Апелляционное определение № 33-4485/2026 от 2 апреля 2026 г.

Мотивированное
апелляционное определение изготовлено 03.04.2026.

УИД 66RS0007-01-2025-005236-71

Дело № 33-4485/2026

(№ 2-5268/2025)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург 20.03.2026

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе председательствующего судьи Зоновой А.Е., судей Мурашовой Ж.А. и Пономарёвой А.А.,

при ведении протокола судебного заседания и аудиопротокола помощником судьи Амировым Э.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Кирпичный завод – Стройпластполимер» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ответчика на решение Чкаловского районного суда г.Екатеринбурга от 11.08.2025.

Заслушав доклад судьи Мурашовой Ж.А., объяснения истца ФИО1, представителей истца ФИО2, ФИО3, представителя ответчика ФИО4, заключение прокурора Беловой К.С., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Кирпичный завод – Стройпластполимер» (далее по тексту – ООО «КЗ-СПП») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что истец является работником ООО «КЗ-СПП» в должности специалиста по технологии автомата-садчика структурного подразделения Заводоуправление. 01.04.2025 работодателем принято решение о сокращении численности (штата) работников, а именно должности специалиста по технологии автомата-садчика, занимаемой ФИО1 Сокращение является неправомерным и необоснованным. Ранее ФИО1 в период с 01.07.2021 по 27.10.2024 занимал должность технолога. С 28.10.2024 был переведен на должность специалиста по технологии автомата-садчика. Причины для сокращения должности отсутствуют. Сокращается только данная должность, которую занимает ФИО1 В настоящее время на предприятии по-прежнему имеется оборудование, на котором работает ФИО1, оно не планируется к исключению из производственного цикла предприятия. На указанную должность истец был переведен за 5 месяцев до сокращения. Указанное свидетельствует о том, что перевод на указанную должность ФИО1 и сокращение должности планировалось руководством предприятия заранее, было проведено намеренно. Между истцом и руководством ответчика длительное время присутствуют неприязненные отношения. Ранее уже имелся спор о незаконном увольнении. На предприятии истец работает 25 лет, не имел дисциплинарных взысканий, зарекомендовал себя как добросовестный, грамотный, ответственный специалист. Спорная должность введена в штатное расписание 02.09.2024, до перевода ФИО1 должность являлась вакантной. Должностная инструкция от 02.09.2024 подписана ФИО5, которая на 02.09.2024 не являлась работником предприятия. На перевод ФИО1 согласился, не подозревая, что спустя 5 месяцев указанная должность будет сокращена. При этом при переводе на должность специалиста по технологии автомата-садчика ведущий специалист отдела персонала ФИО6 заверила ФИО1 в том, что сокращение не планируется и ФИО1, имеющего стаж работы на предприятии 25 лет, являющегося предпенсионером, инвалидом никто не уволит. ФИО1 является членом профсоюзной организации на предприятии. Профсоюзная организация признала, что действия работодателя являются неправомерными. Работодатель обязан был предложить работнику все имеющиеся на предприятии вакантные должности, и на сегодняшний день не получено отказа ФИО1 от всех имеющихся вакансий. По имеющейся у истца информации, а именно, объявление о вакантных должностях ООО «КЗ-СПП», на предприятии имелась вакантная должность технолога. Данная вакантная должность занята 02.06.2025, на указанную должность трудоустроен другой работник. Действия работодателя по сокращению численности (штата) работников предприятия ООО «КЗ-СПП» являются неправомерными и незаконными, работодателем не приведено обоснованных причин для сокращения должности специалиста по технологии автомата-садчика, занимаемой ФИО1 При этом ФИО1 выразил согласие на перевод на предложенную работодателем вакантную должность начальника отдела информационных технологий. Однако работодателем было отказано в переводе на указанную должность, а также в переобучении на указанную должность. Работодателем не принято во внимание, что ФИО1 имеет значительный трудовой стаж, высокую квалификацию и большой опыт работы на предприятии. Не принято во внимание и то, что ФИО1 является предпенсионером и инвалидом <№> группы.

На основании изложенного, истец просил признать незаконным приказ от 01.04.2025 № 19-ш ООО «КЗ-СПП» о сокращении численности (штата) работников; восстановить ФИО1 в должности специалиста по технологии автомата-садчика; взыскать компенсацию морального вреда в размере 200000 руб.; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере средней заработной платы ФИО1, в размере 75220 руб. 62 коп. за каждый месяц.

Ответчик иск не признал, ссылаясь на необоснованность требований, указал, что при увольнении истца на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, порядок и процедура увольнения работника работодателем должным образом соблюдены.

Решением Чкаловского районного суда г.Екатеринбурга от 11.08.2025 иск ФИО1 удовлетворен частично. Признан незаконным приказ № 172-лс от 05.06.2025, истец восстановлен на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Кирпичный завод – Стройпластполимер» в должности специалиста по технологии автомата-садчика с 05.06.2025. С ответчика в пользу истца взыскана компенсация за время вынужденного прогула за период с 06.06.2025 по 11.08.2025 в размере 159678 руб. 86 коп. с удержанием при выплате НДФЛ и отчислением страховых взносов, компенсация морального вреда в размере 10000 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано. С общества с ограниченной ответственностью «Кирпичный завод – Стройпластполимер» в доход бюджета взыскана государственная пошлина в размере 11790 руб. 37 коп. Решение суда в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению.

Не согласившись с таким решением суда, ответчик подал апелляционную жалобу, в которой просит его отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований в полном объеме. Полагает, что сокращение численности (штата) работников произведено с соблюдением всех требований трудового законодательства. Положения ст. 179 ТК РФ также соблюдены. Оценив производительность труда, уровень квалификации, образования, профессиональных качеств каждого из работников, работодателем сделан вывод, что ( / / )9 (технолог) и ( / / )10 (главный специалист по оборудованию) имеют более высокий показатель эффективности труда, имеют требуемый работодателю опыт работы, более широкие знания и умения относительно ( / / )1 В связи с этим, работодателем было принято решение о сокращении именно должности специалиста по технологии автомата-садчика, занимаемую ФИО1, и перераспределении его обязанностей на технолога и главного специалиста по оборудованию. Права истца как члена профсоюза при увольнении также не нарушены. Выводы суда что должность специалиста по технологии автомата-садчика создавалась как временная противоречат представленным ответчиком доказательствам. Ответчик не находит противоречий или отсутствия логики в своих действиях, и считает, что оценить, ведут ли проводимые работодателем мероприятия к оптимизации рабочих процессов, может только сам работодатель, выводы суда же, изложенные в решении, считает несоответствующими обстоятельствам дела. Суд первой инстанции несправедливо указывает, что «работодателем надлежащая оценка не дана» документам, предоставленным ФИО1 в рамках рассмотрения его заявления о согласии на перевод на должность начальника отдела информационных технологий. ФИО1 в период со дня уведомления о сокращении штата и до 05.06.2025 письменно предоставил работодателю только одно заявление о согласии на перевод на свободную вакансию начальника отдела информационных технологий. Согласно установленным требованиям к данной должности ФИО1 выдан запрос о предоставлении документов, подтверждающих наличие образования, квалификации, опыта и стажа работы, необходимых для замещения выбранной должности. Необходимых документов истец не представил, в том числе и по повторному запросу. Опечатка дате утверждения должностной инструкции не нарушает прав ФИО1 выражает несогласие с решение суда в части выводов о том, что ФИО1 не была предложена должность технолога. Данная должность с 11.02.2025 была занята ФИО7, который работает по сегодняшний день, и не являлась вакантной.

В возражениях на апелляционную жалобу истец полагает апелляционную жалобу ответчика необоснованной, просит в удовлетворении апелляционной жалобы отказать.

Представитель ответчика в заседании суда апелляционной инстанции поддержала доводы и требования апелляционной жалобы.

Истец, представители истца в заседании суда апелляционной инстанции возражали против удовлетворения апелляционной жалобы ответчика.

Прокурором отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе прокуратуры Свердловской области Беловой К.С. дано заключение, согласно которому решение суда первой инстанции в части восстановления истца на работе является законным и обоснованным и отмене не подлежит.

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, заключение прокурора, изучив материалы дела (в том числе, дополнительные доказательства, принятые судебной коллегией на стадии апелляционного рассмотрения дела в целях установления юридически значимых обстоятельств по делу, проверки доводов апелляционной жалобы), проверив законность и обоснованность обжалуемого решения согласно требованиям ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходя из доводов апелляционной жалобы, возражений на нее, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Проверяя законность обжалуемого решения суда, судебная коллегия приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О и другие).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

Работодателю-организации необходимо это сделать не позднее чем за два месяца, а работодателю - индивидуальному предпринимателю - не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, уведомить орган службы занятости необходимо не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В уведомлении должны быть указаны должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Данные требования содержатся в абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Согласно положениям ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.

Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО1 с 01.04.2004 являлся работником ООО «КЗ-СПП»: в период с 01.07.2021 по 27.10.2024 - в должности технолога, с 28.10.2025 - в должности специалиста по технологии автомата-садчика.

На основании заявления ФИО1 от 28.10.2024, приказа № 251-лс от 28.10.2024 и дополнительного соглашения от 28.10.2024 с 28.10.2024 ФИО1 переведен на должность специалиста по технологии автомата-садчика.

Истец ФИО1 является членом первичной профсоюзной организации ООО «КЗ-СПП».

17.02.2025 первичная профсоюзная организация уведомлена о предстоящем сокращении численности (штата) работников.

26.02.2025 председателем профкома ООО «КЗ-СПП» ФИО8 подписано мотивированное мнение к проекту приказа, согласно которому профком считает незаконным принятие решения об издании и утверждении приказа о сокращении численности (штата) работников.

01.04.2025 ООО «КЗ-СПП» издан приказ № 19-ш о сокращении численности (штата) работников, согласно которому с 05.06.2025 из штатного расписания исключается должность специалиста по технологии автомата-садчика. С данным приказом ФИО1 ознакомлен 01.04.2025.

01.04.2025 ФИО1 вручено уведомление о предстоящем сокращении штата.

01.04.2025 уведомило ГКУ УСЗН СО «Екатеринбургский центр занятости» о сокращении работников в колличестве 1 человека согласно приказу № 19-ш от 01.04.2025 (т. 1 л.д. 199).

03.03.2025, 16.05.2025 проведены консультации между первичной профсоюзной организацией и работодателем по вопросу расторжения трудового договора, по итогам которых не достигнуто общее согласие по вопросу расторжения трудового договора с ФИО1

Приказом № 172-лс от 05.06.2025 трудовой договор с ФИО1 расторгнут, истец уволен с должности специалиста по технологии автомата-садчика в связи с сокращением численности или штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор, суд первой инстанции, на основании исследования и оценки имеющихся в деле доказательств в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а также руководствуясь положениями п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81, ст. ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, правовыми позициями, изложенными в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к выводу, что при увольнении ФИО1 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем нарушены порядок и процедура увольнения работника.

Оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции у судебной коллегии не имеется, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, верной оценке представленных в материалы дела доказательств.

Исходя из системного толкования норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно ряд условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Судебная коллегия отмечает, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штата, а может сделать лишь суждения относительно того имело ли оно место в действительности.

Как правильно установлено судом первой инстанции, должность «специалист по технологии автомата-садчика» введена в штатное расписание 02.09.2024, истец в это время занимал должность технолога. При этом до перевода истца на данную должность (27.10.2024), то есть более 1,5 месяцев, работодатель поиском необходимого специалиста не занимался, вакансии не размещались, обучение каких-либо действующих сотрудников не производилось, хотя работодатель пояснил, что изменения штатного расписания и введение указанной должности обусловлены производственной необходимостью и оптимизацией рабочих процессов, перераспределением должностных обязанностей.

Суд также правомерно отметил, что должность «специалист по технологии автомата-садчика» предложена истцу без указания на то, что она является временной, экспериментальной и в скором времени работодатель будет принимать решение о целесообразности наличия такой должности в штатном расписании. Данный факт не позволил истцу сделать осознанный выбор относительно перевода на новую должность.

При этом, 17.02.2025 (через 5 месяцев после введения должности в штатное расписание; через 3 месяца после перевода истца) работодателем начата работа по принятию решения о сокращении численности (штата) работников, о чем в профком направлено соответствующее уведомление. Необходимость сокращения должности, занимаемой истцом, работодатель также обосновывает оптимизацией производственных процессов, перераспределением должностных обязанностей.

Анализируя систематические изменения в штатном расписании ООО «КЗ-СПП», суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что частые перераспределения должностных обязанностей свидетельствуют о неверных, немотивированных решениях работодателя по изменению штатного расписания, не ведут к оптимизации рабочих процессов, а напротив влекут нарушения прав работников, в частности, их увольнение.

Проверяя процедуру увольнения истца, судебная коллегия исходит из того, что согласно ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, доказывание юридически значимых обстоятельств, необходимых установлению по настоящему делу, обязанность соблюдения требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации прямо возложена на ответчика.

В силу закона именно на работодателя возложена обязанность по предложению работнику вакантных должностей на протяжении всего срока до момента прекращения между сторонами трудовых отношений.

Материалами дела подтверждается, что 01.04.2025, 25.04.2025, 05.05.2025, 06.05.2025, 14.05.2025, 21.05.2025, 05.06.2025 истцу были предложены вакансии, имеющиеся в Обществе, по состоянию на эти даты, от которых он отказался (за исключением должности начальника отдела информационных технологий). Перечень вакансий соответствует сведениям Отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Свердловской области поступившим по запросу судебной коллегии.

Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции, что истцу не предложена должность технолога, поскольку согласно данным Отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Свердловской области данная должность не была вакантной с 11.02.2025.

В то же время, учитывая, что истец является инвалидом <№> группы, судебная коллегия полагает, что истцу могла быть предложена должность маркировщика, которая является квотируемой, что подтверждается представленными ответчиком приказами № 13 от 10.02.2025 (2 единицы), № 43 от 30.04.2025 (2 единицы), № 95 от 01.09.2025 (2 единицы).

По штатным расписаниям на 13.06.2024, на 30.08.2024 и на 28.12.2024 должность маркировщика в штате ООО «КЗ-СПП» отсутствует.

Приказом от 14.01.2025 в штатное расписание ООО «КЗ-СПП» вводится 0,20 ставки по должности макировщика (Заводоуправление), приказом от 28.01.2025 – 0,40 ставки, приказом от 07.02.2025 – 0,15 ставки.

Приказом от 05.05.2025 исключено из штатного расписания ООО «КЗ-СПП» 0,1 ставки по должности макировщика (Заводоуправление).

Согласно штатному расписанию ООО «КЗ-СПП», введенному в действие с 06.06.2025, то есть после увольнения истца, по должности макировщика (Заводоуправление) установлено 0,65 ставки (0,75 – 0,1).

Вместе с тем, по информации о выполнении квоты для приема на работу инвалидов от 03.06.2025, а также приказа № 43 от 30.04.2025 в соответствии со списочной численностью работников с 01.05.2025 количество созданных в счет квоты единиц составляет 2 единицы по рабочему месту (должности) маркировщика.

По сведениям Отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Свердловской области на должность маркировщика принята ( / / )13 10.02.2025, уволен – 30.04.2025 маркировщик ( / / )14

Данные о том, полную или неполную ставку занимали принятый и уволенный работники отсутствуют, но в любом случае, истцу до увольнения не были предложены либо 0,65 ставки по должности маркировщика либо полная ставка.

Указанное свидетельствует о том, что работодателем при проведении процедуры сокращения не устанавливались все подходящие истцу вакансии, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья, имеющиеся в Обществе в период с 01.04.2025 до момента его увольнения, имелась ставка маркировщика, которая не была предложена истцу.

Поскольку перечисленные выше положения работодателем не учтены, у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Несоблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является грубым нарушением, влекущим незаконность увольнения работника. Судебная коллегия также обращает внимание, что истец имеет длительный стаж работы у ответчика (порядка 25 лет), является инвалидом <№> группы, предпенсионером.

При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции в этой части является законным и обоснованным.

В силу требований ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая, что увольнение истца признано незаконным, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности специалиста по технологии автомата-садчика.

Вместе с тем, судебная коллегия не может согласиться с решением суда первой инстанции в части определения даты, с которой истец подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с частью третьей статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что незаконно уволенный работник подлежит восстановлению на работе в прежней должности со дня, следующего за днем увольнения.

Таким образом, решение суда подлежит изменению с указанием на восстановление истца на работе с 06.06.2025.

Признавая увольнение незаконным, суд первой инстанции правомерно применил положения ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которых в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Руководствуясь вышеуказанной нормой закона, суд взыскал в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 159 678,86 руб.

Вместе с тем, при определении суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции неверно производил расчет из среднемесячного заработка, а также не учел разъяснения в абз. 4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", согласно которым сумма среднего заработка за период вынужденного прогула подлежит выплате с зачетом суммы выходного пособия.

Согласно представленной ответчиком по запросу судебной коллегии справке среднедневной заработок истца на дату увольнения составляет 3546 руб.13 коп.

Средний заработок за период вынужденного прогула с 06.06.2025 по 11.08.2025 (45 рабочих дней) составит 159575,85 (3546,13 х 45 раб.дн.).

Начисление истцу при увольнении выходного пособия в размере 70898 руб.34 коп. подтверждается расчетным листком за июнь 2025 года, получение данной выплаты истцом в заседании судебной коллегии подтверждено.

Поскольку в соответствии с абз. 7 подп. 1 п. 1 ст. 217 Налогового кодекса Российской Федерации сумма выходного пособия в отличие от среднего заработка за период вынужденного прогула не облагается подоходным налогом, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с 06.06.2025 по 11.08.2025 в размере 75 784 руб. 66 руб. исходя из следующего расчета: ((159575,85 – 13% – 70898,34) x 100 / 87) и подлежит взысканию в пользу истца с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц. Решение суда первой инстанции в этой части подлежит изменению.

Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд правомерно применил к спорным правоотношениям положения ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Определяя размер присуждаемой денежной компенсации морального вреда, суд первой инстанции, учел все фактические обстоятельства дела, характер причиненных истцу страданий, характер и степень вины ответчика в нарушении прав истца, индивидуальные особенности истца, баланс между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику, верно определил сумму в счет компенсации морального вреда в размере 10 000 руб., отвечающей критериям разумности и справедливости. Доводов о несогласии с размером взысканной компенсации морального вреда апелляционная жалоба ответчика не содержит.

В целом доводов, опровергающих выводы суда, апелляционная жалоба не содержит. Ее содержание по существу содержит иную, ошибочную трактовку существа спорных правоотношений и норм материального права их регулирующих, что основанием к отмене решения явиться не может.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судебная коллегия по материалам дела не усматривает.

Руководствуясь ст. ст. 327-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 11.08.2025 в части размера взысканной с общества с ограниченной ответственностью «Кирпичный завод – Стройпластполимер» в пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула изменить.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Кирпичный завод – Стройпластполимер» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт серии <№><№>) компенсацию за время вынужденного прогула за период с 06.06.2025 по 11.08.2025 в размере 75 784 руб. 66 коп. с удержанием при выплате НДФЛ.

Это же решение суда изменить в части даты восстановления ФИО1 на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Кирпичный завод – Стройпластполимер» в должности специалиста по технологии автомата-садчика, указав дату – с 06.06.2025.

Это же решение суда изменить в части размера взысканной с общества с ограниченной ответственностью «Кирпичный завод – Стройпластполимер» в доход бюджета государственной пошлины, определив ко взысканию 10 000 руб.

В остальной части решение Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 11.08.2025 оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика – без удовлетворения.

Председательствующий А.Е. Зонова

Судьи Ж.А. Мурашова

А.А. Пономарёва