Решение № 2-4449/2025 2-448/2026 2-448/2026(2-4449/2025;)~М-3678/2025 М-3678/2025 от 18 марта 2026 г. по делу № 2-4449/2025

Дело № 2-448/2026

УИД 22RS0013-01-2025-006225-20


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

04 марта 2026 года <...>

Бийский городской суд Алтайского края в составе:

председательствующего: Матрохина Е.А.,

при секретаре Шишкиной Н.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ИП ФИО2 о признании увольнения незаконным, о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указано, что ФИО1 с 03.07.2025 по 29.08.2025 состоял в трудовых отношениях с ИП ФИО2 в должности сварщика. Срок начала работы был установлен трудовым договором с 03.07.225 бессрочно. Согласно условиям договора оплата труда была установлена почасовая в размере 1000 руб. в час, а также суточные в размере 1000 руб. в день.

29 августа ответчик сообщил ФИО3, что он уволен, при этом причину увольнения не пояснял. По приезду домой на госуслугах 27.09.2025 истец получил сведения о трудовой деятельности, где было указано, что уволен 31.07.2025 по инициативе работника.

Несмотря на отсутствие у истца на руках трудового договора, факт трудовых отношений, размера оплаты труда, размер суточных подтверждается сведениями о трудовой деятельности, табелями за июль, август 2025 года, платежными поручениями.

Согласно табелей за июль, установлена норма рабочих часов 144 часа, за август данная норма часов осталась неизменной. Таким образом, в июле 2025 года истец отработал всего 225 часов, из них 81 час сверхурочно (225 всего -144 норма=81 час). В августе истец отработал 235 часов, из них 31 час сверхурочно.

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее, чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

Расчет оплаты сверхурочного времени составил: за июль 2025 161 000руб., за август 2025 года – 181000 руб. Расчет оплаты нормального рабочего времени: июль 2025 – 144 000 руб. (1000 руб.х144), август 2025 – 144 000 руб. (1000х144).

Таким образом, размер заработной платы подлежащей выплате за июль 2025г. Составляет 305 000 руб., за август 2025-325 000 руб., итого 630 000 руб.

Согласно платежного поручения №351 от 24.07.2025, истцу выплачена заработная плата в размере 100 000 руб. за июль 2025, более заработная плата не выплачивалась.

Таким образом, размер невыплаченной зарплаты за июль составляет 205 000 руб.,за август 2025г. – 325 000 руб., итого 530 000 руб.

Кроме того, согласно ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день задержки, начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст. 136 ТК РФ).

Расчет процентов на 12.01.2026 произведен по формуле сумма задолженности х 1/150 ключевой ставки Банка России в период задержки х количество дней задержки выплаты, задолженность за июль 2025 года за период с 16.08.2025 по 12.01.2026 на сумму задолженности 205 000 руб. проценты составят составит 34 576,67 руб., за август 2025 года за период с 17.09.2025 по 12.01.2026 на сумму задолженности 325 000 руб. проценты составят в размере 42380 руб.

Кроме того, согласно платежных поручений №271 от 08.07.2025, №314 от 17.07.2025, №333 от 22.07.225, №371 от 12.08.2025 суточные ФИО1, выплачены в размере 47 000 руб. за период с 03.07.2025 по 18.08.2025. За период с 19.08.2025 по 29.08.2025 задолженности по выплате суточных за 11 дней составляет 11 000 руб.

Полагает, что приказ об увольнении незаконный, поскольку истец не писал заявление на увольнение. Дата увольнения указана 31.07.2025, фактически трудовые функции истцом выполнялись до 29.08.2025. При этом истец в августе 2025 продолжал работу, был к ней допущен, о чем свидетельствует оплата суточных за август. Истец не заявляет требований о восстановлении на работе, а согласно ч.3 ст. 394 ТК РФ, просит взыскать выплату среднего заработка за время вынужденного прогула, исходя из расчета: 144 час х 1000 руб.(оплата в час)= 144000 руб. (зарплата в месяц)

Период вынужденного прогула с 30.08.2025 по 30.12.2025: 144000 руб. х 4= 576 000 руб.

Кроме того, незаконным увольнением истцу был причинен моральный вред, который истец оценивает в 50000 руб.

Истец, с учетом уточненного искового заявления, просит признать увольнение ФИО1 состоявшему в трудовых отношениях с ИП ФИО2 в период с 03.07.2025 по 29.08.2025 включительно незаконным. Установить дату увольнения ФИО1 с даты вынесения судебного решения.

Взыскать с ИП ФИО2 задолженность по заработной плате в размере 530 000 руб. за период с 03.07.2025 по 29.08.2025, задолженность по выплате суточных в размере 11 000 руб., проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 76956 руб. 67 коп. на дату 12.01.2026 и по день вынесения решения суда, средний заработок за вынужденный прогул в размере 576 000 руб. на дату 12.01.2026 по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 50000р уб.

Представитель истца настаивал на удовлетворении исковых требований, поддержав доводы, изложенные в исковом заявлении.

Истец в судебное заседание не явился, о рассмотрении дела судом извещены по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Ответчик в судебное заседание не явился, о рассмотрении дела судом извещены по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представил пояснения, из которых следует, что ФИО1 уволился 31.07.2025, так как работы на объекте были завершены, что подтверждается документами. Трудовой договор подписан истцом не был, несмотря на то, что он был вручен ему на строительной площадке в Калининграде. Поскольку офис и площадка находятся в разных регионах, истец был уволен по личной просьбе посредством телефонной связи.

В судебное заседание иные лица участвующие в деле не явились, о рассмотрении дела судом извещены по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), доказательств уважительности неявки в судебное заседание не представили, не просили об отложении слушания дела, в связи с чем суд на основании ч. 3 ст. 167 ГПК РФ полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав пояснения участников процесса, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (часть первая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (часть вторая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью третьей статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей статьи 19.1 были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть первая данной нормы).

Согласно части первой статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работников как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. Суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. В тех случаях, когда с работником не был заключен трудовой договор в письменной форме, но работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, все неустранимые сомнения при рассмотрении судом названных споров толкуются в пользу наличия трудовых отношений, то есть наличие трудового правоотношения в таком случае презюмируется. При этом доказательства отсутствия трудовых отношений в таком споре должен представить работодатель. В случае признания отношений, связанных с использованием личного труда, трудовыми отношениями, работодатель не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме.

Согласно сведениям предоставляемым Фондом пенсионного и социального страхования Российской Федерации в базе данных индивидуального (персонифицированного) учета в отношении застрахованных лиц, страхователем ФИО2 в отношении ФИО1 - кадровое мероприятие «прием» 03.07.2025, должность сварщик, кадровое мероприятие «увольнение» 31.07.2025 корректировка и аннулирование сведений не производились. Сведений о трудовой деятельности в иной период, в том числе спорный не имеется.

Согласно табеля учета рабочего времени за июль 2025 ФИО1 осуществлял работу у ИП ФИО2 с 03.07.2025 по 31.07.2025 по 10 часов в день, всего отработал 225 часов, за август осуществлял работу с 01.08.2025 по 28.08.2025 по 10 часов в день, всего 235 часов.

Суд принимает данные табели в качестве доказательства, поскольку имеется печать, стоит подпись производителя работ.

Согласно платежному поручению №351 от 24.07.2025 на имя ФИО4 от ФИО5 осуществлялись перечисления заработной платы за июль 2025г. В сумме 100 000 руб.

Кроме того, работодателем было выплачено ФИО1: 12 000 руб. за 03.07.2025-14.07.2025 – (платежное поручение №271 от 08.07.2025), 7000 руб. – за период с 15.07.2025 по 21.07.2025 (платежное поручение №314 от 17.07.2025, 14000 руб. – за период с 22.07.2025 по 04.08.2025 (платежное поручение №333 от 22.07.2025, 14000 руб. за период с 05.08.2025 по 18.08.2025 (платежное поручение №371 от 12.08.2025).

Ответчиком предоставлен трудовой договор №41/2025 от 03.07.2025, из которого следует, что ФИО1 (работник) принят на работу на должность - сварщик на неопределенный срок. Трудовой договор является срочным и заключается для выполнения заведомо определенной работы. Датой начала работы является 03.07.2025, работнику устанавливается испытательный срок три месяца. За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере 165 000 руб. Данный договор не подписан работником ФИО1

Согласно приказу (распоряжения) о приеме работника на работу №41 от 03.07.2025 ИП ФИО2, ФИО1 принят на работу в основное подразделение сварщиком, по основному месту работы, с полной занятостью, тарифной ставкой (окладом) 165000 руб. Приказ подписан руководителем ФИО2, подпись об ознакомлении с приказом ФИО1 отсутствует.

Факт работы ФИО1 подтверждается исследованными судом письменными доказательствами: электронной трудовой книжкой о принятии ФИО1 на работу 03.07.2025 и увольнении 31.07.2025, ответом МИФНС №12 по Алтайскому краю сведения о доходах ФИО1,, в соответствии с которым в июле налогоплательщик ИП ФИО2 произвел ФИО1 выплаты в размере 126322 руб.; табелями учета рабочего времени в период с июля по август 2025 года; приказом о приеме на работу.

Кроме того, в соответствии с приказом №53 от 03.07.2025 о направлении в командировку, ФИО1 направлен в командировку г. Калининград сроком на 29 дней с 03.07.2025 по 31.07.2025, выполнение строительно-монтажных работ в рамках исполнения договора подряда №04/2025/1-Суб от 04.06.2025, заключенный между ООО «Стройсервис» и ИП ФИО2 С приказом ФИО1 ознакомлен 03.07.2025.

Приказом №35 от 31.07.2025, прекратил действие трудового договора от 03.07.2025 №35, с 31.07.2025 ФИО1 уволен с должности сварщика. Основанием расторжения трудового договора указан пункт 3 часть 1 статья 77 Трудового Кодекса РФ по инициативе работника. Приказ подписан руководителем ИП ФИО2, подпись об ознакомлении с приказом ФИО1 отсутствует.

Между тем, согласно табеля учета рабочего времени за август 2025 года, ФИО1 отработал с 01.08.2025 по 28.08.2025 - 24 дня (235 часов).

Как следует из искового заявления, ФИО1 заявление об увольнении не писал. Работодателем ИП ФИО6 заявление работника ФИО1 об увольнении по собственному желанию не представлено, более того, как следует из письменных пояснений ответчика, ФИО1 сообщил об увольнении по телефону.

Исходя из того, что ФИО1 заявление об увольнении по собственному желанию не подавал, а его увольнение на основании приказа от 31.07.2025 года фактически произведено по инициативе работодателя и с нарушением порядка, установленного Трудовым кодексом Российской Федерации, вследствие чего исковые требования ФИО1 подлежат удовлетворению, приказ ответчика об увольнении истца по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации вынесен незаконным.

При этом доводы ответчика о том, что ФИО1 позвонил по телефону и попросил его уволить подлежат отклонению, поскольку указанное, по мнению суда, при отсутствии у работодателя соответствующего заявления не может служить надлежащим доказательством наличия добровольного волеизъявления истца на увольнение по собственному желанию.

В силу части седьмой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Таким образом увольнение ФИО1 на основании приказа от 31.07.2025 года является незаконным, до настоящего времени он не трудоустроен, что подтверждается электронной трудовой книжкой, дата увольнения подлежит изменению с 31.07.2025 года на 04.03.2026 года.

Разрешая исковые требования ФИО1 о взыскании заработной платы, суд исходит из следующего.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 3 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 4 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 5 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно представленного ответчиком приказа (распоряжения) о приеме работника на работу №41 от 03.07.2025, а также копии трудового договора (п.3.1), ФИО1 установлен оклад в размере 165 000 руб.

Согласно платежному поручению №351 от 24.07.2025 на имя ФИО4 от ФИО5 перечислена заработная платы за июль 2025г. в сумме 100 000 руб.

Таким образом, из материалов дела установлено незаконное бездействие индивидуального предпринимателя ФИО5, выраженное в несвоевременной выплате заработной платы ФИО1 за июль и август 2025 года в размере 230 000 руб. (65000 за июль + 165000 за август).

ФИО5 выплачивались ФИО1 суточные: 12 000 руб.за 03.07.2025-14.07.2025 – (платежное поручение №271 от 08.07.2025), 7000 руб. – за период с 15.07.2025 по 21.07.2025 (платежное поручение №314 от 17.07.2025, 14000 руб. – за период с 22.07.2025 по 04.08.2025 (платежное поручение №333 от 22.07.2025, 14000 руб. за период с 05.08.2025 по 18.08.2025 (платежное поручение №371 от 12.08.2025), то есть 1000 руб. в сутки.

Таким образом, учитывая, что ответчиком оплачены суточные до 18.08.2025, фактически трудовые функции ФИО1 выполнял до 29.08.2025, за период с 19.08.2025 по 29.08.2025 задолженность по выплате суточных за 11 дней составила 11 000 руб.

Следовательно, в пользу истца с ответчика ИП ФИО7 подлежит взысканию задолженность по заработной плате за июль и август 2025 года в размере 230000 руб. 00 коп., суточные в размере 11 000 руб.

При разрешении требований истца о взыскании компенсации за несвоевременную выплату окончательного расчета, суд исходит из следующего.

В силу требований ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Частью 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей сроки расчета с работником при увольнении, предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Следовательно, учитывая, что имело место нарушение сроков выплаты заработной платы и окончательного расчета, истец вправе требовать от ИП ФИО5 денежной компенсации за задержку выплаты окончательного расчета за каждый день просрочки.

Проверяя расчет компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, предоставленный истцом, суд находит его неверным.

Таким образом, расчет компенсации следующий (период начисления компенсации определен истцом):

Сумма задержанных средств за июль 2025 года 65000 руб.

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация, руб.

25.07.2025 – 27.07.2025

20

3
260,00

28.07.2025 – 14.09.2025

18

49

3822,00

15.09.2025 – 26.10.2025

17

42

3094,00

27.10.2025-21.12.2025

16,5

56

4004,00

22.12.2025-15.02.2026

16

56

3882,67

16.02.2026-04.03.2026

15,5

17

1141,83

16204,50

Сумма задержанных средств за август 2025 года 165000 руб.

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация, руб.

17.09.2025-26.10.2025

17

40

7480

27.10.2025-21.12.2025

16,5

56

10164

22.12.2025-15.02.2026

16

56

9856,00

16.02.2026-04.03.2026

15,5

17

2898,50

30398,50

Всего 46603 руб. 00 коп.

В связи с чем общая сумма компенсация за несвоевременную выплату заработной платы за июль, август 2025 года составляет 46603 руб. 00 коп. и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Разрешая требования части компенсации за время вынужденного прогула, суд учитывает следующие обстоятельства.

Поскольку судом установлено, что увольнение ФИО1 было незаконным, и дата увольнения подлежит изменению с 31.07.2025 на 04.03.2026, то согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации в случае незаконного увольнения работника работодатель обязан возместить работнику, не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Как предусмотрено в части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Аналогичные нормы предусмотрены и действующим с 01.09.2025 Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (вместе с "Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы").

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно, пункт 4 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922).

Согласно пункту 2 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам среди прочих относится заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время (подпункт "а"); выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в видекоэффициентовипроцентных надбавокк заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы (подпункт "л"); премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда (подпункт "н"); другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя (подпункт "о").

Из материалов дела следует, что ФИО1 трудоустроился к ИП ФИО2 03.07.2025. Согласно табеля учета рабочего времени фактически исполнял трудовые функции до 28.08.2025, должен был быть уволен 29.08.2025.

Средний заработок за время вынужденного прогула надлежит исчислять со следующего дня после увольнения истца, то есть с 30.08.2025 по 04.03.2026.

Как следует из табеля учета рабочего времени истец фактически отработал за период предшествующий увольнению 47 рабочих дней.

Размер начисленной заработной платы за этот период составил 330000 руб. 00 коп. (оклад 165 000 руб. в месяц).

Следовательно, средний дневной заработок истца на дату увольнения составляет 7021 руб. 27 коп.

В силу ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям и может выйти за пределы этих требований только в случаях, предусмотренных Федеральным законом.

Согласно уточненному исковому заявлению, истец просит взыскать в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула по вине работодателя с 30.08.2025 года по дату вынесения решения.

Период времени вынужденного прогула истца за период с 30.08.2025 года по 04.03.2026 года составляет 123 рабочих дней.

Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула на дату – 04.03.2026 года составляет 863617 руб. 211 коп. и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Разрешая требования истца в части взыскания компенсации морального вреда, суд учитывает следующие обстоятельства.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Согласно пунктам 1, 2 статьи 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющей общие основания гражданско-правовой ответственности за причинение вреда, вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда.

По общему правилу, моральный вред компенсируется в денежной форме (пункт 1 статьи 1099 и пункт 1 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) (пункт 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда").

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В пункте 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Исследовав юридически значимые обстоятельства, оценив представленные доказательства в их совокупности, учитывая характер и обстоятельства совершения допущенных ответчиком, длительность нарушения трудовых прав истца, степень и характер вины ответчика в допущенных нарушениях, характер и степень претерпеваемых истцом нравственных переживаний, а также их индивидуальные особенности и иные значимые для дела обстоятельства, суд считает, что компенсация морального вреда в размере 10 000 руб. подлежит взысканию с ответчика, указанная сумма в полной мере отвечает требованиям разумности и справедливости.

Согласно абз. 2 ст. 211 ГПК РФ решение суда подлежит немедленному исполнению в части выплаты работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Следовательно, решение суда в части взыскания задолженности по выплате заработной платы подлежит обращению к немедленному исполнению.

Таким образом, исковые требования ФИО1 подлежат частичному удовлетворению.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Следовательно, с ответчика ИП ФИО2 в доход бюджета городского округа муниципального образования город Бийск подлежит взысканию государственная пошлина в размере 29650 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 (№) согласно приказу индивидуального предпринимателя ФИО2 (№) от 31.07.2025 года № 35 на основании п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, изменить дату увольнения с 03 июля 2025 года на 04 марта 2026 года.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (№) в пользу ФИО1 (№) задолженность по заработной плате за июль-август 2026 года в размере 230000 руб. 00 коп., задолженность по выплате суточных в сумме 11 000 руб.

Решение суда в части взыскания задолженности по выплате заработной платы обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт №) компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы с 24.07.2025 по 04.03.2026 в размере 50343 руб. 00 коп., компенсацию за время вынужденного прогула за период с 30.08.2025 по 04.03.2025 в размере 863 616 руб. 21 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., а всего 923959 руб. 21 коп..

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 (ИНН №) в доход бюджета муниципального образования город Бийск государственную пошлину в размере 29650 руб. 00 коп.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме в Алтайский краевой суд через Бийский городской суд Алтайского края.

Судья Е.А.Матрохина

Мотивированное решение изготовлено19 марта 2026 года.