Решение № 2-3774/2020 2-686/2021 2-686/2021(2-3774/2020;)~М-4422/2020 М-4422/2020 от 24 марта 2021 г. по делу № 2-3774/2020

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

25 марта 2021 г. Центральный районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Багрянской В.Ю.

при секретаре Плужник А.А.,

с участием прокурора Бескороваевой М.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО6 к ОАО «Воронежская кондитерская фабрика» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

у с т а н о в и л:

Истец ФИО6 обратилась с настоящим иском к ответчику, указывая, что состояла с ответчиком в трудовых правоотношениях, работала в должности укладчицы-упаковщицы третьего разряда. Была незаконно уволена на основании п.п. а п.6 ст. 81 ТК РФ. Полагает, что прогула не совершала, так как отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине, а именно, в связи с тем, что была отстранена работодателем от выполнения своих трудовых функций (л.д. 3-7 т.1).

Истец ФИО6 в судебном заседании свои исковые требования поддержала, пояснила изложенное.

Представитель истца ФИО6 по устной доверенности ФИО7 привела правовое обоснование заявленных требований.

Представители ответчика ОАО «Воронежская кондитерская фабрика» по доверенностям ФИО8 и ФИО9 поддержали доводы, изложенные в письменных возражениях (л.д.36-40 т.1).

Третье лицо Государственная инспекция труда Воронежской области в судебное заседание представителя не направило, извещено надлежащим образом, суду представлены материалы проверки ответчика по обращению истца.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, свидетелей, прокурора, полагавшего, что требования истца не подлежат удовлетворению, исследовав и оценив, представленные сторонами доказательства, считает иск не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, корреспондируют положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах: участвующие в данном Пакте государства, согласно пункту 1 его статьи 6, признают право на труд, включающее право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права.

Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя посредством согласования воль устанавливать его условия, и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступают в качестве конституционно-правовой меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Поэтому, заключая трудовой договор, работодатель обязан обеспечить работнику условия труда в соответствии с указанными требованиями Конституции Российской Федерации, а работник – лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдая действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Федеральный законодатель, регулируя вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, в целях обеспечения конституционной свободы трудового договора в силу статей 71 (пункт "в") и 72 (пункт "к" части 1) Конституции Российской Федерации правомочен предусматривать негативные правовые последствия невыполнения стороной принятых на себя обязательств по трудовому договору, адекватные степени нарушения прав и законных интересов другой стороны, в том числе условия расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон. Однако при этом он должен учитывать и иные защищаемые Конституцией Российской Федерации социальные ценности.

Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, части 1 и 2).

Указанные конституционные права предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения работника, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности. Иное противоречило бы положениям статьи 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Судом установлено, что истец была принята на работу в ОАО «Воронежская кондитерская фабрика» 28.06.2011 на основании трудового договора №в карамельный цех на должность карамельщика второго разряда с режимом работы с 6 часов 50 минут до 15 часов 20 минут, перерывом для отдыха и питания с 11 часов 30 минут до 12 часов.

С 01.01.2018 переведена в цех № на должность укладчика-упаковщика 3 разряда на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, приказа о переводе, с сохранением прежнего режима работы (л.д. 134-144, 147-164 т.1).

В период времени с 12.10.2020 по 16.10.2020 истец находилась в отпуске без сохранения заработной платы (л.д. 43-46 т.1). Согласно производственному календарю, 17.10.2020 и 18.10.2020 являлись нерабочими днями, соответственно, приступить к работе истец должна была 19.10.2020. Указанные обстоятельства сторонами не оспариваются.

Согласно представленным ответчиком документам, а именно, табелям учета рабочего времени, данным электронной пропускной системы СКУД, фиксирующей время прохода работника на предприятие, актам об отсутствии на рабочем месте, истец отсутствовала на своем рабочем месте с 19.10.2020 по 16.11.2020. 06.11.2020 истец вызывалась к ответчику для дачи письменных объяснений, предоставила письменные объяснения работодателю, из которых следовало, что уважительных причин для отсутствия истца на рабочем месте не имеется. Истцу было разъяснено о необходимости приступить к работе, истец этого не сделала, в связи с чем, 16.11.2020, ее повторно вызвали в отдел кадров для дачи объяснений. Указанные обстоятельства ею также по существу не отрицаются и подтверждаются материалами дела (л.д. 64-67, 68-129 т.1).

Вместе с тем, истец ссылается на то, что она была отстранена работодателем от исполнения своих должностных обязанностей.

В судебном заседании истец пояснила, что она явилась на свое рабочее место, мастер цеха потребовала от нее надеть медицинскую маску, истец отказалась это сделать, так как «развивает» у себя коллективный иммунитет, на что мастер направила истца в отдел кадров, не допустив ее к работе. В отделе кадров истцу сказали, что она отстранена от работы и может уходить.

Суд критически относится к данным пояснения истца, поскольку, они опровергаются документами, представленными в материалы дела, а также показаниями свидетелей.

Судом установлено, что работодателем не издавался приказ об отстранении ФИО6 от работы, и она с ним не знакомилась. Данные обстоятельства ею не оспариваются.

Доводы истца о том, что работодатель устно отстранил ее от исполнения должностных обязанностей, также не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Истец суду пояснила, что была отстранена от работы мастером смены, фамилию назвать затруднилась. Истец также не смогла припомнить дату, когда произошло ее отстранение от работы, указывая, что это было в тот день, когда она обратилась с жалобой в Государственную инспекцию по труду. Учитывая, что заявление в трудовую инспекцию было направлено истцом 19.10.2020, суд полагает, что это именно та дата, которую имеет в виду истец.

Судом были допрошены в качестве свидетелей <данные изъяты>: ФИО1, ФИО2 и ФИО3, которые пояснили, что отстранение работников цеха от работы не входит в их должностные обязанности, что также подтверждается должностной инструкцией <данные изъяты>.

Также свидетель ФИО2 указала, что 19.10.2020 с 6.50 до 15.20 была ее смена, ФИО6 19.10.2020 отсутствовала на рабочем месте в течение всей рабочей смены, она в этот день вообще не приходила на работу, о чем были составлены соответствующие акты. Аналогичные пояснения дали свидетели ФИО1 и ФИО3, подписавшие акты об отсутствии ФИО6 на рабочем месте в другие дни.

Также указанные свидетели и свидетель ФИО4, которая является <данные изъяты> пояснили, что ФИО6 постоянно нарушала масочный режим на предприятии, который был введен в соответствии с соответствующими указами губернатора Воронежской области и руководителя ОАО «Воронежская кондитерская фабрика». С ней неоднократно проводились разъяснительные беседы, предлагалось изменить свое отношение к требованиям руководства фабрики, однако, ФИО6 продолжала нарушать указания руководства. В связи с этим, приказом руководителя, ФИО6 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде лишении премии. Указанные обстоятельства истцом также не оспариваются и подтверждаются материалами дела (л.д. 228-234 т.1, 129-148 т.2).

Суд принимает во внимание показания указанных свидетелей, поскольку, они логичны, последовательны, а также согласуются с иными доказательствами, представленными в материалы дела.

Так, факт отсутствия истца на рабочем месте в период времени с 19.10.2020 по 16.11.2020 подтверждается данными автоматизированной пропускной системы СКУД, которая действует на предприятии ответчика. Истцом не оспаривалось то обстоятельство, что пропуск для прохода на территорию предприятия у нее имелся вплоть до дня увольнения и был изъят ответчиком в день увольнения.

Согласно данным системы СКУД (л.д.67 т.1), истец пересекала проходную предприятия: 01.10.2020, 02.10.2020, 05.10.2020, 06.10.2020, 07.10.2020, 08.10.2020, 09.10.2020,12.10.2010, а также 06.11.2020 и 16.11.2020. При этом, 06.11.2020 она вошла на территорию ответчика в 8 часов 55 минут, покинула территорию в 10 часов 02 минуты, а 16.11.2020 вошла на территорию в 13 часов, вышла в 13 часов 37 минут.

Указанное полностью согласуется с пояснениями представителей ответчика о том, что в период времени с 19.10.2020 по 16.11.2020, истец отсутствовала на своем рабочем месте, а также о том, что 06.11.2020 и 16.11.2020, она приходила на предприятие по вызову сотрудника кадровой службы для дачи письменных объяснений.

Из изложенного следует, что ФИО6 действительно отсутствовала на своем рабочем месте в течение продолжительного времени без уважительных причин.

Доводы истца о том, что 19.10.2020, она была отстранена от работы, также не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, поскольку, сам факт присутствия ее на рабочем месте в эту дату, опровергается совокупностью представленных в материалы дела доказательств.

При этом, ссылки представителя истца о том, что данные пропускной системы не являются объективными, так как могли быть изменены работодателем, суд полагает безосновательными.

Судом установлено, что на основании договора № от 06.03.2018, заключенного между ответчиком и ИП ФИО5, осуществляется техническое обслуживание системы контроля управления доступом (СКУД) установленной на ОАО «Воронежская кондитерская фабрика» и включающее в себя технические устройства, в том числе программное обеспечение, которые функционируют в совокупности в целях безопасности и регулирования посещения объекта. СКУД функционирует на базе программного обеспечения PERCo-S-20 и PERCo-WEB, которое наряду с иными функциями, индивидуально определяет время входа и выхода каждого сотрудника, имеющего и использующего пропуск, представляющий собой электронную карту, прикладываемую к считывающему устройству турникета. СКУД позволяет автоматизировать учет рабочего времени, контролировать время присутствия и отсутствия работника на рабочем месте. Указанное программное обеспечение исключает влияние человеческого фактора на изменение (удаление) считываемых автоматически данных о входе (выходе) работника на (с) территории предприятия в том числе, в части фиксации даты и (или) времени посещения предприятия работником (л.д. 183-200 т.2).

Таким образом, внесение каких-либо изменений в указанную систему контроля СКУД со стороны ответчика исключено.

Доводы представителя истца о том, что отсутствие ее на рабочем месте было вызвано необходимостью прохождения медицинского обследования для оформления медкнижки, также надуманны и безосновательны.

В материалы дела ответчиком представлено медицинское заключение ГУЗ КБ «РЖД», согласно которому, истец проходила очередное медосвидетельствование 22.09.2020, следующая ее явка для прохождения такого обследования, была запланирована на 22.09.2021 (л.д. 104-106 т.2).

Ссылки истца о том, что она не относится к той категории работников, которые обязаны подчиняться требованиям руководства фабрики в части введенных ограничительных мероприятий в связи с предотвращением распространения новой коронавирусной инфекции, суд также полагает безосновательными.

Правительство Российской Федерации устанавливает обязательные для исполнения гражданами и организациями правила поведения при введении режима повышенной готовности или чрезвычайной ситуации (подпункт "а.2" пункта "а" статьи 10 Федерального закона от 21 декабря 1994 г. №68-ФЗ (в редакции от 1 апреля 2020 г.) "О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера").

Такие правила утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 2 апреля 2020 г. №417 (далее - Правила).

Правила предусматривают, в том числе, что при введении режима повышенной готовности на территории, на которой существует угроза возникновения чрезвычайной ситуации, граждане обязаны выполнять законные требования должностных лиц, осуществляющих мероприятия по предупреждению чрезвычайных ситуаций; при угрозе возникновения чрезвычайной ситуации гражданам запрещается осуществлять действия, создающие угрозу собственной безопасности, жизни и здоровью, а также осуществлять действия, создающие угрозу безопасности, жизни и здоровью, санитарно-эпидемиологическому благополучию иных лиц, находящихся на территории, на которой существует угроза возникновения чрезвычайной ситуации (подпункт "б" пункта 3, подпункты "в", "г" пункта 4 Правил).

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают в соответствии с федеральными законами законы и иные нормативные правовые акты в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций межмуниципального и регионального характера и обязательные для исполнения гражданами и организациями правила поведения при введении режима повышенной готовности или чрезвычайной ситуации, а также с учетом особенностей чрезвычайной ситуации на территории субъекта Российской Федерации или угрозы ее возникновения во исполнение правил поведения, установленных в соответствии с подпунктом "а.2" пункта "а" статьи 10 названного федерального закона, могут предусматривать дополнительные обязательные для исполнения гражданами и организациями правила поведения при введении режима повышенной готовности или чрезвычайной ситуации (подпункт "б" пункта 6 статьи 4.1, пункты "а", "у", "ф" части 1 статьи 11 Федерального закона от 21 декабря 1994 г. N 68-ФЗ (в редакции от 1 апреля 2020 г.) "О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера").

В связи с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции Указом Президента РФ от 02.04.2020 №239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)», высшим должностным лицам (руководителям высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации с учетом положений настоящего Указа, исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в субъекте Российской Федерации, предписано обеспечить разработку и реализацию комплекса ограничительных и иных мероприятий.

В соответствии с п. 1 Указа губернатора от 03.04.2020 №145-у «О мерах по обеспечению на территории Воронежской области санитарно-эпидемиологического благополучия населения в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» определена территория, на которой предусматривается реализация комплекса ограничительных и иных мероприятий, направленных на обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия населения, в том числе, в условиях введения режима повышенной готовности, территория в границах Воронежской области.

Граждане Российской Федерации обязаны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, выполнять установленные правила поведения при введении режима повышенной готовности или чрезвычайной ситуации (статья 19 Федерального закона от 21 декабря 1994 г. N 68-ФЗ (в редакции от 1 апреля 2020 г.) "О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера").

Из анализа приведенных норм в их системной взаимосвязи следует, что граждане, должностные лица, лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, юридические лица обязаны соблюдать установленные правила поведения при введении на территории субъекта Российской Федерации режима повышенной готовности или чрезвычайной ситуации.

В силу ст. 21 ТК РФ, работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Судом установлено, что работодателем истца с целью предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции, были изданы соответствующие локальные нормативные акты, обязательные для исполнения всеми сотрудниками ОАО «Воронежская кондитерская фабрика» (л.д. 228-234 т.1).

Учитывая изложенное, истец, являясь работником ОАО «Воронежская кондитерская фабрика», обязана была подчиняться установленным ограничительным правилам, в том числе, касающимся масочного режима, а также обязательного применения иных средств индивидуальной защиты.

Ссылки истца о том, что ею данные ограничительные меры, введенные на всей территории РФ и на территории ответчика, в частности, воспринимались как «террористические» и ничем неоправданные, суд полагает безосновательными.

Требования работодателя о необходимости соблюдения установленных правил, являлись законными и обоснованными. Кроме того, данные утверждения истца не имеют отношения к ее увольнению, поскольку, как уже указывалось судом выше, несоблюдение истцом ограничительных мер явилось причиной применения к ней дисциплинарного взыскания в виде лишения премии, но не ее увольнения с работы.

Доводы истца о том, что она не являлась на работу, так как ожидала ответа из трудовой инспекции на свое обращение, судом не могут быть приняты во внимание, поскольку, сам по себе факт обращения истца в указанный орган, не является основанием для приостановления работы и не может рассматриваться в качестве уважительной причины для отсутствия на рабочем месте. Тем более, что по обращению истца государственной инспекцией по труду проведена проверка и нарушений в действиях работодателя не установлено.

Доводы истца о том, что цех № является «экспедиционным с адаптационной деятельностью иностранных, посольских лиц в пределах РФ», суд также полагает безосновательными. Цех №, согласно представленному положению о цехе, рабочей инструкции истца, является цехом по глазированию конфет, вафель и печенья, имеет в структуре бисквитное и вафельное отделение. В функции истца, как упаковщика-укладчика входила, в частности, операция по глазированию и укладке корпусов конфет, вафель и печенья в гофрокороба или на лотки с последующей установкой на этажерки. В функции сотрудников данного цеха не входит экспедиционная либо адаптационная деятельность иностранных и посольских лиц.

При этом, суд отмечает, что все пояснения истца в этой части, носят сбивчивый и противоречивый характер. Ни на один вопрос суда и других участников процесса, касающийся обстоятельств ее отстранения от работы и последующего увольнения, истец не дала четкого и конкретного ответа. Речь истца представляет собой нагромождение бессвязных фраз, содержащих массу специфических терминов, которые не имеют никакого отношения к профессиональной деятельности истца и специфике ее трудовых функций.

Ответчиком в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, представлены суду доказательства в подтверждение своих доводов и возражений, а также представлены доказательства законности и обоснованности произведенного увольнения истца.

Учитывая изложенное, суд полагает, что увольнение истца носило законный и обоснованный характер. Нарушение трудовой дисциплины, допущенное истцом, носило длительный и грубый характер, что давало право ответчику применить к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Порядок применения дисциплинарного взыскания, ответчиком был соблюден, от истца были затребованы письменные объяснения, факт отсутствия истца на рабочем месте документально фиксировался (трижды за рабочую смену), сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, также работодателем соблюдены. Приказ об увольнении объявлен истцу, с приказом истец ознакомлена, трудовая книжка в день увольнения истцу выдана, в день увольнения с истцом произведен окончательный расчет.

При таких обстоятельствах, оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе не имеется.

В силу ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения сотрудника.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Порядок определения такого заработка предусмотрен положениями Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года №922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Согласно ст. 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года №922, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Требования истца о взыскании в ее пользу запланированного дохода в размере необходимого минимума в статьях дохода РФ, таким образом, не основаны на нормах действующего законодательства. Кроме того, указанные требования являются производными от требования о восстановлении на работе, и также удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст.ст.67, 194-199, 211 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования ФИО6 к ОАО «Воронежская кондитерская фабрика» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Воронежский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья: Багрянская В.Ю.

Решение в окончательной форме принято 01.04.2021.

1версия для печати