Решение № 2-7841/2023 2-7841/2023~М-8225/2023 М-8225/2023 от 17 октября 2023 г. по делу № 2-7841/2023

УИД: <номер>


РЕШЕНИЕ

ИФИО1

<дата> г. <адрес>

ФИО7 суд <адрес> в составе:

Председательствующего судьи ФИО8

при помощнике судьи ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело <номер> по исковому заявлению ФИО3 к ФИО9» о признании отказа в приеме на работу необоснованным, обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда, -

Установил:

Истец ФИО3 обратилась в суд с иском к ФИО10» (ИНН: <номер>) о признании отказа в приеме на работу необоснованным, обязании заключить трудовой договор со дня обращения к ФИО11» в соответствии с предложением, содержащимся в объявлении, взыскании компенсации морального вреда в размере <номер>..

В обоснование заявленных исковых требований ФИО3 указала, что в <дата> г. истец откликнулась на вакансию ФИО12 "Менеджер по продажам недвижимости в офисе застройщика (м. <адрес>)". И <дата> ей пришло приглашение на собеседование от руководителя отдела продаж ФИО13» ФИО2. При кратком телефонном интервью ФИО2 сказал, что опыт работы ФИО3 им подходит, и назначил дату собеседования на <дата> При личном собеседовании ФИО2, ознакомившись с резюме и выслушав истца, также подтвердил, что опыт работы подходит работодателю, и обещал дать обратную связь по результатам собеседования в течение нескольких дней. <дата> ФИО3 написала ФИО2 в ФИО14 с вопросом о принятом решении по поводу ее кандидатуры, на что он ответил, что отказано в трудоустройстве. <дата> ФИО3 был отправлен ответчику официальный запрос ответа о причинах отказа в заключении трудового договора. Ее требование к ответчику согласно ч.5 ст. 64 ТК РФ о сообщении причины отказа в письменной форме удовлетворено не было. Считает, что отказ ответчика в приеме ее на работу является необоснованным ограничением в трудовых правах, не связанных с деловыми качествами. Полагает, что ответчиком нарушено трудовое законодательство и ее права, содержащиеся в ст. 3, 22, 64ТК РФ. Также незаконными действиями ответчик нанес ей моральный вред, выраженный в стрессовой -ситуации из-за отказа и того, что за период ожидания ответа от ответчика она отказывалась от предложений о работе от других работодателей. Причиненный моральный вред оценивает в <номер>..

Истец ФИО3 в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, просила иск удовлетворить, поскольку ее трудовая деятельность и деловые качества соответствуют должности менеджера по продажам недвижимости в офисе застройщика.

Ответчик ФИО15» представитель по доверенности ФИО5 в судебном заседании в удовлетворении иска просила отказать, полностью поддержала письменные возражения, приобщенные к материалам дела, также пояснила, что отказа исходящего именно от работодателя не было, лицо с которым у истца была беседа не уполномочено принимать решения о приеме на работу, проведенная беседа с соискателем не может обязать ответчика ОАО «494 УНР» заключить трудовой договор с истцом.

Суд, выслушав участников процесса, допросив свидетеля, проверив и изучив материалы дела, приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Как установлено судом и следует из материалов дела, в сети Интернет ФИО16» разместило информацию о наличии вакантной должности "Менеджер по продажам недвижимости в офисе застройщика (м. <адрес>)" (л.д.<номер>

В <дата> г. ФИО3 откликнулась на вакансию ФИО17» "Менеджер по продажам недвижимости в офисе застройщика (м. <адрес>

<дата> истец была приглашена на интервью, которое проводилось ФИО2, <дата> посредствам переписки ФИО18 истцу ФИО2 сообщено, что принято решение о выборе другого кандидата с большим опытом работы (л.д. <номер>

<дата> истцом направлено требование в адрес ответчика ФИО19 обосновании причины отказа в трудоустройстве, которое было получено ответчиком <дата>.

В судебном заседании допрошен свидетель ФИО2, который пояснил, что работает в ФИО20» в должности начальника отдела маркетинга, полагал, что как начальник отдела он имеет право проводить собеседование с претендентами на вакантную должность в его отделе, в связи с чем пригласил ФИО3 на беседу, решение по ее трудоустройству либо отказе в трудоустройстве он не принимал, какие-либо документы необходимые для приема на работу в соответствии с трудовым законодательством истцом не предоставлялись. По результатам беседы с истцом ФИО2 понял, что по деловым качествам и опыту работы ФИО3, проигрывает другим кандидатам, в том числе потому что у нее отсутствует опыт продаж недвижимости бизнес класса. В случае если кандидат подходит на должность им дается рекомендация руководству и соискатель направляется на собеседование в отдел кадров компании.

Оснований не доверять показаниям свидетеля у суда не имеется, свидетель предупрежден об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, его показания последовательны, непротиворечивы, согласуются с материалами дела, в том числе исследованной в судебном заседании аудиозаписью, представленной истцом, в связи с чем, его показания принимаются судом в качестве надлежащего доказательства по делу.

Как разъяснено в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N <номер>О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ N <номер> года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от <дата>).Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом, необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья ст. 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая ст. 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В качестве критериев дискриминации, как ст. 3, так и ст. 64 ТК РФ, указывают пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства.

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 ТК РФ, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Из системного толкования положений ст. 64 Трудового кодекса РФ следует, что отказ в приеме на работу дожжен исходить от уполномоченного работодателем лица, которое наделено работодателем правом приема на работу, в том числе и отказу в приеме на работу.

Свидетель ФИО2, с которым у истца проводилась беседа по вопросу трудоустройства, работает в ФИО21» в должности начальника отдела маркетинга.

Как следует из должностной инструкции начальника отдела маркетинга не наделен полномочиями работодателя по приему и отказу в приеме на работу. В должностные обязанности начальника отдела маркетинга входят: осуществление разработки маркетинговой политики на предприятии, руководство проведением исследований основных факторов, формирующих динамику потребительского спроса на продукцию предприятия, координация деятельности функциональных подразделений, изучение мнения потребителей о выпускаемой предприятием продукции, подготовка предложений по формированию фирменного стиля предприятия.

Таким образом, не подтвержден факт письменного отказа ответчиком ФИО22» в приеме истца ФИО3 на работу, а, следовательно, и нарушение прав истца на заключение трудового договора.

Работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Само по себе направление лицом, подыскивающим работу, резюме, не возлагает на организацию, имеющую вакансии, заключить с таким лицом трудовой договор.

Наличие доказательств, свидетельствующих о том, что истцу было отказано в приеме на работу и такой отказ не связан с деловыми качествами истца, носит дискриминационный характер, в ходе рассмотрения дела не установлено. При этом истец не ссылался на то обстоятельство, что он относится к категориям граждан, которым не может быть отказано в заключении трудового договора. Доводы истца, что она по образовательному уровню, наличию необходимого опыта работы имеет право на занятие должности, не влекут безусловной обязанности ответчика заключить с истцом трудовой договор.

Принимая во внимание приведенные выше положения действующего законодательства, учитывая, что материалами дела не подтверждается, что истец обращался к ответчику ФИО23» с заявлением о приеме на работу, документами, необходимыми для приема на работу в соответствии с трудовым законодательством, а представленное резюме через сайт поиска вакансий не может рассматриваться как обращение к работодателю с требованием заключения трудового договора, надлежащих и бесспорных доказательств обратного истцом суду не представлено, принимая во внимание, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, обстоятельств необоснованного отказа от заключения с истцом трудового договора не установлено, суд приходит к выводу, что доказательства дискриминационного характера отказа в приеме на работу отсутствуют, в связи с чем, отказывает истцу в удовлетворении требований о признании незаконным отказа в приеме на работу.

Суд также не усматривает оснований для удовлетворения производных требований ФИО3 о понуждении ответчика ФИО24» к заключению трудового договора, о взыскании денежных средств в виде оклада с доплатами, компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО3, <дата> года рождения, место рождения: <адрес> (паспорт: <номер>) к ФИО25 ФИО26 (<номер>) о признании отказа в приеме на работу необоснованным, обязании заключить трудовой договор со дня обращения к ФИО27» в соответствии с предложением, содержащимся в объявлении, взыскании компенсации морального вреда в размере <номер> руб., – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в ФИО28 суд через ФИО29 городской суд <адрес>, путем подачи апелляционной жалобы в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

СудьяФИО30

Решение суда в окончательной форме составлено <дата>