Решение № 2-2548/2024 2-2548/2024~М-1799/2024 М-1799/2024 от 9 июля 2024 г. по делу № 2-2548/2024

Дело №

УИД: 26RS0№-34


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 июля 2024 года <адрес>

Октябрьский районный суд <адрес> края, в составе:

председательствующего судьи Строгановой В. В.,

при секретаре судебного заседания Сидоренко А. А.,

с участием представителя истца ФИО1, представителя ответчика ГБУК СК «<данные изъяты>» ФИО3, помощника прокурора <адрес> ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ГБУК СК «<данные изъяты>» о признании увольнения незаконным, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ГБУК СК «<данные изъяты>» о признании увольнения незаконным, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что он с ДД.ММ.ГГГГ работал в ГБУК СК «<данные изъяты>» в должности столяра, согласно трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №-тд, но в связи с сокращением штатной численности, в соответствии с приказом директора филармонии был уволен ДД.ММ.ГГГГ по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Полагает, что его увольнение было незаконным и притворным.

ДД.ММ.ГГГГ истец получил уведомление о сокращении штата, но информация была предоставлена в нем неполно, а вакансии были предложены не всем списком. Должности, которые не заняты, на котороые он мог бы устроиться, ему не предлагали. Рабочее место по совместительсту или на неполную ставку, в последний рабочий день предложения о вакансиях, которые были, ему не поступили.

Узнав о возможности самостоятельного поиска работы ДД.ММ.ГГГГ он обратился с заявлением к директору ГБУК СК «<данные изъяты>» ФИО5 о предоставлении свободного времени для поиска работы, но получил письменный отказ и позже был уволен, так и воспользовавшись этой возможностью.

ДД.ММ.ГГГГ истец обратился в прокуратуру <адрес> с просьбой провести проверку и дать правовую оценку действиям работодателя по соблюдению порядка увольнения при сокращении штата. В ответе, полученном из прокуратуры ДД.ММ.ГГГГ, в результате проведенной проверки, было установлено, что работодатель нарушил нормы ЛНА, прописанные в коллективном договоре.

Истец испытывает страх перед своим будущим и материальным обеспечением родных, обнаружились проблемы со здоровьем, в связи с чем, просит взыскать с ответчика моральный вред в размере 100000 рублей и признать его увольнение незаконным.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал доводы искового заявления, просил его удовлетворить, полагал, что ответчиком нарушена процедура увольнения, поскольку ему не предлагались вакантные должности, а также было отказано в предоставлении времени на поиск новой работы.

Представитель ответчика ГБУК СК «<данные изъяты>» ФИО3 в судебном заседании возражала против удолветворения исковых требований по доводам, изложенным в возражениях на исковое заявление, полагала, что увольнение было законным.

Выслушав мнение сторон, заслушав заключение помощника прокурора <адрес> ФИО4, полагавшего, что оснований для удовлетворения исковых требований не имеется, оценив представленные сторонами доказательства, приходит к следующим выводам.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В соответствии со статьей 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 ТК РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Таким образом, право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю, при этом трудовое законодательство не определяет цели сокращений численности или штата работников и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении, главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации также неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и др.).

Проверка обоснованности принятых оргштатных решений не входит в компетенцию судов, поскольку являются вмешательством в хозяйствующую деятельность субъекта гражданского оборота.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При рассмотрении требований работника об оспаривании законности увольнения по указанному основанию суд проверяет соблюдение работодателем гарантий, предусмотренных ст. ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ.

Анализ данных статей позволяет сделать вывод о том, что сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным); соблюдено преимущественное право на оставление на работе; работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении; в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган; работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как следует из трудового договора с работником государственного бюджетного учреждения культуры от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ГБУК СК «<данные изъяты>» и ФИО1, истец был принят на работу в ГБУК СК «Краевая филармония» на должность столяра с ДД.ММ.ГГГГ. (л.д. 50-56).

Как следует из материалов дела, приказом ГБУК СК «<данные изъяты>» №-лс от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с должности столяра. (л.д. 42).

Судом также установлено, что приказом ГБУК СК «<данные изъяты>» №-од от ДД.ММ.ГГГГ исключены из штатного расписания ГБУК СК «<данные изъяты>» с ДД.ММ.ГГГГ следующие должности: художник концертного отдела – 1 штатная единица, столяр обслуживающего персонала – 1 шататная единица. (л.д. 35).

Пунктом 2 указанного приказа начальнику отдела кадров указано на необходимость в срок до ДД.ММ.ГГГГ уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, уведомить органы цетра занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации ГБУК СК «<данные изъяты>», подготовить перечень вакантных должностей для предложений сокращаемым работникам.

Во исполнение указанного приказа в адрес ФИО1 работодателем направлено уведомление о сокращении штата от ДД.ММ.ГГГГ, с которым работник был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, о чем имеется его подпись. В указанном уведомлении содержалась, в том числе, просьба о сообщении в отдел кадров о согласии на перевод на одну из вакантных должностей: уборщик служебных помещений – оклад 11897,00 рублей, администратор (на период отсутствия основного работника) – оклад 16036,00 рублей. (л.д. 36-37).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уведомил директора ГБУК СК «<данные изъяты>» ФИО6 об отказе от перевода на вакантные должности. (л.д. 38).

Приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 прекращен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации). (л.д. 42).

Указанный приказ издан в том числе с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации от ДД.ММ.ГГГГ. (л.д. 41).

С приказом об увольнении ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

При увольнении с истцом был произведен окончательный расчет, что не оспаривалось стороной истца.

Не согласившись с увольнением, ФИО1 обратился в прокуратуру <адрес> по вопросу нарушения трудового законодательства.

Письмом от ДД.ММ.ГГГГ прокуратура <адрес> уведомила истца, что прокуратурой проведена проверка и установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился с заявлением о предоставлении времени для поискеа новой работы, однако работодателем направлен письменный ответ об отказе в предоставлении времени для поиска работы, в связи с чем, директору ГБУК СК «<данные изъяты>» ФИО5 внесено представление об устранении нарушений требований трудового законодательства. (л.д. 22-23).

Представлением об устранении нарушений требований трудового законодательства от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что в нарушение требований ст. 5,8,9 ТК РФ и п. 2.13 Коллективного договора между ГБУК СК «Краевая филармония» и работниками ГБУК СК «<данные изъяты>», утвержденного директором ГБУК СК «Краевая филармония» и Председателем первичной профсоюзной организации ГБУК СК «Краевая филармония» ДД.ММ.ГГГГ работодателем не предоставлено работнику не менее 8 часов в неделю для поиска новой работы, при получении уведомления об увольнении. (л.д. 99-101).

По результатам рассмотрения представления, приказом ГБУК СК «<данные изъяты>» №-лс от ДД.ММ.ГГГГ к заместителю директора по административно-хозяйственной деятельности ФИО7 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. (л.д. 103).

Исходя из анализа вышеприведенных норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Вместе с тем, исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, усматривается, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком в точном соответствии с требованиями трудового законодательства.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что работодателем не допущено нарушений порядка увольнения истца по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, в связи с чем оснований для признания увольнения ФИО1 у суда не имеется.

Довод истца о том, что работодателем не было предоствлено время на поиск новой работы не влечет признания увольнения незаконным.

Суд считает, что вопреки доводам стороны истца, у ответчика имелись основания для увольнения ФИО1 по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный законом порядок увольнения по данному основанию работодателем был соблюден, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в предусмотренный трудовым законодательством срок, работодателем предлагались истцу все имеющиеся вакантные должности в период с момента уведомления и до даты расторжения трудового договора, от которых истец всвим уведомлением отказался. Указанные обстоятельства в ходе судебного разбирательства истцом не опровергались.

Довод истца о том, что ему не были предложены имеющиеся на момент процедуры сокращения вакансии, опровергаются материалами дела.

Согласно справке о вакансиях, в период с ноября 2023 по январь 2024 года имелись следующие вакансии: специалист по персоналу, артист оркестра, водитель, осветитель, администратор, уборщик служебных помещений. (л.д. 104).

От вакансий администратора и уборщика служебных помещений истец отказался, уведомив об этом работодателя.

Возражая против увольнения истец указал, что вакансии осветителя и водителя ему не предлагались.

Согласно должностной инструкции осветителя, на указанную должность назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование и соответствующую подготовку по специальности. Наличие у ФИО1 одного средне-специального образования по специальности «телекоммуникационные системы» не подтверждает соответствия его указанной должности. (л.д. 120-121). Кроме того, согласно трудовой книжке истца, по указанной профессии он фактически не работал, имеется одна запись о работе электромонтажником в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. (л.д. 110-118).

Также, в соответствии с должностной инструкцией водителя, на указанную должность назначается лицо, имеющее образование не ниже среднего, стаж вождения автомобилем не менее трех лет, а также права категории «D». (л.д. 125-127). Вместе с тем, указанная категория у истца отсутствует, что подтверждается водительским удостоверением. (л.д. 109).

Поскольку судом отказано в удовлетворении исковых требований в части признании незаконным увольнения, оснований для удовлетворения требований истца о взыскании компенсации морального вреда в размере 100000 рублей, также не имеется, как не имеется оснований для возложения обязанности перечислить указанную сумму на счет истца.

В связи с чем суд отказывает ФИО1 в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ГБУК СК «<данные изъяты>» о признании увольнения незаконным, о взыскании компенсации морального вреда в размере 100000 рублей, возложении обязанности перечислить причитающие суммы на счет истца – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в <адрес>вой суд путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд <адрес> в течение месяца со дня вынесения решения.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья подпись В.В. Строганова