Решение № 2-700/2018 2-700/2018 ~ М-142/2018 М-142/2018 от 21 февраля 2018 г. по делу № 2-700/2018

Дело №2-700/2018


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 февраля 2018 года Октябрьский районный суд г. Липецка в составе:

председательствующего судьи Рябых Т.В.,

при секретаре Кичигиной Е.Л.,

с участием прокурора Коршуновой Н.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Мегафон», Кавказскому филиалу ПАО «Мегафон» в г. Липецке, Кавказскому филиалу ПАО «Мегафон» о признании незаконным сокращение, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании премии и морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «Мегафон», Кавказскому филиалу ПАО «Мегафон» в г. Липецке, Кавказскому филиалу ПАО «Мегафон» о признании незаконным сокращение ФИО1, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности в ПАО «Мегафон» с 29.12.2017г., взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 65 000 руб., взыскании премии в размере 30 000 руб. за 4 квартал 2017г. и морального вреда в сумме 25 000 руб., ссылаясь на то, что он с 11.03.2014г. состоял в трудовых отношениях с ПАО «Мегафон» в должности менеджера по продажам, в последствии был переведен на должность старшего менеджера по продажам. За время работы выговоров, взысканий, замечаний не имеет, напротив, есть благодарности за качественную работу. Данная должность была сокращена, при этом обязанности, которые исполнял истец, остались и были возложены на других сотрудников филиала. В других филиалах данная должность сокращена не была. Сокращение его должности было произведено с целью увольнения его с работы. Указывает, что процедура увольнения была незаконна, уведомление о сокращении и предложение другой должности было произведено с нарушением законодательства, в связи с чем, он обратился в суд с данным иском.

В ходе подготовки дела к судебному разбирательству, истец уточнил предмет иска, просил признать сокращение ФИО1 незаконным и восстановить его в должности старшего менеджера по продажам в Липецком региональном отделении Кавказского филиала ПАО «Мегафон» с 29.12.2017г., взыскать с Липецкого регионального отделения Кавказского филиала ПАО «Мегафон» средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.12.2017г. по 02.02.2018г. в размере 61 162 руб., взыскать премию в размере 30 000 руб. за 4 квартал 2017г. и компенсацию морального вреда в сумме 25 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представители по доверенности ФИО2, ФИО3 исковые требования с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ поддержали в полном объеме, ссылаясь на доводы, изложенные в исковом заявлении. Дополнительно суду показали, что нарушена процедура увольнения, поскольку истцу не был вручен вместе с уведомлением о сокращении приказ от 29.09.2017г. о сокращении штата работников, кроме того, истцу не была предложена вакансия менеджера- эксперта в г. Краснодар, так как ФИО1 мог выполнять работу в должности менеджера-эксперта, находясь в г. Липецке, а не в г. Краснодаре, и закрывать данный функционал. Также указали, что сокращение его должности было мнимым и целью его увольнения и ответчиком не представлено доказательств необходимости сокращения его должности.

В судебном заседании представитель ответчика ПАО «Мегафон» по доверенности ФИО4 исковые требования не признала в полном объеме, ссылаясь на доводы, изложенные в письменных возражениях на иск (л.д. 19-21,29-36, 239- 244 том 1)

Суд, выслушав мнение лиц, участвующих в деле, показания свидетелей, заключение прокурора Коршуновой Н.А., которая полагала необходимым отказать в удовлетворении исковых требований, исследовав письменные доказательства, приходит к следующему.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с ч.ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора, исходя из требований ст. 56 ГПК РФ, является установление судом следующих обстоятельств: наличие факта сокращения численности или штата, вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ о рассмотрении вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе с учетом образования, профессиональных качеств и уровня их квалификации.

Судом установлено, что ПАО «Мегафон» является юридическим лицом, зарегистрировано в качестве такового, о чем имеется свидетельство о внесении в Единый государственный реестр юридических лиц.

ПАО «Мегафон» имеет свой Устав, в соответствии с которым он вправе создавать филиалы и открывать представительства на территории Российской Федерации и за ее пределами. Филиалом общества является его обособленное подразделение, расположенное вне места нахождения общества, осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства. Представительством общества является его обособленное подразделение, расположенное вне места нахождения общества, представляющее интересы общества и осуществляющее из защиту. В числе филиалов в Уставе указан Кавказский филиал (л.д.37-79, том 1).

02.03.2017г. в ИФНС России по Октябрьскому району г. Липецка поставлен на учет обособленное подразделение Липецкое региональное отделение Кавказского филиала ПАО «Мегафон» по адресу: <адрес>, что подтверждается уедомлением о постановке на учет Российской организации в налоговом органе ПАО «Мегафон» (л.д. 245, том 1)

Судом установлено, что ФИО1 принимался на работу в Липецкое региональное отделение –Кавказский филиал ПАО «Мегафон» в должности менеджера по продажам с 11.03.2014г. на основании трудового договора №-ТД-Д, табельный № от (дата), что подтверждается приказом от 11.03.2014г. и трудовым договором (л.д.80, 81-85, том 1). Местом работы является г. Липецк. (п. 1.6 трудового договора).

На основании заявления ФИО1, дополнительного соглашения к трудовому договору от 01.06.2014г. и приказа № от (дата) он был переведен с постоянно на должность старшего менеджера по продажам Кавказского филиала-Липецкого регионального отделения ПАО «МегаФон» (л.д. 86,87, том 1)

Уведомлением от 03.10.2017г. ФИО1 был предупрежден о расторжении трудового договора от 05.12.2017г. в связи с сокращением занимаемой штатной должности старшего менеджера по продажам Липецкого регионального отделения Кавказского филиала ПАО «Мегафон». (л.д.105, том 1)

ФИО1 был ознакомлен с данным уведомлением, экземпляр уведомления получен им на руки 03.10.2017г., что подтвердил в судебном заседании сам истец, указав, что отказался расписываться за его получение в уведомлении от 03.10.2017г. в связи с отказом работодателя выдать ему на руки копии приказа № от 29.09.2017г., что подтверждено актом об отказе получить и ознакомиться с уведомлением о сокращении от 03.10.2017г., актом об отказе ознакомиться с приказом № от 29.09.2017г. «О сокращении штата работников и внесении изменений в штатное расписание Кавказского филиала ПАО «Мегафон», сообщением от 03.10.2017г., за ознакомление с которым и получение экземпляра, приложением к которому является уведомление о сокращении от 03.10.2017г., расписался собственноручно ФИО1 (л.д. 105-108, том 1)

Кроме того, факт ознакомления ФИО1 с уведомлением от 03.10.2017г., приказом от 29.09.2017г. и получение на руки уведомление о сокращении подтвердили в судебном заседании допрошенные в качестве свидетелей директор Липецкого регионального отделения Кавказского филиала ПАО «Мегафон» ФИО8, руководитель по развитию бизнеса на массовом рынке Липецкого регионального отделения Кавказского филиала ПАО «Мегафон» ФИО9 (должности указаны на день составления уведомления), а также просмотренной видеозаписью.

Приказом № от 07.11.2017г. ФИО1 предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с 04.12.2017г. по 17.12.2017г. (л.д. 111, том 1)

В связи с чем, приказом № от 30.11.2017г. в приказ № от 29.09.2017г. «О сокращении штата работников и внесении изменений в штатное расписание Кавказского филиала ПАО «Мегафон» внесены изменения в части изменения срока сокращения штата работников в организационной структуре Кавказского филиала ПАО «Мегафон» с 19.12.2017г. (л.д. 112-113, том 1)

С 18.12.2017г. по 28.12.2017г. ФИО1 находился на листке нетрудоспособности (л.д.144, том 1), в связи с чем приказом № от 29.12.2017г. в приказ № от 29.09.2017г. «О сокращении штата работников и внесении изменений в штатное расписание Кавказского филиала ПАО «Мегафон» внесены изменения в части изменения даты сокращения штата работников с 30.12.2017г. (л.д. 145, том 1)

Трудовые отношения с истцом были прекращены, а сам он уволен (дата) по сокращению численности или штата работников организации, часть первая пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ на основании приказа № от 29.12.2017г. «О сокращении штата работников и внесении изменений в штатное расписание Кавказского филиала ПАО «Мегафон», уведомления работнику, что подтверждается приказом № от 29.12.2017г. (л.д. 8, том 2) С приказом истец ознакомлен 29.12.2017г.

Мнение истца, что сокращение носило мнимый характер, проверялось судом и не нашло своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Из материалов дела и пояснений представителя ответчика следует, что в рамках бизнес-трансформации и реализации стратегии кластерной модели развития в Кавказском филиале ПАО «Мегафон» произведена структуризация региональных отделений по принципу единой стратегии развития и сформирован кластер «Сохраняй», в который вошли три региональных отделения Кавказского филиала ПАО «Мегафон» Липецкое региональное отделении, Тамбовское региональное отделение и региональное отделение по республике Северная Осетия-Алания, что подтверждается приказом № от 15.09.2017г.

Данные региональные отделения являются обособленными подразделениями Кавказского филиала ПАО «Мегафон» и находятся в структурном (линейном) подчинении Кавказского филиала, расположенном в г. Краснодар.

На основании стратегии реализации кластера «Сохраняй» с целью оптимизации, эффективного распределения ресурсов и оперативного взаимодействия с руководством Кавказского филиала проведена централизация управления дилерской сетью и продажами, объединен функционал старших менеджеров по продажам региональных отделений, входящих в кластер «Сохраняй», и сформировано направление управление дилерской сетью кластера «Сохраняй» в центральном подразделении Кавказского филиала ПАО «Мегафон», а в штатное расписание Кавказского филиала ПАО «Мегафон» введена должность «менеджер-эксперт по управлению дилерской сетью кластера «Сохраняй» на уровне центрального подразделения, что также подтверждается приказом № от 15.09.2017г. (л.д.93-96, том 1)

Обстоятельства и необходимость структуризации региональных отделений, централизации управления кластера, эффективность введения должности «менеджер-эксперт по управлению дилерской сетью кластера «Сохраняй» на уровне центрального подразделения», которая будет располагаться в <адрес> по месту нахождения центрального офиса по отношению к региональным отделения, входящим в кластер «Сохраняй», подтвердили в судебном заседании допрошенные в качестве свидетелей директор Липецкого регионального отделения Кавказского филиала ПАО «Мегафон» ФИО8, руководитель по продажам на массовом рынке Липецкого регионального отделения Кавказского филиала ПАО «Мегафон» ФИО9, ФИО10- руководитель по работе с партнерами Кавказского филиала ПАО «Мегафон», <адрес>.

Во исполнение названных документов приказом директора Кавказского филиала ПАО «Мегафон» № от 29.09.2017г. с последующими изменениями в дате сокращения штата работников внесены изменения в штатное расписание Кавказского филиала ПАО «Мегафон» и исключены из штатного расписания: должность старшего менеджера по продажам Липецкого регионального отделения Кавказского филиала ПАО «Мегафон» в количестве одной штатной единицы, должность старшего менеджера по продажам Тамбовского регионального отделения Кавказского филиала ПАО «Мегафон» в количестве одной штатной единицы.

После завершения организационно-штатных мероприятий в соответствии с новым штатным расписанием с 30.12.2017г. штатная численность Липецкого и Тамбовского регионального отделения Кавказского филиала ПАО «Мегафон» снизилась на 1 единицу в каждом региональном отделении соответственно, что подтверждено штатными расписаниями, имеющимися в материалах дела.

Материалами дела подтверждено, что приказ об изменении в штатное расписание был подписан уполномоченным на то лицом.

Ссылка истца ФИО1 на отсутствие фактического сокращения штата, поскольку после введения нового штатного расписания с 30.12.2017г. его должностной функционал оставлен без изменений и его выполняют иные сотрудники Липецкого регионального отделения, правового значения для дела не имеют, поскольку судом установлен факт сокращения должности истца наряду с другими должностями. Штатно-организационные мероприятия, проводимые по другим должностям и структурным подразделениям филиала, выяснение экономического обоснования работы ответчика, прав истца не нарушают и правового значения по данному делу не имеют.

Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя РФ (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34 часть 1)..

В силу положений ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом разъяснений, содержащихся в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. и исходя из правовой позиции, изложенной в определениях Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 года № 236-О-О, от 15 июля 2008 года № 413-О-О и в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала); принятие решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников является исключительной прерогативой работодателя.

В этой связи, проверка правильности (целесообразности) принятия таких решений работодателя с точки зрения эффективного расходования материальных средств и ресурсов и рационального распределения обязанностей между работниками, равно как установление идентичности функций различных структурных подразделений и должностей работодателя, в компетенцию суда не входит.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 24.09.2012 г. N 1690-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении.

Доводы истца о том, что в настоящее время его обязанности выполняют сотрудники Липецкого регионального отделения правового значения для рассмотрения данного дела не имеет, кроме того, в судебном заседании стороной ответчика и свидетелями подтверждено, что в настоящее время должность менеджер-эксперт по управлению дилерской сетью в г. Краснодаре вакантна, проходил конкурс на занятие данной должности, определен кандидат, который в установленном законом порядке еще не принят на работу, в связи с чем, обязанности, выполняемые истцом в период исполнения трудовых обязанностей, распределены в настоящее время на иных сотрудников.

Не нашли своего подтверждения и доводы истца о нарушении порядка увольнения. Судом установлено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и расторжении трудовых договоров с истцом работодателем были соблюдены требования ст. 82 ТК РФ, поскольку ФИО1 был предупрежден за два месяца перед предстоящим увольнением, то есть 03.10.2017г., о чем свидетельствуют доказательства, описанные судом выше.

Таким образом, работодателем соблюден минимальный двухмесячный срок предупреждения о сокращении и увольнении истцов, следовательно, предусмотренная законом процедура увольнения по сокращению ответчиком не была нарушена.

Из пояснений представителя ответчика следует, что у ПАО «Мегафон» отсутствует первичная профсоюзная организация.

Из уведомления от 03.10.2017г. усматривается, что ФИО1 извещен о том, что занимаемая им должность подлежит сокращению с 05.12.2017г., в последующем срок сокращения должности истца неоднократно менялась в связи с нахождением истца в отпуске и на листке нетрудоспособности, окончательно срок сокращения должности определен с 29.12.2017г.

Закон не предъявляет жестких требований к формулировке предупреждения о предстоящем увольнении работника, между тем, из содержания уведомления должно очевидно следовать, что по истечению двух месяцев он подлежит увольнению по сокращению численности и штата в данной организации и отсутствия соответствующих вакансий.

Само по себе указанное уведомление ставит работника перед фактом предстоящего расторжения трудовых отношений, является основанием соблюдения процедуры и порядка увольнения.

Таким образом, работодателем соблюдена процедура увольнения истца, предусмотренная ч. 2 ст. 180 ТК РФ, поскольку о предстоящем увольнении истец был предупреждён более чем за 2 месяца до фактического увольнения, положениям ч. 2 ст. 180 ТК РФ данное обстоятельство не противоречит, не свидетельствует о нарушении прав истца ФИО1 на своевременное предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатов.

Довод истца о нарушении процедуры увольнения со стороны ответчика, выразившееся во вне вручении копии приказа 58-П-Кр от 29.09.2017г. «О сокращении штата работников и внесении изменений в штатное расписание Кавказского филиала ПАО «Мегафон», основан на неправильном толковании нормы права, поскольку предоставление копии данного приказа не входит в обязанности работодателя, кроме того, не является обязательным условием при вручении уведомлении о сокращении. Факт ознакомления истца с данным приказом подтвержден показаниями свидетелей ФИО8, ФИО9, актом (л.д.107, том 1) и обозренной в судебном заседании видеозаписью.

Не может служить основанием для признания нарушения трудовых прав истца и отсутствие предложения занять должность менеджера –эксперта, созданной и внесенной в штатное расписание Кавказского филиала ПАО «Мегафон» в г. Краснодар, в связи с объединением функционала должности, в том числе и истца.

Данная должность не могла быть предложена истцу, поскольку расположена за пределами административно-территориальной границы населенного пункта, в котором выполнял трудовые обязанности истец (г. Липецк), что предусмотрено и в трудовом договоре.

Данная позиция согласовывается и с ч. 3 ст. 81 ТК РФ и постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», где указано, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предлагать работнику все отвевающиеся установленным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно п. 16 данного постановления пленума под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Перевод на работу из одного населенного пункта в другой даже в пределах одного административного района рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Населенным пунктом признается населенное людьми место (поселение), первичная единица расселения людей в пределах одного застроенного земельного участка (город, поселок городского типа, село и пр.)

В связи с чем, суд полагает, что предлагать вакантные должности иных населенных пунктов, чем г. Липецк, не являлось обязанностью ответчика, так как это не предусмотрено действующим законодательством и трудовым договором, заключенным с ФИО1

Как следует из пояснений представителя ответчика коллективный договор в ПАО «Мегафон» не заключался.

Довод истца о том, что функционал менеджера –эксперта он имел возможность выполнять на рабочем месте в г. Липецке, а не в г. Краснодар, является надуманным и ничем объективно не подтвержденным.

Судом обозревалась копия журнала регистрации приказом по личному составу Кавказского филиала ПАО «Мегафон», включающим в себя приказы Воронежского, Липецкого, Тамбовского и Белгородского регионального отделения, из которого следует, что вакансии за период с 03.10.2017г. по 29.12.2017г. в Липецком региональном отделении Кавказского филиала ПАО «Мегафон» не открывались. (л.д.17-25, том 2)

Данное обстоятельство подтверждено и штатной расстановкой (л.д.246-248, том 1)

Имеющаяся вакантной должность инженера по эксплуатации базовых станций, антенно-мачтовых сооружений, крупных сетевых элементов не могла быть предложена истцу, поскольку образование истца и его опыт работы не соответствовал требованиям знания и опыта работы, предъявленным к данной должности, перечисленные в должностной инструкции (л.д.2-4, том 2). Сам истец в судебном заседании показал что у него отсутствует высшее техническое образование в области строительства сетей и опыт работы в сфере строительства сетей связи не менее 1 года.

Из копии журнала приказов по личному составу усматривается, что 16.10.2017г. в Липецком региональном отделении зарегистрирован приказ о переводе работника на другую работу, с целью исключения факт наличия вакансии, судом истребовался данный приказ №, из которого следует, что перевод работника на другую работу связан в связи с изменением наименования должности, сама должность не освобождалась, что подтверждается данным приказом (л.д.238, том 1).

При таких обстоятельствах, суд не усмотрел наличие вакансий, которые подлежали бы предложению истцу.

Разрешая заявленные требования, суд, анализируя по правилам ст. 67 ГПК РФ представленные сторонами доказательства, полагает подтвержденным в установленном законом порядке факт реального сокращения штата работников, отсутствие доказательств незаконного сокращения должности истца, при этом полагает, что ФИО1 был предупрежден о предстоящем увольнении в установленном законом порядке и сроки, он был извещен об отсутствии вакансий за весь период с момента его уведомления о сокращении до дня сокращения, приходит к выводу о соблюдении ответчиком установленного действующим трудовым законодательством порядка и процедуры увольнения работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Трудовой договор с ФИО1 прекращен в последний его рабочий день 29.12.2017г., с 30.12.2017г. должность истца уже отсутствовала в штатном расписании.

Поскольку оснований для признания незаконным сокращения ФИО1 и восстановлении его на работе в должности старшего менеджера по продажам в Липецком региональном отделении Кавказского филиала ПАО «Мегафон» с 29.12.2017г. у суда не имеется, его требование о взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению.

Требования ФИО1 о взыскании премии в размере 30000 руб. за 4 квартал 2017г. также не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Трудовое законодательство выделяет два различных вида премий.

Один из них приведён в статье 129 ТК РФ, а другой - в статье 191 ТК РФ, определяющей виды поощрений работников за труд.

Локально нормативным актом ПАО «Мегафон», а именно: Политикой по вознаграждениям, утвержденным приказом от 09.01.2017г., установлено, что премиальные выплаты не являются вознаграждением за труд, а носят стимулирующий характер и не является обязательными в соответствии с трудовым договором сотрудника. Окончательное решение о назначении премии и ее размере принимается коммерческим директором ГО. Премия может выплачиваться сотрудникам, имеющим индивидуальные цели на период выполнения целей, а также к моменту выплаты премии продолжающим работать в компании вне зависимости от стажа сотрудника в компании в отчетном периоде выполнения целей. Периодическая премия в случае ее начисления выплачивается не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода подведения итогов и начисления премии. (л.д. 201, том 1). Периодом подведения итогов является период с 01.01. по 28.02. (л.д.204, том 1)

Так, согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Исходя из анализа приведённых норм, следует, что необходимо разграничивать премирование, обусловленное системой оплаты труда, и премирование вне системы оплаты труда.

Премии в системе оплаты труда представляют собой составляющую вознаграждения за труд и относятся к заработной плате, а второй вид поощрения за труд понятием «заработная плата» не охватывается.

Премии, обусловленные действующей системой оплаты труда, выплачиваются, как правило, на основании локальных нормативных актов, принимаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

В локальных нормативных актах определяются: круг лиц, имеющих право на получение данных премий; показатели и условия премирования; размер премий; порядок и сроки выплаты премий. Их выплата входит в обязанность работодателя при достижении работником показателей и условий премирования.

При таких обстоятельствах, суд полагает, что право на получение премии за 4 квартал 2017г. у истца не возникло, в связи с чем, в удовлетворении иска в данной части суд полагает необходимым отказать.

На основании вышеизложенного и руководствуясь статьями 194-197 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к ПАО «Мегафон», Кавказскому филиалу ПАО «Мегафон» в г. Липецке, Кавказскому филиалу ПАО «Мегафон» о признании незаконным его сокращения, о восстановлении на работе в должности старшего менеджера по продажам в Липецком региональном отделении Кавказского филиала ПАО «Мегафон» с 29.12.2017г., взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании премии за 4 квартал 2017г., взыскании морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд через Октябрьский районный суд г. Липецка в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий Т.В.Рябых

Решение в окончательной форме изготовлено в соответствии с ч. 2 ст. 108 Гражданского процессуального кодекса РФ 27.02.2018г.