Решение № 2-356/2018 2-356/2018 (2-5514/2017;) ~ М-3322/2017 2-5514/2017 М-3322/2017 от 1 февраля 2018 г. по делу № 2-356/2018

в окончательной форме 02.02.2018

Дело № 2-356/2018

31.01.2018


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Московский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Н. А. Бурдановой,

с участием прокурора В. Е. Смирновой,

при секретаре В. С. Караваеве,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО "АКСЕ" об оспаривании приказов, акта, взыскании задолженности по заработной плате, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

установил:

Первоначально истец обратился в суд с исковым заявлением о признании документов, связанных с увольнением истца не соответствующими требованиям трудового законодательства; обязании ответчика представить полный пакет документов, связанных с увольнением истца; взыскании задолженности по заработной плате за период с марта 2017 года по июнь 2017 года; компенсации морального вреда (л.д. 2-4).

В последующем истец уточнил исковое заявление, в котором просил:

признать приказы № 163-Л от 30.06.2017, № 2 от 25.04.2017, акт № 1 от 28.04.2017 незаконными;

взыскать задолженность по заработной плате за период с марта 2017 года по июнь 2017 года;

восстановить на работе в должности директора по продажам;

о компенсации морального вреда (л.д. 70-73).

В обоснование искового заявления истец указал, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является незаконным и необоснованным; приказы № 163-Л от 30.06.2017, акт № 1 от 28.04.2017, предложения о вакантных должностях от 24.05.2017, от 27.06.2017 получены истцом посредством почтового отправления после его увольнения 04.07.2017; истцу не были предложены все имеющиеся как вакантные должности, соответствующие квалификации истца, так и вакантные нижестоящие или нижеоплачиваемые должности; у ответчика образовалась задолженность по выплате заработной платы, истец не согласен с размером выплаченного ему выходного пособия при увольнении.

В судебном заседании представитель истца исковые требования поддержал.

Представитель ответчика против иска возражал, представил отзыв (л.д. 187 т. 1).

По заключению прокурора иск о восстановлении на работе удовлетворению не подлежит.

Выслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, с учетом заключения прокурора, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении иска.

На основании заключенного между истцом и ответчиком трудового договора № 487 от 15.12.2015 (л.д. 9 т. 1), приказа о приеме на работу № 94-л от 15.12.2015 (л.д. 7) истец принят на работу в должности Заместителя директора по продажам и развитию в АО «АКСЕ» с должностным окладом 115 000 тыс. руб.

Приказом № 114/2-Л от 01.08.2016 истец переведен на должность Директора по продажам и развитию с должностным окладом 172 500 тыс. руб. (л.д. 8).

Приказом № 163-Л от 30.06.2017 с истцом прекращено действие трудового договора в связи с сокращением штата работников организации – п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 108, т. 1).

Основанием для увольнения истца послужил Приказ № 2 от 25.04.2017 «О сокращении штата сотрудников организации», в соответствии с которым должность Директора по продажам исключается из штатного расписания с 01.07.2017 (л.д. 23).

По смыслу разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика. Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34, ч.1, ст. 35, ч.2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовыми гарантиями трудовых прав работников.

Принятие решение об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Сообщение о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников 27.04.2017 направлено в СПБ ГАУ «Центр занятости населения Санкт-Петербурга» «Агентство занятости населения»» (л.д. 92-93).

28.04.2017 истцу направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников (л.д. 89, т. 1).

Пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, указанные нормы носят гарантийный характер для работника.

В адрес истца 28.04.2017 направлено предложение, в соответствии с которым работодатель не располагал вакантными должностями в штатной структуре организации (л.д. 90). Вместе с тем, подпись истца об ознакомлении с указанными документами отсутствует.

В связи с чем, 28.04.2017 составлен акт № 1 главным бухгалтером ООО «АКСЕ» ФИО3 о том, что истцу в присутствии ФИО4 и ФИО5 директору по продажам ФИО1 вслух зачитано уведомление об увольнении от 28.04.2017, предложения о переводе на другую работу от 28.04.2017, отказ от подписания вышеназванных документов зафиксирован в акте (л.д. 91). Истцом не оспорен настоящий акт. Указанный акт направлен посредством почтового отправления с объявленной ценностью в адрес истца, что подтверждается описью вложений к заказному почтовому отправлению от 04.07.2017 (л.д. 76-77).

24.05.2017 (л.д. 100, т. 1), 27.06.2017 (л.д. 105, т. 1) в адрес истца направлены предложения, в которых работодатель сообщает, что в организации отсутствуют вакантные должности в штатной структуре, что подтверждается описью вложений к заказным почтовым отправлениям от 24.05.2017 (л.д. 102, т. 1), от 27.06.2017 (л.д. 106, т. 1).

Почтовые отправления направлялась работодателем истцу по адресу места жительства истца, указанному в п. 13 Трудового договора № 487 от 15.12.2015, доказательств обратного истцом суду не представлено, оснований сомневаться в получении указанной почтовой корреспонденции у суда не имеется, поскольку исходя из принципа добросовестности поведения сторон трудового договора, закрепленного ст. 21 ТК РФ, обязанность работника уведомлять работодателя о перемене места жительства презюмируется.

Закон не устанавливает срок, а также количество и форму предложений, в течение которого работнику могут быть представлены имеющиеся вакансии для перевода, указанное обстоятельства относится к усмотрения работодателя, исходя из нуждаемости в должности.

Приказом № 163-Л от 30.06.2017 истец уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников организации – п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с приказом работник ознакомлен под роспись (л.д. 108). Приказ истцом не обжаловался в порядке ст. 352 ТК РФ.

Согласно разъяснениям п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с ч. 3 ст.81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая ст. 180 ТК РФ).

Кроме того, согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Вместе с тем, преимущественное право оставление истца на работе в указанной должности не распространяется на указанные правоотношения, поскольку указанное право учитывается, только если работники занимают одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению. В ситуации, когда работодатель сокращает все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, преимущественное право на оставление на работе не проверяется.

Работодателем в подтверждении действительности и законности увольнения истца представлены штатные расписания от 17.04.2017 (л.д. 244), от 29.04.2017 (л.д. 246, т. 1), от 01.07.2017 (л.д. 248), из которых усматривается, что из штатной структуры ООО «АКСЕ» исключена должность Директора по продажам в подразделении Администрации с 01.07.2017.

Согласно штатному расписанию в спорный период в АО «АКСЕ» ответчика имелись следующие должности: генеральный директор, которая занята ФИО13; менеджер по работе с ключевыми клиентами, занятой сотрудником ФИО6 (приказ о приеме на работу № 6-л от 17.06.2015; приказ № 2 от 25.05.2017 о предоставлении работнику отпуску по уходу за ребенком); менеджер по управлению транспортными остатками, которую занимает ФИО7 (приказ о приеме на работу № 37-ок от 26.05.2014; приказ № 1-лс от 15.02.2017 о предоставлении работнику отпуску по уходу за ребенком);2 должности кладовщика, занятые ФИО8 (приказ о приеме на работу № 004-л от 14.01.2016, приказ об увольнении № 167-л от 25.10.2017), ФИО9 (приказ о приеме на работу № 95/3-л от 19.12.2015, приказ об увольнении № 164-л от 14.07.2017); 2 должности комплектовщика (работник склада), занятые ФИО10 (приказ о приеме на работу № 114-ок от 08.11.2014), ФИО11 (приказ о приеме на работу № 107-л от 15.07.2016).

В силу ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В связи с чем, в силу действующего трудового законодательства должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (вотпуске по уходу за ребенком), не является вакантной должностью.

По смыслу действующего законодательства вакантная должность (работа) – это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе, и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.

Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Поскольку такая ставка не является вакантной, решение о принятии на период отсутствия основного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем. Поскольку обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, нарушений прав ФИО1 действиями работодателя не установлено.

Таким образом, в спорном периоде имеющиеся должности в штатной структуре организации работодателя, не были вакантными и не могли быть предложены истцу.

Оценив доказательства в совокупности, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении иска ФИО1 к АО «АКСЕ» об оспаривании приказов, акта, а также производных требований о взыскании задолженности по заработной плате, восстановлении на работе, компенсации морального вреда.

В силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ расходы по уплате госпошлины относятся на счет бюджета.

Учитывая изложенное и руководствуясь статьями 12, 56, 67, 98, 103, 167, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 - отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца.

Судья

Н. А. Бурданова