Апелляционное определение № 33-11493/2026 Ж-9261/2026 от 18 марта 2026 г.

Судья суда первой инстанции: Арзамасцева А.Н.

Гр. дело в суде апелляционной инстанции № 33-11493/2026

Гр. дело в суде первой инстанции № 2-5703/2025

УИД 77RS0019-02-2025-012283-85


А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

19 марта 2026 года город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Душкиной А.А.,

судей Старовойтовой К.Ю., Пахмутовой К.В.,

при секретаре судебного заседания Тараканове М.С.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Старовойтовой К.Ю. гражданское дело по апелляционной жалобе истца ФИО1 на решение Останкинского районного суда города Москвы от 04 декабря 2025 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Сергеево-Посадский региональный оператор» о защите нарушенных трудовых прав – отказать;

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд к ООО «Сергиево-Посадский РО» о взыскании премии в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований указано, что 06.12.2023 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 0612/23-01/ТД о приеме на работу на должность ... в структурном подразделении .... Согласно п. 6.1. трудового договора работнику устанавливается ежемесячная заработная плата, размер и состав которой указан в Приложении № 1 к трудовому договору. Пунктом 2 указанного Приложения предусмотрено дополнительное вознаграждение в размере и на условиях, предусмотренных локальными нормативными актами. Приказом Общества от 25.12.2023 № 2512/23-01/ОД утверждена Методика премирования работников Проектного отдела коммерческой службы обособленного подразделения Красногорск, в соответствии с которой премия выплачивается ежеквартально, однако за адрес 2025 года премия истцу не выплачена, приказом от 18.07.2025 № 1807/25-02/ОД Методика отменена. Отмена Методики и отказ в выплате истцу премии нарушает ее трудовые права. Согласно п. 1.4. указанной Методики она действует вплоть до ее отмены, а следовательно, действовала во адрес 2025 года. Приказом генерального директора общества от 01.04.2025 № 0104/25-03/ОД на адрес были установлены целевые показатели в отношении Проектного отдела и истца. Приказом от 01.04.2025 № 0104/25-02/ОД были установлены проектные цели. Факт выполнения целевых показателей во адрес 2025 года согласован всеми участниками согласования, включая генерального директора, следовательно, целевые показатели были выполнены истцом, какие-либо претензии по ним со стороны работодателя отсутствовали, однако премия выплачена не была, что воспринято истцом как необоснованный упрек в недобросовестности, в связи с чем истцу причинен моральный вред.

Истец ФИО1 и ее представитель ФИО2 в судебном заседании уда первой инстанции исковые требования поддержали в полном объеме, просили их удовлетворить.

Представители ответчика фио и генеральный директор фио в суде первой инстанции заседании возражали против удовлетворения исковых требований, по доводам, изложенным в письменном возражении на исковое заявление с письменными пояснениями и дополнениями.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельные исковые требования относительно предмета сора Государственной инспекций труда в городе Москве в судебное заседание суда первой инстанции не явился.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.

В заседание суда апелляционной инстанции представитель третьего лица не явился, извещен надлежащим образом, судебная коллегия, в соответствии со ст. ст. 167 ГПК РФ, сочла возможным рассмотреть апелляционную жалобу в его отсутствие.

Проверив материалы дела, выслушав истца и ее представителя фио, поддержавших доводы жалобы, представителя ответчика фио, возражавшую против доводов апелляционной жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены или изменения обжалуемого решения, постановленного в соответствии с требованиями закона и фактическими обстоятельствами дела.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 06.12.2023 между сторонами заключен трудовой договор № 0612/23-01/ТД, на основании которого истец в качестве работника принята на должность ... в структурном подразделении ....

В соответствии с п. 3.1.5. трудового договора работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно п. 6.1. трудового договора работнику устанавливается ежемесячная заработная плата, размер и состав которой указан в Приложении № 1 к трудовому договору.

Согласно п. 1 Приложения № 1, являющегося неотъемлемой частью трудового договора, работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц.

Из п. 2 Приложения № 1 следует, что в дополнение к должностному окладу работодатель вправе периодически выплачивать работнику дополнительные вознаграждения в размере и на условиях, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя.

В соответствии дополнительным соглашением от 01.02.2024 к трудовому договору должностной оклад истца установлен в размере сумма в месяц.

Согласно дополнительному соглашению от 30.06.2025 к трудовому договору, заключенному между сторонами, должностной оклад истца установлен в размере сумма

Приказом генерального директора ООО «Сергиево-Посадский РО» № 2512/23-01/ОД от 25.12.2023 утверждена Методика премирования работников Проектного отдела коммерческой службы обособленного подразделения Красногорск.

В соответствии с п. 1.4. Методики она вступает в силу с даты ее утверждения и действует вплоть до ее отмены.

Согласно п.п. 1.6. – 1.10., 1.13 Методики премия, выплачиваемая работодателем, относится к категории стимулирующих выплат в соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ, входит в систему оплаты труда, как один из видов поощрения (стимулирующих выплат) выдаются в денежной форме, установление для работников стимулирующих выплат является правом работодателя. В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель вправе произвести начисление и выдать премию работникам, добросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, за достижение соответствующим (конкретным) работником определенного результата, достижения установленных ключевых показателей эффективности, по иным основаниям. Премирование работника есть право, а не обязанность работодателя и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния Общества, наличия/отсутствия у работников дисциплинарных взысканий и прочих факторов, которые могут оказать влияние на сам факт и размер премирования.

В соответствии положением об оплате труда и премировании от 01.12.2023, утвержденном приказом генерального директора ООО «УК «Региональный оператор» управляющей организации ООО «Сергиево-Посадский РО» № 0112/23-01/ОД, работодатель вправе выдать премию работникам, добросовестно исполняющим свои обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Работодатель вправе произвести начисление и выдачу премий за достижение соответствующим (конкретным) работником определенного результата за особые достижения в работе и по иным основаниям (п. 2.7. положения об оплате труда и премирования).

Согласно п. 3.3. положения заработная плата состоит из оклада (должностного оклада), компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера) и стимулирующих выплат, к которым, в соответствии с п. 3.3.3. положения, относятся, в том числе премии.

Пунктами 3.5.1.1., 3.5.1.2. положения установлено, что премирование как один из видов поощрения работников является правом, а не обязанностью работодателя. Премия по результатам деятельности Общества выплачивается на основании решения руководителя Общества с учетом достигнутых показателей финансово-экономической деятельности Общества.

В соответствии с п. 3.5.1.8. положения решение о размере и выплате премии работникам Общества принимает руководитель Общества.

Из представленного в материалы дела письма заместителя генерального директора ООО «Сергиево-Посадский РО» в адрес генерального директора Общества от 15.07.2025 следует, что по результатам анализа реализации проекта единой цифровой платформы по обращению с отходами Московской области, а также участия в данном проекте истца во II квартале 2025 года заявленные цели сотрудником (истцом) достигнуты не были, указанные истцом показатели не соответствовали действительности.

Пунктом 3.5.1.4. положения об оплате труда и премировании от 01.12.2023 установлены основания выплаты премии: за повышенную результативность, оперативное и качественное выполнение особо важных заданий, проектов или срочных поручений руководства, способствовавших повышению эффективности работы Общества и экономии средств; за реализацию проекта; за проявленную инициативу, связанную с непредвиденными или чрезвычайными обстоятельствами, которая позволила предотвратить нанесение ущерба Обществу; иные, не указанные выше, основания, способы повышения эффективности работодателя.

Согласно аналитической информации заместителя генерального директора Общества ФИО3 истец участия в достижении плановых показателей во втором квартале 2025 года не принимала.

Разрешая спор, оценив представленные суду доказательства в их совокупности, с учетом показаний свидетеля, суд указал, что трудовым договором между ООО «Сергиево-Посадский РО» и ФИО1 не предусмотрена обязательность работодателя в выплате поощрительных выплат, не определены размер премиальных выплат и их периодичность.

Как верно обратил внимание суд первой инстанции, премия является стимулирующей выплатой как элемент заработной платы только в том случае, если она предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда. Причем, если в документе, устанавливающем систему оплаты труда, лишь упоминается возможность выплаты работнику премии, такая выплата не гарантирована работнику при достижении тех или иных заранее оговоренных критериев, а полностью зависит от усмотрения работодателя, такую премию также нельзя считать частью системы оплаты труда, поскольку в этом случае в документе, устанавливающем систему оплаты труда, фактически просто воспроизводится зафиксированное в ст. 191 ТК РФ право работодателя на поощрение работника.

Таким образом, компенсационные и стимулирующие выплаты, установленные в ООО «Сергиево-Посадский РО» соотносятся с финансовыми возможностями Общества, и не могут рассматриваться в качестве одного из видов стимулирующих выплат, входящих в состав заработной платы, регулируемых ст. 129 ТК РФ, а регулируется ст. 191 ТК РФ.

Суд первой инстанции указал, что стороной истца достаточных доказательств наличия предусмотренных положением об оплате труда и премировании от 01.12.2023 оснований премирования ФИО1 не представлено.

Кроме того, поскольку спорная премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом работника), выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрение такой премией применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Таким образом, судом не установлены признаки злоупотребления работодателем правом при определении размера ежемесячной премии истцу.

Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований, суд первой инстанции исходил из того, что ни условиями трудового договора, ни положением об оплате труда работников не гарантированы обязательные стимулирующие выплаты, в том числе премия, на которую ссылается истец, принятие решения о размере подлежащей выплате работнику премии является исключительной прерогативой работодателя, в полномочия которого входит анализ эффективности трудовой деятельности работника. Размер стимулирующей выплаты определялся работодателем исходя из личного вклада истца в результат деятельности Общества.

Поскольку судом не установлен факт неправомерных действий или бездействий работодателя, нарушающих трудовые права истца, оснований для взыскания компенсации морального вреда у суда не имелось.

С выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием судебная коллегия соглашается, поскольку суд правильно применил нормы материального и процессуального права при разрешении спора.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что суд не полностью исследовал материалы дела, представленные доказательства, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела - выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Оснований полагать, что судом первой инстанции неверно применены вышеуказанные положения закона при разрешении данного спора, у суда апелляционной инстанции не имеется.

Доводы жалобы, что истец не имела замечаний и иных дисциплинарных взысканий, в связи с чем ей полагалась выплата премии, является несостоятельным, и не может являться основанием к отмене обжалуемого судебного акта.

Как было указано ранее, согласно аналитической информации заместителя генерального директора Общества ФИО3 истец участия в достижении плановых показателей во втором квартале 2025 года не принимала, в связи с чем истцу не была начислена премия.

С учетом вышеизложенного судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено. Доводы апелляционной жалобы не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328-329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Останкинского районного суда города Москвы от 04 декабря 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.

Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 14 апреля 2026 г.

Председательствующий

Судьи: