие иные сведения или свидетельствующие о подлоге доказательств, истцом не представлено. Выписки из штатных расписаний заверены печатью ответчика и подписью начальника отдела по работе с персонала ФИО4 При этом в ходе рассмотрения дела в суде первой и апелляционной инстанции истец не оспаривала полномочия ФИО4 по заверению выписок из штатного расписания.

Кроме того, судом апелляционной инстанции в целях проверки доводов жалобы были приобщены к материалам дела в качестве новых доказательств представленные ответчиком штатные расписания на 1 января 2025 г., на 10 марта 2025 г., на 31 марта 2025г., на 1 апреля 2025 г., на 2 апреля2025 г., на 11 июня 2025 г., на 21 июля 2025 г., на 1 августа 2025 г. и на 14 августа 2025 г., которые подтвердили произошедшее на предприятии ответчика сокращение штата.

Ссылка Ш.А.А. на то, что ответчиком не представлен приказ о внесении изменений в штатное расписание, книга приказов о приёме и увольнении работников, соответственно нельзя сделать вывод об отсутствии вакансий, которые могла быть ей предложены, по мнению судебной коллегии является не состоятельной и не свидетельствует о том, что на момент сокращения истцу были предложены не все имевшиеся у работодателя вакансии.

Вопреки доводам жалобы истца принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и соответствующих гарантий. Суд не вправе вмешиваться в указанную деятельность и решать вопрос о наличии или отсутствии оснований у работодателя для сокращения штатной численности работников, решение работодателя о целесообразности сокращения численности или штата работников судебной оценке не подлежит.

Судом первой инстанции достоверно установлено, что ответчиком были проведены организационно-штатные мероприятия по сокращению штата работников и оптимизации, в результате которых занимаемая истцом должность была сокращена. Процедура увольнения в связи сокращением штата работодателем соблюдена, Ш.А.А. была уведомлена о предстоящем увольнении в установленные законом сроки, имеющиеся в организации вакантные должности, истцу были предложены.

Доводы жалобы о том, что истцу не были предложены все имеющиеся на предприятии вакансии, опровергаются материалами дела.

Так, Ш.А.А. указала, что ей не были предложены должность специалиста материально-технического обеспечения офис Магадан, специалист по охране труда в обособленном подразделении «Испытательная лаборатория Красноярск», системный администратор в обособленном подразделении «Испытательная лаборатория Наталка».

Как следует из материалов дела местом работы истца являлся г. Чита. Между сторонами трудового договора отсутствуют договоренности, закрепленные в коллективном договоре, соглашении или в трудовом договоре, согласно которым Общество обязано было предлагать работнику вакансии в других местностях. Учитывая изложенное, данные должности и не должны были быть предложены истцу, так как располагались в другой местности.

В жалобе Ш.А.А. также сослалась на то, что ей не была предложена должность оператора GEMS, которую занимал ФИО14, временно переведенный на должность начальника пробоподготовительной лаборатории.

Действительно, как следует из приказа генерального директора № 23 от 5 мая 2025 г. ФИО14 был временно переведен с должности оператора GEMS пробоподготовительной лаборатории на должность начальника этой лаборатории (т. 1 л.д. 88 оборот).

Вместе с тем, в соответствии с ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Под вакантной должностью следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации (п. 5 Письма Минтруда России от 18 августа 2017 г. N 14-2/В-761). Аналогичное толкование содержится в положениях Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», которыми к вакантной должности относится должность, не замещенная другим работником.

Таким образом, должность оператора GEMS пробоподготовительной лаборатории не могла быть предложена истцу, поскольку не была вакантной, так как сохранялась за ФИО14

Должность системного администратора в администрации организации в г. Чите, занимаемую ФИО15, также не могли предложить истцу, поскольку данная должность не была вакантна. Трудовой договор с ФИО15 был на основании Приказа № 2К от 23 февраля 2024 г. приостановлен в связи с поступлением его на военную службу.

Не могла быть предложена Ш.А.А. должность специалиста по охране окружающей среды Службы охраны труда и окружающей среды, поскольку данная должность не являлась вакантной. Приказом генерального директора № 30 от 15 мая 2023 г. на эту должность с 15 мая 2023 г. была принята на основное место работы ФИО16 Приказом генерального директора № 6 от 2 мая 2024 г. ФИО17 был предоставлен отпуск по уходу за ребенком (т. 1 л.д. 90 -91).

Согласно положениям ч. 1 ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по обязательному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (часть 4 ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку за ФИО16, находившейся в отпуске по уходу за ребенком, сохранялось место работы, ее должность не была вакантна. В данном случае обязанности работодателя предлагать истцу эту должность для временного замещения не было.

Как следует из представленного в материалы дела штатного расписания на 25 февраля 2025 г. (т. 6 л.д. 42) в отделе Службы промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды по факту было два специалиста по охране труда и окружающей среды - ФИО17 и ФИО18

Из пояснений представителя ответчика в суде апелляционной инстанции, следует, что ФИО18 табельный номер 01984 была уволена в марте 2025г. После ее увольнения должность была перераспределена в другое структурное подразделение.

Данные пояснения объективно подтверждаются представленными ответчиком в суд апелляционной инстанции штатными расписаниями и штатной расстановкой на 6 июня 2025 г. и на момент увольнения истца, в которых указано, что в Службе промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды числится только одна должность специалиста по охране труда и окружающей среды, которая занята ФИО17 А также изменением в штатное расписание от 2 апреля 2025 г., где указано, что специалист по охране труда и окружающей среды был введен в администрацию ОП ИЛ Красноярск (т. 6 л.д. 148 обор.).

То обстоятельство, что ФИО18 уволилась до начала процедуры сокращения, Ш.А.А. не оспаривалось.

Также Ш.А.А. не могла быть предложена должность финансового директора, поскольку согласно штатного расписания от 25 февраля 2025 г. (т. 6 л.д. 41), а также штатных расписаний на 1 января 2025 г., на 1 апреля 2025г., на 11 августа 2025 г. а также штатных расстановок в ООО «АЛС Чита-Лаборатория» на 8, 11, 25 июня и 11 августа 2025 г. в штате организации числилась 1 ставка финансового директора, которую занимала ФИО11 (табельный номер 01961). Она занимала эту должность по совместительству, дистанционно.

В соответствии с ч. 1 ст. 60.1, частями 1, 3 ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации работник при совместительстве выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Согласно части 1 статьи 284 Трудового кодекса Российской Федерации продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день.

В соответствии с частью 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

В соответствии с абзацем первым статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно.

Таким образом, исходя из смысла вышеприведенных норм в их взаимосвязи, следует, что работник имеет право занимать одну предусмотренную в штате организации должность по совместительству, дистанционно. При этом предусмотренный законом режим неполного рабочего времени не более четырех часов в день, сам по себе не свидетельствует о том, что такой работника занимает 0,5 ставки этой должности). Ответчик то обстоятельство, что финансовый директор работала на 0,5 ставки, не подтвердил.

То, что ФИО11 занимала имеющуюся в штатном расписании одну ставку по должности финансового директора по совместительству, дистанционно на условиях неполного рабочего времени подтверждено представленными в дело доказательствами.

Таким образом, на момент предупреждения Ш.А.А. о предстоящем увольнении и на момент увольнения должность финансового директора. обязанности по которой выполнял работник в порядке внутреннего совместительства, не была вакантной, поскольку совместительство было оформлено до принятия работодателем решения о сокращении должности Ш.А.А.

Действующее трудовое законодательство, охраняя трудовые права всех работников, включая совместителей, не предусматривает возможность увольнения такого работника в том случае, если другой высвобождаемый работник выразил желание занять должность, занимаемую совместителем

Соответственно должность финансового директора вакантна не была, поэтому оснований предлагать данную должность для замещения истцу у ответчика не было оснований.

Должность уборщика производственных помещений на момент сокращения должности истца не была вакантна, поэтому также не могла быть предложена Ш.А.А.

Как следует из представленных ответчиком и приобщенных судебной коллегией в качестве новых доказательств документов: заявления о приеме на работу ФИО19, сведений о трудовой деятельности, приказа о приеме ее на работу, трудовым договором, табелем учета рабочего времени следует, что ФИО19 обратилась ответчику с заявлением о приеме ее на работу в ООО «АЛС Чита-Лаборатория» на должность уборщика служебного помещения 5 июня 2025 г., представив сведения о трудовой деятельности. Этого же числа была ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка Общества. По условиям заключенного 6 июня 2025 г. с ФИО19 трудового договор ей был установлен сменный график работы, режим работы с 8-00 до 20-00 часов. Согласно табелю учета рабочего времени, ФИО19 6 июня 2025 г. с 8-00 час приступила к выполнению своих должностных обязанностей.

Как следует из пояснений представителя ответчика ФИО2 и подтверждено представленным ей скриншотом переписки с Michele Ramshaw, Решение № единственного участника ООО «АЛС Чита-Лаборатория» о сокращении должностей поступило на электронный адрес генерального директора ФИО1 в 8.40 час по читинскому времени. Соответственно приказ о сокращении занимаемой истцом должности и уведомление ее об этом сокращении с предложением вакантных должностей произошло уже после того, как ФИО19 приступила к своим должностным обязанностям уборщика служебных помещений. Соответственно оснований предлагать эту должность истцу для замещения у ответчика не было.

Вакантные до принятия решения о сокращении, т.е. до 30 апреля 2025 г. должности технического директора, заместителя главного инженера и специалиста материально-технического обеспечения ответчик также имел право не предлагать для замещения Ш.А.А.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Соответственно заполнение данных вакантных должностей являлось усмотрением работодателя. А после того, как было принято решение о сокращении данных должностей, основания для предложения данных должностей к замещению Ш.А.А. у работодателя отпали.

Не имелось у ответчика предусомтренных законом оснований для предложения истцу для замещения должности генерального директора № 2.

Уставом ООО «АЛС Чита- лаборатория» предусмотрено, что руководство текущей деятельностью Общества и функции единоличного исполнительного директора в Обществе выполняют два Генеральных директора Общества - Генеральный директор 1 и/ или Генеральный директор 2, каждый из которых действует в соответствии с полномочиями единоличного исполнительного органа (п. 10.1 Устава).

Исходя из буквального толкования данного пункта Устава следует, что Обществом может руководить как два директора, так и один, поскольку указано в том числе, Генеральный директор 1 или Генеральный директор 2.

Как следует из штатного расписания Общества, а также штатной расстановке, должность генерального директора № 2 в штате Общества отсутствует. Учитывая данное обстоятельство, оснований предлагать истцу должность, которая не предусмотрена штатным расписанием организации, у ответчика обоснованно не имелось.

Учитывая вышеизложенное, судом первой инстанции правильно сделан вывод о том, что истице были предложены для замещения все имеющиеся на предприятии ответчика вакантные должности.

При этом истец самостоятельно приняла решение об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении путем написания заявления об увольнении 20 июня 2025 г.

Ссылки истца на вынужденность увольнения, со ссылкой на то, что на неё было оказано психологическое давление с целью понудить написать заявление об увольнении до истечения срока увольнения, судебная коллегия также не может принять во внимание.

Часть третья статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляя возможность расторжения трудового договора до истечения срока предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации и, как следствие, выплату компенсации, предполагает достижение соглашения между работником и работодателем об увольнении работника по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Исходя из положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в системной связи с пунктом 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и статьей 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющими принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, в силу которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом, в рассматриваемом споре бремя доказывания вынужденности дачи согласия на досрочное расторжение трудового договора под давлением ответчика лежит на истцах.

Между тем, таких доказательств истцом суду не представлено.

Истец воспользовалась своим правом, предусмотренным частью 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, изъявив свое желание на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, свое заявление не отозвала.

Доказательств, объективно свидетельствующих о том, что заявление об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении было написано Ш.А.А. вынужденно, недобровольно, под давлением и угрозами со стороны работодателя, в дело не представлено.

Работодатель обоснованно принял решение об увольнении истца с 20 июня 2025 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении, учитывая ясно выраженное в заявлении об увольнении добровольное волеизъявление истца об увольнении.

Само по себе высказывание генеральным директором ФИО1 истцу предложения уволиться до истечения 2-х месячного срока не может расцениваться как давление с его стороны, поскольку предполагается, что соглашаясь с предложением работодателя либо отказываясь от него, работник осознает, что его действия влекут соответствующие юридические последствия.

Кроме того, истцом не оспаривалось, что требования закона о гарантиях и компенсациях работникам при сокращении численности или штата работников организации ответчиком в отношении неё выполнены, нарушений при начислении заработной платы в отношении истца не допущено.

Не представлено истцом и доказательств того, что отношение к ней изменилось после того, как ею были предприняты меры, направленные на побуждение работодателя к приведению в соответствии с действующим законодательством систему оплаты труда работников, которые повлияли на восстановление прав работников организации.

Не свидетельствует о незаконности увольнения истца и довод жалобы о том, что размещение ответчиком вакансий на сайте www.hh.ru в июне 2025 года свидетельствует о наличии у ответчика вакантных должностей.

Суд первой инстанции в ходе рассмотрения дела обоснованно сделал вывод о том, что размещение ответчиком вакансий на сайте www.hh.ru не свидетельствует о том, что размещенные на сейте должности имелись у ответчика и были вакантны в период сокращения должности истца. Как указал ответчик публикации объявлений о вакансиях производились им с целью мониторинга рынка труда в связи с пересмотром штатного расписания в конце года на следующий год и формирования кадрового резерва на случай увольнения постоянных работников ООО «АЛС Чита-Лаборатория».

Доказательств обратного истцом в материалы дела не представлено.

Согласно приобщенным судебной коллегией к материалам дела в качестве новых доказательств копиям приказов ООО «АЛС Чита-Лаборатория» за период с 4 по 30 июня 2025 г. о приеме, переводе, увольнении работников, подтверждается, что вакантных должностей, которые бы подходили истцу и могли быть предложены исходя из квалификации, образования и опыта работы в ООО «АЛС Чита-Лаборатория» отсутствовали.

В целом доводы апелляционной жалобы основаны на неправильном толковании норм материального права, по сути выражают её несогласие с выводами суда первой инстанции и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда, в связи с чем, признаются судебной коллегией несостоятельными.

С учетом изложенного, судебная коллегия не усматривает оснований, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены решения по доводам апелляционной жалобы.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

решение Железнодорожного районного суда г. Читы от 24 ноября 2025 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в трехмесячный срок со дня изготовления мотивированного апелляционного определения в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции путем подачи кассационной жалобы через суд первой инстанции.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 5 мая 2026г.