Решение № 2-1292/2020 2-436/2021 2-436/2021(2-1292/2020;)~М-1114/2020 М-1114/2020 от 10 марта 2021 г. по делу № 2-1292/2020

Дело №

УИД 05RS0№-14

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И


Р Е Ш Е Н И Е

(о к о н ч а т е л ь н о й ф о р м у л и р о в к е)

11 марта 2021 года <адрес>

Каспийский городской суд Республики Дагестан в составе:

председательствующего судьи Курбанова Р.Д.,

с участием:

прокурора Ибрагимовой М.М.,

истца ФИО1 и его представителя А.а А.А.,

представителя АО «Завод Дагдизель» ФИО2,

при секретаре судебного заседания Аскеровой Н.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО1 к АО "Завод Дагдизель" о признании незаконным увольнения, восстановления на работе, взыскании средней месячной заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратился с приведенным выше иском в суд к АО «Завод Дагдизель» (далее – Общество, Ответчик) в обоснование указав, что начиная с 24-го августа 1987 года он работал в Обществе на различных должностях: слесарем, плавильщиком металла, формовщиком машинной формовки, водителем, наладчиком литейных машин, модельщиком по выплавляемым моделям, шихтовщиком, стрелком в ВОХРе и с ДД.ММ.ГГГГ по день увольнения – монтажником санитарно-технических систем в цехе №. ДД.ММ.ГГГГ приказом Ответчика трудовой договор с ним был прекращен, он был уволен с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников организации. Увольнение считает незаконным, полагая, что при его увольнении были нарушены гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. В нарушении ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников Ответчик ни одну из имеющихся вакантных должностей, как соответствующие его квалификации и той должности, которую он занимает, так и вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять не предложил, в связи с чем, просит восстановить его в ранее занимаемой должности, взыскать среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения судом решения и компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В ходе судебного заседания ФИО1 и его представитель А. А.А. (действующий на основании ордера), каждый в отдельности, доводы, изложенные в иске поддержали и просил требования удовлетворить по аналогичным основания, что изложены в исковом заявлении, указывая на то, что работодателем была нарушена процедура сокращения численности штатов на предприятии, в этой связи полагали нарушенное право истца подлежащим восстановлению путем его восстановления в ранее занимаемой должности.

Представители АО «Завод Дагдизель» ФИО2 (действующая на основании доверенности) в ходе рассмотрения дела требования истца не признала, полагая, что нарушений при сокращении численности штатов работодателем допущены не были, имеющиеся на предприятии вакансии не были предложены ФИО1 в связи с тем, что он не соответствовал требованиям, предъявляемым к имеющимся вакантным должностям.

В заключении прокурор Ибрагимова М.М. полагала требования ФИО1 подлежащими удовлетворению, указывая на то, что работодателем были допущены нарушения при сокращении численности штатов на предприятии.

Выслушав явившихся лиц, заключение прокурора, изучив материалы дела, суд пришел к следующим выводам.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и др.).

Судом установлено и из материалов дела следует, что ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ осуществлял трудовую деятельность в АО «Завод «Дагдизель» на различных должностях: слесарем, плавильщиком металла, формовщиком машинной формовки, водителем, наладчиком литейных машин, модельщиков по выплавляемым моделям, шихтовщиком, стрелком в ВОХРе, а с ДД.ММ.ГГГГ по день увольнения (ДД.ММ.ГГГГ) – монтажником санитарно-технических систем и оборудования, 18 цех – 110).

Советом директоров принято решение об утверждении организационной структуры Общества в новой редакции (Протокол заседания совета директоров № от ДД.ММ.ГГГГ), на основании которого издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ «О переходе на новую организационную структуру».

Протоколом заседания комиссии по определению преимущественного права на оставлении работников на работе в связи с сокращением штата в АО «Завод «Дагдизель» от ДД.ММ.ГГГГ №, было принято решение из числа представленных должностей по цехам, в цехе № сократить кроме прочих две должности – монтажников санитарно-технических систем и оборудования 5 разряда.

С учетом кратких характеристик и преимущественного права на сокращаемых работников, представленных членам комиссии, было принято решение уведомить о сокращении должности ФИО1

Председателю профсоюзного комитета ФИО4 в течение 7 дней было предложено предоставить мотивированное мнение комитета по членам профсоюза, подлежащих увольнению по сокращению.

Как следует из материалов дела истец является членом профкома.

Письмом Общества от ДД.ММ.ГГГГ № у председателя профсоюза было запрошено мотивированное мнение о планируемом расторжении договоров.

ДД.ММ.ГГГГ письмом председателя профсоюзного комитета в адрес общества была направлена выписка из протокола заседания профсоюзного комитета от ДД.ММ.ГГГГ № о принятом решении дать согласие на расторжение трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работниками – членами профсоюза, среди которых был, в том числе ФИО1

ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление № о сокращении его должности – монтажника санитарно-технических систем и оборудования, с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ, поскольку истец отказался от подписания уведомления был составлен акт № заместителем начальника отдела кадров – ФИО5, инженером ОК – ФИО6, и начальником цеха № – ФИО7

Уведомлением работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 сообщалось об отсутствии на предприятии вакантных должностей или работы, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья.

ДД.ММ.ГГГГ, поскольку истец отказался от подписания уведомления был составлен акт №, начальником отдела кадров – ФИО8, специалистом по кадрам 1 категории – ФИО9 и специалистом по кадрам 2 категории – ФИО10

Приказом Общества №/л от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 прекращен и он уволен с работы с ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников.

Из материалов дела также следует, что на предприятии в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ имелись следующие вакантные должности:

с ДД.ММ.ГГГГ – фрезеровщик, слесарь-инструментальщик, слесарь-электромантажник, термист, наладчик холодно-штамповочного оборудования, уборщик производственных помещений, наладчик оборудования по производству резиновых изделий, транспортировщик, слесарь механособорочных работ, электросварщик ручной сварки, наладчик станков и манипуляторов с ПУ, сортировщик, сборщик маталлоотходов, наждачник, кабельщик-спайщик, слесарь КИПА;

с ДД.ММ.ГГГГ – испытатель двигателей, слесарь-инструментальщик, термист, наладчик холодно-штамповочного оборудования, токарь-расточник, наладчик оборудования по производству резиновых изделий, оператор станков с ПУ, транспортировщик, водитель электро- автотетелжки, слесарь механосборочных работ, оператор станков с ПУ, электросварщик ручной сварки, наладчик станков и манипулятор с ПУ, сортировщик-сборщик лома и отходов металла, кабельщик-спайщик, слесарь КИПа, контрольный мастер.

с ДД.ММ.ГГГГ – испытатель двигателей, термист, наладчик холодно-штамповочного оборудования, токарь-расточник (2 вакансии), оператор станков с ПУ, наладчик оборудования по производству резиновых изделий, электросварщик ручной сварки, транспортировщик, оператор станков с ПУ, слесарь маханосборочных работ, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, наладчик станков и манипуляторов м ПУ, сортировщик-сборщик лома и отходов металла, кабельщик-спайшик, слесарь КИПа;

с ДД.ММ.ГГГГ – испытатель двигателей, термист, наладчик-штамповочного оборудования, токарь-расточник (2 вакансии), оператор станков с ПУ, наладчик оборудования по производству резиновых изделий, слесарь механосборочных работ, транспортировщик, оператор станков с ПУ, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, наладчик станков и манипуляторов с ПУ, сортировщик-сборщик лома и отходов металла, слесарь КИПа, дефектоскопист рентгено-гаммаграфирования;

с ДД.ММ.ГГГГ – токарь, термист, наладчик холодно-штамповочного оборудования, плавильщик металла и сплавов, токарь-расточник, фрезеровщик, наладчик оборудования по производству резиновых изделий, фрезеровщик, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, воджитель электро-и автотележки, слесарь по ремонту и эксплуатации газового оборудования, фрезеровщик, сортировщик-сборщик лома и отходов металла, термист на установках ТВЧ, уборщик производственных помещений, слесарь КИПа, стропальщик-грузчик;

с ДД.ММ.ГГГГ – токарь, термист, наладчик холодно-штамповочного оборудования, токарь-расточник, фрезеровщик, токарь, оператор станков с ПУ, электрогазосварщик, наладчик оборудования по производству резиновых изделий, оператор станков с ПУ, фрезеровщик, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, слесарь по ремонту и эксплуатации газового оборудования, наладчик станков манипуляторов с ПУ, сортировщик-сборщик лома и отходов металла, термист на установках ТВЧ, уборщик производственных помещений, слесарь КИПа, контрольный мастер, стропальщик-грузчик.

Ни одна из поименованных выше должностей истцу не предлагалось, и в уведомлении работодателя от ДД.ММ.ГГГГ №, ФИО1 сообщалось об отсутствии на предприятии вакантных должностей, что не оспаривалось представителями ответчика в ходе судебного заседания.

Данных о том, что помимо указанного уведомления, имеются иные уведомления о предложении истцу имеющихся вакантных должностей у работодателя, материалы дела не содержат и таковые ответчиком не представлены.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Несоответствие квалификации истца всем вышеприведенным вакантным должностям имеющимся у работодателя в период сокращения должности истца, вопреки приведенным выше руководящим разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации ответчиком не представлено, несмотря на то, что об этом указывалось в ходе досудебной подготовки по делу, а также в ходе судебного заседания при рассмотрении спора по существу.

Исследованные в ходе судебного заседания данные о трудовой деятельности ФИО1 свидетельствуют, что до его увольнения последний в разное время выполнял работу у ответчика: слесарем, плавильщиком металла, формовщиком машинной формовки, водителем, наладчиком литейных машин, модельщиков по выплавляемым моделям, шихтовщиком, стрелком в ВОХРе.

Из приведенных выше вакантных должностей, которые имелись у работодателя в период увольнения ФИО1, с учетом ранее выполняемой работником у работодателя работы, свидетельствуют о том, что у работодателя имелись вакантные должности, которые соответствовали квалификации истца, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую ФИО1 мог выполнять с учетом его состояния здоровья.

Доказательств того, что ФИО1 не мог замещать имеющиеся вакантные должности, ответчиком суду не представлено.

Ни одна из указанных вакантных должностей работодателем вовсе не была предложена ФИО1 при его увольнении.

В ходе судебного заседания представитель ответчика сообщила, что по ряду из приведенных выше вакантных должностей ФИО1 не соответствовал в связи с чем вакантные должности ему не предлагались, а были предложены другим высвобождаемым работникам в связи с сокращением штатов в Обществе.

В обоснование этого, по одной из вакантных нижестоящих должностей, которую ФИО1 мог выполнять (уборщик производственных помещений) ответчиком представлен в материалы дела приказ о переводе ФИО11 с прежнего места работы – старший кладовщик на новое место работы, уборщик производственных помещений, с ДД.ММ.ГГГГ (Приказ №л от ДД.ММ.ГГГГ).

По другой вакантной должности, которую ФИО1 мог выполнять (старший кладовщик) ответчиком представлен в материалы дела приказ о переводе ФИО12 с прежнего места работы – уборщик производственных помещений и санузлов на новое место работы – старший кладовщик, с ДД.ММ.ГГГГ (Приказ №л от ДД.ММ.ГГГГ).

При этом из приказа ФИО11 следует, что основанием для перевода послужил Приказ «О проведении мероприятий по поэтапному переходу Общества на новую организационную структуру».

Указанный перевод имел место в период сокращении должности ФИО1, однако последнему эти вакантные должности не были предложены.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

В связи с этим доводы представителя ответчика об обратном, а именно о том, что в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, и в этой связи ряд из поименованных выше вакантных должностей работодателем были предложены другим сокращаемым работникам основаны на неправильном толковании положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут быть признаны судом соответствующим закону.

Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность, чего в данном случае ответчиком сделано не было.

Заслуживающими внимание суд также находит доводы истца о том, что увольнение истца имело место по истечении месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа, что свидетельствует о нарушении порядка увольнения (ст. 373 ТК РФ).

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как следует из материалов дела, ФИО1 является членом профсоюза.

Письмом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № у председателя профсоюза было запрошено мотивированное мнение.

Председатель профсоюзного комитета АО «Завод «Дагдизель» письмом от ДД.ММ.ГГГГ № направил в адрес работодателя выписку из протокола заседания профсоюзного комитета АО «Завод «Дагдизель» от ДД.ММ.ГГГГ № о принято решении дать согласие на расторжение трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, среди которых был приведен ФИО1

Однако в нарушении ст. 373 ТК РФ ФИО1 был уволен ДД.ММ.ГГГГ, по истечении месяца (спустя более 5 месяцев) со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

Издание приказа об увольнении по истечении месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза свидетельствует о нарушении работодателем порядка увольнения (ст. 373 ТК РФ).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определениях от ДД.ММ.ГГГГ N 915-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 13-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1539-О, N 1540-О и N 1541-О, часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В определении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О указано, что часть 2 статьи 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Между тем вопреки указанной правовой позиции Конституционного суда Российской Федерации работодателем при увольнении истца допущено произвольное продление срока предупреждения работника о предстоящем увольнении, которое выразилось в следующем.

Так, из материалов дела следует, что работодателем ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление о предстоящем увольнении с ДД.ММ.ГГГГ (уведомление №), однако уволен был работник лишь ДД.ММ.ГГГГ, т.е. по истечению более 3-х месяцев со дня уведомления о предстоящем увольнении, что свидетельствует о произвольном продлении работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении, что в силу высказанной правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации является неправомерным.

С учетом установленных обстоятельств, во взаимосвязи с приведенными выше нормативными положениями и руководящими разъяснениями Верховного Суда Российской Федерации, суд приходит к выводу, что работодателем была нарушена процедура увольнения при сокращении численности штата, что привело к нарушению трудовых прав ФИО1, в этой связи исковые требования последнего суд находит обоснованными и последний подлежит восстановлению в ранее занимаемой должности - монтажника санитарно-технических систем и оборудования 5 разряда, 18 цех – 110.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула судом определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – Положение).

В соответствии с п. 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Из представленной Ответчиком справки о среднедневной заработной плате ФИО1, рассчитанной в соответствии с положениями приведенных правовых норм за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (12 месяцев предшествующих увольнению), среднедневной заработок истца составил 739,47 руб. Соответственно, за период времени вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда (ДД.ММ.ГГГГ) - за 158 рабочих дней, сумма составит 116 836,26 рублей.

Из материалов дела следует, что не оспаривалось истцом, при его увольнении последнему было выплачено выходное пособие в связи с увольнением – 20 212,08 руб.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Указанная сумма (20 212,08 руб.) подлежит зачету при определении размера среднего заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца за период времени вынужденного прогула.

Таким образом, сумма заработной платы за время вынужденного прогула составит 96624,18 руб. (116836,26 руб. – 20 212,08 руб.), которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом приведенных нормативных положений, учитывая, что обжалуемый приказ которым наложено дисциплинарное взыскание на истца судом признан незаконным, соответственно у последнего возникло право требовать компенсацию морального вреда, размер которого судом определяется исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости и определяет его в размере – 10 000 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

Р Е Ш И Л :

исковые требования ФИО1 к АО "Завод Дагдизель" о признании незаконным увольнения, восстановления на работе, взыскании средней месячной заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 и отменить приказ №/л от ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать АО "Завод Дагдизель" восстановить на работе ФИО1 в должности монтажника санитарно-технических систем и оборудования 5 разряда, 18 цех – 110.

Взыскать с АО "Завод Дагдизель" в пользу ФИО1 среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула в размере 96 624 (девяносто шесть тысяч шестьсот двадцать четыре) рублей 18 копеек.

Взыскать с АО "Завод "Дагдизель" в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда денежную сумму в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.

В удовлетворении остальной части иска ФИО1, отказать.

Решение может быть обжаловано в течение одного месяца со дня вынесения в окончательной формулировке в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан, путем подачи апелляционной жалобы через Каспийский городской суд.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ

Председательствующий: Р.Д. Курбанов

Подлинник решения хранится в Каспийском городском суде Республики Дагестан в материалах дела № (УИД 05RS0№-14).