Апелляционное определение № 33-2606/2026 от 21 апреля 2026 г.

УИД 29RS0014-01-2025-009962-27

Судья Тарамаева Е.А.

Дело № 2-707/2026

город Архангельск

Докладчик Горишевская Е.А.

№ 33-2606/2026

22 апреля 2026 года


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда в составе председательствующего судьи Бланару Е.М.,

судей Горишевской Е.А., Зайнулина А.В.,

при секретаре судебного заседания Ануфриевой Т.А.,

с участием прокурора Воробьева К.О.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «РИР Энерго» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Ломоносовского районного суда города Архангельска от 19 января 2026 г.

Заслушав доклад судьи Горишевской Е.А., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к акционерному обществу «РИР Энерго» (далее – АО «РИР Энерго») о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе.

Мотивировал требования тем, что в период с 01 марта 2018 г. по 31 октября 2025 г. работал начальником *** АО «РИР Энерго», уволен по сокращению численности (штата) сотрудников. Полагает увольнение незаконным, поскольку занимаемая им должность фактически сокращена не была, его должностные обязанности переданы иному лицу, а причиной увольнения послужил его отказ от совершения ряда действий, связанных с инвентаризацией имущества. Также ответчиком нарушена установленная законом процедура увольнения, которая проведена без определения преимущественного права оставления истца на работе с учетом его квалификации и опыта работы, без предложения имевшихся вакантных должностей. Уточнив исковые требования, просил признать приказ об увольнении от 31 октября 2025 г. незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель по устному ходатайству ФИО2 исковые требования поддержали, представители ответчика АО «РИР Энерго» по доверенности ФИО3, ФИО4 возражали против удовлетворения иска по доводам, приложенным в возражениях.

Рассмотрев дело, суд принял решение, которым в удовлетворении исковых требований отказал.

С данным решением не согласился истец ФИО1, в поданной апелляционной жалобе просит его отменить как незаконное и необоснованное.

В обоснование доводов жалобы указывает на злоупотребление работодателем своими правами, нарушение требований закона и процедуры сокращения работника. Отмечает, что реального сокращения численности и штата работников ответчиком не осуществлено, фактически произведено замещение занимаемой им должности иной должностью – начальник участка, отсутствующей в штатном расписании, на которую принят новый сотрудник. Преимущественное право истца на занятие этой должности, фактически дублирующей должность начальника *** цеха, не проверено. Суд данным обстоятельствам надлежащей оценки не дал. Обращает внимание, что предложение ему вакансий носило формальный характер, суд надлежащим образом не проверил реальность проведения сокращения иной должности на предприятии – начальника *** цеха. Полагает, что со стороны работодателя имела место дискриминация по отношению к нему, реальные мотивы его увольнения были совсем иными.

В возражениях на апелляционную жалобу ответчик АО «РИР Энерго» просит оставить решение суда без изменения, полагая его законным и обоснованным.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представители ответчика ФИО3 и ФИО4, участвующие посредством видеоконференц-связи, поддержали возражения на апелляционную жалобу, просили в её удовлетворении отказать. Прокурор в своем заключении отметил, что процедура сокращения работника работодателем не нарушена, оснований для признания решения незаконным по доводам апелляционной жалобы не усмотрел. Истец в судебное заседание не явился, ходатайствовал о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Судебная коллегия, руководствуясь ст. 167, ч. 1 ст. 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), определила рассмотреть дело при имеющейся явке.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность решения суда, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на нее, заслушав представителей ответчика ФИО3 и ФИО4, приняв во внимание заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

В ходе рассмотрения дела судом первой инстанции установлено, следует из материалов дела, что 01 марта 2018 г. на основании трудового договора № *** истец ФИО1 принят на работу в публичное акционерное общество «***» на должность начальника *** в структурное подразделение ***.

Место работы истца находилось в г. ***.

В период трудовой деятельности истца работодатель сменил наименование на АО «РИР Энерго», а филиал - на ***, о чем 29 апреля 2025 г. внесена соответствующая запись в ЕРГЮЛ.

В филиале АО «РИР Энерго» - *** функционировали:

- *** цех, состоящий из электрического участка и участка тепловой автоматики и измерений;

- *** цех, состоящий из участка по ремонту тепломеханического оборудования и тепловых сетей, участка по эксплуатации тепломеханического оборудования тепловых сетей.

Указанные цеха находились под управлением начальников цехов, которые в свою очередь подчинялись главному инженеру филиала общества. При этом в каждом цехе имелись должности мастеров (в *** цехе – мастер участка тепловой автоматики и измерений, в *** цехе – мастер участка по ремонту тепломеханического оборудования и тепловых сетей), которые также подчинялись главному инженеру филиала общества.

На основании служебной записки начальника отдела по работе с персоналом филиала от 22 апреля 2025 г. и заседания комиссии по вопросу сокращения численности штата и работников от 30 мая 2025 г. принято решение о сокращении численности штата и работников вследствие ухода от цеховой структуры на производстве. Основанием для принятия данного решения послужили анализ финансово-экономической ситуации (недостаточная рентабельность на производстве) и обоснование избыточности структуры персонала (наличие дублированных функций и отсутствие эффективной системы контроля).

Приказом ответчика от 15 августа 2025 г. № *** утверждена новая организационная структура филиала АО «РИР Энерго» - *** с предельной штатной численностью 93,9 шт. единицы с 01 ноября 2025 г., согласно которой филиал переходит на «бесцеховую структуру» по причине избыточности уровней управления с сокращением должностей «начальник *** цеха» и «начальник *** цеха».

Приказом управляющего филиала от 15 августа 2025 г. структурное подразделение электрический участок, входящий в состав *** цеха, переименован в участок по эксплуатации электротехнического оборудования.

О предстоящих организационно-штатных мероприятиях по сокращению численности и штата работников филиала общества поставлены в известность председатель профсоюзного комитета АО «РИР Энерго» - *** (21 августа 2025 г.) и центр занятости населения.

Таким образом, в результате проведения организационно-штатных мероприятий с 01 ноября 2025 г. упразднялись *** и *** цеха с самостоятельным функционированием ранее входящих в состав этих цехов участков.

21 августа 2025 г. истцу выдано уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации, а именно, сокращением занимаемой им должности с 01 ноября 2025 г. на основании приказа от 15 августа 2025 г. № ***.

Работодателем 21 августа 2025 г., 25 сентября 2025 г., 27 октября 2025 г. истцу вручались уведомления с перечнем имеющихся у ответчика вакантных должностей.

Приказом от 31 октября 2025 г. № *** ФИО1 уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) в связи с сокращением численности работников организации.

Копия приказа истцом получена 31 октября 2025 г., в этот же день с ним произведен полный расчет.

Разрешая дело и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями закона, поскольку у ответчика имелись объективные и обоснованные основания для сокращения численности штата, о предстоящем увольнении истец был уведомлен надлежащим образом и не позднее, чем за два месяца до увольнения, о чем также был поставлен в известность выборный орган первичной профсоюзной организации и центр занятости населения, истцу неоднократно предлагались имеющиеся в организации вакантные должности, на замещение которых истец желания не изъявил.

Доводы истца о допущенной ответчиком в отношении него дискриминации суд счел недоказанными, указав при этом, что начальник *** цеха наряду с истцом получил уведомление о сокращении должности и перешел на вакантную должность. Д. был принят на работу по трудовому договору 14 октября 2024 г., то есть до проведения ответчиком процедуры сокращения должности истца.

Судебная коллегия оснований не согласиться с выводами суда по доводам апелляционной жалобы не усматривает.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 29 сентября 2015 г. № 1913-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 4 ст. 179, ч.ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ.

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. № 236-О-О).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя; согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно: перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, трудовым договором; согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Часть 3 ст. 81, ч. 1 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Вопреки доводам апелляционной жалобы фиктивность сокращения занимаемой истцом должности не подтверждается материалами дела, поскольку ответчиком действительно проведены организационно-штатные мероприятия по сокращению штата работников и оптимизации кадров, в результате которых занимаемая истцом должность начальника *** цеха была сокращена.

В частности, представленными в материалы дела доказательствами подтверждается, что до проведенных ответчиком организационно-штатных мероприятий, то есть до 01 ноября 2025 г., в филиале *** имелось два цеха, возглавляемых начальниками, в состав каждого входило два участка, у каждого из которых также имелся непосредственный функциональный руководитель по своему направлению деятельности (начальник участка / мастер). После изменения структуры в филиале осталось четыре участка, каждый имеет своего непосредственного руководителя. Таким образом, упразднён один уровень управления (начальник цеха – начальник участка), что свидетельствует о реальной оптимизации избыточных уровней управления.

Принятию решения об изменении структуры филиала организации предшествовал анализ её финансово-экономической ситуации, что отражено в служебной записке начальника отдела по работе с персоналом на имя управляющего директора филиала от 24 апреля 2025 г., а также в протоколе заседания комиссии по вопросу сокращения численности штата работников от 30 мая 2025 г.

Должность начальника *** цеха, как и должность истца, попала под сокращение, занимаемому указанную должность работнику *** 21 августа 2025 г. вручено уведомление о предстоящем увольнении, в этот же день ему предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, на замещение одной из которых он дал письменное согласие (начальник ***).

Уведомление о предстоящем увольнении вручено истцу в предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ срок, в течение этого срока истцу неоднократно в письменном виде предлагались вакантные должности. От ФИО1 заявлений о намерении занять какую-либо из предложенных ему должностей в адрес работодателя не поступило, что подтверждается представленными в дело сведениями *** (т. 1 л.д. 133-146). Истцом доказательств обратного в материалы дела не представлено.

Проверяя доводы апелляционной жалобы о том, что ответчик неправомерно принял на работу на должность начальника *** Д., не проверив наличие у истца преимущественного права на занятие этой должности, судебная коллегия исходит из следующего.

Частью 1 ст. 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 г. № 581-О, ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

Таким образом, расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе.

При этом из буквального толкования положений ст. 179 ТК РФ следует, что преимущественное право оставления на работе определяется между работниками, чьи должности сокращаются и которые подлежат увольнению на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Д. принят на работу в филиал *** на должность начальника *** приказом от 14 октября 2024 г., то есть задолго до вручения истцу 21 августа 2025 г. уведомления о предстоящем сокращении. Должность начальника *** введена в штатное расписание *** с 01 июня 2024 г., что подтверждается представленным суду апелляционной инстанции и принятым в качестве нового доказательства на основании п. 43 постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции» приказом управляющего директора филиала от 01 июня 2024 г. Должность начальника *** не подлежала сокращению, Д. соответствующих уведомлений о предстоящем увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не вручалось. С момента вручения истцу уведомления о предстоящем увольнении и до его увольнения занимаемая Д. должность вакантной не была, указанное лицо продолжало исполнять свои трудовые обязанности по этой должности. Таким образом, оснований для определения работодателем преимущественного права оставления на работе истца в сравнении с Д. не имелось.

Доводы жалобы о том, что установленный работнику Д. размер заработной платы превышал размер заработной платы самого истца, правового значения для рассмотрения дела о законности его увольнения не имеет.

Доводы жалобы о наличии иных реальных мотивов увольнения истца отклоняются судебной коллегий, поскольку по существу являются субъективным мнением самого подателя жалобы, не подтверждены достоверными доказательствами. Напротив, из представленных материалов, как указывалось ранее, очевидно усматриваются мотивы принятия работодателем решения о сокращении штата работников – оптимизация производственного процесса ввиду избыточности уровней управления, дублировании функций руководящего состава, убыточности предприятия.

Таким образом, доводы апелляционной жалобы основаны на неверном толковании норм действующего законодательства, направлены на переоценку выводов суда, что не является основанием для отмены либо изменения решения. Выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Ломоносовского районного суда города Архангельска от 19 января 2026 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 07 мая 2026 г.

Председательствующий

Е.М. Бланару

Судьи

Е.А. Горишевская

А.В. Зайнулин