Апелляционное определение № 33-724/2026 от 10 марта 2026 г.

Судья Плотникова О.Л. Дело № 33-724/2026

1-я инстанция № 2-666/2025

УИД 86RS0002-01-2024-009006-53


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

11 марта 2026 года г. Ханты-Мансийск

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры в составе:

председательствующего судьи Евтодеевой А.В.,

судей Галкиной Н.Б., Максименко И.В.,

при секретаре Бессарабове Е.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Самотлорнефтегаз» о взыскании премии, процентов за задержку ее выплаты, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Нижневартовского городского суда ХМАО-Югры от 16.10.2025,

заслушав доклад судьи Галкиной Н.Б., объяснения истца ФИО1, представителей ответчика ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Самотлорнефтегаз» (далее также АО «СНГ») и, с учетом изменения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил взыскать недоплаченную часть премии по итогам работы за 2023 год в размере 214 487,06 рублей, проценты за задержку выплаты премии в полном объеме в размере 135 956,19 рублей и компенсацию морального вреда в размере 175 221,63 рубль, в обоснование заявленных требований указал, что осуществлял трудовую деятельность в АО «СНГ» в должности начальника отдела планирования, учета и реализации электрической энергии до 01.03.2024. Согласно п. 3.6 Положения АО «СНГ» об оплате труда и компенсациях работников № ПЗ.11-06 № П2-03 №Р-0001 ЮЛ-413 Версия 4.00 с изменениями, все работники, отработавшие непрерывно не менее 90 календарных дней в отчетном году в АО «СНГ» могут быть участниками годового вознаграждения (годовая премия), размер которого зависит от грейда должности, выполнения ключевых показателей эффективности работы Общества и коэффициента трудового вклада работника за год. В п. 4 Приложения № 12 к данному Положению АО «СНГ» об оплате труда и компенсациях работников размер фактически выплачиваемой премии по итогам работы за год зависит от следующих параметров: фактической заработной платы работников за отчетный период; целевого процента премии по грейду; оценки ключевых показателей эффективности работы Общества; КТВ работника. По итогам работы за год ему выплачена премия в размере 214 487,06 рублей, с которой он не согласен, так как по его расчету ему должно было быть выплачено 428 974,12 рублей. На его заявление о не согласии с выплаченным размером премии, ответчик представил справку-расчет премии по итогам работы за 2023 год, из которой он узнал, что при расчете премии ответчик применил ИПЭ работника - показатель, установленный на основе стратегии и бизнес-плана АО «СНГ», который используется для расчета индивидуальной составляющей годовой премии руководителей среднего звена. Однако, должность, которую он занимал, к категории руководителя среднего звена не относится, поэтому при расчете премии по итогам работы за год ИПЭ не мог быть применен. Сумма процентов за нарушение срока выплаты заработной платы в полном объеме за период с 12.03.2024 по 24.07.2025 составит 135 956,19 рублей.

Решением Нижневартовского городского суда ХМАО-Югры от 16.10.2025 ФИО1 в удовлетворении заявленных требований отказано.

Не согласившись с решением суда, ФИО1 подал на него апелляционную жалобу, в которой просит решение городского суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных требований. В жалобе истец указывает на неверный подход суда в установлении истины. Так его ИПЭ на 2023 год включал задачи, переданные ему главным энергетиком через процедуру каскадирования - превращение стратегических задач высшего уровня в детальные задачи для подразделений и сотрудников. Эти же задачи стали основой для постановки задач его отделу, состоящему из 18 сотрудников. Согласно должностной инструкции начальника отдела, он должен был организовать и контролировать выполнение целей. Фактически вся система построена таким образом, что любые индивидуальные планы выполняются коллективно всеми участниками процесса и являются взаимосвязанными (зависимыми друг от друга). Именно поэтому выполнение плана невозможно рассматривать изолированно от работы коллектива. Суд неверно пришел к выводу, что он самостоятельно установил сотрудникам показатель выполнения контракта на 100 %, поскольку отдел не является самостоятельным подразделением и он не вправе принимать подобные решения без одобрения руководства. Фактически, именно генеральный директор вместе с соответствующими службами, принимает окончательное решение о выполнении поставленных задач и подтверждает качество исполнения. Им было вынесено на рассмотрение соответствующих служб исполнение контрактных обязательств сотрудников отдела на уровне 100%, которые приравниваются к исполнению доведенного до него ИПЭ. Между тем поставленный ему ИПЭ составляет 39 %, хотя, с учетом исполнения контрактных обязательств сотрудниками отдела на уровне 100%, должен составлять 100 баллов или 1КТВ. Установление ему личного вознаграждения в размере 39 % при полном выполнении заданий сотрудниками отдела, существенно искажает объективную картину производительности, нарушает принцип справедливости оплаты труда, свидетельствует о дискриминационной оценке его личного участия в общем процессе выполнения целей компании, как руководителя отдела. Полагает, что при оценке ИПЭ применение дисциплинарного взыскания учитываться не должно, поскольку ответчиком установлено, что работа будет оцениваться с учетом ИПЭ. Считает, что при таких обстоятельствах, принятое судом решение является несправедливым, необоснованным и подлежит отмене.

В возражениях на апелляционную жалобу ответчик АО «Самотлорнефтегаз» просит оставить решение городского суда без изменения, апелляционную жалобу истца – без удовлетворения.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец просил решение суда первой инстанции отменить, заявленные им требования удовлетворить в полном объеме, представители ответчика просили решение суда первой инстанции оставить без изменения.

Заслушав явившихся участников процесса, исследовав материалы дела, проверив доводы жалобы, возражений на нее, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что ФИО1 с 16.08.2014 по 13.03.2024 состоял в трудовых отношениях с АО «Самотлорнефтегаз», с 01.12.2022 работал в должности начальника Отдела планирования, учета и реализации электрической энергии, уволен по п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание).

Спор между сторонами возник по поводу размера выплаченной ФИО1 премии по итогам работы за 2023 год.

Частью 1 ст. 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, то при их определении подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условия трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Так, из трудового договора, заключенного между сторонами следует, что за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику выплачивается должностной оклад, районный коэффициент, северная надбавка, премия в размерах, утверждаемых внутренними локальными актами и иные выплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Положением АО «СНГ» «Об оплате труда и компенсации работников», утвержденным 27.03.2020 № 404 (далее - Положение), установлен единый порядок оплаты труда, принципы осуществления дополнительных выплат компенсационного характера и стимулирующих выплат в АО «СНГ». Согласно п. 3.6 все работники, отработавшие непрерывно не менее 90 календарных дней в отчетном году в Обществе или иных Обществах, входящих в периметр Компании, и перешедшие в Общество, могут быть участниками годового вознаграждения (годовой премии). Размер годового вознаграждения (годовой премии) зависит от грейда должности, а также от выполнения ключевых показателей эффективности работы Общества и коэффициента трудового вклада работника за год. Порядок и условия оценки данных показателей, а также порядок и правила расчета/начисления годового вознаграждения (годовой премии) устанавливаются Порядком и условиями выплаты годового вознаграждения, изложенными в Приложении № 7 к настоящему Приложению. Грейд – уровень, присвоенной должности по результатам оценки, основанной на характеристиках должности (знания, умения и навыки; уровень решения проблем; ответственность за результат) и ее ценности для АО «СНГ» (п. 2.1). Пунктом 4.2 установлено, что размер фактически выплачиваемой премии по итогам работы за год зависит от следующих параметров: фактической заработной платы работника за отчетный период; целевого процента премии по грейду; оценки ключевых показателей эффективности работы Общества; КТВ работника; корректирующего коэффициента за нарушения трудовой и производственной дисциплины.

Протоколом комиссии по оценке профессионального статуса ФИО1 01.12.2020 был присвоен грейд 18 и установлен уровень профессионального статуса «опыт».

Согласно таблице № 4 Положения целевой процент годовой премии для должностей с грейдом должности 18 установлен в размере 30%.

В пункте 2.6 Положения определено, что работнику, к которому в течение отчётного периода применены дисциплинарные взыскания (за исключением дисциплинарных взысканий, при наличии которых премия не осуществляется), к получившимся в учетом оценки фактического выполнения коллективных показателей эффективности Общества за отчетный период (календарный год), к расчетной сумме премии применяется корректирующий коэффициент в частности в размере 0,6 при наличии у работника двух замечаний или выговора.

Приказом АО «СНГ» от 07.11.2023 № 2223 утверждена инструкция АО «СНГ» Система управления эффективностью деятельности работников № И4.6-02 №П2-03 И-001122 ЮЛ-413 Версия 5 (далее – Инструкция), которая устанавливает единый порядок премирования работников АО «СНГ», основанный на системе показателей эффективности деятельности АО «СНГ», обеспечивает прозрачность механизма выплаты годовых премий и регламентирует правила расчета годовых премий для руководителей среднего звена АО «СНГ».

Согласно пунктам 2.4 и 2.5 для целей настоящего документа используются следующие термины и их сокращения: премия – денежная выплата стимулирующего характера, выплачиваемая сверх установленных тарифных ставок (должностных окладов) за выполнение конкретных измеримых показателей или достижение конкретных результатов работ; индивидуальный показатель эффективности (ИПЭ) – показатель, установленный на основе стратегии и бизнес-плана АО «СНГ», который используется для расчета индивидуальной составляющей годовой премии руководителей среднего звена; ключевой показатель эффективности деятельности (КПЭ) – показатель, сформированный на основе стратегии и бизнес-плана АО «СНГ», а также задач на отчетный период, с помощью которого численно оценивается эффективность профильной деятельности руководителей среднего звена; коэффициент трудового вклада (КТВ) – обобщенная количественная оценка вклада каждого конкретного работника в общие результаты работы АО «СНГ», который используется для расчета годовой премии; корректирующий коэффициент – корректирующий коэффициент к премии по итогам работы за год за нарушение трудовой и производственной дисциплины; отчетный период – промежуток времени с 1 января по 31 декабря календарного года, за который подводятся итоги финансово-хозяйственной деятельности АО «СНГ».

В разделе 3 Инструкции указано, что работником среднего звена является должностное лицо, руководитель самостоятельного структурного подразделения АО «Самотлорнефтегаз».

Согласно пунктам 4.1.1.1 – 4.1.1.4, 4.1.1.6. – 4.1.1.8, 4.1.1.10, 4.1.1.12 Инструкции, работникам выплачивается годовая премия при условии добросовестного и надлежащего исполнения своих должностных обязанностей и достижения установленных результатов деятельности. Годовая премия работникам (за исключением генерального директора, руководителей верхнего звена) выплачивается по результатам выполнения коллективных показателей эффективности общества и результатам трудового вклада. Для руководителей среднего звена результатами трудового вклада являются результаты выполнения ИПЭ. Размер годовой премии работников (за исключением генерального директора, руководителей верхнего звена, руководителей среднего звена) рассчитывается индивидуально исходя из КТВ работника по результатам деятельности за отчетный период. ИПЭ для работников среднего звена разрабатываются на уровне Общества и включают в себя, как правило рабочие цели (РЦ) и ключевые показатели эффективности (КПЭ). Для каждого показателя устанавливается 2 оценочных уровня «Порог» и «План», по результатам оценки КПЭ баллы рассчитываются в зависимости от достигнутых уровней: недостижение порогового значения – «не выполнено»; выполнение порогового значения – «хуже плана»; перевыполнение порогового значения, но недостижение планового значения – «хуже плана»; выполнение планового значения – «план»; перевыполнение планового значения – «лучше плана». По результатам оценки РЦ баллы рассчитываются в зависимости от достигнутых уровней: недостижение порогового значения – «не выполнен», выполнение порогового значения – «хуже плана»; выполнение планового значения - «план». Сумма значений всех КПЭ и РЦ формируют итоговую оценку выполнения ИПЭ. По завершении отчетного периода подводятся итоги выполнения коллективных и индивидуальных показателей, на основании которых определяются размеры годового премирования. Окончательная оценка результатов деятельности ИПЭ работников среднего звена утверждается Генеральным директором АО «СНГ».

Пунктами 4.1.3.1.11, 4.1.3.1.12 определено, что заместители генерального директора по направлению деятельности могут разработать ИПЭ для руководителей, не являющихся руководителями среднего звена (заместителям начальников Управлений, начальником отделов, заместителям начальников Цехов и пр., руководителям). Персональный перечень руководителей, которым будут установлены ИПЭ, а также информация о назначенных ответственных лицах за формирование, утверждение, мониторинг и подведение итогов ИПЭ за отчетный период должны быть закреплены распорядительным документом подразделения.

Согласно пунктам 4.1.4.1.3., 4.1.4.4, 4.1.4.1.6., 4.1.4.1.7 для работников среднего звена 100 баллов итоговой оценки выполнения ИПЭ приравнивается к единице (100 баллов ИПЭ = 1 КТВ). КТВ определяет требования к поведению работников, которые предопределяют успешный результат их работы, а также соответствуют критериям ценностей Компании и Общества (Лидерство, Безопасность, Результативность, Добросовестность). Оценка трудового вклада работников лежит в сфере ответственности непосредственного руководителя и не может быть делегирована. Оценка трудового вклада работников должна быть согласована непосредственно руководителем и может быть скорректирована с учетом мнения вышестоящего руководства.

Проанализировав вышеприведенные положения локальных нормативных актов, суд пришел к правильному выводу, что поскольку ФИО1 занимал должность начальника отдела планирования, учета и реализации электрической энергии, то для него также могло быть установлено ИПЭ.

Из протокола № 09/1-08-03 совещания «Рассмотрение проектов индивидуальных показателей эффективности руководителей среднего звена на 2023 год» от 11.05.2023 следует, что были утверждены индивидуальные показатели эффективности руководителей среднего звена Общества группы на 2023 год, в том числе и для начальника Отдела планирования, учета и реализации электрической энергии ФИО1, установлены порог и план для каждого из показателей: 1. Цель: точность планирования планового потребления электроэнергии в сравнении с фактическим. Для показателей установлен вес 50%. Критерии достижения: порог – отсутствует, план меньше 100%; 2. КПЭ: точность планирования планового почасового потребления электроэнергии. Выполнение графика планового почасового потребления энергии. Для показателей установлен вес 15%. Критерии достижения: порог -98, план -100; 3. КПЭ: договорная работа. Для показателя установлен вес 10%. Критерии достижения: порог - 95, план – 100; 4. КПЭ: расширенный план закупок. Для показателя установлен вес 10%. Критерии достижения: порог - отсутствует, план – 100; 5. КПЭ: повышение операционной эффективности. Для показателя установлен вес 10%. Критерии достижения: порог - 0, план – 2; 6. КПЭ: исполнение плана-графика разработки/актуализации локальных нормативных документов. Для показателя установлен вес 5%. Критерии достижения: порог - 75, план – 100;

По результатам 2023 года для начальника отдела планирования, учета и реализации электрической энергии ФИО1 были утверждены следующие индивидуальные показатели эффективности: точность планирования планового потребления электроэнергии в сравнении с фактическим – «не выполнен», предполагаемый размер премии – 0; точность планирования планового почасового потребления электроэнергии, выполнение графика планового почасового потребления электроэнергии – «хуже плана (98%)», предполагаемый размер премии – 12; договорная работа: заключить договоры на оказание услуг/работ по отделу ПУиРЭЭ на 2024 год (за исключением договора на электроснабжение) до 25.12.2023 – «не выполнен (0%)», предполагаемый размер премии – 0; расширенный план закупок: обеспечить исполнение требований приказа о закупочной и контрактной кампании в части сроков и объемов передачи закупочной документации в работах/услугах в соответствии с графиком закупочной кампании предусмотренным Приказом – «план», предполагаемый размер премии – 0; повышение операционной эффективности: обеспечено снижение затрат ОРЕХ (услуги + вспомогательные материалы) отчетного периода относительно БП (293 199 тыс.руб.) – «лучше плана», предполагаемый размер премии с учетом перевыполнения – 12; исполнение плана-графика разработки/ актуализации локальных нормативных документов – «план (100%)», предполагаемый размер премии – 10. Общий размер премии с учетом перевыполнения составил 39,6%.

26.02.2024 генеральным директором АО «СНГ» было утверждено выполнение ИПЭ РСЗ АО «СНГ» за 2023 год, согласно которому за период с 01.01.2023 по 31.12.2023 ФИО1 были утверждены следующие показатели: фактическая оценка (с учетом нормализации) – 37, оценка с перевыполнением (с учетом нормализации) – 39, предлагаемая заместителем генерального директора оценка с учетом управленческой поправки – 50; итоговая оценка – 50.

Из изложенного следует, что определяя ФИО1 размер годовой премии по итогам работы за 2023 год, ответчик исходил из невыполнения им показателей 1. Цель: точность планирования планового потребления электроэнергии в сравнении с фактическим. 2. КПЭ: точность планирования планового почасового потребления электроэнергии. 3. КПЭ: договорная работа.

В письменных объяснениях, данных судебной коллегии, истец, не оспаривая невыполнение указанных показателей, настаивал на том, что планирование планового потребления электроэнергии было точным, ошибок не допущено, Так, в 2023 году компания «Роснефть», включая АО «Самотлорнефтегаз», соблюдала добровольные ограничения добычи нефти в рамках соглашения ОПЕК+ для поддержания стабильности рынка. Корректировка объемов добычи началась с марта месяца, включая ограничение объема выработки на старых месторождениях путем приостановки нерентабельных эксплуатации некоторых скважин, что неизбежно вызвало изменения в запланированных параметрах, влияющих на потребление электроэнергии оборудованием, что привело к связанным отклонениям удельного расхода электроэнергии. Также из справки итогового выполнения графика поставок и потребления электроэнергии (ППП), выданной энергоснабжающей организацией АО «ЕЭСнК», подтверждается отсутствии ошибок прогнозирования со стороны АО «Самотлорнефтегаз», выявленные отклонения связаны с авариями, непредвиденными отключениями третьими лицами. Договор, несвоевременное заключение которого было ему вменено, признаками срочности и критичности не обладал и был успешно заключен и подписан 29.12.2023.

Суд первой инстанции, разрешая спор и отказывая в иске, исходил из того, что годовая премия была начислена и выплачена истцу правомерно с учетом действующих в АО «СНГ» локальных нормативных актов, при расчете работодателем были применены коэффициенты, которые соответствуют принятым АО «СНГ» документам. О том, что в 2023 году работа истца будет оцениваться с учетом ИПЭ, ФИО1 было известно с 18.07.2023, также он был ознакомлен с промежуточными результатами работы по ИПЭ за 9 месяцев 20.10.2023 и с итоговыми показателями за 2023 год 26.01.2024. Результаты выполнения ИПЭ ФИО1 были утверждены генеральным директором Общества, при этом фактически его ИПЭ на момент утверждения составляло 39, но по предложению заместителя генерального директора было увеличено до 50. Также работодатель при расчете годовой премии правомерно применил корректирующий коэффициент 0,6 в связи с вынесением в 2023 году в отношении истца приказа о применении к нему дисциплинарного наказания.

Однако, с учетом характера спора и позиции ответчика, установлению судом подлежали обстоятельства и причины невыполнения истцом, вмененных ему показателей и соответственно оценка правомерности действий ответчика по невыплате истцу премии по итогам работы за 2023 год в полном объеме, при этом, учитывая характер правоотношений сложившихся между сторонами – трудовые, бремя доказывания правомерности своих действий лежит именно на ответчике, как на работодателе. Однако, суд первой инстанции указанные обстоятельства не выяснил, ограничившись ссылкой на то, что истец был ознакомлен с тем, что в 2023 году его работа будет оцениваться с учетом ИПЭ, также был ознакомлен с мониторингом выполнения ИПЭ за 9 и 12 месяцев.

Между тем, из Индивидуальных показателей эффективности руководителей среднего звена Общества Группы на 2023 год в отношении ФИО1, представленных в материалы дела ответчиком (т. 1 л.д. 30) следует, что невыполнение показателя - 2. КПЭ: точность планирования планового почасового потребления электроэнергии, произошло по независящим от служб ОГЭ причинам: аварийные отключения/включения технологического оборудования; невыполнение работ согласно заявкам со стороны цехов; корректировка плановых работ после закрытия возможности внесения корректировок ППП; несоблюдение технологического режима; погодные явления влекущие отключение электроэнергии.

Из дополнений к письменным пояснениям ответчика от 10.03.2026, представленным судебной коллегии, следует, что основным фактором снижения потребления электроэнергии в 2023 году (показатель 1. Цель: точность планирования планового потребления электроэнергии в сравнении с фактическим) стала остановка нерентабельного фонда скважин, повлекшая за собой значительное сокращение объемов добываемой жидкости с учетом применения новой методики измерения процента обводненности. В представленном факторном анализе (хоть и неактуальном) видны причины невыполнения ИПЭ по удельному показателю потребления электроэнергии, в том числе по независящим от ФИО1 параметрам.

Таким образом, из изложенного следует, что невыполнение ИПЭ по указанным показателям произошло по независящим от ФИО1 причинам, а учитывая, что работник является более слабой стороной в споре и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, то соответственно оснований у ответчика для снижения ему премии по этим показателям не имелось.

Ссылка ответчика на то, что ИПЭ могли быть скорректированы/нормализованы в отчетном периоде самим ФИО1 в соответствии с п.п. 4.1.3.2.1, 4.1.3.3.1 Инструкции, подлежат отклонению, поскольку именно ответчик, как работодатель, обязан при решении вопроса о премировании работника устанавливать все основания как для выплаты премии в полном объеме, так и для ее снижения.

Вместе с тем, судебная коллегия находит, что основания для снижения премии по показателю - 3. КПЭ: договорная работа, имелись. Так, в нарушение порогового/планового уровня в установленный срок (не позднее 25.12.2023) доходные договоры заключены не были, при этом, каких-либо причин независящих от истца не приведено, материалы дела их также не содержат, доводы истца о не критичности и несрочности договора подлежат отклонению, поскольку отнесение договора к таковым к его компетенции не относится.

Определяя размер подлежащей взысканию премии, судебная коллегия исходит из следующего.

Учитывая фактическую заработную плату работника за отчетный период с 01.01.2023 по 31.12.2023 для целей расчета премии за 2023 год, применяются следующие показатели: фактическая заработная плата (оклад (612 047,44 рублей) + районный коэффициент (604 562,10 рубля) + процентная надбавка (431 830,13 рубля) + надбавка за профстатус % Грейды (251 612,72 рублей) + оплата по среднему заработку (154 421,34 рубль)) – 2 054 473,73 рубля, целевой размер (процент) премии по данной должности – 30%, оценка ключевых показателей эффективности работы Общества – 116%, ИПЭ работника – 90%, корректирующий коэффициент (выговор) – 0,6, минус 13% НДФЛ, выплаченная сумма премии в размере 214 487,06 рублей, соответственно взысканию в счет премии с ответчика в пользу истца подлежит 149 283 рублей.

Довод истца, что корректирующий коэффициент (выговор) – 0,6, применению не подлежит, судебной коллегией отклоняется, поскольку приказом АО «СНГ» от 27.04.2023 № 2250-к ФИО1 был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, истец с приказом ознакомлен, его не оспорил, а в силу прямого указания в п. 2.6 Положения работнику, к которому в течение отчётного периода применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, к расчетной сумме премии применяется корректирующий коэффициент в размере 0,6.

В силу ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку работодатель допустил необоснованное нарушение требований ст. 22 ТК РФ по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, то с него в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация в размере 94 466,29 рублей (с 12.03.2024 по 28.07.2024: 149 283 ? 139 ? 1/150 ? 16% + с 29.07.2024 по 15.09.2024: 149 283 ? 48 ? 1/150 ? 18% + с 16.09.2024 по 27.10.2024: 149 283 ? 42 ? 1/150 ? 19% + с 28.10.2024 по 08.06.2025: 149 283 ? 224 ? 1/150 ? 21% + 09.06.2025 по 23.07.2025: 149 283 ? 45 ? 1/150 ? 20%).

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2).

Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку трудовые права истца были нарушены, то с учетом степени и характера допущенных работодателем трудовых прав истца – невыплатой заработной платы, являющейся доходом истца, позволяющим ему поддерживать свою жизнедеятельность и удовлетворять потребности в пище, одежде и иных благах, в полном объеме, длительности их нарушения – около двух лет, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Учитывая положения ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ, частичное удовлетворения исковых требований и апелляционной жалобы, размер удовлетворённых требований и их состав, то взысканию с ответчика в доход местного бюджета также подлежит госпошлина в сумме 14 312,48 рублей (8 312,48 рублей за требования материального характера + 3 000 рублей за требование о компенсации морального вреда + 3 000 рублей за апелляционную жалобу)

Руководствуясь ст.ст. 328-330 ГПК РФ,

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Нижневартовского городского суда ХМАО-Югры от 16.10.2025 отменить, принять по делу новое решение о частичном удовлетворении исковых требований.

Взыскать с Акционерного общества «Самотлорнефтегаз» (<данные изъяты>) в пользу ФИО1 (<данные изъяты>) недоплаченную часть премии по итогам работы за 2023 год в размере 149 283 рублей, проценты за задержку выплаты премии в полном объеме в размере 94 466,29 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взыскать с Акционерного общества «Самотлорнефтегаз» <данные изъяты>) в доход местного бюджета госпошлину в размере 14 312,48 рублей.

Определение вступает в законную силу со дня его вынесения и может быть обжаловано путем подачи кассационной жалобы в Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение 3-х месяцев через суд первой инстанции.

В окончательной форме апелляционное определение изготовлено 16.03.2026.

Председательствующий Евтодеева А.В.

Судьи Галкина Н.Б.

Максименко И.В.