Апелляционное определение № 33-1765/2026 от 10 марта 2026 г.

Судья Нилова Е.В. Дело № 33-1765/2026

1-я инстанция № 2-2508/2025

УИД 86RS0001-01-2025-003242-51


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

11 марта 2026 года г. Ханты-Мансийск

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры в составе:

председательствующего судьи Мочегаева Н.П.,

судей Галкиной Н.Б., Максименко И.В.,

при секретаре Бессарабове Е.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Газпромнефть-Хантос» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку ее выплаты, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Ханты-Мансийского районного суда ХМАО-Югры от 01.12.2025,

заслушав доклад судьи Галкиной Н.Б., объяснения представителя ответчика ФИО2,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Газпромнефть-Хантос» и, с учетом изменения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил взыскать не выплаченную премию за 2024 год в размере 281 567,17 рублей, неустойку за задержку выплаты премии в размере 99 430,75 рублей, невыплаченную заработную плату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (компенсацию за не предоставленные отгулы) в размере 135 317,84 рублей, компенсацию за задержку выплаты в размере 93 549,74 рублей, невыплаченную заработную плату за выезд в командировку в выходные дни в размере 37 887,29 рублей, компенсацию за задержку выплаты в размере 26 192,74 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 170 000 рублей, в обоснование заявленных требований указал, что работал в АО «Газпромнефть-Хантос» с 18.12.2023 по 07.06.2024 по трудовому договору № 238-0001/2023 в должности руководителя службы - руководителя направления по информационным технологиям и связи. Пунктом 5.1 трудового договора предусмотрено, что работнику устанавливается повременная система оплаты труда по должностным окладам и должностной оклад в размере 83 600 рублей в месяц. Пунктом 5.1.3 трудового договора установлено, что за работу в условиях Крайнего Севера/местностях приравненных к условиям Крайнего Севера/других районных, где установлен районный коэффициент/процентная надбавка, работнику устанавливаются следующие гарантии и компенсации по оплате труда: районный коэффициент к заработной плате в размере 70 процентов; процентная надбавка к заработной плате в размере 50%. Пунктом 5.3 трудового договора определено, что работнику устанавливается целевой размер годовой премии 20% (двадцать процентов) от расчетной базы, определяемой локальными актами Работодателя. Фактический размер премии зависит от выполнения показателей премирования, фактически отработанного времени в течение отчетного периода и рассчитывается в соответствии с локальными актами Работодателя. Характеристикой ООО «Газпромнефть-Хантос» подтверждается, что в период работы в Компании он не привлекался к дисциплинарной ответственности и зарекомендовал себя исключительно с положительной стороны. 08.12.2024 он обратился к работодателю с заявлением о выплате годовой премии 20% от расчетной базы. Письмом ООО «Газпромнефть-Хантос» от 22.01.2025 со ссылкой на раздел 6.4. методического документа «Требования к расчету годовой премии работников, являющихся участниками процесса Управления по целям», в выплате премии ему незаконно отказано. Трудовой договор расторгнут 07.06.2024 по основанию п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На дату увольнения, фактически отработанное время в течение отчетного периода составило 5 месяцев и 7 дней (113 рабочих дней). Между тем, он работодателем с методическим документом «Требования к расчету годовой премии работников, являющихся участниками процесса Управления по целям» не ознакомлен, а равно с иными локальными актами по вопросу начисления и выплаты заработной платы, ввиду чего, на дату заключения и расторжения трудового договора полагал, что ему подлежит выплата годовой премии в установленном размере, так как пункт 5.3. договора предусматривал ее обязательный характер. Учитывая, что с локальными актами, регулирующими вопрос премирования, он ознакомлен не был, то расчёт размера премии производится по общим правилам. Из справки о доходах и суммах налога физического лица за 2023 год от 24.02.2024 следует, что в 2023 году за работу в ООО «Газпромнефть-Хантос» он получил доход в размере 94 254,86 рублей. Из справки о доходах и суммах налога физического лица за 2024 год от 22.02.2025 следует, что в 2024 году за работу в ООО «Газпромнефть-Хантос» он получил доход в размере 1 313 581 рублей, итого за 2023 год и 2024 год его доход составил 1 407 835,86 рублей, 20% от которого составляет 281 567,17 рублей. Из расчетных листков видно, что выплата, по поводу которой возник спор, работодателем ему не начислялась. Пунктом 5.3. договора установлено, что выплата заработной платы работнику производиться в следующие сроки: за первую половину месяца - 23 числа текущего месяца, за вторую половину месяца - 08 числа месяца, следующего за расчетным. Таким образом, расчет компенсации за задержку заработной платы следует проводить с 10.01.2025. Он работал в следующие выходные и праздничные дни 2024 года: 02.01.2024, 13.01.2024, 20.01.2024, 27.01.2024, 10.02.2024, 17.02.2024, 23.02.2024, 24.02.2024, 25.02.2025, 02.03.2025, 03.03.2024, 30.03.2024, 20.04.2024, 11.05.2024, всего 14 дней. 16-17.03.2024 им был осуществлен выезд в командировку. Однако, оплата за работу в выходные и праздничны дни, выезд в командировку ему не произведена. Виновными действиями работодателя нарушены его трудовые права, выразившиеся в невыплате премии в срок, длительности нарушения прав, в связи с чем, взысканию с ответчика также подлежит компенсация морального вреда.

Решением Ханты-Мансийского районного суда ХМАО-Югры от 01.12.2025 ФИО1 в удовлетворении исковых требований отказано.

Не согласившись с решением суда, истец ФИО1 подал на него апелляционную жалобу, в которой просит решение суда отменить, принять новый акт. В жалобе, приводя обстоятельства, изложенные в иске, указывает, что в нарушение требований закона судом немотивированно отвергнуты его доводы о нарушении ответчиком ч. 3 ст. 68 ТК РФ, выразившемся в не ознакомлении его с методическим документом «Требования к расчету годовой премии работников, являющихся участниками процесса Управления по целям», о невыплате ему ответчиком при увольнении денежной компенсации за неиспользованные дни отдыха за работу в выходные и праздничные дни, неоплате командировки, что свидетельствует о злоупотреблении работодателем правом и привело к причинению вреда его интересам и дальнейшему обращению в суд. Учитывая, что ответчик допустил нарушение его трудовых прав, то судом необоснованного отказано во взыскании компенсации морального вреда.

В дополнениях к апелляционной жалобе истец ФИО1 также указывает на дискриминационный характер условий премирования, полагает, что зависимость выплаты премии от количества отработанного в компании времени противоречит основным началам трудового законодательства. Считает, что вывод суда о пропуске им срока обращения в суд по требованиям об оплате работы в выходные и праздничнее дни и за командировку основан на неправильном толковании норм материального права. Так, в период работы он добросовестно полагал, что работодатель за работу в выходные дни предоставит ему отгулы и не мог предполагать, что по истечении нескольких месяцев ему будет отказано как в оплате этих дней, так и в предоставлении дней отдыха.

В возражениях на апелляционную жалобу ответчик ООО «Газпромнефть-Хантос» просит оставить ее без удовлетворения.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика ФИО2 просила решение суда первой инстанции оставить без изменения, как законное и обоснованное, иные лица, участвующие в деле, не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежаще, в том числе путем размещения информации на официальном сайте суда, в связи с чем, судебная коллегия на основании п. 3 ст. 167 ГПК РФ рассмотрела дело в их отсутствие.

Проверив материалы дела и обжалуемое решение в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, возражениях на жалобу, заслушав представителя ответчика, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что ФИО1 с 18.12.2023 по 07.06.2024 состоял в трудовых отношениях с ООО «Газпромнефть-Хантос», работал руководителем службы - руководителем направления по информационным технологиям и связи Сектора развития промышленной автоматизации, связи и информационных технологий, Центра управления поставкой данных, и с ним был заключен трудовой договор № 328-0001/2023 от 18.12.2023 (далее – трудовой договор), уволен на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Спор между сторонами возник по поводу премии за результаты бизнеса за 2024 год, оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, среднего заработка в связи с направлением в служебную командировку.

Так, из раздела 5 трудового договора следует, что ФИО1 была установлена повременная система оплаты труда по должностным окладам и должностной оклад в размере 83 600 рублей (пп. 5.1.1), также определено, что работнику начисляются и выплачиваются доплаты, надбавки, компенсационные, стимулирующие и иные выплаты, предусмотренные действующим законодательством РФ, коллективным договором (при наличии), локальными нормативными актами работодателя, а также настоящим договором (пп. 5.12.), за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, устанавливается к заработной плате районный коэффициент в размере 70% и процентная надбавка в размере 50% (пп. 5.1.3).

Пунктом 5.3 трудового договора установлено, что работнику устанавливается целевой размер годовой премии 20% от расчетной базы, определенной локальными нормативными актами работодателя. Фактический размер премии зависит от выполнения показателей премирования, фактически отработанного времени в течение отчетного периода и рассчитывается в соответствии с локальными нормативными актами работодателя.

08.12.2024 ФИО1 обратился к работодателю с заявлением о выплате ему годовой премии за 2024 год.

Ответом от 22.01.2025 № 06.2/2 работодатель, со ссылкой на методический документ «Требование к расчету годовой премии работников, являющихся участниками процесса Управления по целям», сообщил ФИО1, что у работников, уволившихся по неуважительным основаниям, к которому относится и увольнение по инициативе работника, право на годовое премирование возникает только при условии, что в отчётном периоде в Группе компаний «Газпром нефть» непрерывный стаж составил не менее 9 календарных месяцев суммарно. Поскольку на момент увольнения по основанию, не являющемуся уважительным, общий стаж работы ФИО1 в Группе компаний «Газпром нефть» составил 5 месяцев и 21 день, то право на выплату премии по итогам работы за 2024 год у него не возникло.

12.12.2023 генеральным директором ООО «Газпромнефть-Хантос» утвержден методический документ М-14.05.02.01-01 «Требования к расчету годовой премии работников, являющихся участниками процесса Управления по целям» (далее – методический документ), целью которого является мотивация работников на достижение годовых показателей и целей Общества, усиление вовлеченности в трансформационные процессы и кросс-функциональные проекты, повышение индивидуальной эффективности каждого работника и сохранение стабильного, высококвалифицированного коллектива.

Согласно разделу 3 методического документа, отчетным периодом, за который начисляется годовая премия, является - 1 календарный год.

Согласно разделу 5.4. методического документа, увольнение работника до конца отчетного периода является особым случаем, при котором у работников, уволившихся по неуважительным причинам право на получение годовой премии возникает только при условии, что в отчетном периоде в Группе компаний «Газпром нефть» непрерывный стаж составил не менее 9 календарных месяцев (п. 1.5.3, п. 1.5.3.2 методического документа).

Уважительными причинами, согласно методическому документу, признаются - истечение срока трудового договора; переход работника на работу к работодателю из группы ГПН (при условии перерыва в работе не более 5 дней), выход на пенсию; смерть; ликвидация Общества, сокращение штата численности; призыв на военную службу; признание работника полностью недееспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением; переход на выборную должность; зачисление в ВУЗ/СУЗ.

Обращаясь в суд с требованием о взыскании спорной премии, истец ссылался на то, что с методическим документом работодателем ознакомлен не был, считал, что ему полагается выплата годовой премии в установленном размере, поскольку, исходя из условий трудового договора, носит обязательный характер.

Суд первой инстанции, разрешая данное требование, исходил из условий методического документа и, установив, что на дату увольнения общий стаж работы истца в Группе компаний Газпром нефть» составил 5 месяцев и 21 день, фактически отработанное время в течение отчетного периода составило 5 месяцев и 7 дней, пришел к выводу, что право на выплату премии по итогам работы за 2024 год у ФИО1 не возникло.

Отклоняя доводы истца, что он не был ознакомлен с локальными актами работодателя о премировании, суд первой инстанции указал, что поскольку в трудовом договоре определено, что фактический размер годовой премии определяется в соответствии с локально-нормативными актами работодателя, то работник знал о годовой премии и о том, что условия премирования и расчет оговорены и производятся согласно локально-нормативным актам, само по себе не ознакомление работника под роспись с локальным актом о премировании не приостанавливает и не исключает действие локальных-нормативных актов работодателя в отношении работника, а также не наделяет работника правом требовать выплаты премии в произвольном порядке.

Также суд первой инстанции обратил внимание, что согласно расписке об ознакомлении с локальными нормативными актами от 18.12.2023, истец при заключении трудового договора был ознакомлен с локальными нормативными актами Общества, в том числе со Стандартом «Управление по целям. Порядок постановки целей, мониторинга и оценки результатов их выполнения», где имеются ссылки на нормативные документы Общества, в том числе на Методический документ М-14.05.02.01-01 «Требование к расчету годовой премии». Все локально-нормативные документы работодателя находятся в свободном доступе на Портале цифровых НМД, доступ к которому истец имел наравне с другими работниками Общества, имел возможность ознакомиться с ними самостоятельно в любое время.

С такими выводами суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может по следующим основаниям.

Абзацем 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 ст. 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, то при их определении подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условия трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Право работодателя, не являющегося индивидуальным предпринимателем, принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, непосредственно следует из положений ст. 8, ч. 1 ст. 22 ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Из материалов дела следует, что методический документ был принят ответчиком 12.12.2023, истец принят на работу 18.12.2023, однако с этим документом, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, как до подписания трудового договора, так и после, истец работодателем, в нарушение указанных нормативных положений, ознакомлен не был, соответственно ссылка, как ответчика, так и суда первой инстанции на то, что истец мог с этим актом ознакомиться самостоятельно, является несостоятельной.

Между тем, трудовым договором определено, что работнику устанавливается целевой размер годовой премии 20% от расчетной базы, определенной локальными нормативными актами работодателя. Фактический размер премии зависит от выполнения показателей премирования, фактически отработанного времени в течение отчетного периода и рассчитывается в соответствии с локальными нормативными актами работодателя, при этом, каких либо условий о продолжительности работы необходимой для выплаты этой премии, трудовой договор не содержит.

Таким образом, исходя из отсутствия доказательств ознакомления истца с методическим документом, условий трудового договора, которыми определен целевой размер спорной премии и из которых следует, что эта премия носит обязательный характер, у истца имелись правомерные ожидания, что данная премия ему будет выплачена за фактически отработанное время в течение отчётного периода.

Учитывая, что работник является более слабой стороной в споре и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, то у суда первой инстанции оснований для отказа во взыскании с ответчика в пользу истца спорной премии не имелось, в связи с чем, решение суда в этой части подлежит отмене.

Определяя размер подлежащей взысканию премии, судебная коллегия руководствуется расчетом представленным работодателем (т. 1 л.д. 145), поскольку он выполнен в соответствии с п. 5.3 трудового договора, в связи с чем, отклоняет расчет истца как несоответствующий этим требованиям (из расчета истца следует, что рассчитывая размер премии за 2024 год он также в качестве исходных данных принимает заработную плату, полученную в 2023 году). Каких-либо довода и доказательств, кроме отсутствия необходимой продолжительности работы в Обществе, наличия оснований для невыплаты истцу спорной премии, ответчиком не приведено.

Таким образом, взысканию с ответчика в пользу истца в счет премии за результаты бизнеса за 2024 год подлежит 168 787,68 рублей (193 664 рублей -13% НДФЛ).

В соответствии с п. 4.2. трудового договора работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени: 40 часов в неделю. Чередование рабочих и выходных дней, время начала и окончания рабочего времени, а также время и продолжительность перерывов, определяется Правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) работодателя.

Согласно п. 5.1. ПВТР работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота и воскресенье. Согласно п. 5.9. ПВТР работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится работодателем в случаях и порядке, предусмотренных ТК РФ.

В силу ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Из материалов дела следует и ответчиком не оспаривается, что 02.01.2024, 13.01.2024, 20.01.2024, 27.01.2024, 27.01.2024, 10.02.2024, 17.02.2024, 23.02.2024, 24.02.2024, 25.02.2024, 02.03.2024, 03.03.2024, 30.03.2024, 20.04.2024, 11.05.2024 являлись для истца выходными и нерабочими праздничными днями и в эти дни он находился на своем рабочем месте (17.02.2024 и 03.03.2024 выезжал на Приобское месторождение и находился там в течение 7-8 часов, согласно возражениям ответчика, т. 2 л.д. 180), при этом, приказы о привлечении истца к работе в эти дни работодателем не издавались, дни отдыха не предоставлялись, оплата работы не осуществлялась, ответчик привлечение истца к работе в эти дни отрицает.

Обращаясь в суд, с требованием о взыскании оплаты за работу в эти дни, истец ссылался на то, что принимал участие в производственных совещаниях по поручению технического директора Общества, а 11.05.2024 дежурил по графику.

Отказывая во взыскании оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, суд первой инстанции исходил из отсутствия доказательств выполнения истцом в эти дни работы по поручению работодателя, указав, что из письменных пояснений работников ООО «Газпромнефть-Хантос» (ФИО)6, (ФИО)7, (ФИО)8, (ФИО)9, (ФИО)10, (ФИО)11 невозможно подтвердить факт участия ФИО1 в совещаниях в спорные периоды, информационные данные системы СКУД не подтверждают факт выполнения (ФИО)1 работы сверх установленной продолжительности рабочего времени, а лишь фиксируют время входа и выхода истца из здания, учетным документом рабочего времени не являются, какие-либо документы, доказывающие, что в спорные периоды проводились совещания (протоколы совещаний и т.д.) у ответчика отсутствуют, истцом не представлены.

Однако, судом первой инстанции не учтено, что факт нахождения на рабочем месте истца в спорные дни подтвержден и ответчиком не оспаривается, в связи с чем, доказательства, что истец в эти дни выполнял работу не поручению работодателя, должен представить работодатель.

Между тем, таких доказательств ответчиком не представлено, как и доказательств того, что на работу в спорные дни истец выходил по собственной инициативе из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей в рабочее время. Напротив, из графика дежурств ЦУПД в период майских праздников 2024 года, утверждённого руководителем ЦУПЛ (ФИО)11 и техническим директором ООО «Газпромнефть-Хантос» (ФИО)6, следует, что 11.05.2024 истец был дежурным в офисе. Как верно указал суд первой инстанции, объяснениями (ФИО)6, (ФИО)7, (ФИО)8, (ФИО)9, (ФИО)10, (ФИО)11, представленными ответчиком, невозможно подтвердить факт участия ФИО1 в совещаниях в спорные периоды, однако они и не опровергают работу истца в выходные и нерабочие праздничные дни по поручению работодателя. Отсутствие оформленных приказов о привлечении истца к работе в спорные дни, отметок в табеле учета рабочего времени о работе в эти дни, само по себе не опровергает выполнение истцом работы в эти дни по поручению работодателя, а свидетельствует лишь о ненадлежащем выполнении ответчиком обязанности по оформлению привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Учитывая, что работник является более слабой стороной в споре и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, то у суда первой инстанции оснований для отказа во взыскании с ответчика в пользу истца оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в связи с чем, решение суда в этой части подлежит отмене.

Определяя размер подлежащей взысканию оплаты, судебная коллегия руководствуется приложениями ст. 153 ТК РФ, согласно которым работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере и за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день, в связи с чем, отклоняет расчет истца, поскольку он произведен исходя из того, что в спорые дни истец работал по 8 часов, однако, как следует из материалов дела, истец фактически работал 02.01.2024 - 2 часа, 13.01.2024 – часа, 20.01.2024 – 3 часа 22 минуты, 27.01.2024 – 58 минут (то есть в январе всего 8 часов 20 минут), 10.02.2024 – 1 час 24 минуты, 17.02.2024 – 8 часов, 23.02.2024 – 1 час 33 минуты, 24.02.2024 – 45 минут, 25.02.2024 – 1 час (то есть в феврале всего 12 часов 42 минуты), 02.03.2024 – 1 час 16 минут, 03.03.2024 – 8 часов, 30.03.2024 – 1 час 23 минуты (то есть в марте всего 10 часов 39 минут), 20.04.2024 – 1 час 37 минут, 11.05.2024 – 3 часа 17 минут. Таким образом, взысканию с ответчика в пользу истца подлежит 76 295,20 рублей (8,20 х 1 352,35 рублей (стоимость часа в январе т. 1 л.д. 122) х 2) + (12,42 х 1156,73 рублей (стоимость часа в феврале т. 1 л.д. 122) х 2) + (10,39 х 1 1 156,73 рублей (стоимость часа в марте 1 л.д. 122) х 2) + (1,37 х 1 097,76 рублей (стоимость часа в апреле т. 1 л.д. 122) х 2) + (3,178,20 х 1156,373 рублей (стоимость часа в январе т. 1 л.д. 122) х 2) -13% НДФЛ).

Также отказывая во взыскании оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, суд первой инстанции сослался на пропуск истцом годичного срока обращения в суд, установленного ст. 392 ТК РФ.

Судебная коллегия находит такой вывод ошибочным по следующим основаниям.

Согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В силу ст. 153 ТК РФ в случае, если на день увольнения работника имеется день отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день, не использованный им в период трудовой деятельности у работодателя, с которым прекращается трудовой договор, в день увольнения работнику выплачивается разница между оплатой работы в выходной или нерабочий праздничный день, полагавшейся ему в соответствии с частями первой - третьей настоящей статьи, и фактически произведенной оплатой работы в этот день. Указанная разница выплачивается работнику за все дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, не использованные им в период трудовой деятельности у данного работодателя.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Исходя из вышеприведенных нормативных положений оплата истцу за работу в выходные и нерабочие праздничные дни ответчиком должны была быть произведена в день увольнения - 07.06.2024, с рассматриваемыми требованиями истец обратился в суд 06.06.2025, то есть до истечения года, в связи с чем, срок обращения в суд им не пропущен.

Между тем, судебная коллегия не может согласиться с доводами апелляционной жалобы относительно оплаты дней нахождения в служебной командировке.

Так, из приказа № 222 от 15.03.2024 следует, что в период с 16.03.2024 по 17.03.2024 истец ФИО1 выезжал в командировку. Указанные дни нахождения в служебной командировке ответчиком истцу, в нарушение требований ст. 167 ТК РФ, что при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение среднего заработка, оплачены не были.

Из п. 5.9. трудового договора следует, что выплата заработной платы работнику производится в следующие сроки: за первую половину месяца - 23 числа текущего месяца; за вторую половину месяца - 08 числа месяца, следующего за расчетным. Выплата работнику заработной платы, социальных и иных платежей, предусмотренных законодательством РФ, осуществляется работодателем путём перечисления денежных средств на банковский счёт работника (п. 5.10 трудового договора).

Из изложенного следует, что о неоплате дней нахождения в командировке истец должен был узнать не позднее 08.04.2024, однако в суд с этим требованием обратился только 06.06.2025, то есть с пропуском срока установленного ч. 2 ст. 392 ТК РФ, при этом, уважительных причин, препятствующих ему обратиться своевременно, не привел.

Довод истца, что срок им не пропущен, поскольку отношения являются длящимися, подлежит отклонению.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Исходя из вышеуказанных разъяснений, для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

Однако, задолженность по заработной плате, которую предъявил ко взысканию истец не была начислена работнику, в связи с чем суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении данного требования в связи с пропуском истцом срока обращения в суд.

В силу ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку работодатель допустил необоснованное нарушение требований ст. 22 ТК РФ по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, то с него в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация.

Согласно пп. 4.2.2.1 методического документа годовая премия за результаты бизнеса выплачивается не позднее 28 февраля года следующего за отчетным, соответственно размер компенсации за несовременную выплату премии составит в размере 59 195,34 рублей (с 01.03.2025 по 08.06.2025: 168 487,68 ? 100 ? 1/150 ? 21% + с 09.06.2025 по 27.07.2025: 168 487,68 ? 49 ? 1/150 ? 20% + с 28.07.2025 по 14.09.2025: 168 487,68 ? 49 ? 1/150 ? 18% + с 15.09.2025 по 26.10.2025: 168 487,68 ? 42 ? 1/150 ? 17% + с 27.10.2025 по 01.12.2025: 168 487,68 ? 36 ? 1/150 ? 16,5%.)

Учитывая, что оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни истцу должна была быть произведена в день увольнения – 07.06.2024, соответственно размер компенсации за несовременную ее выплату составит 52 745,41 рублей (с 08.06.2024 по 28.07.2024: 76 295,20 ? 51 ? 1/150 ? 16% + с 29.07.2024 по 15.09.2024: 76 295,20 ? 49 ? 1/150 ? 18% + с 16.09.2024 по 27.10.2024: 76 295,20 ? 42 ? 1/150 ? 19% + с 28.10.2024 по 08.06.2025: 76 295,20 ? 224 ? 1/150 ? 21% + с 09.06.2025 по 27.07.2025: 76 295,20 ? 49 ? 1/150 ? 20% + с 28.07.2025 по 14.09.2025: 76 295,20 ? 49 ? 1/150 ? 18% + с 15.09.2025 по 26.10.2025: 76 295,20 ? 42 ? 1/150 ? 17% + с 27.10.2025 по 01.12.2025: 76 295,20 ? 36 ? 1/150 ? 16,5%.)

Всего взысканию с ответчика в пользу истца подлежит компенсация в размере 111 940,75 рублей.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2).

Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку трудовые права истца были нарушены, то с учетом степени и характера допущенных работодателем трудовых прав истца – невыплатой заработной платы, являющейся доходом истца, позволяющим ему поддерживать свою жизнедеятельность и удовлетворять потребности в пище, одежде и иных благах, в полном объеме, длительности их нарушения – около полутора лет, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Учитывая положения ст. 333.19 НК РФ и размер удовлетворённых требований, госпошлина по данному делу составляет 17 425,59 рублей, 6 000 из них были оплачены истцом, в связи с чем, в соответствии с положениями ст. 98 ГПК РФ подлет возмещению ответчиком, остальная сумма в размере 11 425,59 рублей подлежит взысканию с ответчика в доход местного бюджета в соответствии со ст. 103 ГПК РФ.

Руководствуясь ст.ст. 328-330 ГПК РФ,

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Ханты-Мансийского районного суда ХМАО-Югры от 01.12.2025 в части отказа в удовлетворении требований ФИО1 к ООО «Газпромнефть-Хантос» о взыскании не выплаченных премии за 2024 год, заработной платы за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, компенсации за задержку их выплаты, компенсацию морального вреда, отказать, принять в указанной части новое решение.

Взыскать с ООО «Газпромнефть-Хантос» (<данные изъяты>) в пользу ФИО1 (<данные изъяты>) премию за результаты бизнеса за 2024 год в размере 168 787,68 рублей, заработную плату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в размере 76 295, 20 рублей, компенсации за задержку их выплаты в размере 111 940,75 рублей, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, судебные расходы в размере 6 000 рублей.

Взыскать с ООО «Газпромнефть-Хантос» (<данные изъяты>) в доход местного бюджета госпошлину в размере 11 425,59 рублей.

В остальной части решение Ханты-Мансийского районного суда ХМАО-Югры от 01.12.2025 оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Определение вступает в законную силу со дня его вынесения и может быть обжаловано путем подачи кассационной жалобы в Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение 3-х месяцев через суд первой инстанции.

В окончательной форме апелляционное определение изготовлено 16.03.2026.

Председательствующий Мочегаев Н.П.

Судьи Галкина Н.Б.

Максименко И.В.